人力资源管理师二级培训薪酬管理.ppt

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1、薪酬管理薪酬管理2008年07月06日Huateng Confidential InformationHuateng Confidential Information目目 录录q薪酬概论q岗位评价q薪酬调查q薪酬制度设计q薪酬控制与管理q福利项目设计q薪酬福利操作实务q薪酬福利的相关法规2Huateng Confidential InformationHuateng Confidential Information薪酬是什么薪酬是什么薪酬是什么薪酬是什么?qq狭义薪酬狭义薪酬狭义薪酬狭义薪酬vv员工为企业提供劳动而得到的货币报酬和实物报酬的总和，员工为企业提供劳动而得到的货币报酬和实物报酬的总

2、和，这包括工资、奖金、津贴、福利、股票、期权等。这包括工资、奖金、津贴、福利、股票、期权等。qq广义薪酬广义薪酬广义薪酬广义薪酬vv外在薪酬外在薪酬外在薪酬外在薪酬：工资、奖金、福利、津贴等；：工资、奖金、福利、津贴等；vv内在薪酬：内在薪酬：内在薪酬：内在薪酬：个人对企业及工作本身在心理上的一种感受，个人对企业及工作本身在心理上的一种感受，包括个人成长、社会地位、工作环境、兴趣、挑战性等。包括个人成长、社会地位、工作环境、兴趣、挑战性等。3Huateng Confidential InformationHuateng Confidential Information薪酬要素特性薪酬要素特性薪

3、酬要素特性薪酬要素特性qq薪酬四分薪酬四分薪酬四分薪酬四分图图图图 vv 工工 资：高差异性、高刚性资：高差异性、高刚性vv 奖奖 金：高差异性、低刚性金：高差异性、低刚性vv 津津 贴：低差异性、低刚性贴：低差异性、低刚性vv 福福 利：低差异性、高刚性利：低差异性、高刚性.奖金奖金.工资工资 .津贴津贴.福利福利 刚性刚性差差异异性性低低4Huateng Confidential InformationHuateng Confidential Information薪酬组成薪酬组成薪酬组成薪酬组成-工资工资工资工资qq计时工资计时工资计时工资计时工资vv定义：定义：定义：定义：根据员工的计

4、时工资标准和工作时间计算工资，并支付给员工根据员工的计时工资标准和工作时间计算工资，并支付给员工劳动报酬的形式。劳动报酬的形式。vv形式形式形式形式：月工资制、日工资制、小时工资制月工资制、日工资制、小时工资制。vv特点特点特点特点能够鼓励和促进员工业务水平的提升和提高出勤率；能够鼓励和促进员工业务水平的提升和提高出勤率；考核和计量容易实行，适应性强、适用范围广；考核和计量容易实行，适应性强、适用范围广；容易为员工接受，员工的收入比较稳定。容易为员工接受，员工的收入比较稳定。vv缺点缺点缺点缺点不能准确反映员工的劳动强度和劳动效果。不能准确反映员工的劳动强度和劳动效果。5Huateng Con

5、fidential InformationHuateng Confidential Information薪酬组成薪酬组成薪酬组成薪酬组成-工资工资工资工资qq计件工资计件工资计件工资计件工资vv定义定义定义定义：依据合格产品的数量或完成的工作量，以劳动定额为标准，预依据合格产品的数量或完成的工作量，以劳动定额为标准，预先规定计件单价来计算劳动报酬的一种形式。先规定计件单价来计算劳动报酬的一种形式。vv类型类型类型类型：直接无限计件工资制、直接有限计件工资制、累进计件工资制、直接无限计件工资制、直接有限计件工资制、累进计件工资制、超额计件工资制、按质分等计件工资制、包工工资制、间接计件工资超额

6、计件工资制、按质分等计件工资制、包工工资制、间接计件工资制、最终产品计件工资制。制、最终产品计件工资制。vv特点特点特点特点劳动成果与报酬直接挂钩，劳动激励性强，提高劳动生产率；劳动成果与报酬直接挂钩，劳动激励性强，提高劳动生产率；易于计算单位产品直接人工成本，可减少管理人员及其工资支出。易于计算单位产品直接人工成本，可减少管理人员及其工资支出。vv缺点缺点缺点缺点容易忽视产品质量，有碍于员工的健康。容易忽视产品质量，有碍于员工的健康。6Huateng Confidential InformationHuateng Confidential Information薪酬组成薪酬组成薪酬组成薪酬组

7、成-奖金奖金奖金奖金qq定义：定义：定义：定义：企业对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分支付的奖企业对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分支付的奖励性报酬。励性报酬。qq特点：特点：特点：特点：灵活性、及时性、荣誉性。灵活性、及时性、荣誉性。qq类型类型类型类型vv按周期划分：月度奖、季度奖、年度奖；按周期划分：月度奖、季度奖、年度奖；vv按发奖次数分：经常性奖金、一次性奖金；按发奖次数分：经常性奖金、一次性奖金；vv按奖励范围分：个人奖、集体奖；按奖励范围分：个人奖、集体奖；vv按奖励条件划分按奖励条件划分综合奖综合奖单项奖：超时奖、绩效奖、建议将、特殊贡献奖、节约奖、超单项奖：超时奖、绩效奖

8、、建议将、特殊贡献奖、节约奖、超额奖、安全奖、质量奖、超额利润将。额奖、安全奖、质量奖、超额利润将。7Huateng Confidential InformationHuateng Confidential Information薪酬组成薪酬组成薪酬组成薪酬组成-津贴津贴津贴津贴qq定义定义定义定义：为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗，或因其他特殊原为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗，或因其他特殊原因支付给员工劳动报酬的一种工资形式。因支付给员工劳动报酬的一种工资形式。qq特点特点特点特点vv补偿性：所体现的不是劳动本身，而是劳动所处的环境和条件补偿性：所体现的不是劳动本身，而是劳动所处的环境和条

9、件的区别；的区别；vv单一性：根据某一条件，为某一目的而制定的，往往一事一贴；单一性：根据某一条件，为某一目的而制定的，往往一事一贴；vv灵活性：随环境、劳动条件的变化而变化；灵活性：随环境、劳动条件的变化而变化；qq类型类型类型类型vv地域性津贴：野外工作津贴、高寒地区津贴；地域性津贴：野外工作津贴、高寒地区津贴；vv生活性津贴：交通津贴、住房津贴、出差津贴；生活性津贴：交通津贴、住房津贴、出差津贴；vv劳动性津贴：夜班津贴、高温津贴。劳动性津贴：夜班津贴、高温津贴。8Huateng Confidential InformationHuateng Confidential Informati

10、on影响薪酬的因素影响薪酬的因素影响薪酬的因素影响薪酬的因素qq内部因素内部因素内部因素内部因素企业的支付能力、企业远景、薪酬政策、企业文化企业的支付能力、企业远景、薪酬政策、企业文化qq个人因素个人因素个人因素个人因素工作表现、工作技能、岗位及职务差别、年龄与工龄工作表现、工作技能、岗位及职务差别、年龄与工龄qq外部因素外部因素外部因素外部因素地区及行业差异、市场的供求关系、生活费用和物价水平、地区及行业差异、市场的供求关系、生活费用和物价水平、与薪酬相关的法规与薪酬相关的法规9Huateng Confidential InformationHuateng Confidential Info

11、rmation薪酬设计模式薪酬设计模式薪酬设计模式薪酬设计模式qq按构成划分按构成划分按构成划分按构成划分vv高弹性模式高弹性模式高弹性模式高弹性模式特点特点特点特点：薪酬主要是根据员工的绩效决定，绩效薪酬比例很：薪酬主要是根据员工的绩效决定，绩效薪酬比例很 大，基本薪酬处于次要地位，所占比例非常低。大，基本薪酬处于次要地位，所占比例非常低。组合组合组合组合：奖金、津贴比重大，工资、福利比重小。：奖金、津贴比重大，工资、福利比重小。优点优点优点优点：具有较强的激励功能。：具有较强的激励功能。缺点：缺点：缺点：缺点：员工收入波动很大，员工缺乏安全感。员工收入波动很大，员工缺乏安全感。适合：适合：

12、适合：适合：10Huateng Confidential InformationHuateng Confidential Information薪酬设计模式薪酬设计模式薪酬设计模式薪酬设计模式vv高稳定模式高稳定模式高稳定模式高稳定模式特点特点特点特点：薪酬主要取决于工龄和企业的经营状况，与个人的：薪酬主要取决于工龄和企业的经营状况，与个人的绩效关系不大，基本薪酬所占比例很高，绩效薪酬所占绩效关系不大，基本薪酬所占比例很高，绩效薪酬所占 比例很低。比例很低。组合组合组合组合：工资、福利比重大，奖金、津贴比重小。：工资、福利比重大，奖金、津贴比重小。优点优点优点优点：员工收入相对稳定，员工具有安

13、全感。：员工收入相对稳定，员工具有安全感。缺点缺点缺点缺点：缺乏激励功能，容易导致员工懒惰，而且企业的人：缺乏激励功能，容易导致员工懒惰，而且企业的人工成本负担很重。工成本负担很重。适合适合适合适合：11Huateng Confidential InformationHuateng Confidential Information薪酬设计模式薪酬设计模式薪酬设计模式薪酬设计模式vv折衷模式折衷模式折衷模式折衷模式特点特点特点特点：是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模式，薪酬主：是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模式，薪酬主要根据经营目标和收益状况进行合理搭配，绩效薪酬和要根据经营目标和收益状况进行

14、合理搭配，绩效薪酬和 基本薪酬各占一定的合理比例；基本薪酬各占一定的合理比例；组合组合组合组合：既关注工资、福利，也关注奖金；：既关注工资、福利，也关注奖金；优点优点优点优点：既能够不断地激励员工提高绩效，而且具有稳定性，：既能够不断地激励员工提高绩效，而且具有稳定性，给员工一种安全感，使他们关注长远目标；给员工一种安全感，使他们关注长远目标；缺点缺点缺点缺点：科学合理设计的难度很大。：科学合理设计的难度很大。12Huateng Confidential InformationHuateng Confidential Information薪酬制度薪酬制度薪酬制度薪酬制度qq技术等级薪酬制技术

15、等级薪酬制技术等级薪酬制技术等级薪酬制vv定义定义定义定义：根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作责任根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作责任大小等因素划分技术等级，按等级规定薪酬标准。大小等因素划分技术等级，按等级规定薪酬标准。vv组成组成组成组成：薪酬等级表、技术等级标准、薪酬标准；：薪酬等级表、技术等级标准、薪酬标准；vv特点特点特点特点侧重反映潜在形态的劳动和流动形态的劳动；侧重反映潜在形态的劳动和流动形态的劳动；有利于员工不断提高自身的技术等级和能力；有利于员工不断提高自身的技术等级和能力；vv缺点缺点缺点缺点忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度，薪酬成本高；忽略了工作绩

16、效及能力的实际发挥程度，薪酬成本高；vv适用适用适用适用：技术复杂程度较高、劳动差别较大的产业和工种。：技术复杂程度较高、劳动差别较大的产业和工种。13Huateng Confidential InformationHuateng Confidential Information薪酬制度薪酬制度薪酬制度薪酬制度qq职务等级薪酬制职务等级薪酬制职务等级薪酬制职务等级薪酬制vv定义定义定义定义：政府机关、企业事业单位的行政人员和技术人员所实行政府机关、企业事业单位的行政人员和技术人员所实行的按照职务等级确定薪酬的制度。的按照职务等级确定薪酬的制度。vv组成组成组成组成：职务名称表、职务薪酬标准、业

17、务标准、职责条件；：职务名称表、职务薪酬标准、业务标准、职责条件；vv特点特点特点特点同工同酬；同工同酬；按职务系列进行薪酬管理，使得责、权、利有机地结合起来；按职务系列进行薪酬管理，使得责、权、利有机地结合起来；激励员工提高业务能力和管理水平。激励员工提高业务能力和管理水平。缺点缺点缺点缺点容易造成员工的高职务倾向，抑制企业内部人员的配置和职务容易造成员工的高职务倾向，抑制企业内部人员的配置和职务安排；当员工晋升无望时，会丧失进取的动力。安排；当员工晋升无望时，会丧失进取的动力。适用适用适用适用：政府机关、企业事业单位的行政人员和技术人员。：政府机关、企业事业单位的行政人员和技术人员。14H

18、uateng Confidential InformationHuateng Confidential Information薪酬制度薪酬制度薪酬制度薪酬制度qq岗位技能薪酬制岗位技能薪酬制岗位技能薪酬制岗位技能薪酬制vv定义定义定义定义：按照员工的实际操作岗位及技术水平来规定薪酬标准。按照员工的实际操作岗位及技术水平来规定薪酬标准。vv组成：组成：组成：组成：岗位薪酬、技能薪酬。岗位薪酬、技能薪酬。vv特点特点特点特点较为全面地反映了按岗位、按技能、按劳分配的原则；较为全面地反映了按岗位、按技能、按劳分配的原则；把工资水平和经济效益挂钩，有利于发挥工资的效益职能；把工资水平和经济效益挂钩，有

19、利于发挥工资的效益职能；vv缺点缺点缺点缺点岗位工资标准过低，级差小，工资的导向作用难以体现；岗位工资标准过低，级差小，工资的导向作用难以体现；技能工资未能与职工实际技术等级挂钩。技能工资未能与职工实际技术等级挂钩。vv适用适用适用适用：专业化程度较高、分工较细、工种技术比较单一、工作：专业化程度较高、分工较细、工种技术比较单一、工作对象和工作物等级比较固定的产业或企业。对象和工作物等级比较固定的产业或企业。15Huateng Confidential InformationHuateng Confidential Information薪酬制度薪酬制度薪酬制度薪酬制度qq结构薪酬制结构薪酬制

20、结构薪酬制结构薪酬制vv定义定义定义定义：根据决定薪酬的不同因素和薪酬的不同作用而将薪酬划根据决定薪酬的不同因素和薪酬的不同作用而将薪酬划分为几个部分，通过对各部分薪酬数额的合理确定，构成劳动分为几个部分，通过对各部分薪酬数额的合理确定，构成劳动者的全部薪酬。者的全部薪酬。vv组成组成组成组成：基础薪酬、职务薪酬、年功薪酬、浮动薪酬；：基础薪酬、职务薪酬、年功薪酬、浮动薪酬；vv特点特点特点特点较好地体现了薪酬的几种不同功能（潜在、流动、凝固）；较好地体现了薪酬的几种不同功能（潜在、流动、凝固）；有利于实行薪酬的分级管理，克服有利于实行薪酬的分级管理，克服“一刀切一刀切”的弊病；的弊病；较强的

21、灵活性和适应性。较强的灵活性和适应性。vv缺点缺点缺点缺点科学设计的难度比较大，操作比较复杂。科学设计的难度比较大，操作比较复杂。vv适用适用适用适用：能够适应各行各业。：能够适应各行各业。16Huateng Confidential InformationHuateng Confidential Information薪酬制度薪酬制度薪酬制度薪酬制度qq提成薪酬制提成薪酬制提成薪酬制提成薪酬制vv定义定义定义定义：企业实际销售收入减去成本开支和应缴纳的各种税费后，企业实际销售收入减去成本开支和应缴纳的各种税费后，剩余部分在企业和员工之间按不同比例分成的一种薪酬制度。剩余部分在企业和员工之间按

22、不同比例分成的一种薪酬制度。vv形式：形式：形式：形式：创值提成、除本分成、创值提成、除本分成、“保本开支，见利分成保本开支，见利分成”。vv特点特点特点特点员工的薪酬主要是根据员工实际工作表现和做出贡献的大小而员工的薪酬主要是根据员工实际工作表现和做出贡献的大小而确定的，员工的薪酬随劳动绩效量的不同而变化，激励效果好；确定的，员工的薪酬随劳动绩效量的不同而变化，激励效果好；制度设计简单，节约管理成本；制度设计简单，节约管理成本；vv缺点缺点缺点缺点使员工只重视眼前利益，不重视长期发展，没有学习新知识、使员工只重视眼前利益，不重视长期发展，没有学习新知识、技能的动力；只重视自己的绩效，不重视与

23、人合作、交流；技能的动力；只重视自己的绩效，不重视与人合作、交流；适用适用适用适用：17Huateng Confidential InformationHuateng Confidential Information薪酬制度薪酬制度薪酬制度薪酬制度qq谈判薪酬制谈判薪酬制谈判薪酬制谈判薪酬制vv定义定义定义定义：根据企业经营状况和劳务市场的供求状况，与员工当面根据企业经营状况和劳务市场的供求状况，与员工当面谈判协商薪酬标准的一种薪酬制度。谈判协商薪酬标准的一种薪酬制度。vv特点特点特点特点有利于员工之间不在薪酬上互相攀比，减少矛盾；有利于员工之间不在薪酬上互相攀比，减少矛盾；有利于调动员工的积

24、极性；有利于调动员工的积极性；有利于保持各类人员之间的合理的比例关系有利于保持各类人员之间的合理的比例关系。vv缺点缺点缺点缺点弹性较大，容易出现同工不同酬的现象；弹性较大，容易出现同工不同酬的现象；容易使以权谋私者从中舞弊。容易使以权谋私者从中舞弊。vv适用适用适用适用：比较紧缺的工种或人员。：比较紧缺的工种或人员。18Huateng Confidential InformationHuateng Confidential Information薪酬管理的原则薪酬管理的原则薪酬管理的原则薪酬管理的原则vv公平性公平性公平性公平性：外部公平、内部公平、个人公平外部公平、内部公平、个人公平vv竞

25、争性：竞争性：竞争性：竞争性：吸引优秀人才吸引优秀人才vv激励性：激励性：激励性：激励性：对员工的贡献给予相应回报对员工的贡献给予相应回报vv经济性：经济性：经济性：经济性：合理控制人工成本合理控制人工成本vv合法性合法性合法性合法性：符合国家的政策与法规符合国家的政策与法规19Huateng Confidential InformationHuateng Confidential Information薪酬管理的基本理论薪酬管理的基本理论薪酬管理的基本理论薪酬管理的基本理论qq需求层次理论需求层次理论需求层次理论需求层次理论vv基本内容基本内容基本内容基本内容把需求分成生理需求、安全需求、社

26、交需求、尊重需求和自我实现需把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次；求五类，依次由较低层次到较高层次；已经满足的需求，不再是激励因素；已经满足的需求，不再是激励因素；一般来说，只有在较低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才一般来说，只有在较低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才会有足够的活力驱动行为；会有足够的活力驱动行为；vv管理启示管理启示管理启示管理启示员工的生理需求必须得到满足；员工的生理需求必须得到满足；要向员工提供有保障、有安全感的工作环境，使员工能够安心工作；要向员工提供有保障、有安全感的工作环境，使员工能够安心工作；

27、要为员工创造交流机会，促进员工的和谐相处；要为员工创造交流机会，促进员工的和谐相处；要重视对员工的激励、表扬和嘉奖，提高员工工作积极性；要重视对员工的激励、表扬和嘉奖，提高员工工作积极性；要让员工认识到他们所能得到的发展机会和发挥潜能的空间。要让员工认识到他们所能得到的发展机会和发挥潜能的空间。20Huateng Confidential InformationHuateng Confidential Information薪酬管理的基本理论薪酬管理的基本理论薪酬管理的基本理论薪酬管理的基本理论qq双因素理论双因素理论双因素理论双因素理论vv基本内容基本内容基本内容基本内容激发人的动机的因素有

28、两类：一类为保健因素，另一类为激励因素。激发人的动机的因素有两类：一类为保健因素，另一类为激励因素。保健因素没有激励人的作用，但却带有预防、保持人的积极性和维持保健因素没有激励人的作用，但却带有预防、保持人的积极性和维持工作现状的作用，属于工作现状的作用，属于外在外在外在外在因素，如企业的政策、管理制度、工作条因素，如企业的政策、管理制度、工作条件、人际关系、薪金、地位以及安全保障等。件、人际关系、薪金、地位以及安全保障等。激励因素与工作本身相关，是影响员工工作情绪的激励因素与工作本身相关，是影响员工工作情绪的内在内在内在内在因素，它能够因素，它能够有效、持久地调动员工工作的积极性，使员工做出

29、好的成绩。激励因有效、持久地调动员工工作的积极性，使员工做出好的成绩。激励因素包括工作的成就感、挑战性、工作中得到的认可和赞赏、个人晋升素包括工作的成就感、挑战性、工作中得到的认可和赞赏、个人晋升和成长的机会等方面。和成长的机会等方面。管理启示管理启示管理启示管理启示管理者应识别保健因素和激励因素，并区别对待；管理者应识别保健因素和激励因素，并区别对待；对保健因素，管理者应本着减少成本的原则，在满足员工需求的前提对保健因素，管理者应本着减少成本的原则，在满足员工需求的前提下，不应过多投入下，不应过多投入。对激励性因素，管理者应对激励性因素，管理者应通过让员工做具有挑战性的工作去激发他们通过让员

30、工做具有挑战性的工作去激发他们的工作热情，促使他们主动去完成工作任务。的工作热情，促使他们主动去完成工作任务。21Huateng Confidential InformationHuateng Confidential Information薪酬管理的基本理论薪酬管理的基本理论薪酬管理的基本理论薪酬管理的基本理论qq期望理论期望理论期望理论期望理论vv基本内容基本内容基本内容基本内容一个目标激励作用的大小或动机强度取决于两个要素：一是被激励者一个目标激励作用的大小或动机强度取决于两个要素：一是被激励者对目标的重要性评价称为对目标的重要性评价称为效价效价效价效价;二是被激励者达到目标的可能性大小

31、二是被激励者达到目标的可能性大小,称为称为期望值期望值期望值期望值。用公式表示就是：用公式表示就是：M=V*EM=V*E。M M表示激发力量表示激发力量 ，V V表示目标价值（效价）表示目标价值（效价）E E是期望值，这个公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很大，是期望值，这个公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很高，那么这个目标激发动机的力量越强烈。估计能实现的概率也很高，那么这个目标激发动机的力量越强烈。vv管理启示管理启示管理启示管理启示努力与绩效的关系。管理者应从主客观影响员工的期望值，是员工有努力与绩效的关系。管理者应从主客观影响员工的期望值，是员工有

32、合理的积极的预期，从而勤奋地工作。合理的积极的预期，从而勤奋地工作。绩效与奖励的关系。要及时对绩效予以奖励，使员工继续努力工作。绩效与奖励的关系。要及时对绩效予以奖励，使员工继续努力工作。奖励与个人需求的关系。奖励的内容要合乎员工的需求，使员工等够奖励与个人需求的关系。奖励的内容要合乎员工的需求，使员工等够得到满足，产生新的需求，激励其努力工作。得到满足，产生新的需求，激励其努力工作。22Huateng Confidential InformationHuateng Confidential Information薪酬管理的基本理论薪酬管理的基本理论薪酬管理的基本理论薪酬管理的基本理论qq公平

33、理论公平理论公平理论公平理论vv基本内容基本内容基本内容基本内容当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。Op/Op/IpIp=OcOc/IcIc 。其中，其中，OpOp表示自己对所获报酬的感觉；表示自己对所获报酬的感觉；OcOc表示自己表示自己对他人所获报酬的感觉；对他人所获报酬的感觉；IpIp表示自己对个人所作投入的感觉；表示自己对个人所作投入的感觉；IcIc表示表示自己对他人所作投入的感觉。自己对他人所作投入的感觉。vv管理启示管理

34、启示管理启示管理启示要公平地对待员工，尽量做到使员工能有合理的、明确的预期，避免要公平地对待员工，尽量做到使员工能有合理的、明确的预期，避免不公平的心态产生。不公平的心态产生。当不公平的情绪发生时，应通过采取合理的措施使之达到平衡当不公平的情绪发生时，应通过采取合理的措施使之达到平衡。在确定公司的薪酬时，要对相关影响因素进行调查，尽量避免外界不在确定公司的薪酬时，要对相关影响因素进行调查，尽量避免外界不可控因素作为员工参照物引起不公平的心态。可控因素作为员工参照物引起不公平的心态。23Huateng Confidential InformationHuateng Confidential In

35、formation薪酬管理流程薪酬管理流程薪酬管理流程薪酬管理流程制定薪酬战略制定薪酬战略明确企业的明确企业的总体发展战略总体发展战略工作分析工作分析岗位评价岗位评价市场薪酬调查市场薪酬调查薪酬制度设计薪酬制度设计薪酬控制与管理薪酬控制与管理确定薪酬因素确定薪酬因素选择评价方法选择评价方法地区及行业调查地区及行业调查薪酬结构、等级薪酬结构、等级及标准的确定及标准的确定薪酬计划与调整薪酬计划与调整职位设计、编职位设计、编写职位说明书写职位说明书薪酬管理流程图薪酬管理流程图薪酬管理流程图薪酬管理流程图24Huateng Confidential InformationHuateng Confide

36、ntial Information岗位评价岗位评价岗位评价岗位评价概念概念概念概念qq任务任务任务任务 为达到某一特定的目的而进行的一项活动。例如打字员为达到某一特定的目的而进行的一项活动。例如打字员打印好一份文件。打印好一份文件。qq岗位岗位岗位岗位 在特定的组织中，在一定的时间内，由一名员工承担若干在特定的组织中，在一定的时间内，由一名员工承担若干项任务，并具有一定职务和责任权限时，就构成一个岗位。项任务，并具有一定职务和责任权限时，就构成一个岗位。qq岗位评价岗位评价岗位评价岗位评价 它是在工作分析的基础上，对岗位本身所具有的特性它是在工作分析的基础上，对岗位本身所具有的特性(比比如岗位

37、对企业的影响、职责范围、任职条件等如岗位对企业的影响、职责范围、任职条件等)进行评价，以进行评价，以确定岗位相对价值的过程。确定岗位相对价值的过程。25Huateng Confidential InformationHuateng Confidential Information岗位评价岗位评价岗位评价岗位评价作用作用作用作用qq确定职位级别的手段确定职位级别的手段qq薪酬分配的基础薪酬分配的基础不同的职位对应相应的薪酬；不同的职位对应相应的薪酬；使使职职位位与与职职位位之之间间建建立立起起一一种种联联系系，这这种种联联系系组组成成了了企企业业整整个个的报酬支付系统；的报酬支付系统；当有新的岗

38、位时，可迅速找到该职位的报酬标准。当有新的岗位时，可迅速找到该职位的报酬标准。qq员工确定职业发展和晋升的参照系员工确定职业发展和晋升的参照系企企业业内内部部建建立立起起连连续续性性的的职职位位等等级级，这这些些等等级级便便于于员员工工理理解解企企业的价值标准，规划自己的职业生涯。业的价值标准，规划自己的职业生涯。26Huateng Confidential InformationHuateng Confidential Information岗位评价岗位评价岗位评价岗位评价原则原则原则原则qq岗位评估的是岗位而不是岗位中的员工岗位评估的是岗位而不是岗位中的员工qq让让员员工工积积极极的的参参

39、与与到到岗岗位位评评估估工工作作中中来来，容容易易让让他们对岗位评估的结果产生认同他们对岗位评估的结果产生认同qq岗位评估的结果应该公开岗位评估的结果应该公开qq要体现公司的战略发展方向要体现公司的战略发展方向qq要兼顾合理性和可操作性要兼顾合理性和可操作性27Huateng Confidential InformationHuateng Confidential Information岗位评价岗位评价岗位评价岗位评价步骤步骤步骤步骤qq明确岗位评估目的与基本思路明确岗位评估目的与基本思路qq确定岗位评估的方法确定岗位评估的方法qq岗位评估的实施岗位评估的实施qq岗位评估结果的综合分析、处理岗

40、位评估结果的综合分析、处理qq编制岗位等级表编制岗位等级表28Huateng Confidential InformationHuateng Confidential Information岗位评价岗位评价岗位评价岗位评价方法方法方法方法常用的岗位评估方法有：常用的岗位评估方法有：常用的岗位评估方法有：常用的岗位评估方法有：qq岗位排列法岗位排列法qq岗位分类法岗位分类法qq要素比较法要素比较法qq因素计点法因素计点法 其中，岗位排列法、岗位分类法属于定性评估，要素比其中，岗位排列法、岗位分类法属于定性评估，要素比较法、因素计点法属于定量评估。较法、因素计点法属于定量评估。29Huateng

41、Confidential InformationHuateng Confidential Information岗位排列法岗位排列法岗位排列法岗位排列法qq定义定义定义定义岗位排列法是通过对所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等不岗位排列法是通过对所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等不同层次的要求进行排序的岗位评估方法。同层次的要求进行排序的岗位评估方法。qq步骤步骤步骤步骤1)1)成立岗位评估小组；成立岗位评估小组；2)2)对企业所有岗位进行两两对比；对企业所有岗位进行两两对比；3)3)在在两两两两对对比比时时，对对价价值值相相对对较较高高的的岗岗位位计计“1”1”分分，对对另另一

42、一个个岗岗位位计计“0”0”分；分；4)4)所有岗位两两对比完后，将每个岗位的分数进行汇总；所有岗位两两对比完后，将每个岗位的分数进行汇总；5)5)总总分分最最高高的的岗岗位位其其岗岗位位价价值值最最高高，依依次次排排序序，就就可可以以评评估估出出所所有有岗岗位位的价值。的价值。30Huateng Confidential InformationHuateng Confidential Information岗位排列法岗位排列法岗位排列法岗位排列法（续）（续）（续）（续）qq优点优点优点优点 这种方法的好处是操作简单，容易实行，耗用的时间和资源较少。这种方法的好处是操作简单，容易实行，耗用的时

43、间和资源较少。qq局限性局限性局限性局限性 这种方法的弊端也很明显，就是过于主观，不精确，缺少说服力，并这种方法的弊端也很明显，就是过于主观，不精确，缺少说服力，并且，它只能得出岗位高低顺序，却难以判断两个相邻岗位之间实际差距且，它只能得出岗位高低顺序，却难以判断两个相邻岗位之间实际差距的大小。的大小。如果工作岗位数目增多，则每两种工作岗位的比较次数将呈指数形式如果工作岗位数目增多，则每两种工作岗位的比较次数将呈指数形式上升上升 。qq适用性适用性适用性适用性 通常，这种方法适用于规模较小的公司，因为它们无力花费更多时间通常，这种方法适用于规模较小的公司，因为它们无力花费更多时间和开支去开发或

44、采用比较复杂但是相对精确的体系。和开支去开发或采用比较复杂但是相对精确的体系。31Huateng Confidential InformationHuateng Confidential Information岗位分类法岗位分类法岗位分类法岗位分类法qq定义定义定义定义 又称等级划分法，又称等级划分法，是利用岗位等级标准，将各个岗位划入是利用岗位等级标准，将各个岗位划入相应等级的一种方法，其前提是不同等级的岗位技能和责任相应等级的一种方法，其前提是不同等级的岗位技能和责任要求不同这一显著特点基础上。要求不同这一显著特点基础上。qq步骤步骤步骤步骤收集岗位资料收集岗位资料收集岗位资料收集岗位资料

45、。掌握每一个工作岗位有关工作任务和义务。掌握每一个工作岗位有关工作任务和义务的详细说明材料。的详细说明材料。岗位分类岗位分类岗位分类岗位分类。将企业所有岗位根据工作内容、工作职责、任将企业所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等方面的不同要求，分为不同的类型，一般可分为职资格等方面的不同要求，分为不同的类型，一般可分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及市场营销类等管理工作类、事务工作类、技术工作类及市场营销类等。32Huateng Confidential InformationHuateng Confidential Information岗位分类法岗位分类法岗位分类法岗位分类法（续）（

46、续）（续）（续）确定岗位等级。确定岗位等级。确定岗位等级。确定岗位等级。在岗位分类的基础上将各岗位系列进一步在岗位分类的基础上将各岗位系列进一步划分为岗位等级。首先，确定在某一岗位系列中设多少岗划分为岗位等级。首先，确定在某一岗位系列中设多少岗位等级，岗位等级的数目应能容纳已有的岗位。一般说来，位等级，岗位等级的数目应能容纳已有的岗位。一般说来，设置设置7-147-14个等级即可适应大多数工作岗位。下一个问题是：个等级即可适应大多数工作岗位。下一个问题是：比较不同岗位系列的岗位等级，以最终确定整个机构岗位比较不同岗位系列的岗位等级，以最终确定整个机构岗位总体分类的各等级。总体分类的各等级。编写

47、岗位等级说明。编写岗位等级说明。编写岗位等级说明。编写岗位等级说明。对每一个等级编写一个简要的说明，对每一个等级编写一个简要的说明，以便为具体决定把某一岗位划入某一等级提供指导标准。以便为具体决定把某一岗位划入某一等级提供指导标准。岗位等级说明应包括工作的任务、类型和特点岗位等级说明应包括工作的任务、类型和特点。划分岗位等级。划分岗位等级。划分岗位等级。划分岗位等级。将工作岗位概要与岗位等级的说明进行对将工作岗位概要与岗位等级的说明进行对比，把机构内部所有的岗位划入适当的等级中比，把机构内部所有的岗位划入适当的等级中。33Huateng Confidential InformationHuat

48、eng Confidential Information岗位分类法岗位分类法岗位分类法岗位分类法（续）（续）（续）（续）qq优点优点优点优点 这种方法更多地是从岗位等级的角度考虑问题，而不是从这种方法更多地是从岗位等级的角度考虑问题，而不是从单独的岗位方面考虑。对人事管理和工资管理相对容易些。单独的岗位方面考虑。对人事管理和工资管理相对容易些。qq局限性局限性局限性局限性缺缺乏乏对对于于各各个个岗岗位位的的整整体体评评价价及及岗岗位位比比较较的的明明确确标标准准，对对许许多多岗岗位位确确定定等等级级比比较较困困难难，缺缺乏乏说说明明把把某某个个岗岗位位划划入入某某个等级而不是其他等级的证据；个

49、等级而不是其他等级的证据；编写岗位等级说明比较困难；编写岗位等级说明比较困难；假如据此确定报酬，这种方法还难以充分说明岗位评价和假如据此确定报酬，这种方法还难以充分说明岗位评价和等级确定的合理性。等级确定的合理性。34Huateng Confidential InformationHuateng Confidential Information岗位分类法岗位分类法岗位分类法岗位分类法（续）（续）（续）（续）办事员工作类别体系办事员工作类别体系办事员工作类别体系办事员工作类别体系等级等级等级标准等级标准第一级第一级简单工作，没有监督责任，不需要与公众交往。简单工作，没有监督责任，不需要与公众交往

50、。第二级第二级简单工作，没有监督责任，需要与公众交往。简单工作，没有监督责任，需要与公众交往。第三级第三级中度的工作复杂性，没有监督责任，需要与公众交往。中度的工作复杂性，没有监督责任，需要与公众交往。第四级第四级中度的工作复杂性，有监督责任，需要与公众交往。中度的工作复杂性，有监督责任，需要与公众交往。第五级第五级复杂工作，有监督责任，需要与公众交往。复杂工作，有监督责任，需要与公众交往。35Huateng Confidential InformationHuateng Confidential Information要素比较法要素比较法要素比较法要素比较法qq定义定义定义定义 要素比较法是