油页岩公司应聘者面试的组织与实施(范文).docx
《油页岩公司应聘者面试的组织与实施(范文).docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《油页岩公司应聘者面试的组织与实施(范文).docx(15页珍藏版)》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。
1、CMC.泓域咨询/应聘者面试的组织与实施油页岩公司应聘者面试的组织与实施目录第一章 行业背景分析2第二章 宏观环境分析4第三章 招聘评估指标的统计分析5一、 录用环节的评估5二、 甄选环节的评估7第四章 项目概况10一、 项目概述10二、 项目总投资及资金构成11三、 资金筹措方案11四、 项目预期经济效益规划目标12五、 项目建设进度规划12第五章 公司简介13一、 基本信息13二、 公司简介13三、 公司主要财务数据14第一章 行业背景分析油页岩是一种高灰分的含可燃有机质的沉积岩。油页岩属于非常规油气资源,通过露天开采或地下开采,将油页岩粉碎到所需尺寸,进行干馏,可以获得页岩油。全球油页岩
2、资源丰富,开发利用可行性较高,因此其被列为21世纪重要的接替能源。我国石油资源贫乏,油页岩可以作为我国石油资源的有效补充和替代,随着我国石油消费量不断增多,油页岩开发利用的重要性日益凸显。全球油页岩资源丰富,主要分布在美国、中国、俄罗斯等地,美、中、俄三国油页岩资源占全球总资源的90%左右。我国是全球第二大油页岩资源国家,油页岩储量约为7000亿吨,折合成页岩油约有400多亿吨,是我国原油可采储量的20多倍。并且,我国油页岩资源品位较好,储量分布集中,开采环境稳定,因此油页岩作为替代能源具有巨大开发价值。我国油页岩资源遍布全国20个省市、47个盆地和80个含矿区,主要分布在松辽、鄂尔多斯、准噶
3、尔、柴达木、伦坡拉、羌塘、茂名、大杨树、抚顺等9个盆地,资源分布广泛但储量相对集中。在能源紧缺、国内石油供需缺口日益增大、原油进口需求持续增多的情况下,油页岩的开发与利用成为国内关注的焦点。2017年以来,我国油页岩资源开发利用一直处于全球前列,进入高速发展阶段。通过美国、爱沙尼亚、中国、巴西等国家油页岩开采经验不断积累,全球油页岩开采技术逐渐成熟,能耗、页岩油复苏、油页岩浪费等相关技术瓶颈不断被突破,油页岩资源开采的可操作性和稳定性不断提高,成本控制能力不断增强,与常规油气开发相比竞争力不断提升。但油页岩的开采与干馏等环节会对环境造成威胁。在开采环节,由于油页岩埋藏在地下,需要不断抽出地下水
4、,对地下水保护危害较大,这与煤炭开采造成的危害一致,已经有解决方法。油页岩的环境威胁主要存在于干馏环节,页岩油冷却必须使用大量水资源,会对水体造成污染,油页岩行业还需不断改进工艺,尽量少用冷却水或采取循环供水的方法,以减少水体污染。我国是贫油少气国家,石油供需缺口逐年增大,原油对外依赖度不断提高,石油供不应求的矛盾将长期存在。我国油页岩资源丰富,油页岩资源的开采可以接替部分常规油气市场需求,缓解我国能源压力。我国油页岩勘探与开发技术不断提升,随着油页岩资源进入大规模开采阶段,我国石油资源自给率将不断提升,有利于我国能源安全能力的提升。第二章 宏观环境分析到“十三五”末,力争实现经济增长、发展质
5、量效益、生态环境在省市争先进位;地区生产总值比2010年增加1.5倍以上、城乡居民人均可支配收入比2010年增加1.5倍以上;是到2020年确保如期全面建成小康社会。第三章 招聘评估指标的统计分析一、 录用环节的评估(一)录用员工的质量(业绩、出勤率等)录用人员的质量评估实际上是录用人员在人员甄选过程中对其能力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续,也可根据招聘的要求或工作分析中得出的结论,对录用人员进行等级排列来确定其质量;其方法与绩效考核方法相似。当然,前文提到的录用比和应聘比这两个数据也在一定程度上可以反映录用人员的质量。(二)职位填补的及时性这主要是指招聘部门的反应是否迅速,能否在接
6、到用人要求后短时间内找到符合要求的候选人。真正高效的招聘部门应该了解其他公司中干得出色的人并随时拥有各种候选人的资料,这就需要公司内部其他职能部门在平时就为招聘人员提供消息和便利。例如,在平时参加商务会议或其他活动时有意识寻找将来可能会对公司有用的候选人,并随时把他们推荐给人事部门的招聘人员,而负责招聘的人员就可以开始为这些潜在的候选人建立档案,甚至可以给他们打电话以了解其兴趣。如果公司内每个部门的人员都这么做,就可以拥有一个宝贵的人才库供随时使用。另外,招聘工作人员的工作效率也影响招聘工作的及时与否。(三)用人单位或部门对招聘工作的满意度这主要包括对新录用员工数量质量的满意度,对招聘过程的满
7、意度,是否按照用人单位或部门的要求招募到合适的人选,是否及时和用人单位或部门密切联系,负责共同招募和甄选候选人的招聘人员是否花时间与部门经理一起讨论他们对应聘人员的要求以及对所招新员工的绩效满意度等。(四)新员工对所在岗位的满意度这里可用员工满意调查表来衡量优秀的候选人,这些候选人大部分都以职业为重,但也非常关心自己能否得到特殊对待,自己的工资待遇等条件能人员招聘与配置否得到满足,以及对工作环境和企业文化的接受度。此外,应聘者是企业招聘过程的全程参与者,由于身份和地位的差别他们对招聘效果有着不同的看法。因此,招聘结束后,对录用的应聘者和没有录用的应聘者进行抽样调查,了解他们对于企业招聘有效性和
8、科学性的看法,是十分必要的。一般来说,可以对应聘者进行两个方面的调查。第一,招聘工作的有效性。企业招聘信息的发布、招聘活动的组织、面试结果的公布、招聘活动的善后处理是否及时和合理等。第二,选拔程序的合理性。各考核、测验项目的组合和前后施测顺序是否科学,有无重复;选拔过程是否公正;是否尊重应聘者;招聘联络人、用人部门主管和选拔考官的能力、素质是否合格等。从保证招聘质量、提高招聘效率的角度来看,企业对每年的人员招聘活动过程及其成果,进行一两次系统深入的数量与质量的评估,有助于降低在后期管理中的解雇风险,减少解雇成本。当完成了上述人员招聘活动的评估工作以后,可以说本阶段的招聘工作就基本完成了。如有可
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 油页岩 公司 应聘者 面试 组织 实施 范文
限制150内