玉米公司人力资源管理方案（模板）.docx

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1、CMC.泓域咨询/人力资源管理方案玉米公司人力资源管理方案xxx有限公司目录第一章 行业背景分析5第二章 项目基本情况8一、 项目名称及建设性质8二、 项目承办单位8三、 项目实施的可行性10四、 项目建设选址10五、 建筑物建设规模10六、 项目总投资及资金构成11七、 资金筹措方案11八、 项目预期经济效益规划目标11九、 项目建设进度规划12第三章 工作岗位分析研究14一、 工作岗位分析信息的主要来源14第四章 劳动定额统计与分析15一、 产品实耗工时统计的方法15二、 劳动定额完成情况的分析18第五章 招募方式的选择20一、 企业人员招募的方式20第六章 应聘者面试的组织与实施26一、

2、 面试提问的设计26第七章 企业员工培训需求分析的方法29一、 培训需求循环评估模型29第八章 企业培训制度的建立与推行分析31一、 企业各项培训制度的起草31二、 企业培训制度的含义41第九章 绩效考评指标与设计43一、 基于不同维度的绩效考评指标设计43二、 绩效考评标准及设计原则46第十章 绩效考评方法53一、 行为导向型主观考评方法53二、 综合型绩效考评方法56第十一章 薪酬体系设计的前期准备58一、 薪酬管理的基本概念58二、 岗位薪酬体系设计69第十二章 员工福利管理分析75一、 员工福利预算的编制程序75第十三章 最低工资保障制度76一、 最低工资76第十四章 集体合同管理分析

3、77一、 集体合同的形式和期限77二、 签订集体合同的程序78第一章 行业背景分析玉米（ZeamaysL.）是禾本科的一年生草本植物。又名苞谷、苞米棒子、玉蜀黍、珍珠米等。原产于中美洲和南美洲，它是世界重要的粮食作物，广泛分布于美国、中国、巴西和其他国家。玉米与传统的水稻、小麦等粮食作物相比，玉米具有很强的耐旱性、耐寒性、耐贫瘠性以及极好的环境适应性。玉米的营养价值较高，是优良的粮食作物。作为中国的高产粮食作物，玉米是畜牧业、养殖业、水产养殖业等的重要饲料来源，也是食品、医疗卫生、轻工业、化工业等的不可或缺的原料之一。由于玉米资源极为丰富、廉价且易于获得，它们还具有许多生物活性，如抗氧化、抗肿

4、瘤、降血糖、提高免疫力和抑菌杀菌等，其具有广阔的开发及应用前景。玉米的品种类型很多，按用途分，有粮用饲用品种、菜用品种（包括糯质型、甜质型、玉米笋型）、加工品种（甜玉米、玉米笋）、爆粒型品种（爆米花专用品种）等。玉米是关系中国粮食安全的第一大粮食作物，在农业农村经济发展中占据着举足轻重的作用，2021年中国玉米播种面积平稳增长，2021年中国玉米播种面积达43324.1千公顷，较2020年增加了2059.84千公顷，同比增长4.99%。随着中国玉米播种面积的增加，产量也随之增长，2021年中国玉米产量达27255.2万吨，较2020年增加了1188.68万吨，同比增长4.56%。目前，玉米是当

5、之无愧的第一大粮食作物，近年来中国玉米产量长期占据粮食总产量三成以上的比例，2021年中国玉米产量占粮食总产量的39.91%，较2020年增长了0.98%。随着栽培技术的不断提升，中国玉米单位面积产量快速提升，2020年中国玉米单位面积产量达6317公斤/公顷，较2019年增加了0.30公斤/公顷，2021年较2020年小幅下滑，2021年中国玉米单位面积产量为6291公斤/公顷，较2020年减少了26公斤/公顷，同比减少0.41%，提高玉米单产水平是提高玉米产量的重要途径。随着中国经济的发展，中国玉米需求增长比生产增长更为强劲，每年仍然需要大量进口，2020年中国玉米需求量达27195.68

6、万吨，较2019年增加了641.26万吨，同比增长2.41%，预计2021年中国玉米需求量将达到31032.75万吨，较2020年增加了3837.07万吨，同比增长14.11%，未来，受饲料需求增长以及深加工等因素影响，中国玉米需求量还将持续增长，玉米供需缺口还将进一步扩大。中国玉米进口数量明显大于出口数量，中国是全球玉米重要的进口国之一，2020年中国玉米进口数量达1129.42万吨，较2019年增加了650.31万吨，2021年1-10月中国玉米进口数量为2623.71万吨；出口数量为0.25万吨，较2019年减少了2.32万吨，2021年1-10月中国玉米出口数量为0.42万吨。随着玉米

7、净进口的不断增加，国际市场对国内玉米产业的影响不断加深。从进口来源国来看，2021年1-10月中国主要从美国、乌克兰、俄罗斯联邦进口玉米，进口金额分布为526134.8万美元、204608.1万美元和1934.9万美元。从出口目的地来看，2021年1-10月中国玉米主要出口至赞比亚和越南，出口金额分别为128.69万美元和92.32万美元。第二章 项目基本情况一、 项目名称及建设性质（一）项目名称玉米公司（二）项目建设性质本项目属于新建项目二、 项目承办单位（一）项目承办单位名称xxx有限公司（二）项目联系人汪xx（三）项目建设单位概况公司坚持提升企业素质，即“企业管理水平进一步提高，人力资源

8、结构进一步优化，人员素质进一步提升，安全生产意识和社会责任意识进一步增强，诚信经营水平进一步提高”，培育一批具有工匠精神的高素质企业员工，企业品牌影响力不断提升。公司满怀信心，发扬“正直、诚信、务实、创新”的企业精神和“追求卓越，回报社会” 的企业宗旨，以优良的产品服务、可靠的质量、一流的服务为客户提供更多更好的优质产品及服务。公司全面推行“政府、市场、投资、消费、经营、企业”六位一体合作共赢的市场战略，以高度的社会责任积极响应政府城市发展号召，融入各级城市的建设与发展，在商业模式思路上领先业界，对服务区域经济与社会发展做出了突出贡献。 当前，国内外经济发展形势依然错综复杂。从国际看，世界经济

9、深度调整、复苏乏力，外部环境的不稳定不确定因素增加，中小企业外贸形势依然严峻，出口增长放缓。从国内看，发展阶段的转变使经济发展进入新常态，经济增速从高速增长转向中高速增长，经济增长方式从规模速度型粗放增长转向质量效率型集约增长，经济增长动力从物质要素投入为主转向创新驱动为主。新常态对经济发展带来新挑战，企业遇到的困难和问题尤为突出。面对国际国内经济发展新环境，公司依然面临着较大的经营压力，资本、土地等要素成本持续维持高位。公司发展面临挑战的同时，也面临着重大机遇。随着改革的深化，新型工业化、城镇化、信息化、农业现代化的推进，以及“大众创业、万众创新”、中国制造2025、“互联网+”、“一带一路

10、”等重大战略举措的加速实施，企业发展基本面向好的势头更加巩固。公司将把握国内外发展形势，利用好国际国内两个市场、两种资源，抓住发展机遇，转变发展方式，提高发展质量，依靠创业创新开辟发展新路径，赢得发展主动权，实现发展新突破。三、 项目实施的可行性（一）长期的技术积累为项目的实施奠定了坚实基础目前，公司已具备产品大批量生产的技术条件，并已获得了下游客户的普遍认可，为项目的实施奠定了坚实的基础。（二）国家政策支持国内产业的发展近年来，我国政府出台了一系列政策鼓励、规范产业发展。在国家政策的助推下，本产业已成为我国具有国际竞争优势的战略性新兴产业，伴随着提质增效等长效机制政策的引导，本产业将进入持续

11、健康发展的快车道，项目产品亦随之快速升级发展。四、 项目建设选址本期项目选址位于xx（待定），占地面积约43.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设。五、 建筑物建设规模本期项目建筑面积44463.97，其中：主体工程27282.97，仓储工程7814.05，行政办公及生活服务设施4740.96，公共工程4625.99。六、 项目总投资及资金构成（一）项目总投资构成分析本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资16516.99万元，其中：建设投资12590.33万元，占项目总投资的76.

12、23%；建设期利息328.80万元，占项目总投资的1.99%；流动资金3597.86万元，占项目总投资的21.78%。（二）建设投资构成本期项目建设投资12590.33万元，包括工程费用、工程建设其他费用和预备费，其中：工程费用10587.06万元，工程建设其他费用1683.86万元，预备费319.41万元。七、 资金筹措方案本期项目总投资16516.99万元，其中申请银行长期贷款6710.14万元，其余部分由企业自筹。八、 项目预期经济效益规划目标（一）经济效益目标值（正常经营年份）1、营业收入（SP）：30200.00万元。2、综合总成本费用（TC）：24149.42万元。3、净利润（NP

13、）：4425.51万元。（二）经济效益评价目标1、全部投资回收期（Pt）：6.08年。2、财务内部收益率：20.12%。3、财务净现值：5209.03万元。九、 项目建设进度规划本期项目按照国家基本建设程序的有关法规和实施指南要求进行建设，本期项目建设期限规划24个月。十四、项目综合评价主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积28667.00约43.00亩1.1总建筑面积44463.97容积率1.551.2基底面积15766.85建筑系数55.00%1.3投资强度万元/亩279.582总投资万元16516.992.1建设投资万元12590.332.1.1工程费用万元10587.062.

14、1.2工程建设其他费用万元1683.862.1.3预备费万元319.412.2建设期利息万元328.802.3流动资金万元3597.863资金筹措万元16516.993.1自筹资金万元9806.853.2银行贷款万元6710.144营业收入万元30200.00正常运营年份5总成本费用万元24149.426利润总额万元5900.687净利润万元4425.518所得税万元1475.179增值税万元1249.1810税金及附加万元149.9011纳税总额万元2874.2512工业增加值万元9815.5813盈亏平衡点万元11368.79产值14回收期年6.08含建设期24个月15财务内部收益率20.

15、12%所得税后16财务净现值万元5209.03所得税后第三章 工作岗位分析研究一、 工作岗位分析信息的主要来源1、书面资料。在企业中，一般都保存着各类岗位现职人员的资料记录以及岗位责任的说明，这些资料对工作岗位分析非常有用，如组织中现有的岗位职责、招聘用的广告等。2、任职者的报告。这是指可以通过访谈、工作日志等方法得到任职者的报告。由于是任职者自己描述所做的主要工作以及是如何完成的，因此很难保证所有的工作方面都能涉及，而且任职者本人所提供的信息难免会有失客观或者故意弄虚作假。3、同事的报告。除直接从任职者那里获得有关的资料外，也可以从任职者的上级、下属等处获得资料。同事的报告有助于提供一个对比

16、，也有助于弥补仅从任职者那里获得资料的不足，上级的评价还可检查结果是否有效。4、直接观察。到任职者的工作现场进行直接观察也是一种获取有关工作信息的方法。尽管岗位分析人员出现在任职者的工作现场对于任职者会造成一定的影响，但这种方法仍能提供一些其他方法所不能提供的信息。第四章 劳动定额统计与分析一、 产品实耗工时统计的方法企业在统计产品实耗工时指标时，可以通过各种工时统计的原始记录取得有关数据，也可以采用抽样调查的方法。（一）以各种原始记录为根据的产品实耗工时统计各种工时消耗原始记录，按照记录对象的不同可分为生产工人工时记录单（卡）和产品工时记录单（卡）两种。企业可根据这两种原始记录，从不同的生产

17、条件和生产类型出发，分别采用以下四种方法来汇总产品实耗工时。按产品零件逐道工序汇总产品的实耗工时。以车间为单位，分产品、工种，按零部件逐道工序统计汇总实耗工时，是一项十分繁杂的工作。由车间统计员定期根据原始记录（生产工时记录单、工票等）登记台账，制表上报厂部，厂部定额统计员再根据各车间上报的报表（日报、周报、旬报或月报）或工时统计台账，按产品分车间（或工种）汇总。由于车间和厂部的统计台账粗细程度有所不同，采用本方法进行汇总时，工作量较大。本方法主要适用于生产比较稳定、产品品种少、生产周期短的企业。1、按产品投入批量统计汇总实耗工时。本方法是以一批投入生产的产品为对象，统计其实耗工时数和完成定额

18、工时数。使用本方法，要求各车间按期、按产品批量（一般分工种汇总）分别向厂部报送实耗工时和完成定额工时，厂部凭此登记台账。而车间在填报报表时是凭原始记录直接汇总的。采用本方法比上一种方法减少了一定的工作量，但它主要适用于生产周期较短、投入批量不大的企业。2、按照重点产品、重点零部件和主要工序统计汇总实耗工时。在众多的产品中选出重点产品，或从众多的零部件、加工工序中选出重点零部件、关键性工序，作为统计的对象，分别按照一定的顺序汇总实耗工时。这种方法适用于生产周期长、产品结构和工艺加工过程比较复杂的企业。3、按照生产单位和生产者个人统计汇总实耗工时。各生产单位和每个生产工人在同一时期内，加工制作的产

19、品是不同的。因此，也可以按照生产单位如车间、工段、作业组班或生产者个人，分别统计出每月或季度的实耗工时，然后根据原始记录如生产工时记录单等，按产品归类分组，最后得到产品实耗工时的资料。（二）以现场测定为基础的产品实耗工时统计以原始记录为根据的产品实耗工时统计，往往受到填写者人为因素的影响，存在一定的登记性误差，使统计资料的准确性得不到切实的保证，特别是对于生产工人实际操作情况，以及各种时间的支配、利用的合理性缺乏全面了解。为了确切掌握生产工人工作时间的支配情况，使制定和修订的新定额达到先进合理的要求，还必须采用以下几种方法，对生产工人加工产品的实耗工时，以及整个工作班、工作时间消耗进行直接观察

20、。1、工作日写实。对生产工人整个工作日中工时利用情况进行观测，可以掌握以下几类时间及其在工作日中的比重。（1）实际用于作业以及完成作业所必需工时消耗，如作业时间、组织与技术性宽放时间、休息与生理需要宽放时间、准备与结束时间等。（2）不必要的工时损失和占用，如停工时间、非生产工作时间等。2、测时。以工序为对象进行现场观测，可以进一步掌握生产工人在加工产品中作业时间等的消耗情况，分析和研究各个工序工时消耗的构成，为统计汇总产品实耗工时提供基础数据。3、瞬间观察法。根据统计抽样的原理，通过对现场操作者或机器设备进行随机的瞬间观测，调查各项作业活动事项的发生次数及发生率，可以对产品实耗工时进行统计推断

21、，并能保证其具有一定的信度和效果。以上三种方法，就其性质来看，都属于非全面调查。如工作日写实虽是对整个工作日工时消耗进行调查，但它并不是每天都在进行的。总之，通过上述介绍，可以看出企业统计产品实耗工时指标时，一般应以原始记录、工时统计台账和厂内报表为基础，即通过经常性调查取得有关数据。同时，为了保证质量，提高统计资料的准确程度，企业还应当注意通过非全面调查（如工作日写实、测时和瞬间观察法等）在工作现场直接进行观测，以取得第一手资料，弥补日常统计中的不足。二、 劳动定额完成情况的分析（一）利用分组法分析集体劳动定额完成情况利用上述方法计算企业、车间或班组的劳动定额完成程度指标，只能从全局上反映定

22、额的执行情况，不能说明到底有多少员工完成定额、有多少员工接近或没有完成定额。因此，利用分组法，按员工劳动定额完成程度进行统计分组，可以观察总体内部的构成，对劳动定额的执行情况作出全面的详细说明。（二）分析劳动条件不正常和工时利用不充分对劳动定额的影响1、已知某车间报告期内工时消耗及产品产量的统计资料如下。通过上述计算表明，从企业整体来考察，企业劳动定额完成程度只达到905%，如果将不必要的工时损失和占用的影响因素考虑在内，企业劳动定额综合的完成程度仅为79%，远没有达到现行劳动定额规定的要求。而从企业员工的技术状况和劳动能力来看，员工劳动定额完成程度为115.4%，即员工实际工作1个小时，可完

23、成1154个定额工时的任务。在经过上述计算分析以后，还应对企业生产组织和劳动组织的状况，以及劳动条件失常和工时利用不充分等原因进行更深入的调查研究，以便采取措施，加强人力资源管理，促进企业劳动生产率的提高。第五章 招募方式的选择一、 企业人员招募的方式企业人员的招募有内部招募和外部招募两种具体的招募方式，即通过企业内部和外部两种途径来补充岗位人员的空缺，不断满足企业对各类工作岗位人员的需求。（一）内部招募的特点内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增岗位上的活动。1、内部招募的优势。（1）准确性高。从招聘的有效性和可

24、信性来看，由于对内部员工有较充分的了解，如对该员工过去的业绩评价资料较容易掌握，管理者对内部员工的性格、工作动机以及发展潜能等方面也有比较客观、准确的认识，使其对内部员工的全面了解更加可靠，提高了人事决策的成功率。（2）适应较快。从运作模式来看，现有的员工更了解本组织的运营模式，与从外部招募的新员工相比，他们能更快地适应新的工作。（3）激励性强。从激励方面来分析，内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任感。尤其是各级管理层人员的招募，这种晋升式的招募往往会带动一批人作一系列晋升，从而能鼓舞员工土气。同时，也有利于在组织内部树立榜样。通过这种相互之间的

25、良性互动影响，可以在组织中形成积极进取、追求成功的氛围。（4）费用较低。内部招募可以节约大量的费用，如广告费用、招聘人员与应聘人员的差旅费等，同时还可以省去一些不必要的培训项目，减少组织因岗位空缺而造成的间接损失。此外，从组织文化角度来分析，员工在组织中工作了较长一段时间后，已基本融入了本组织的文化，对本组织的价值观有了一定的认同，因而对组织的忠诚度较高、离职率低，避免了招聘不当造成的间接损失。许多企业都特别注重从内部选拔人才，尤其是管理者和高层管理者。2、内部招募的不足。尽管内部招募有如上所述的许多优势，但其本身也存在着明显的不足，主要表现在以下几个方面。（1）因处理不公、方法不当或员工个人

26、原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。内部招募需要竞争，而竞争的结果必然有成功与失败，并且失败者占多数。竞争失败的员工可能会心灰意冷、士气低下，不利于组织的内部团结。内部招募还可能导致部门之间“挖人才”，现象，不利于部门之间的团结协作。此外，如果在内部招募过程中，按资历而非能力进行选择，将会诱发员工养成“不求有功，但求无过”的心理，也给有能力的员工的职业生涯发展设置了障碍，导致优秀人才外流或被埋没，削弱企业竞争力。（2）容易造成“近亲繁殖”。同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生“团体思维”现象，抑制了个体创新，尤其是当组织内部重要岗位主要由基层员工逐级升任，就可能会因缺乏新

27、人与新观念的输入，而逐海产生一种固守僵化的思维意识，这将不利于组织的长期发展。许多观察人士认为，美国通用汽车公司20世纪90年代所面临的严重问题就是与其长期实行的内部招募策略有关。幸运的是，美国通用汽车公司已经意识到这点，开始注意吸收“新鲜血液”。（3）有可能出现“裙带关系”的不良现象。“裙带关系”一方面损害了招聘的公平公正原则；另一方面也滋生了组织中的“小团体主义”，引发组织内的政治斗争，从而削弱了组织发展的动力。（4）采用内部招募的方法，在培训上有时并不经济。因为一次活动产生了两类需要培训的员工：一类是被提拔的员工，另一类是填补被提拔的员工留下空缺的员工。（5）采用内部招募的方法，尤其是管

28、理者的内部提拔，有可能产生一种把人晋升到他所不能胜任的职位的倾向。此外，由于是从基层逐步晋升上来，组织的高层管理者多数年龄偏大，不利于冒险和创新精神的发扬。而冒险和创新则是处于新经济环境下组织发展至关重要的两个因素。要弥补或消除内部招募的不足，需要人力资源部门做大量的、更细致的工作。（二）外部招募的特点1、外部招募的优势。外部招募相对于内部招募而言，成本比较大，而且也存在着较大的风险，但具有以下三点优势。（1）带来新思想和新方法。从外部招募来的员工对现有的组织文化有一种崭新的、大胆的视角，而较少有感情的依恋。典型的内部员工已经彻底被组织文化同化了，受惯性思维影响，既看不出组织有待改进之处，也没

29、有进行变革、自我提高的意识和动力，整个组织缺乏竞争的意识和氛围，可能呈现出一潭死水的局面。通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，就可以在无形中给组织原有员工施加压力、激发斗志，从而产生“舱鱼效应”。特别是高层管理人员的引进，这一点尤为突出，因为他们有能力重新塑造组织文化。例如，惠普公司的董事会曾经出人意料地聘用朗讯公司的一个部门经理来任首席执行官（CEO）以重塑惠普公司的文化。（2）有利于招聘一流人才。外部招募的人员来源广，选择余地很大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些稀缺的复合型人才。这样可以节省内部培训费用。（3）树立形象的作用。外部招募也是一种很有效的交流方式，组织可以借此在其员工、客

30、户和其他外界人士中树立良好的形象。2、外部招募的不足。（1）甄选难度大、时间长。组织希望能够比较准确地测量应聘者的能力、性格、态度、兴趣等素质，从而预测他们在未来的工作岗位上能否达到组织所期望的要求。而研究表明，这些测量结果只有中等程度的预测效果，仅仅依靠这些测量结果来进行科学的录用决策是比较困难的。为此，一些组织还采用如推荐信、个人资料、自我评定、同事评定、工作模拟、评价中心等方法。这些方法各有各的优势，但也都存在着不同程度的缺陷。这就使录用决策耗费的时间较长。（2）进入角色慢。从外部招募来的员工需要花费较长的时间来进行培训和定位，才能了解组织的工作流程和运作方式，增加了培训成本。（3）招募

31、成本大。外部招募需要在媒体发布信息或者通过中介机构招募，一般需要支付一笔费用，而且由于外界应聘人员相对较多，后续的挑选过程也非常的烦琐与复杂，不仅耗费了很多的人力、财力，还占用了很多的时间，所以外部招募的成本较大。（4）决策风险大。外部招募只能通过几次短时间的接触，就必须判断候选人是否符合本组织空缺岗位的要求，而不像内部招募那样经过长期的接触和考察，所以，很有可能因为一些外部的因素（如应聘者为了得到这份工作而夸大自己的实际能力等）而作出不准确的判断，进而增加了决策的风险。（5）影响内部员工的积极性。如果组织中有胜任的人未被选用或提拔，即内部员工得不到相应的晋升和发展机会，内部员工的积极性可能会

32、受到影响，容易导致“招来女婿，气走儿子”的现象发生。因此，外部招募一定要慎重。第六章 应聘者面试的组织与实施一、 面试提问的设计（一）面试提问设计技巧在面试之前，面试考官需要准备一些基本的问题。这些基本问题的来源，主要是招聘岗位的工作说明书和应聘者的个人资料。通过回顾工作说明书，就会对岗位的职责和任职资格有所了解，并且会考虑到该岗位所需要的主要能力，由此可以准备一些用来判断应聘者是否具备岗位所要求的能力的问题。另外，通过甄选应聘者的简历或申请表，一定也会发现某些矛盾或对某些问题感兴趣，也可以准备一些有关应聘者过去经历的问题。例如，某人力资源总监助理的岗位空缺，其职责之一是对应聘者进行面试，并将

33、合适的候选人推荐给合适的部门。根据这项职责，可以设计以下提问。1、请举一个例子说明你是怎样对应聘者进行面试的。面试之前你要进行哪些准备活动？面试的过程是怎样的？你是怎样作出判断的？2、你是否经常向用人部门的负责人推荐人选？请讲述某一次你所推荐的人选被用人部门拒绝的经历，你是怎样处理这件事情的？3、你是否遇到过与用人部门的负责人在对一个候选人的判断上产生分歧的时候，你是怎样处理的？4、能不能告诉我你所遇到的最难得出结论的候选人，具体情况是怎样的？你是怎样做的？这些基本的面试问题不宜过多，而且这些问题最好是开放式的问题，能够让面试考官从应聘者的回答中引发出更多的问题。仔细倾听应聘者的回答，可以找到

34、很多值得进一步追问的问题。（二）面试提问举例1、你为何要申请这项工作？（了解应聘者的求职动机）2、你认为这项工作的主要职责是什么？如果你负责这项工作你将怎么办？（了解应聘者对应聘岗位的了解程度及其态度）3、你认为最理想的领导是怎样的？请举例说明。（了解应聘者的管理风格及行为倾向）4、对你来应聘，你的家庭成员的态度怎样？（了解应聘者家庭成员是否支持）5、你的同事当众批评、辱骂你时，你怎么办？（了解应聘者现场处理棘手问题的经验及处理冲突的能力）6、你的上级要求你完成某项工作，你的想法与上级不同，而你又确信你的想法更好，此时你怎么办？（了解应聘者在困境中是否能够冷静处理问题）第七章 企业员工培训需求

35、分析的方法一、 培训需求循环评估模型培训需求循环评估模型是指对员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，以用来周而复始地估计培训需求。在每个循环中都需要依次从组织整体层面、作业层面和员工个人层面进行分析。具体而言，培训需求循环评估模型需要解决三个层面的问题。（一）组织整体层面的分析组织整体层面的分析是指确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。因此，组织整体层面的培训需求反映的是某一企业的员工在整体上是否需要进行培训。在这一过程中，需要对组织的外部环境和内部气氛进行分析，这包括政府的产业政策、企业的生产率、事故率、疾病、辞职率、缺勤率和员工的工作行为等，关键问题是发现组

36、织目标与培训需求之间的联系。在组织分析层面，组织高层的重视和投入是培训计划成功与否的重要决定因素，因为有效的培训与组织的目标直接相关。（二）作业层面的分析作业层面的分析需要确定培训的内容，即员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技术和能力。该分析包括系统收集反映工作特性的数据，并以这些数据为依据，制定每个岗位的工作标准，同时还要明确员工有效的工作行为所需要的知识、技能和其他特征。工作岗位分析、绩效评价、质量控制报告和顾客反映等都为这种培训需求评估提供了重要信息。（三）员工个人层面的分析员工个人层面的分析是将员工目前的实际工作绩效与企业员工绩效标准进行比较，或将员工现有的技能水平与预期未来对员工技能

37、的要求进行比照，发现两者是否存在差距。该分析的信息来源包括业绩考核记录、员工技能测试以及员工个人填写的培训需求问卷。为评估培训的结果和未来培训的需要，对培训需求的分析要形成制度。这种评估模型的优势在于：从组织整体到员工个人全面分析培训需求，避免发生遗漏；提供了循环方案，使培训需求分析成为定期进行的工作，问及时发现管理者和员工在三个层面上的培训需求，使培训工作成为企业一项长期性制度。这种评估模型也存在着不足，主要是工作量大，需要专门人员定期进行，同时需要管理者和员工的积极支持和参与。第八章 企业培训制度的建立与推行分析一、 企业各项培训制度的起草（一）培训服务制度1、制度内容。起草培训服务制度时

38、，应当包括培训服务制度条款和培训服务协议条款两个部分。（1）培训服务制度条款。制度条款需明确以下内容。员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出申请。培训申请被批准后需要履行的培训服务协议签订手续。培训服务协议签订后方可参加培训。（2）培训服务协议条款。协议条款一般要明确以下内容。参加培训的申请人。参加培训的项目和目的。参加培训的时间、地点、费用和形式等参加培训后要达到的技术或能力水平参加培训后要在企业服务的时间和岗位。参加培训后如果出现违约的补偿。部门经理人员的意见。参加人与培训批准人的有效法律签署。2、制度解释。对于一些投入较大的培训项目，特别是需要一段时间的离职培

39、训，企业不仅要投入费用让员工参加培训，还要提供给员工工资待遇，同时企业要损失因为员工离职不能正常工作的机会成本。倘若参加培训的员工学成后就跳槽，企业投入价值尚未收回，则得不偿失。为防范这种向题的出现，就必须建立制度进行约束，培训服务制度由此而生并被广泛运用。培训服务制度是培训管理的首要制度，虽然不同组织有关这方面的规定不尽相同，但目的都是相同的，只要是符合企业和员工的利益并符合国家法律法规的有关规定就应该遵守。3、入职培训制度就是规定员工上岗和任职之前必须经过全面培训，没有经过全面培训的员工不得上岗和任职。它体现了“先培训后上岗”“先培训、后任职”的原则，适应企业培训的实际需要，有利于提高员工

40、队伍的素质和提高工作效率。制度的制定要与人力资源部有关人员配合进行，并争取与其他各部门人员共同商讨，这对于此制度的贯彻执行是非常有利的。（二）培训激励制度1、制度内容。起草培训配套的激励制度时，应当包括以下几个方面的基本内容。（1）完善的岗位任职资格要求。（2）公平、公正、客观的业绩考核标准。（3）公平竞争的晋升规定。（4）以能力和业绩为导向的分配原则。2、制度解释。制定企业培训制度的主要目的是激发各个利益主体参加培训的积极性，包括三个方面的内容。（1）对员工的激励。培训必须营造前有引力、后有推力、自身有动力的氛围机制，建立培训、使用、考核、奖惩的配套制度，形成以目标激励为先导、竞争激励为核心

41、、利益激励为后盾的人才培养激励机制。（2）对部门及其主管的激励。建立岗位培训责任制，把培训任务完成的情况与各级领导的责、权、利挂钩，使培训通过责任制的形式渗透在领导的目标管理中，使培训不再只是培训部门的事，而是每一个部门、每一级领导、每一位管理人员的事。（3）对企业本身的激励。培训制度实际上也是对企业有效开展培训活动的一种约束。企业培训的目的就是要提高员工的工作素质，改变员工的工作行为，提高企业的经营业绩。因此，应制定合理的制度并严格实施，激发企业员工的培训积极性，使培训真正满足企业生产发展的需要。激励是一种非常有效的培训管理手段。在对员工进行激励时，领导者必须明确激励的对象、原因及方法。否则

42、不但不会起到激励的效果，反而会打击员工的积极性，使员工的行为背离领导者激励的初衷。同时，还应当注意以下两个方面的内容。一方面，在培训激励制度中明确培训机会的平等性。将培训本身作为现代企业中激励员工积极向上的一种必要手段，给员工培训的机会会使他们感到企业对其发展的重视。同时，在企业培训机会的分配上，必须本着“机会平等、公平竞争、择优培训”的原则，使真正有能力、有潜力的人获得应有的培训机会。例如，让员工到高等院校进一步深造，取得硕士或博士学位；到发达国家相关行业的大型企业进行技术或管理学习；与国内外大型企业或科研单位联合开发项目或产品，从实践中获得培训和提高。对企业的人才来说，这些都是极具吸引力的

43、培训。另一方面，在培训激励制度中明确对于取得优秀培训效果人员的奖励办法。根据培训的效果对参加培训的人员进行物质、精神或晋升岗位的奖励。把是否接受培训及接受培训效果的好坏作为晋升职务、调薪的重要依据。可以将培训考核的结果纳入个人奖金发放的岗位责任范畴，根据考核成绩决定奖金发放情况，做到培训结果与个人收入密切相关。对于接受培训后工作能力提升较快的员工，经过一定时间的考察可以给予晋升职务的奖励，同时，培训工作的主管部门及执行部门也要进行考核，把培训工作效果作为评价其工作实绩的重要依据。（三）培训考核制度1、制度内容。评估作为培训发展循环的中心环节已经是业内的共识，但培训模式中各环节体现的培训评估目的

44、多是出于提高培训管理水平，而对参加培训人员的学习态度、培训参与情况则关注得少一些。设立培训考核评估制度的目的，既是检验培训的最终效果，同时也为培训奖惩制度的确立提供依据，而且还是规范培训相关人员行为的重要途径。需要强调的是，培训评估考核必须严格按制度进行，并且标准要一致，评估考核过程也应公开.公正、公平，方可达到培训评估考核的目的。培训考核评估制度通常包括以下内容：被考核评估的对象、考核评估的执行组织、考核的项目范围、考核的标准区分、考核的主要方式、考核的评分标准、考核结果的签署确认、考核结果的备案、考核结果的证明（发放证书等）、考核结果的使用（使用奖惩制度）。2、制度解释。为了保证培训质量，

45、提高培训的回报率，培训后培训管理人员要对受训人员进行考核。过去很多企业采用考试的办法考察员工是否掌握了知识和技能。而现在，许多培训除了产品知识和技术培训外，更多的是管理培训，这类培训不在乎向受训人员提供多少新知识和新技能，更多的是强调启发思维，这就很难用统一的试卷去测试其学习效果。因此，更重要的是要看受训人员学成后在实际工作中是否改进了工作。同时；还应注意以下事项。（1）培训前明确考核标准。因为有明确的考核标准，员工在接受培训时更能明确自己学习的方向，明确哪些培训内容是企业所重视的，将会变被动学习为主动学习。在确立了相应的培训考核标准之后，员工能明确知道自己在哪些方面存在不足，进而积极接受培训

46、以提升自身的能力。（2）界定清楚考核的执行组织。培训考核的工作既需要人力资源部门的参与，更需要各部门人员的配合。在培训考核制度中明确规定培训前的考核由员工所在部门的主管负责，培训中期的考核由人力资源部门的人负责，培训后期的考核由员工所在部门的主管负责。这样既保证了培训考核的有效性，又大大减轻了培训专员的工作。现在的企业常用的一种考核办法是全视角绩效考核法。工作是多方面的，工作业绩也是多纬度的，不同个体对同一工作得出的印象是不相同的。该系统就是通过不同的考核者（上级主管、同事、下属和顾客等）从不同的角度全方位、准确地考核员工的工作业绩。（四）培训奖惩制度制度内容。奖惩制度是保障前面几项培训管理制

47、度能够得以顺利扶行的关键，如果参加与不参加培训一个样，培训考核评估好与不好都一个样，相信不会引起员工对这些制度的重视，同时也不会对培训本身引起足够的重视，因此非常有必要设立、执行培训奖惩制度。培训奖惩制度可以让培训工作进行得更加顺利，也能使培训的效果更好、效率更高，它是其他培训制度的保障。奖励的设置可以按照以下原则进行：一是将考核成绩纳入个人奖金发放的岗位责任范畴。根据考核成绩确定奖金发放情况；将考核的成绩作为个人升职的主要参考标准之一，同等条件下培训考核较好的优先给予升职。二是设立专项培训先进奖，可以是有形的物质奖励，也可以是无形的精神激励，也可以因为培训考核成绩优秀而放宽其他相关条件要求。培训奖惩制度应该包括以下内容：培训奖惩制度制定的目