磷矿石项目人力资源管理(模板).docx
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1、CMC.泓域咨询/人力资源管理磷矿石项目人力资源管理目录第一章 项目简介4一、 项目名称及项目单位4二、 项目建设地点4三、 建设规模4四、 项目建设进度4五、 建设投资估算4六、 项目主要技术经济指标5第二章 人力资源费用预算的审核7一、 审核人力资源费用预算的基本要求7二、 人力资源费用支出控制的作用8第三章 企业劳动定员制定修订的基本方法9一、 企业劳动定员基本原则9二、 企业劳动定员制定修订的新方法11第四章 招聘评估指标的统计分析14一、 成本效益评估14第五章 人力资源的空间配置15一、 人力资源配置的基本原理15第六章 企业员工培训需求分析的方法20一、 培训需求循环评估模型20
2、第七章 员工职业生涯规划信息采集22一、 职业生涯规划信息采集的途径和方法22二、 员工职业生涯规划信息的采集24第八章 绩效考评系统27一、 绩效考评误差的含义和类型27第九章 绩效考评方法34一、 综合型绩效考评方法34二、 行为导向型主观考评方法35第十章 专项薪酬管理制度的起草39一、 奖金制度的制定39二、 薪酬管理制度43第十一章 薪酬体系设计的前期准备46一、 岗位薪酬体系设计46二、 薪酬体系50第十二章 岗位评价的基本步骤56一、 岗位评价的主要步骤56二、 进行岗位评价的基本原则57第十三章 劳动争议的协商与调解分析60一、 劳动争议概述60二、 企业劳动争议调解委员会对劳
3、动争议的调解63第一章 项目简介一、 项目名称及项目单位项目名称:磷矿石项目项目单位:xxx(集团)有限公司二、 项目建设地点本期项目选址位于xxx(以最终选址方案为准),占地面积约84.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越,交通便利,规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备,非常适宜本期项目建设。三、 建设规模该项目总占地面积56000.00(折合约84.00亩),预计场区规划总建筑面积99336.63。其中:主体工程67024.94,仓储工程14669.42,行政办公及生活服务设施11545.89,公共工程6096.38。四、 项目建设进度结合该项目建设的实际工作情况,xxx(集团)有限公
4、司将项目工程的建设周期确定为24个月,其工作内容包括:项目前期准备、工程勘察与设计、土建工程施工、设备采购、设备安装调试、试车投产等。五、 建设投资估算(一)项目总投资构成分析本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算,项目总投资32142.55万元,其中:建设投资25180.93万元,占项目总投资的78.34%;建设期利息608.24万元,占项目总投资的1.89%;流动资金6353.38万元,占项目总投资的19.77%。(二)建设投资构成本期项目建设投资25180.93万元,包括工程费用、工程建设其他费用和预备费,其中:工程费用20632.36万元,工程建设其他费用4
5、083.78万元,预备费464.79万元。六、 项目主要技术经济指标(一)财务效益分析根据谨慎财务测算,项目达产后每年营业收入59400.00万元,综合总成本费用45309.62万元,纳税总额6465.29万元,净利润10324.81万元,财务内部收益率24.22%,财务净现值14354.07万元,全部投资回收期5.64年。(二)主要数据及技术指标表主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积56000.00约84.00亩1.1总建筑面积99336.63容积率1.771.2基底面积35280.00建筑系数63.00%1.3投资强度万元/亩277.902总投资万元32142.552.1建设投
6、资万元25180.932.1.1工程费用万元20632.362.1.2工程建设其他费用万元4083.782.1.3预备费万元464.792.2建设期利息万元608.242.3流动资金万元6353.383资金筹措万元32142.553.1自筹资金万元19729.593.2银行贷款万元12412.964营业收入万元59400.00正常运营年份5总成本费用万元45309.626利润总额万元13766.427净利润万元10324.818所得税万元3441.619增值税万元2699.7210税金及附加万元323.9611纳税总额万元6465.2912工业增加值万元21425.5613盈亏平衡点万元197
7、72.91产值14回收期年5.64含建设期24个月15财务内部收益率24.22%所得税后16财务净现值万元14354.07所得税后第二章 人力资源费用预算的审核一、 审核人力资源费用预算的基本要求人力资源费用预算的审核是指在一个生产周期内对各项人力资源费用的预算进行审核,以保证其符合政府有关规定及企业自身发展的需求,并为企业人力资源下期费用规划提供依据。(一)确保人力资源费用预算的合理性人工成本及人力资源管理费用的各项内容应按照政府有关部门定期发布的工资指导线、消费者物价指数、最低工资标准、劳动争议处理办法等参照指标进行预算,同时兼顾企业自身发展情况,使企业人力资源费用规划具有合理性。(二)确
8、保人力资源费用预算的准确性审核的根本目的是保证人力资源费用预算的准确性,人力资源管理人员应当掌握预算及核算的相关知识,对各项费用进行审查,不仅是对数字重新核算,还要对各项发生费用进行分析,使人力资源费用规划具有准确性。(三)确保人力资源费用预算的可比性各项人力资源费用是不断变化的,劳动力市场价位、招聘培训价位等的变化需要定期进行市场调查,形成同行业、各项目之间的比较、分析模式。通过对人力资源费用预算的审核过程,能够完成一个生产周期内本企业各项费用的计划与实际对比、分析,为企业人力资源费用规划的动态调整提供依据。二、 人力资源费用支出控制的作用1、人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益、
9、使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。2、人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。3、人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证。第三章 企业劳动定员制定修订的基本方法一、 企业劳动定员基本原则搞好劳动定员工作,核心是保持先进合理的定员水平。所谓定员水平,就是各类人员定员数量的高低宽紧程度。只有先进合理的定员才能既保证生产的需要,又节约使用劳动力。先进就是要体现高效率、满负荷和充分利用工时的原则,与同行和生产条件大体相当的企业或同本企业历史最好水平进行比较,生产任务完成得好,用人又相对少。合理就是从实际出发,切实可行,即定
10、员标准通过主观努力能够达到。为了实现劳动定员水平的先进合理,必须遵循以下原则。1、定员必须以保证实现企业生产经营目标为依据。定员的科学标准应是保证整个生产过程连续、协调进行所必需的人员数量,因此,定员必须以企业的生产经营目标及保证这一目标实现所需的人员为依据。2、定员必须以精减、高效、节约为目标。在保证企业生产经营目标的前提下,应强调精减、高效、节约的原则。(1)产品方案设计要科学。只有产品方案具有实现的可能性,才能做到定员工作的精减、高效、节约。所以在制定产品方案时,应用科学的方法进行预测,不要为了多留人或多用人而有意加大生产任务或工作量。(2)提倡兼职。兼职就是让一个人去完成两种或两种以上
11、的作业。实行兼职既可以充分利用工作时间,节约用人,又可以使员工扩大知识面,掌握多种操作技能,使劳动活动的内容更加丰富多彩。这对挖掘企业劳动潜力,实现精减、高效、节约具有现实意义。(3)工作应有明确的分工和职责划分。新岗位的设置必须和新的劳动分工与协作关系相适应,即只有在原有岗位上无法完成的职责出现时,才能产生新的定员。3、各类人员的比例关系要协调。企业内人员的比例关系包括直接生产人员和非直接生产人员的比例关系、基本生产员工和辅助生产员工的比例关系、非直接生产人员内部各类人员以及基本生产员工和辅助生产员工内部各工种之间的比例关系等。在一定的产品结构和一定的生产技术条件下,上述各种关系存在着数量上
12、的最佳比例,按这一比例配备各类人员,能使企业获得最佳效益。因此,在编制定员中,应处理好这些比例关系。4、要做到人尽其才、人事相宜。定员问题,不只是单纯的数量问题而且涉及人力资源的质量,以及不同劳动者的合理使用。因此,还要考虑人尽其才,人事相宜。要做到这一点,一方面要认真分析、了解劳动者的基本状况,包括年龄、工龄、体质、性别、文化和技术水平;另一方面要进行工作岗位分析,即对每项工作的性质、内容、任务和环境条件等有一个清晰的认识。只有这样,才能将劳动者安排到适合发挥其才能的工作岗位上,定员工作才能科学合理。5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外环境。定员的贯彻执行需要有一个适宜的内部和外部环境
13、。所谓内部环境,包括企业领导和广大员工思想认识的统一,以及相应的规章制度,如企业的用人制度、考勤制度、退职退休制度、奖惩制度、劳动力余缺调剂制度等。所谓外部环境,包括企业真正成为独立的商品生产者,使企业的经营成果真正与员工的经济利益相联系,同时还要建立劳务市场,使劳动者有选择职业的权利,企业有选择劳动者的权利。6、定员标准应适时修订。在一定时期内,企业的生产技术和组织条件具有相对的稳定性,所以企业的定员也应有相应的稳定性。但是,随着生产任务的变动、技术的发展、劳动组织的完善、劳动者技术水平的提高,定员标准应进行相应的调整,以适应变化了的情况。二、 企业劳动定员制定修订的新方法(一)零基定员法零
14、基定员法是以零为起点按岗位的实际工作负荷量确定劳动定员的一种方法。零基定员法是根据零基预算法或计划法的原理,为解决企业中一些无定额考核的岗位人员劳动定员问题,而在20世纪出现的一种劳动定员方法。该方法要求在编制预算方案时,对财务年度的清款数目,不论是新、旧项目一概从基数零点开始予以审议,然后根据每个项目的效果,确定资源分配。(二)概率推断法概率推断法也称概率统计推断法,该方法是制定劳动定额的统计定额方法在劳动定员中的推广和应用。该方法是根据概率论和数理统计的原理,为解决我国企业二线、三线人员岗位劳动定员问题而在20世纪出现的一种劳动定员方法。(三)窗口服务岗位定员法窗口服务岗位定员法也称排队论
15、定员法,它所采用的计算公式来源于排队论,该理论是研究系统随机聚散现象和随机服务系统工作过程的数学理论和方法,又称随机服务系统理论,是运筹学的一个分支。日常生活中存在大量有形和无形的排队或拥挤现象,如旅客购票排队、市内电话占线、银行营业窗口取号排队等现象,这些现象引起了数学家的兴趣和关注,由此产生了与此相关的数学理论。本方法是上述排队论在劳动定员中的推广和应用。(四)经济计量模型定员法经济计量模型定员法是先将企业员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来,并依此模型以及所涉及主要因素变量,测算出企业对某一类岗位人员的需求量,并以此为依据,根据企业的生产技术组织条件以及对人
16、员素质的要求,最终制定出该类岗位人员的劳动定员。(五)回归分析定员法回归分析定员法与上述经济计量模型定员法属于同一类型的劳动定员方法。该方法依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势,是研究变量间相互关系的一种定量预测方法,又称回归模型预测法或因果法,可应用于经济预测、科技预测,也可应用于企业人力资源预测及其劳动定员的制定。(六)岗位分析定员法岗位分析定员法是依据工作岗位研究的基本原理和基本方法,在组织机构设置科学化的条件下,在岗位调查和岗位分析的基础上核定某一类岗位劳动定员的一种方法。第四章 招聘评估指标的统计分析一、 成本效益评估1、成本效益评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析,
17、它包括招聘总成本效益分析、招募成本效益分析、选拔成本效益分析、人员录用成本效益分析等。2、招聘收益成本比。它既是一项经济评价指标,同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。招聘收益成本比越高,则说明招聘工作越有效。第五章 人力资源的空间配置一、 人力资源配置的基本原理(一)要素有用原理人力资源配置过程中,首先要遵循一个宗旨,即任何要素(人员)都是有用的,换言之,没有无用之人,只有没用好之人,而配置的根本目的是为任何人员找到和创造其发挥作用的条件。这一原理说明,对于那些没有用好之人,其问题之一是没有深入全面地识别员工,发现他们的可用之处。这是因为人的素质往往表现为矛盾的特征,或者呈现非常复杂
18、的双向性,优点和缺点共生,失误往往掩盖着成功的因素,这为企业发现人才、识别人才、任用人才、用其所长增加了许多困难。因此,正确识别员工是合理配置人员的前提。这一原理还说明,对于那些没有用好之人,其问题之二是没有为员工发展创造有利条件。只有条件和环境适当,员工的能力才能得到充分发挥。例如,企业推行双向选择、公开招聘、竞争上岗等新的人事政策,为许多人才提供了适合其发展的工作环境和条件,为许多人走上更高一级的岗位提供了机。以前的企业经常强调,伯乐式领导者对企业员工识别和配置所发挥的关键作用。但现在的企业更强调创造良好的政策环境,建立动态赛马的用人机制,让更多员工能够在这一机制下脱颖而出,化被动为主动,
19、从根本上摆脱单纯依赖伯乐的局面。可见,识才、育才、用才是管理者的主要职责。(二)能位对应原理能位对应原理是指人与人之间不仅存在能力特点的不同,而且在能力水平上也是不同的,具有不同能力特点和水平的人应安排在要求相应特点和层次的职位上,并赋予该职位应有的权力和责任,使个人能力水平与岗位要求相适应。人力资源管理的根本任务是合理配置人力资源,提高人力资源投入产出比率。要合理配置人力资源,就要对人力资源的构成和特点有详细了解。人力资源是由一个个劳动者的劳动能力组成的,而各个劳动者的劳动能力由于受到身体、受教育程度、实践经验等因素的影响而各自不同,形成个体差异。就个体能力来说,这种差异包括两方面的内容:一
20、是能力性质、特点的差异,即个人能力的特殊性,形成他的专长、特长,即他能干什么,最适合干什么;二是能力水平的差异,不同人的能力才干是不同的,有的低些,世界上也不存在两个能力水平完全相等的人。承认人与人之间能力水平上的差异,目的是在人力资源的利用上坚持能级层次原则,大才大用、小才小用,各尽所能、人尽其才。一个单位或组织的工作,一般可分为四个层级,即决策层、管理层、执行层、操作层。决策层工作属于全局性工作,决策的正确与否关系到事业的成败,因此,决策层的能级最高。管理层工作是将决策层的决策付诸实施的一整套计划、监督、协调和控制的过程,管理层的能级是仅次于决策层的比较高的能级。执行层工作是将管理层拟订的
21、方针、方案、计划、措施等变成具体工作标准、工作定额、工作方法,以及实施各种督促、检查手段的过程,执行层的能级比管理层低。操作层工作就是通过实际操作来完成执行层制定的工作标准、工作定额,并接受各种监督检查,它是一个单位或组织中能级最低的层次。一个单位或组织的工作包括这样四个层次,应该配备具有相应能力等级的人来承担。只有这样,才能形成合理的能位对应,大大提高工作效率,顺利完成任务。(三)互补增值原理互补增值原理强调人各有所长也各有所短,要以己之长补他人之短,从而使每个人的长处得到充分发挥,避免短处对工作的影响,通过个体之间取长补短而形成整体优势,实现组织目标的最优化。当个体与个体之间、个体与群体之
22、间具有相辅相成作用的时候,互补产生的合力要比单个人的能力简单相加而形成的合力大得多,群体的整体功能就会正向放大;反之,整体功能反向缩小,个体优势的发挥也受到人为的限制。因此,按照现代人力资源管理的要求,一个群体内部各个成员之间应该是密切配合的互补关系,其中选择互补的一组人必须有共同的理想、事业和追求,而互补增值原理最重要的是“增值”。(四)动态适应原理动态适应原理是指人与事的不适应是绝对的,适应是相对的,从不适应到适应是在运动中实现的,随着事业的发展,适应又会变为不适应,只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应,这正是动态适应原理的体现。从组织内部来看,劳动者个人与工作岗位的适应不是绝对和一定
23、的,无论是由于岗位对人的能力要求提高了,还是人的能力提高要求变动岗位,都要求企业及时了解人与岗位的适应程度,从而进行调整,以达到人适其位.位得其人。(五)弹性冗余原理弹性冗余原理要求在人与事的配置过程中,既要达到工作的满负荷,又要符合人力资源的生理心理要求,不能超越身心的极限,保证对人对事的安排要留有一定的余地,既带给人力资源一定的压力和紧迫感,又要保障所有员工的身心健康。它要求既要避免工作量不饱满的状况,也要避免过劳现象发生。因此体力劳动的强度要适度,不能超过劳动者体质的范围;脑力劳动也要适度,以促使劳动者保持旺盛的精力;劳动时间也要适度,以保持劳动者身体健康和心理健康;工作目标的管理也要适
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