人力资源管理 绩效管理.ppt

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1、第八章绩效考评第八章绩效考评n绩效绩效n绩效管理和绩效考评绩效管理和绩效考评n绩效考评主要方法绩效考评主要方法绩效绩效n绩效（绩效（Performance）n绩效是指他们那些经过考评的工作行为、工作能力绩效是指他们那些经过考评的工作行为、工作能力以及工作结果以及工作结果绩效特性绩效特性n多因性多因性n多维性多维性n动态性动态性绩效的多因性绩效的多因性nP=F（M，A，E）式中：式中：nP（performance）绩效绩效nM（motivation）激励激励nA（ability）能力能力nE（environment）环境环境绩效的内容绩效的内容n德、能、勤、绩德、能、勤、绩n工作能力、工作行为、

2、工作结果工作能力、工作行为、工作结果n任务绩效、周边绩效任务绩效、周边绩效绩效的内容绩效的内容n工作能力工作能力=业务知识业务知识+业务能力业务能力+管理经验管理经验+其他条件；其他条件；n工作行为工作行为=纪律性纪律性+积极性积极性+责任性责任性+创新性创新性+协作性；协作性；n工作结果工作结果=质量质量+数量数量+成本成本+时间。时间。n对于工作成果容易量化的工作可采用工作结果进行考评，对于工作成果容易量化的工作可采用工作结果进行考评，对于那些不易于量化的工作则应更多采取对工作能力和工对于那些不易于量化的工作则应更多采取对工作能力和工作行为进行评价。作行为进行评价。工作结果的衡量工作结果的

3、衡量n数量数量利润、产量、收入等利润、产量、收入等n质量质量准确性、可靠性等准确性、可靠性等n时间时间限期、到市场时间等限期、到市场时间等n成本成本单元成本、与预算对比等单元成本、与预算对比等n人的反应人的反应投诉、称赞、反馈等投诉、称赞、反馈等任务绩效和周边绩效任务绩效和周边绩效n鲍曼和莫托维德罗将绩效区分为鲍曼和莫托维德罗将绩效区分为:任务绩效和周边任务绩效和周边绩效绩效n任务绩效指正式定义的工作的各个方面任务绩效指正式定义的工作的各个方面n周边绩效是指组织自发性或超职责行为周边绩效是指组织自发性或超职责行为周边绩效周边绩效nContextual Performancen分为个人周边绩效、

4、部门（团队）周边绩效以及组分为个人周边绩效、部门（团队）周边绩效以及组织周边绩效三个层面织周边绩效三个层面n周边绩效分为工作投入和人际改善两方面周边绩效分为工作投入和人际改善两方面个人周边绩效个人周边绩效n为完成工作保持高度热情和付出额外努力为完成工作保持高度热情和付出额外努力n自愿做一些不属自身职责范围的工作自愿做一些不属自身职责范围的工作n助人与合作，向别人传授和分享经验助人与合作，向别人传授和分享经验n遵守组织的规定和程序遵守组织的规定和程序n同意、支持并维护组织目标和形象同意、支持并维护组织目标和形象 部门周边绩效部门周边绩效n对公司内部其他部门的服务意识和工作支持对公司内部其他部门的

5、服务意识和工作支持n从公司整体利益角度处理部门间事物从公司整体利益角度处理部门间事物n对外部顾客的服务意识对外部顾客的服务意识n部门间业务信息的传递与沟通效率部门间业务信息的传递与沟通效率n部门间工作任务承诺的实现部门间工作任务承诺的实现n部门工作效率和工作规范性部门工作效率和工作规范性n其他其他绩效考评绩效考评n绩效考评是企业根据员工的职务说明，对员工绩效考评是企业根据员工的职务说明，对员工的工作业绩，包括工作行为、工作能力和工作的工作业绩，包括工作行为、工作能力和工作结果进行考察与评估。结果进行考察与评估。绩效考评作用绩效考评作用n为奖金发放提供依据为奖金发放提供依据n为绩效工资发放提供依

6、据为绩效工资发放提供依据n为晋升决策提供依据为晋升决策提供依据n为绩效改进提供依据为绩效改进提供依据n价值引导作用价值引导作用帮助员工产生组织所需要的帮助员工产生组织所需要的工作结果和行为工作结果和行为n管理目的和发展目的管理目的和发展目的奖金与绩效考评奖金与绩效考评等级等级优优良良中中较差较差差差绩效工资绩效工资系数系数1.61.31.00.80.6将个人的基本工资与绩效工资系数相乘即为将个人的基本工资与绩效工资系数相乘即为绩效工资。如某人基本工资为绩效工资。如某人基本工资为15001500元，其绩元，其绩效评价等级为效评价等级为“良良”，则其绩效工资水平为，则其绩效工资水平为15001.3

7、=195015001.3=1950元。元。奖金与绩效考评奖金与绩效考评n若部门获得的奖金总额为若部门获得的奖金总额为50000元，部门共有元，部门共有4个人个人组成，各个绩效考评等级如下：组成，各个绩效考评等级如下：评价等级评价等级基本工资基本工资A A优优(1.6)(1.6)25002500B B优优(1.6)(1.6)15001500C C良良(1.3)(1.3)15001500D D中中(1.0)(1.0)15001500绩效考评类型绩效考评类型1n上级考评上级考评对于下级是否完成工作任务，是否达到预定对于下级是否完成工作任务，是否达到预定的绩效目标等较为清楚，约占的绩效目标等较为清楚，

8、约占6070%n同级考评同级考评对其潜质、工作能力、工作态度和工作业绩对其潜质、工作能力、工作态度和工作业绩较为了解，约占较为了解，约占10%n下级考评下级考评对上级工作作风、行为方式等较为了解，约对上级工作作风、行为方式等较为了解，约占占10%n自我考评自我考评约占约占10%n外人考评外人考评所在部门或小组以外的人员所在部门或小组以外的人员不同考评维度的优缺点不同考评维度的优缺点考核执行者优点缺点直接领导直接领导n直接领导处于最佳位置来观察直接领导处于最佳位置来观察员工的工作业绩员工的工作业绩n直接领导对特定的单位负有管直接领导对特定的单位负有管理的责任理的责任n下属培养和发展与管理者的评下

9、属培养和发展与管理者的评价密切相连价密切相连n直接领导可能会强调员工业绩直接领导可能会强调员工业绩的某一方面，而忽视其他方面的某一方面，而忽视其他方面n直接领导可能并不完全了解员直接领导可能并不完全了解员工的绩效而操纵对员工加薪和工的绩效而操纵对员工加薪和提升决策的评价提升决策的评价下属下属n下属处于一个较为有利的位置下属处于一个较为有利的位置来观察他们领导的管理效果来观察他们领导的管理效果n激励管理者注意员工的需要，激励管理者注意员工的需要，改进工作方式改进工作方式n员工有可能担心遭到报复而舞员工有可能担心遭到报复而舞弊弊n在小部门中对评价者保密很困在小部门中对评价者保密很困难难不同考评维度

10、的优缺点不同考评维度的优缺点考核执行者优点缺点同事评价同事评价n同事比任何人对彼此的业绩同事比任何人对彼此的业绩更为了解，因而能更准确地更为了解，因而能更准确地作出评价作出评价n同事的压力对成员来说是一同事的压力对成员来说是一个有力的促进因素个有力的促进因素n认识到同事评价，员工们会认识到同事评价，员工们会表现出对工作的更加投入和表现出对工作的更加投入和生产效率的提高生产效率的提高n区别个人与小组的贡献会遇区别个人与小组的贡献会遇到困难到困难n同事评价中可能会有私心同事评价中可能会有私心自我评价自我评价n员工处于评价自己业绩的最员工处于评价自己业绩的最佳位置佳位置n能客观地评价自己业绩并采能客

11、观地评价自己业绩并采取必要措施进行改进取必要措施进行改进n自我评价会使员工变得更加自我评价会使员工变得更加积极和主动积极和主动n寻找借口为自己开脱寻找借口为自己开脱n隐瞒或夸大实际情况隐瞒或夸大实际情况360度考评度考评自我考评自我考评下级考评下级考评外人考评外人考评同级考评同级考评上级考评上级考评绩效考评类型绩效考评类型2n行为导向型绩效考评行为导向型绩效考评n特征导向型绩效考评特征导向型绩效考评n结果导向型绩效考评结果导向型绩效考评大部分绩效考评是三者结合在一起使用大部分绩效考评是三者结合在一起使用工作成绩工作成绩工作态度工作态度工作能力工作能力6040303040305020奖奖 金金提

12、提 薪薪晋晋 升升考核结果的运用考核结果的运用考核结果的运用考核结果的运用绩效考评类型绩效考评类型3n月度评估月度评估n季度评估季度评估n半年评估半年评估n年终评估年终评估n专项评估专项评估直线人员的考核期限相对较短，非直线人员的考核期直线人员的考核期限相对较短，非直线人员的考核期限相对较长。限相对较长。绩效考评的程序和实施绩效考评的程序和实施n制定考评标准制定考评标准n实施考评实施考评n考评结果的分析和评定考评结果的分析和评定n结果反馈与实施纠正结果反馈与实施纠正工作说明书工作说明书确定工作要项确定工作要项确定考评标准确定考评标准考评实施考评实施考评面谈考评面谈制定改进计划制定改进计划绩效改

13、进指导绩效改进指导下下次次考考核核绩绩效效考考评评程程序序图图示示1.制定考评标准制定考评标准一般而言，绩效考评标准包括：一般而言，绩效考评标准包括：n考评指标考评指标n绩效标准绩效标准n考评权重考评权重绩效标准和考评指标设计绩效标准和考评指标设计n确定工作要项；确定工作要项；n确定绩效考评指标和绩效标准。确定绩效考评指标和绩效标准。选择绩效评价的依据：选择绩效评价的依据：n绩效评价的目的绩效评价的目的n被评价人员所承担的工作内容和绩效标准被评价人员所承担的工作内容和绩效标准n取得评价所需信息的便利程度取得评价所需信息的便利程度工作要项工作要项n工作要项是指工作结果对组织有重大影响的活动或工作

14、要项是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量重复性的活动。大量重复性的活动。n工作要项可以从工作描述中获得。工作要项可以从工作描述中获得。职位名称：培训专员职位名称：培训专员1 1、制定本公司的培训制度、制定本公司的培训制度2 2、培训计划的制定和实施、培训计划的制定和实施3 3、培训预算的制定和控制、培训预算的制定和控制4 4、外部培训师资的挑选和维系、外部培训师资的挑选和维系5 5、内部培训师队伍的建设、内部培训师队伍的建设6 6、培训的组织、培训的组织7 7、培训效果评估、培训效果评估工作要项：工作要项：制度制定、计划制定、预算制定和控制、培训师资、效果评制度制定、计划制定、预算制定和控

15、制、培训师资、效果评估估制度制定制度制定n本年本年1212月月3131日前完成本公司培训制度的制定，并逐步日前完成本公司培训制度的制定，并逐步进行完善；进行完善；培训计划培训计划制定制定1 1月月3131日前完成本年度培训计划，并送交人力资源经理，日前完成本年度培训计划，并送交人力资源经理，培训计划具有指导性；培训计划具有指导性；预算制定预算制定本年度培训预算控制在年销售额的本年度培训预算控制在年销售额的3%3%。培训师资培训师资n对于培训市场有充分了解，聘请优秀的培训讲师来公对于培训市场有充分了解，聘请优秀的培训讲师来公司做培训，员工对培训效果反映好；司做培训，员工对培训效果反映好；n将公司

16、中层管理者以上员工发展成为本公司内部培训将公司中层管理者以上员工发展成为本公司内部培训师，并向之提供成为合格培训者的培训。师，并向之提供成为合格培训者的培训。效果评估效果评估n培训后进行培训效果评估，并撰写评估报告；培训后进行培训效果评估，并撰写评估报告；n学员对于培训效果反映。学员对于培训效果反映。绩效考评指标绩效考评指标n绩效考评指标是指从哪些方面对工作产出进行衡量和评估；绩效考评指标是指从哪些方面对工作产出进行衡量和评估；n先细化后再进行量化或者行为化。先细化后再进行量化或者行为化。绩效评价指标的选择依据：绩效评价指标的选择依据：n绩效评价目的绩效评价目的n被评价者承担的工作内容和绩效标

17、准被评价者承担的工作内容和绩效标准n取得评价信息的便利程度取得评价信息的便利程度绩效考评指标的内容绩效考评指标的内容n指标名称指标名称n指标定义指标定义n标志标志n标度标度标志和标度合称为尺度标志和标度合称为尺度评价尺度评价尺度n等级式评价尺度等级式评价尺度n定义式评价尺度定义式评价尺度绩效考评指标绩效考评指标n关键绩效指标（关键绩效指标（key performance indicator，kpi）n普通绩效指标（普通绩效指标（common performance indicator，cpi）n普通绩效指标（普通绩效指标（cpi）又称为岗位绩效标准指标。）又称为岗位绩效标准指标。关键绩效指标（

18、关键绩效指标（KPI）n是用来衡量某一岗位员工工作绩效表现的具体量化是用来衡量某一岗位员工工作绩效表现的具体量化指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式。指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式。nKPI不一定能直接用于或适用于所有岗位的人员评不一定能直接用于或适用于所有岗位的人员评估估nKPI是绩效指标，不是能力或态度指标是绩效指标，不是能力或态度指标nKPI是关键绩效指标，不是一般所指的绩效指标是关键绩效指标，不是一般所指的绩效指标KPI的制定的制定n分析关键成功要素（分析关键成功要素（critical success factor）n建立评价指标建立评价指标n建立绩效标准建立绩效标准n确定数

19、据来源确定数据来源CPI的制定的制定n明确岗位职责明确岗位职责n制定岗位绩效考核标准制定岗位绩效考核标准n确定考评主体确定考评主体KPI与与CPI的比较的比较KPICPIn主要侧重于对经营成果有主要侧重于对经营成果有直接控制力的工作直接控制力的工作n主要由客观计算公式得出主要由客观计算公式得出n侧重考察当期业绩侧重考察当期业绩n侧重考察最终成果侧重考察最终成果n评价标准侧重数量化评价标准侧重数量化n侧重考察对经营成果无直侧重考察对经营成果无直接控制力的工作接控制力的工作n主要由他人以及自己评估主要由他人以及自己评估得出得出n可以考察长期性的工作可以考察长期性的工作n可以考察工作的过程可以考察工

20、作的过程n评价标准侧重于行为化评价标准侧重于行为化某研发部门的某研发部门的KPI关键成功要素关键成功要素CSFCSF指标指标类型类型定义定义评价评价开发新的有吸开发新的有吸引力的产品引力的产品新产品数量新产品数量数量数量至少有至少有4 4种产品与竞种产品与竞争对手不同争对手不同性价比性价比质量质量独特性独特性质量质量耐用性耐用性质量质量产品使用时间超过产品使用时间超过20002000小时小时CPI考核要项考核要项权重权重绩效标准绩效标准绩效等级绩效等级采购、发放办公采购、发放办公用品用品40%40%能及时、准确地将办公用品发放到各部能及时、准确地将办公用品发放到各部门门安排保洁员对办安排保洁员

21、对办公区、卫生间等公区、卫生间等地方进行清洁地方进行清洁30%30%从上午从上午8 8点到下午点到下午7 7点，随时保持环境清点，随时保持环境清洁洁休息室、卫生间休息室、卫生间设备齐全设备齐全20%20%保证办公用电和电话电源、电话故障能保证办公用电和电话电源、电话故障能在在2 2小时内修复小时内修复印制名片、制作印制名片、制作胸卡胸卡10%10%公司员工能在一周内得到所需的名片和公司员工能在一周内得到所需的名片和胸卡胸卡绩效标准绩效标准n绩效标准是各个指标分别应该达到什么样的水平。绩效标准是各个指标分别应该达到什么样的水平。KPI的评估办法的评估办法n百分比率法百分比率法用用KPI的实际完成

22、值除以标准值，计算出的实际完成值除以标准值，计算出百分比，然后乘以权重分数，就得到该百分比，然后乘以权重分数，就得到该KPI的实际考核值的实际考核值n层差法层差法是一种常用的计分方法，根据是一种常用的计分方法，根据KPI的实际完成的实际完成值，将权重分数乘以一定的系数值，将权重分数乘以一定的系数n非此即比法非此即比法绩效评估结果只做两个可选择的结果认定，绩效评估结果只做两个可选择的结果认定，要么完成，要么是没有完成要么完成，要么是没有完成n负分考核法负分考核法只对标准分进行扣减而不加分的评估方法只对标准分进行扣减而不加分的评估方法n说明法说明法n百分率法百分率法如销售额标准为如销售额标准为20

23、万元，该项分数为万元，该项分数为20分，分，若某员工完成若某员工完成15万元，则该项考核分数为万元，则该项考核分数为20分分15万元万元/20万元万元=15分。分。n层差法层差法KPI完成值在完成值在120%以上，权重分数乘以以上，权重分数乘以KPI完成值在完成值在100120%以内，权重分数乘以以内，权重分数乘以KPI完成值在完成值在90100%以内，权重分数乘以以内，权重分数乘以KPI完成值在完成值在50%以下，以下，0分分n非此即彼法非此即彼法出勤率在出勤率在95%以上，以上，10分分出勤率在出勤率在95%以下，以下，0分分考评权重考评权重影响评价指标权重的因素包括：影响评价指标权重的因

24、素包括：n评价的目的评价的目的n评价对象的特征评价对象的特征n企业文化的要求企业文化的要求最重要的因素是评价目的最重要的因素是评价目的A A打字速写打字速写权重权重30%30%考核等级考核等级以每分钟以每分钟6060个单词速度按照适当的格式个单词速度按照适当的格式准确地将来自各个方面的指令打印成文准确地将来自各个方面的指令打印成文件。件。B B接待接待权重权重25%25%考核等级考核等级当面通过电话核定已经签订的合同，热当面通过电话核定已经签订的合同，热心地帮助来电话者和来访者；回答打进心地帮助来电话者和来访者；回答打进来的电话，转移消息、提供信息或将电来的电话，转移消息、提供信息或将电话留言

25、转给某人；接待来访者，提供信话留言转给某人；接待来访者，提供信息或直接将客人引到相应的办公室或个息或直接将客人引到相应的办公室或个人处；与来电话的来访者保持一种合作人处；与来电话的来访者保持一种合作的态度。的态度。C C文件资料管理文件资料管理权重权重15%15%考核等级考核等级创建并维护一个合适的文件管理系统，能创建并维护一个合适的文件管理系统，能够按照要求迅速地放置和取出文件；从文够按照要求迅速地放置和取出文件；从文件夹中查找并取出需要的资料，对文件进件夹中查找并取出需要的资料，对文件进行挑选、装订和剔除，在必要时进行文件行挑选、装订和剔除，在必要时进行文件汇总或销毁。汇总或销毁。D D办

26、公室一般服务办公室一般服务权重权重10%10%考核等级考核等级绩效标准的确定绩效标准的确定n绩效标准应以完成工作所达到的可接受的条件为标绩效标准应以完成工作所达到的可接受的条件为标准，不宜定得过高，必须客观化、定量化和细化。准，不宜定得过高，必须客观化、定量化和细化。绩效指标与绩效标准绩效指标与绩效标准工作产出工作产出指标类型指标类型具体指标具体指标绩效标准绩效标准销售利润销售利润数量数量年销售额年销售额税前利润百分比税前利润百分比年销售额年销售额20252025万万税前利润率税前利润率1822%1822%n假如你是物业管理公司的人力资源管理人员，上假如你是物业管理公司的人力资源管理人员，上司

27、让你负责为宿管员制定其绩效考评指标、绩效司让你负责为宿管员制定其绩效考评指标、绩效标准和考评权重，请试制定此绩效考评方案。标准和考评权重，请试制定此绩效考评方案。n假如你是某学校的人事部门的管理者，上司让你假如你是某学校的人事部门的管理者，上司让你为企业管理系教师制定绩效考评指标、绩效标准为企业管理系教师制定绩效考评指标、绩效标准和考评权重，请试制定此绩效考评方案。和考评权重，请试制定此绩效考评方案。n两者选择其一完成。两者选择其一完成。2.考评实施考评实施n选择合适的考评方法进行考评。选择合适的考评方法进行考评。HRM人员与直线经理职能人员与直线经理职能直线经理直线经理人力资源部人力资源部1

28、.1.设定绩效目标；设定绩效目标；2.2.进行绩效指导和监督；进行绩效指导和监督；3.3.填写评分；填写评分；4.4.提供绩效反馈。提供绩效反馈。1.1.开发评估系统；开发评估系统；2.2.为评估者提供培训；为评估者提供培训；3.3.监督和评价评估系统。监督和评价评估系统。绩效考核方法绩效考核方法n常规方法常规方法排序法、两两比较法、等级分配法；排序法、两两比较法、等级分配法；n行为评价法行为评价法量表评等法、关键事件法、行为评量表评等法、关键事件法、行为评等法、混合标准评等法、行为观察评等法等法、混合标准评等法、行为观察评等法;n工作成果评价法工作成果评价法绩效目标评估法、指数评估法、绩效目

29、标评估法、指数评估法、述职法述职法;n360度评价法。度评价法。绩效考评类型绩效考评类型n行为导向型绩效考评；行为导向型绩效考评；n特征导向型绩效考评；特征导向型绩效考评；n结果导向型绩效考评。结果导向型绩效考评。1行为导向型主观考评方法行为导向型主观考评方法n排列法排列法n选择排列法选择排列法n成对比较法成对比较法n强制分布法强制分布法排列法排列法n排列法也称排序法、简单排序法，是绩效考评中排列法也称排序法、简单排序法，是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。它通常是比较简单易行的一种综合比较的方法。它通常是由上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣由上级主管根据员工工作的整体表现，按

30、照优劣顺序依次进行排列。顺序依次进行排列。n优点是简单易行，花费时间少，能使考评者在预优点是简单易行，花费时间少，能使考评者在预定的范围内组织考评并将下属进行排序，从而减定的范围内组织考评并将下属进行排序，从而减少考评结果过宽和趋中的误差。少考评结果过宽和趋中的误差。排列法（相对标准）排列法（相对标准）n简便易行，一般适用于员工数量较少的单位与部门，简便易行，一般适用于员工数量较少的单位与部门，如果部门员工人数过多，则不适合于采用这种方法如果部门员工人数过多，则不适合于采用这种方法n只能就一个标准来进行，排序如按照销售利润率、只能就一个标准来进行，排序如按照销售利润率、合格品率等合格品率等n不

31、具有较强的反馈性不具有较强的反馈性 选择排序法（相对标准）选择排序法（相对标准）n选择排序法又称为交替排序法，是简单排列法的进选择排序法又称为交替排序法，是简单排列法的进一步推广一步推广n选择排序法利用的是人们容易发现极端，不容易发选择排序法利用的是人们容易发现极端，不容易发现中间的心理现中间的心理n在所有的员工中，首先挑选出最好的员工，然后挑在所有的员工中，首先挑选出最好的员工，然后挑选出最差的员工，将他们作为第一名和最后一名，选出最差的员工，将他们作为第一名和最后一名，接着在剩下的员工中再挑选出最好的和最差的，依接着在剩下的员工中再挑选出最好的和最差的，依次类推次类推选择排序法选择排序法n

32、 评价所依据的要素：评价所依据的要素：（如：工作态度）（如：工作态度）n评价等级最高的雇员评价等级最高的雇员n1、-6-n2、-7-n3、-8-n4、-9-n5、-10-n评价等级最低的雇员评价等级最低的雇员选择排序法的适用条件选择排序法的适用条件n人数较少。一般少于人数较少。一般少于20人人n考评要素比较单一（如工作态度、工作成果等，考考评要素比较单一（如工作态度、工作成果等，考评要素不超过评要素不超过2个）个）n遵循考评者对于被考评者知情原则遵循考评者对于被考评者知情原则n考评者客观公正考评者客观公正成对比较法成对比较法n亦称为配对比较法、两两比较法亦称为配对比较法、两两比较法n其基本程序

33、是，首先根据某种考评要素如工作质量，将所其基本程序是，首先根据某种考评要素如工作质量，将所有参加考评的人员逐一比较，按照最好到最差的顺序对被有参加考评的人员逐一比较，按照最好到最差的顺序对被考评者进行排序；然后根据下一个考评要素进行两两比较，考评者进行排序；然后根据下一个考评要素进行两两比较，得出本要素被考评者的排列次序得出本要素被考评者的排列次序n依此类推，经过汇总整理，最后求出被考评者所有考评要依此类推，经过汇总整理，最后求出被考评者所有考评要素的平均排序数值，得到最终考评的排序结果素的平均排序数值，得到最终考评的排序结果成对比较法成对比较法ABCDEF排序排序A0+6B0+4C0+2D+

34、0+3E+0+5F01汇总汇总-5-1+3+1-3+5强制分布法强制分布法n强制分布法假设员工工作行为和绩效呈现正态分布，强制分布法假设员工工作行为和绩效呈现正态分布，好、中、差分布存在一定的比例关系好、中、差分布存在一定的比例关系n强制分布法按照一定的百分比，将被考评员工强制强制分布法按照一定的百分比，将被考评员工强制分配到各个类别中分配到各个类别中n采用这种方法，可避免考评者过分严厉或过分宽容采用这种方法，可避免考评者过分严厉或过分宽容情况，克服平均主义情况，克服平均主义强制分布法强制分布法n强制分布法并非是绩效考评方法，而是对考评成强制分布法并非是绩效考评方法，而是对考评成绩进行调整的方

35、法绩进行调整的方法n强制分布法需保证外部和内部公平性强制分布法需保证外部和内部公平性缺点：缺点：n未位员工并不等同于不合格员工未位员工并不等同于不合格员工n影响部门或组织内的人际关系与合作精神影响部门或组织内的人际关系与合作精神n操作不当时强制分布法会失去其原有效用操作不当时强制分布法会失去其原有效用强制分布法的适用条件强制分布法的适用条件n绩效考评指标受外力干扰因素影响较小绩效考评指标受外力干扰因素影响较小n绩效考核指标可以量化的情况绩效考核指标可以量化的情况n工作强调个人努力而非团队协作的情况工作强调个人努力而非团队协作的情况n企业产品的外部市场特征为竞争型，而非垄断型企业产品的外部市场特

36、征为竞争型，而非垄断型n行业中处于领先地位的企业行业中处于领先地位的企业n符合于法律规定符合于法律规定强制分布法强制分布法等级等级最好最好较好较好中等中等较差较差最差最差比例比例10%10%20%20%40%40%20%20%10%10%员工员工姓名姓名赵赵钱钱刘刘李李王王孙孙孔孔孟孟周周郑郑库克创造力曲线库克创造力曲线违反和解除劳动合同经济补偿办违反和解除劳动合同经济补偿办法（劳部发法（劳部发1994481号）号）n第五条第五条 经劳动合同当事人协商一致，由用人单经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，

37、每满一年发给相当于一个月本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。金。2行为导向型客观考评方法行为导向型客观考评方法n关键事件法关键事件法n行为锚等级评价法行为锚等级评价法n行为观察法行为观察法n加权选择量表法加权选择量表法n混合标准尺度法混合标准尺度法关键事件法关键事件法n关键事件法也称重要事件法。在某些工作领域内，关键事件法也称重要事件法。在某些工作领域内，员工在完成工作任务的过程中，有效的工作行为导员工在完成工作任务的过程中，有

38、效的工作行为导致了成功，无效的工作行为导致失败。重要事件法致了成功，无效的工作行为导致失败。重要事件法的设计者将这些有效或无效的工作行为称之为关键的设计者将这些有效或无效的工作行为称之为关键事件，考核者要记录和观察这些关键事件，因为它事件，考核者要记录和观察这些关键事件，因为它们通常描述了员工的行为以及工作行为发生的具体们通常描述了员工的行为以及工作行为发生的具体背景条件。背景条件。关键事件法关键事件法n关键事件法是由美国学者弗拉赖根（关键事件法是由美国学者弗拉赖根（Flanagan）伯）伯恩斯（恩斯（Baras）共同创立的。他要求评价者（一般）共同创立的。他要求评价者（一般为直接上级）记录被

39、评价者工作过程中特别好的或为直接上级）记录被评价者工作过程中特别好的或特别差的典型行为，然后根据这些关键事件来确定特别差的典型行为，然后根据这些关键事件来确定员工的绩效水平。员工的绩效水平。关键事件法关键事件法关键事件法是对其他考评方法的补充，这种方法不便关键事件法是对其他考评方法的补充，这种方法不便于员工之间的比较，也难于对于员工绩效做出绝对于员工之间的比较，也难于对于员工绩效做出绝对的衡量。的衡量。n避免了考评中的近期化误差避免了考评中的近期化误差n能较好控制考核中考核者的许多主观误差能较好控制考核中考核者的许多主观误差什么是关键事件？什么是关键事件？n对组织、部门以及个人绩效有重大影响对

40、组织、部门以及个人绩效有重大影响n对组织形象有巨大的负面影响和正面影响的事件对组织形象有巨大的负面影响和正面影响的事件n具有较强的典型性，从中反映员工的能力、态度等具有较强的典型性，从中反映员工的能力、态度等方面的问题方面的问题关键事件法举例关键事件法举例n在搬运货物时砸伤在超市内购物的小孩，赔偿在搬运货物时砸伤在超市内购物的小孩，赔偿医药费医药费。n由于工作时间缺岗，超市内电路中断，没能及由于工作时间缺岗，超市内电路中断，没能及时维修，导致超市停电时维修，导致超市停电20分钟。分钟。行为锚等级评价法行为锚等级评价法n(Behaviorally Anchored Rating Scales)也

41、称为行也称为行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法级法n这一方法是关键事件法的进一步拓展和应用。它这一方法是关键事件法的进一步拓展和应用。它将关键事件法和等级评价有效的结合在一起将关键事件法和等级评价有效的结合在一起行为锚等级评价法行为锚等级评价法n在同一个绩效维度中存在一系列的行为，每种行为在同一个绩效维度中存在一系列的行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定绩效水平，将绩效分别表示这一维度中的一种特定绩效水平，将绩效按等级量化，可以使考评结果更有效公平。按等级量化，可以使考评结果更有效公平。行为锚具体步骤行为锚具体步骤n进行岗位分析，获

42、取本岗位的关键事件；进行岗位分析，获取本岗位的关键事件；n建立绩效评价的等级，一般分为建立绩效评价的等级，一般分为59级，将关键事件归并级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切的定义；为若干绩效指标，并给出确切的定义；n由另一组管理人员对关键事件做出重新分配，将它们归入由另一组管理人员对关键事件做出重新分配，将它们归入最合适的绩效要素与指标中，确定关键事件的最终位置，最合适的绩效要素与指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系；并确定出绩效考评指标体系；n审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件

43、，由优到差，从高到低进行排列；效指标中包含的重要事件，由优到差，从高到低进行排列；n建立行为锚定法的考评体系。建立行为锚定法的考评体系。评估要素：课堂教学技能评估要素：课堂教学技能定义：课堂教学技能主要是指教师在课堂上有效地向学生传授教学内容定义：课堂教学技能主要是指教师在课堂上有效地向学生传授教学内容的能力的能力8 8使用多样化的教学方法，提高学生的自学能力；使用多样化的教学方法，提高学生的自学能力；7 7与学生相互讨论，鼓励学生提出不同意见，引导学生进行创造性思考；与学生相互讨论，鼓励学生提出不同意见，引导学生进行创造性思考；6 6讲解某些问题时使用恰当的例子；讲解某些问题时使用恰当的例子

44、；5 5讲解时重点突出；讲解时重点突出；4 4使用清楚、容易理解的语言；使用清楚、容易理解的语言；3 3对稍有难度的问题讲不清楚，并且对学生的不同意见不接纳；对稍有难度的问题讲不清楚，并且对学生的不同意见不接纳；2 2讲课乏味、枯燥，照本宣科；讲课乏味、枯燥，照本宣科；1 1经常讲错一些重要的概念。经常讲错一些重要的概念。行为观察法行为观察法n行为观察法又称行为观察评价法、行为观察量表法、行为观行为观察法又称行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法。察量表评价法。n行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的，与行为锚行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的，与行为锚定等级评价法大体

45、接近。本方法不是首先确定工作行为处于定等级评价法大体接近。本方法不是首先确定工作行为处于何种水平上，而是确认员工某种行为出现的频率，它要求评何种水平上，而是确认员工某种行为出现的频率，它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评价者定者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评价者打分。打分。5 5表示表示“总是总是”能观察到这一行为；能观察到这一行为；4 4表示表示“经常经常”能观察到这一行为；能观察到这一行为；3 3表示表示“有时有时”能观察到这一行为；能观察到这一行为；2 2表示表示“偶尔偶尔”能观察到这一行为；能观察到这一行为；1 1表示表示“从不从不”能观察到这一行为。

46、能观察到这一行为。（1 1）经常与学生碰面或打电话了解有关生活和学习情况（）经常与学生碰面或打电话了解有关生活和学习情况（）（2 2）向经济困难的学生安排勤工俭学或家教的机会（）向经济困难的学生安排勤工俭学或家教的机会（）（3 3）对存在性格障碍的学生提供心理开导和帮助（）对存在性格障碍的学生提供心理开导和帮助（）（4 4）积极参与班级组织的活动，与学生进行情感的交流与沟通（）积极参与班级组织的活动，与学生进行情感的交流与沟通（）行为观察法行为观察法n行为观察法克服了关键事件法不能量化、不可比，行为观察法克服了关键事件法不能量化、不可比，以及不能区分工作行为重要性的缺点，但是编制一以及不能区分

47、工作行为重要性的缺点，但是编制一份行为观察量表较为费时费力。份行为观察量表较为费时费力。n它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数的它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分。如：从不（多少来对被评定者打分。如：从不（1分），偶尔分），偶尔（2分），有时（分），有时（3分），经常（分），经常（4分），总是（分），总是（5分）。分）。加权选择量表法加权选择量表法n本方法是行为量表法的另一表现形式。其具体的形本方法是行为量表法的另一表现形式。其具体的形式是用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工式是用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些

48、语句分别的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列在量表中，作为考评者评定的依据。在打分时，列在量表中，作为考评者评定的依据。在打分时，如果考评者认为被考评者的行为表现符合量表中所如果考评者认为被考评者的行为表现符合量表中所列出的项目，就做上记号。列出的项目，就做上记号。量表评定法量表评定法n又称图标尺法。在量表评定法下，要求考评者就量又称图标尺法。在量表评定法下，要求考评者就量表中列出的各项指标对被考评者进行评定，评定一表中列出的各项指标对被考评者进行评定，评定一般分为般分为5个等级，如好、较好、平均、较差、差。个等级，如好、较好、平均、较差、差。n使用量表评定法，事先要规定好指标评定等

49、级的意使用量表评定法，事先要规定好指标评定等级的意义和指标的定义以减少误差。义和指标的定义以减少误差。举例举例1234工作工作质量质量优优良良中中较差较差差差工作工作质量质量举例举例OVGIUN工作工作质量质量杰出：杰出：Outstanding;很好：很好：Very good;好：好：Good;需要改进：需要改进：Improvement needed;不令人满意：不令人满意：Unsatisfactory;不做考核：不做考核：Not rated标尺的类型标尺的类型n数量式标尺；数量式标尺；n等级式标尺；等级式标尺；n定义式标尺。定义式标尺。定义式标尺（研究成果质量）定义式标尺（研究成果质量）n（

50、1）研究能力很差，科研成果缺乏价值，水平很低，有关单位对于研）研究能力很差，科研成果缺乏价值，水平很低，有关单位对于研究成果反映很差。得究成果反映很差。得1分。分。n（2）研究能力较差，研究成果不能反映真实的社会情况，时效性较低。）研究能力较差，研究成果不能反映真实的社会情况，时效性较低。研究成果质量较低，被发表和引用的次数较少，有关单位对于研究成果研究成果质量较低，被发表和引用的次数较少，有关单位对于研究成果反映较差。得反映较差。得2分。分。n（3）研究能力一般，研究成果不具有政策建议价值，少量成果被发表）研究能力一般，研究成果不具有政策建议价值，少量成果被发表或引用，有关单位对于研究成果评