硬质合金公司人力资源费用预算的审核与支出（范文）.docx

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1、CMC.泓域咨询/人力资源费用预算的审核与支出硬质合金公司人力资源费用预算的审核与支出目录第一章 行业背景分析2第二章 项目简介4一、 项目名称及项目单位4二、 项目建设地点4三、 建设规模4四、 项目建设进度4五、 建设投资估算4六、 项目主要技术经济指标5第三章 宏观环境分析7第四章 公司概况10一、 公司基本信息10二、 公司主要财务数据10第五章 招募方式的选择12一、 企业人员招募的方式12二、 采用招聘洽谈会方式时应关注的问题17第一章 行业背景分析硬质合金是由难熔金属的硬质化合物和粘结金属通过粉末冶金工艺制成的一种合金材料。硬质合金具有极高的硬度和耐磨性，可以用作制造切削工具、刀

2、具、模具和耐磨零部件，被广泛应用于航天航空、机械加工、石油钻井、冶金、电子通讯、建筑等领域。硬质合金以钨和钴作为主要原材料，我国钨矿及钴矿产量保持稳定，2017年，我国钨矿产量为7万吨，钴矿产量为5万吨，整体保持平稳。钨矿和钴矿两大主要原材料供应充足，下游市场需求持续增长，使得我国硬质合金产量总体呈上升趋势，2017年，我国硬质合金产量达到3万吨，相较2016年增长8%。切削工具是硬质合金下游主要需求市场，切削工具主要应用于制造业，其中机械加工是硬质合金切削工具的主要应用领域，是产业发展的重心。机械加工主要包括汽车制造、数控机床、模具加工、航空航天、海洋工程等制造领域。2017年，我国切削工具

3、硬质合金消耗量为11122万吨，同比增长15%。制造业整体市场需求的快速上升，是硬质合金行业发展的重要动力。我国硬质合金产业从20世纪50年代开始起步，经过半个多世纪的发展，生产技术及产业规模不断提升，现阶段已经成为全球最大的硬质合金生产国。但我国硬质合金技术水平与国际先进水平相比仍有较大差距，特别是在高端产品领域，还需依赖进口才能满足国内市场需求。国外品牌在垄断国内高端市场的同时，也在加大中端市场的扩张力度，我国硬质合金行业发展仍面临着巨大挑战。我国是全球制造大国，飞机、船舶、汽车、数控机床、电子元器件、集成电路等产业都在飞速发展，从规模扩张逐渐向高端技术领域发展，在“做大”的同时也在“做强

4、”，制造业的转型升级，对切削工具的要求不断提升。我国硬质合金行业正在努力缩小与国际先进水平的差距，且中美贸易战使得我国各行业国产化进程加快，由此来看，我国硬质合金行业发展挑战与机遇并存，未来仍有非常大的提升空间。第二章 项目简介一、 项目名称及项目单位项目名称：硬质合金公司项目单位：xxx有限责任公司二、 项目建设地点本期项目选址位于xx（待定），占地面积约92.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设。三、 建设规模该项目总占地面积61333.00（折合约92.00亩），预计场区规划总建筑面积107164.61。其中：主体

5、工程74370.42，仓储工程17145.15，行政办公及生活服务设施9895.39，公共工程5753.65。四、 项目建设进度结合该项目建设的实际工作情况，xxx有限责任公司将项目工程的建设周期确定为12个月，其工作内容包括：项目前期准备、工程勘察与设计、土建工程施工、设备采购、设备安装调试、试车投产等。五、 建设投资估算（一）项目总投资构成分析本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资33188.18万元，其中：建设投资27495.01万元，占项目总投资的82.85%；建设期利息367.74万元，占项目总投资的1.11%；流动资金5325.43万元，占项

6、目总投资的16.05%。（二）建设投资构成本期项目建设投资27495.01万元，包括工程费用、工程建设其他费用和预备费，其中：工程费用24090.13万元，工程建设其他费用2736.98万元，预备费667.90万元。六、 项目主要技术经济指标（一）财务效益分析根据谨慎财务测算，项目达产后每年营业收入61200.00万元，综合总成本费用52305.64万元，纳税总额4570.57万元，净利润6476.99万元，财务内部收益率13.66%，财务净现值-446.22万元，全部投资回收期6.54年。（二）主要数据及技术指标表主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积61333.00约92.00亩

7、1.1总建筑面积107164.61容积率1.751.2基底面积36186.47建筑系数59.00%1.3投资强度万元/亩287.842总投资万元33188.182.1建设投资万元27495.012.1.1工程费用万元24090.132.1.2工程建设其他费用万元2736.982.1.3预备费万元667.902.2建设期利息万元367.742.3流动资金万元5325.433资金筹措万元33188.183.1自筹资金万元18178.293.2银行贷款万元15009.894营业收入万元61200.00正常运营年份5总成本费用万元52305.646利润总额万元8635.987净利润万元6476.998

8、所得税万元2158.999增值税万元2153.2010税金及附加万元258.3811纳税总额万元4570.5712工业增加值万元16656.3713盈亏平衡点万元27764.08产值14回收期年6.54含建设期12个月15财务内部收益率13.66%所得税后16财务净现值万元-446.22所得税后第三章 宏观环境分析把发展基点放在创新上，以科技创新为引领，以创新人才为支撑，大力推进理论创新、制度创新、科技创新、文化创新等各方面创新，加快发展动力转换，增创发展新优势，促进发展方式由规模速度型向质量效益型转变。坚持引进消化吸收再创新，加强原始创新和集成创新，构建激励创新的体制机制，促进科技与经济深度

9、融合，增强创新能力。（一）推动重点领域创新突破把握科技革命和产业变革新趋势，推动科技创新与产业升级、民生改善和重大项目建设紧密结合。在经济社会重点领域实施重大科技专项和重大科技工程，突破一批关键核心技术，研发一批重大科技产品，培育一批具有核心竞争力的创新型领军企业，形成一群科技型中小企业，打造创新型产业集群，形成全链条、一体化的创新布局，力争取得重大颠覆性创新和群体性技术突破。加强互联网跨界融合创新。实施高新技术园区和农业科技园区提升发展工程，推动向创新型特色园区发展，打造创新发展的引擎。（二）加快建设创新平台加强基础性、前沿性和共性技术研发创新平台建设，增强创新支撑能力。在能源、农林、新材料

10、、先进制造、生命健康、食品安全、生态环保等领域，培育组建级重点实验室。依托企业、高校和科研院所，建设工程技术研究中心、工程实验室、企业技术中心、研发中心、中试基地和技术创新中心。建立支持中小企业技术创新的公共服务平台，加快科技企业孵化器和加速器建设，设区市以上产业园区均建立科技孵化器或孵化园，满足中小企业创新需求。支持高校发展大学生创新创业园区和服务平台。推动重大科研基础设施、大型科研仪器和专利基础信息资源向社会开放利用，提高科研基础设施利用率和科学普及水平。（三）构建创新体系建立健全技术创新、知识创新、科技服务创新体系。强化企业创新主体地位和主导作用，发挥大型企业技术研发优势，激励中小企业加

11、大研发投入，鼓励企业开展基础性、前沿性创新研究，开展重大产业关键技术、装备和标准研发攻关，参与政府科技创新规划计划和政策研究制定，构建企业主体、政产学研用一体的产业技术创新体系。推动各领域各行业协同创新，构建产业技术创新联盟。加大基础性前沿性创新研究投入，推动高水平大学和科研院所建设，支持组建跨学科、综合交叉科研团队，建设高水平的产学研协同创新中心和服务平台，构建以高校和科研院所为主体的知识创新体系。建立现代科研院所制度，培育面向市场的新型研发机构。大力发展研究开发、技术转移、检验检测认证、知识产权、创业孵化等科技服务，建设科技服务业集聚区，构建覆盖科技创新全链条的科技服务体系。第四章 公司概

12、况一、 公司基本信息1、公司名称：xxx有限责任公司2、法定代表人：尹xx3、注册资本：740万元4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx5、登记机关：xxx市场监督管理局6、成立日期：2012-4-197、营业期限：2012-4-19至无固定期限8、注册地址：xx市xx区xx9、经营范围：从事硬质合金相关业务（企业依法自主选择经营项目，开展经营活动；依法须经批准的项目，经相关部门批准后依批准的内容开展经营活动；不得从事本市产业政策禁止和限制类项目的经营活动。）二、 公司主要财务数据表格题目公司合并资产负债表主要数据项目2020年12月2019年12月2018年12月资产总额13589

13、.3110871.4510191.98负债总额4983.583986.863737.68股东权益合计8605.736884.586454.30表格题目公司合并利润表主要数据项目2020年度2019年度2018年度营业收入46622.4137297.9334966.81营业利润9259.547407.636944.66利润总额7747.656198.125810.74净利润5810.744532.384183.73归属于母公司所有者的净利润5810.744532.384183.73第五章 招募方式的选择一、 企业人员招募的方式企业人员的招募有内部招募和外部招募两种具体的招募方式，即通过企业内部和

14、外部两种途径来补充岗位人员的空缺，不断满足企业对各类工作岗位人员的需求。（一）内部招募的特点内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增岗位上的活动。1、内部招募的优势。（1）准确性高。从招聘的有效性和可信性来看，由于对内部员工有较充分的了解，如对该员工过去的业绩评价资料较容易掌握，管理者对内部员工的性格、工作动机以及发展潜能等方面也有比较客观、准确的认识，使其对内部员工的全面了解更加可靠，提高了人事决策的成功率。（2）适应较快。从运作模式来看，现有的员工更了解本组织的运营模式，与从外部招募的新员工相比，他们能更快地适应

15、新的工作。（3）激励性强。从激励方面来分析，内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任感。尤其是各级管理层人员的招募，这种晋升式的招募往往会带动一批人作一系列晋升，从而能鼓舞员工土气。同时，也有利于在组织内部树立榜样。通过这种相互之间的良性互动影响，可以在组织中形成积极进取、追求成功的氛围。（4）费用较低。内部招募可以节约大量的费用，如广告费用、招聘人员与应聘人员的差旅费等，同时还可以省去一些不必要的培训项目，减少组织因岗位空缺而造成的间接损失。此外，从组织文化角度来分析，员工在组织中工作了较长一段时间后，已基本融入了本组织的文化，对本组织的价值观有了

16、一定的认同，因而对组织的忠诚度较高、离职率低，避免了招聘不当造成的间接损失。许多企业都特别注重从内部选拔人才，尤其是管理者和高层管理者。2、内部招募的不足。尽管内部招募有如上所述的许多优势，但其本身也存在着明显的不足，主要表现在以下几个方面。（1）因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。内部招募需要竞争，而竞争的结果必然有成功与失败，并且失败者占多数。竞争失败的员工可能会心灰意冷、士气低下，不利于组织的内部团结。内部招募还可能导致部门之间“挖人才”，现象，不利于部门之间的团结协作。此外，如果在内部招募过程中，按资历而非能力进行选择，将会诱发员工养成“不求

17、有功，但求无过”的心理，也给有能力的员工的职业生涯发展设置了障碍，导致优秀人才外流或被埋没，削弱企业竞争力。（2）容易造成“近亲繁殖”。同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生“团体思维”现象，抑制了个体创新，尤其是当组织内部重要岗位主要由基层员工逐级升任，就可能会因缺乏新人与新观念的输入，而逐海产生一种固守僵化的思维意识，这将不利于组织的长期发展。许多观察人士认为，美国通用汽车公司20世纪90年代所面临的严重问题就是与其长期实行的内部招募策略有关。幸运的是，美国通用汽车公司已经意识到这点，开始注意吸收“新鲜血液”。（3）有可能出现“裙带关系”的不良现象。“裙带关系”一方面损害了招聘的公平

18、公正原则；另一方面也滋生了组织中的“小团体主义”，引发组织内的政治斗争，从而削弱了组织发展的动力。（4）采用内部招募的方法，在培训上有时并不经济。因为一次活动产生了两类需要培训的员工：一类是被提拔的员工，另一类是填补被提拔的员工留下空缺的员工。（5）采用内部招募的方法，尤其是管理者的内部提拔，有可能产生一种把人晋升到他所不能胜任的职位的倾向。此外，由于是从基层逐步晋升上来，组织的高层管理者多数年龄偏大，不利于冒险和创新精神的发扬。而冒险和创新则是处于新经济环境下组织发展至关重要的两个因素。要弥补或消除内部招募的不足，需要人力资源部门做大量的、更细致的工作。（二）外部招募的特点1、外部招募的优势

19、。外部招募相对于内部招募而言，成本比较大，而且也存在着较大的风险，但具有以下三点优势。（1）带来新思想和新方法。从外部招募来的员工对现有的组织文化有一种崭新的、大胆的视角，而较少有感情的依恋。典型的内部员工已经彻底被组织文化同化了，受惯性思维影响，既看不出组织有待改进之处，也没有进行变革、自我提高的意识和动力，整个组织缺乏竞争的意识和氛围，可能呈现出一潭死水的局面。通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，就可以在无形中给组织原有员工施加压力、激发斗志，从而产生“舱鱼效应”。特别是高层管理人员的引进，这一点尤为突出，因为他们有能力重新塑造组织文化。例如，惠普公司的董事会曾经出人意料地聘用朗讯公司

20、的一个部门经理来任首席执行官（CEO）以重塑惠普公司的文化。（2）有利于招聘一流人才。外部招募的人员来源广，选择余地很大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些稀缺的复合型人才。这样可以节省内部培训费用。（3）树立形象的作用。外部招募也是一种很有效的交流方式，组织可以借此在其员工、客户和其他外界人士中树立良好的形象。2、外部招募的不足。（1）甄选难度大、时间长。组织希望能够比较准确地测量应聘者的能力、性格、态度、兴趣等素质，从而预测他们在未来的工作岗位上能否达到组织所期望的要求。而研究表明，这些测量结果只有中等程度的预测效果，仅仅依靠这些测量结果来进行科学的录用决策是比较困难的。为此，一些组织还采用

21、如推荐信、个人资料、自我评定、同事评定、工作模拟、评价中心等方法。这些方法各有各的优势，但也都存在着不同程度的缺陷。这就使录用决策耗费的时间较长。（2）进入角色慢。从外部招募来的员工需要花费较长的时间来进行培训和定位，才能了解组织的工作流程和运作方式，增加了培训成本。（3）招募成本大。外部招募需要在媒体发布信息或者通过中介机构招募，一般需要支付一笔费用，而且由于外界应聘人员相对较多，后续的挑选过程也非常的烦琐与复杂，不仅耗费了很多的人力、财力，还占用了很多的时间，所以外部招募的成本较大。（4）决策风险大。外部招募只能通过几次短时间的接触，就必须判断候选人是否符合本组织空缺岗位的要求，而不像内部

22、招募那样经过长期的接触和考察，所以，很有可能因为一些外部的因素（如应聘者为了得到这份工作而夸大自己的实际能力等）而作出不准确的判断，进而增加了决策的风险。（5）影响内部员工的积极性。如果组织中有胜任的人未被选用或提拔，即内部员工得不到相应的晋升和发展机会，内部员工的积极性可能会受到影响，容易导致“招来女婿，气走儿子”的现象发生。因此，外部招募一定要慎重。二、 采用招聘洽谈会方式时应关注的问题各种各样的招聘会名目繁多，企业也一定会收到不少招聘会的组织者发出的邀请。是否参加这场招聘会，必须看这场招聘会对企业是否有价值。1、了解招聘会的档次。首先要收集信息，如规模有多大、都有哪些单位参加、场地在哪里

23、等。如果参加招聘会的企业与本企业的档次有很大差距，那么最好不要参加这场招聘会，因为可能得不到合适的候选人。如果参加招聘会的企业档次不够高，那么也就很难吸引高素质的人才。2、了解招聘会面对的对象，以判断是否有企业所要招聘的人。例如，一场招聘会主要是面对大学毕业生的，而本企业并不需要大学毕业生，这场招聘会可能对企业的用处就不大。3、注意招聘会的组织者。例如，这个招聘会的组织者能力如何、社会影响力有多大，这将决定招聘会的声势和参加的人员。4、注意招聘会的信息宣传。例如，在某大学校园里举行一场招募会这次招募会上有一家企业恰好是本企业的竞争对手，而且了解到他们提供给学生的待遇条件比本企业要好，那么最好不要和那家企业同时参加招聘会因为学生选择那家企业的概率要远高于本企业。可以另外找一个机会专门为本企业举办一次有特色的招募宣传活动，这样可能效果会更好