民营企业人才资源.docx

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1、民营企业人才资源民营企业的人才资源人才资源是第一资源，是企业取得竞争优势的关键要素。人才资源问题，说到底是人才资源的管理问题。 近几年，民营企业四处张榜，筑巢引凤，招贤纳士，使其在人才行情排行榜由默默无闻的殿后兵一跃成为人才需求的大户，民营企业也成为经济发展的生力军，已呈现出了强大的发展劲头。但是在人事人才管理方面的不到位，致使部分民营企业出现了人才资源存量不足、专业结构不尽合理、人才作用发挥不够的不良现象，使我国民营企业人才流失现象问题严重。民营企业中中高层管理人员和科技人才的工作年限相对缩短。人才流失不仅严重制约了民营企业的进一步发展壮大，同时也极大地挫伤了各类人才到民营企业施展才华的积极

2、性和主动性。公司的第一资本是人，而不是其它。人才是民企的发展之本。为人所诟病的民企家族制管理模式到底对民企的发展起到了多大作用，许多专家都提出了不同看法，但专家们的看法有一点是一致的，那就是如果民营企业在起步阶段以家族制管理的凝聚力和高效率得到了第一桶金的话，那么在进行再生产的过程中，现代企业规范化的管理模式必然要取代家族制，否则企业无法进一步做大做强。现阶段，民营经济就是最具有活力的经济增长点，就是区域经济中最活跃、最存有优势的经济成分。随着民营企业规模的不断发展壮大和市场经济体制的不断完善，传统的民营企业管理体制和管理方式和观念制约着民营企业的发展。特别就是现在中小型民营企业中关键人才流失

3、的情况比较严重，奥宗县，民营企业近几年的人才流失率超过30%以上，一些生产企业人才流失率竟达70%，民营企业中的中高层人才以及科技人员，在公司的工作年龄广泛较短，通常为2-3年，最久的也不过5年。许多民营企业大喊着人才难求、人才容易领。对于民营企业人才流失的原因：（1）民营企业内部管理制度不完善，内部管理混乱，缺乏基本的制度，组织结构不合理，从而导致员工无所适从，不知道应该怎么做才符合企业的要求。如：机制不健全，有“法”似无“法”，规矩只是用来做摆设或者吓唬员工的；人治大于“法”治，任何规矩制度都由人来评判，更本不依据规矩制度来办事，即人大于“法”、情大于“法”；工作时间无休止，不给员工足够的

4、自我时间；工作范围无界限，一个人承担多份工作，工作没有明显的分工；没有言论自由，行为处处受限。（2）企业家精神无法随其企业的发展而创建，民营企业家无法提升自己的自身素质，依然维持在创业时的那种工作习惯和作风。（3）没有先进的企业文化，但越来越多的人把企业文化看成是一个复合系统，它既是一种新型的管理理论，又是一种价值观和信念，它是企业哲学、企业精神、企业制度和行为方式的辩证统一。（4）人才管理上往往凭领导者的经验和主观推论，企业领导人著重血缘、亲源关系，因人设岗；对引入的人才，岗位设计不合理，职责过小，建议严苛，很难步入决策层，这也就是难以取悦高素质的人才的一个关键原因。（5）薪酬与绩效管理缺乏

5、科学方法，激励机制不完善，薪酬体系不合理，不能真实反映岗位和业绩的价值。民营企业在薪酬与绩效管理方面常出现下面两种情况：一种情况是企业为提高工作效率，开始尝试奖金与绩效挂钩，但前期的岗位分析评价、绩效考评体系等基础性工作不到位，导致考核无法拉开差距，加之浮动奖金的比例较小，对整体薪酬的影响有限，这样的直接结果就是“干好干坏一个样”。第二种情况是企业将人才工资与奖金的激励功能错位，把绩效薪酬视为薪酬的主体，基本薪酬等处于次要地位。造成有的企业年度发的奖金很多，年收入加起来不比外资企业少，但是难以吸引到一流的人才。事实上，企业的人才资源管理制度就是一个多角度、多层次的制度体系。小至企业的人才资源的

6、战略选型，大至人才的甄选管理制度。企业用人第一步就是人才的引入。多年的企业管理经验说人们，民营企业必须踏进天价Ayen，之后又无法努力做到人尽其用，引致对企业和人才双方都导致浪费的怪圈。企业必须不拘一格谋人才，对于人才必须没地域的管制，招生人才时并不局限于本市或县；做为公司的一名普通员工，如果在某个职位整体表现非常出众，再并使他减少管理方面的能力，这将可以助推更多的员工蜕变；必须尽可能将员工分配至适宜他的岗位上去工作，而不要把他放到他不擅于的岗位上，必须用人之长； 对于管理阶层内部必须通过谈判协商和参予去化解，必须包容，不要把矛盾由舆论去曝露和推波助澜，这对企业发展有利。如果就是真正的人才，公

7、司必须给他非常优渥的待遇，包含房子、车子，公司可以以一定的代价把人才残存，因为企业必须发展必须依靠人才但是这种直观的高待遇，缺少长远发展规划的事业，对这些中高层人才没足够多的吸引力，离职率低也就在所难免，同时也直接影响直属员工的工作心态，工作成果也无法达至低水准， 因此人才也必须对公司存有感情和责任心。民营企业领导人的素质也直接影响企业发展。我国民营企业起源于上世纪80年代初，大多民营企业创始人很大程度上凭借的是对国家政策和市场机会的敏感，抓住了企业发展的机会，获得了成功。随着企业的发展，他们没有从战略的角度充分认识到企业的发展与企业高层管理者素质关系重大，没有意识到企业高层管理者对下属的成长

8、与发展具有不可推卸的责任。企业领导者的个人素质直接影响到企业的发展，什么样团队能胜任企业的管理工作是民营企业必须考虑的一个重要问题。多数民营企业是白手起家发展起来的，创业者文化层次不高、知识结构单一，随着企业的发展壮大，加之市场对企业发展在技术与管理上的牵引，企业领导者逐渐认识到知识与技术的重要性，纷纷招聘高层次的专业人才到自己的企业。但在现实工作中，企业制度不规范且缺少企业文化与经营理念的支持，制度的系统性、规范性与可操作性不强，领导者决策随意性大。这些人的专业意见与民营企业磨合困难，甚至冲突严重，直接影响到他们的工作热情和专业发挥程度，很多人在短暂几个月磨合后就离职，长一些的能达到一两年，

9、但超过三年的实属凤毛麟角。增加了企业人才重置成本，严重地影响了企业工作的连续性和工作质量，也影响了在职员工的稳定性和效忠心，对民营企业造成严重损失。化解民营企业人才资源管理瓶颈的对策:为了同时实现民营企业从经验管理居多向科学管理过渡阶段，人才资源管理需从“人治”转为“法治”，靠非政府体系同时实现企业目标，充分发挥各岗位的促进作用，调动企业骨干的积极性，必须基于系统思想化解人才资源管理瓶颈。构建清晰的企业战略，指导人才资源管理实践 组织力量，将企业老板的发展思路清晰地表达出来，并结合企业系统的外部环境分析（外部环境变量、产业分析）、内部环境分析（企业内部资源分析），找到将企业外部机会与内部优势匹

10、配的战略，作为企业一切行动的指南和目标。在企业战略明确的情况下，制定企业人才资源管理战略，做好人才资源规划，指导人才资源管理实践。一个组织的人才深信其所从事的事业有广阔的前景和崇高的社会价值时，他们就会充满热情、才思敏捷、积极进取，就会最大限度地发掘自己的潜能，并与企业风雨同舟，为实现自己和企业的共同目标而奋斗。薪酬制度不仅轻易能对企业的人才产生鞭策，更关键的就是它可以反过来对企业人才资源的来源以及价值缔造过程本身产生影响。薪酬制度设计必须遵从三个基本原则：首先就是外部公平性，其次就是内部公平。再次就是人才自我公平。企业可以考量对核心管理和技术人才，引导他们以资金或自身的人力资本参股，通过适度分配股份并使人才与企业利益共享资源，把人才自身的利益与企业的发展联系出来。总之，民营企业的人才管理瓶颈的化解，必须在企业战略的指导下，构筑同时实现战略的载体，制订人才资源管理管理政策与制度，并使民营企业从产品顺利型企业转型为企业顺利型企业。私营企业就是中国经济的生力军，也就是中国未来经济快速增长的新生力量，但市场经济竞争的本质就是人才的竞争，私营企业只有摒弃用人机制上的管理“短板”，不断地给企业转化成新鲜“血液”，优化人力资源，努力做到人尽其才，人尽其用，私营企业的快速发展才存有期望，私营企业就可以迎欣欣向荣、万象更新的发展“春天”！