稀土项目人力资源管理计划(范文).docx
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1、CMC.泓域咨询/人力资源管理计划稀土项目人力资源管理计划目录第一章 行业背景分析3第二章 劳动定额的修订5一、 劳动定额修订的内容5第三章 劳动定额统计与分析6一、 产品产量定额的统计范围和要求6二、 实耗工时的概念和意义8第四章 甄选应聘人员方法9一、 能力测试9二、 兴趣测试10第五章 人力资源的空间配置11一、 人力资源配置的基本概念和种类11二、 劳动环境优化的内容和方法12第六章 员工职业生涯规划信息采集16一、 员工职业生涯规划信息的采集16第七章 员工培训的组织与实施19一、 培训前对培训师的基本要求19二、 培训师的培训与开发19第八章 绩效考评指标与设计22一、 绩效考评标
2、准及设计原则22第九章 绩效考评系统28一、 企业绩效考评中矛盾与冲突的处理28二、 企业员工绩效申诉的处理29第十章 薪酬体系设计的前期准备32一、 薪酬管理的基本概念32二、 薪酬体系设计的前期准备工作43第十一章 专项薪酬管理制度的起草46一、 奖金制度的制定46第十二章 集体合同管理分析51一、 集体合同概述51第十三章 岗位评价的基本步骤56一、 岗位评价的概念56第一章 行业背景分析稀土是化学周期表中镧系元素和钪、钇共十七种金属元素的总称。稀土可广泛应用于军事、冶金、石油化工、电子、玻璃陶瓷、农业等领域,特别是在新材料、电子等高精尖产业和军事领域具有不可替代的重要作用,被全球各国列
3、为战略性资源。我国是全球唯一能够提供全部17种稀土金属的国家,稀土储量、产量、出口量、消费量均位居全球第一,是全球稀土市场的重要参与者。截止到2018年底,全球已探明稀土储量为1.2亿吨,中国储量为4400万吨,占比为37%,位居全球第一。2018年,全球稀土冶炼分离产量为15万吨,中国产量为13万吨,占比为86%,位居全球第一,其中,40%左右的产量出口到海外市场,中国是全球最大的稀土出口国。20世纪60年代,中国稀土分离技术落后,美国等发达国家严密封锁稀土分离技术,因此我国出口的稀土产品基本为稀土矿,利润空间小。随着国内稀土分离技术突破,稀土行业利润开始提升。20世纪90年代,在利润的吸引
4、下,我国稀土生产企业数量迅速增长,稀土产量和出口量快速扩张,成为全球稀土资源主要供给国。20世纪90年代,我国对稀土资源的重要性和战略性认识不足,稀土行业混乱发展,稀土资源被大肆开挖,导致短期内我国稀土资源储量快速下降。我国稀土储量最多时在全球总储量中的占比达到70%,在1996年至2009年间,我国稀土储量大幅下降,年产量在全球总产量中的占比达到80%-90%,其中60%-70%出口到海外市场,稀土资源被严重消耗。我国稀土产能尤其是冶炼分离产能严重过剩,并且,稀土属于重污染行业。随着我国政府对稀土资源的战略性认知不断增强,对稀土私挖盗采、违法生产打击逐步落实,再加上环保政策趋严,我国稀土产量
5、处于下行通道。2019年6月,国家发改委召开稀土行业专家座谈会,提出要加强出口管控、推动稀土产业高质量发展。我国稀土行业秩序整顿、企业整合速度将加快。在稀土行业野蛮无序发展的同时,我国稀土产业链日益完善。现阶段,我国稀土上中游产业链在全球市场中具有显著优势,在稀土的采掘、冶炼、分离提纯等方面占据绝对领先地位。由于国际市场长期对中国稀土较为依赖,其他大部分国家稀土产业链不完善,产出的稀土矿需进入中国市场进行分离提纯,短期内想建立完善的生产体系存在较大困难。第二章 劳动定额的修订一、 劳动定额修订的内容随着生产的发展和工艺技术的不断提高,产品的工时消耗总在不断降低。因此,不论是产品现行劳动定额还是
6、时间定额标准,执行一段时间后就会落后于生产水平。在这种情况下,现行定额就要作相应修改,以便给员工提出新的工作目标,使定额适合于生产发展的需要。企业只有通过不断修改劳动定额,才能提高劳动生产率,降低产品成本,取得较好的经济效益。但是,生产水平提高后不可能立即修改劳动定额,否则不仅会造成企业管理上的混乱,增加定额管理的工作量,而且会挫伤员工的生产积极性。所以,企业一般都使现行定额保持一段时期的稳定,采取定期修改的办法,只是在特殊情况下,才采取不定期的修订。第三章 劳动定额统计与分析一、 产品产量定额的统计范围和要求劳动定额完成程度指标是根据实际完成定额工时与产品实耗工时的对比而求得的。为了保证该项
7、指标计算的准确性,确切反映劳动定额的实际完成情况,必须对计算公式中分子项与分母项指标的统计内容和范围加以明确。(一)报告期产品产量的统计范围如前所述,完成定额工时指标等于报告期内实际完成的产品产量(Q,)与该种单位产品现行工时定额(t)的乘积(Q1t.)。在统计完成定额工时总数时,除了应注意与分母(实耗工时)在时间和空间范围上的一致性以外,还要明确报告期产品产量的统计范围。一般来说,企业在统计产品产量指标时,只有合格的产品才能予以统计,废品则不得计算在内。但在计算劳动定额完成程度指标时,为了全面考察劳动者支付的劳动消耗量,需要将有效劳动和无效劳动0加在一起。在统计产品产量指标时,不是一律将废品
8、排除在外,而是根据废品产生的原因具体问题具体处理。 1、如果是为了反映员工、班组和车间的劳动效率,非因员工、班组和车间过失而造成的废品,应统计在报告期产品产量内。这样做,既能够保证完成程度指标分子与分母数据的一致性,又能够充分反映员工、班组和车间完成定额的能力,不挫伤员工的生产积极性。2、当考察整个企业的劳动定额完成情况时,除外协件在加工时发生料废等情况外,无论何种因素造成的废品,均不得计入产品产量。也就是说完成程度指标计算公式中的分子项,只能是完成合格品的定额工时,不包括废品工时。(二)现行工时定额的内容企业在组织生产的过程中,由于产品设计结构、工艺加工方法、设备或工艺装备、原材料材质和规格
9、,以及劳动和生产组织的变更,会使产品现行定额不能适应生产的要求。在这种情况下,应追加或补付时。这种追加或补付工时称为追加或补充定额,原工时定额则称为基本定额。基本定额和追加定额或补充定额之和,是企业在特殊情况下对生产单位合格产品工时消耗的规定。当上述情况出现时,计算劳动定额完成程度指标应注意两点。1、计算员工、班组和车间劳动定额完成程度指标时,对非员工、班组和车间本身的原因所造成的追加定额或补充定额,应计算在产品工时定额之内。这样做才能真实反映生产员工的劳动效率,表明其完成定额的能力。2、计算整个企业劳动定额完成程度指标不应包括追加定额或补充定额这是因为,不正常的生产技术组织条件的出现主要责任
10、在企业。这样处理才能反映出企业在劳动定额管理中存在的问题。二、 实耗工时的概念和意义实耗工时也称实作工时、实动工时、实用工时等,它是指在一定的生产技术组织条件下,生产工人为完成生产任务或生产合格产品实际耗用的劳动时间。实耗工时按照统计范围的不同,可分为总产品的实耗工时和单位产品的实耗工时。按照生产单位和工艺过程的不同,它又可分为车间或班组的实耗工时、工种的实耗工时、工序的实耗工时等。正确及时地统计产品的实耗工时,有助于考察企业以及车间、班组和个人劳动定额的完成情况,衡量现行劳动定额水平是否先进合理。同时,实耗工时统计资料又是企业核算产品实际成本的基本依据。通过实耗工时的统计和分析,还可以揭示产
11、品生产过程中影响劳动消耗的主要问题,发现薄弱环节,为进一步改善和调整劳动组织指明方向。第四章 甄选应聘人员方法一、 能力测试能力测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。这种测试可以有效测量人的某种潜能,从而预测其在某职业领域中成功和适应的可能性,或判断哪项工作适合他。这种预测的作用体现在:什么样的职业适合某人;为胜任某岗位,什么样的人最合适。因此,它对人员招聘与配置都有重要意义。能力测试的内容一般可分为三项(一)普通能力倾向测试其主要内容包括思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力等。(二)特殊职业能力测试它是指那些特殊的
12、职业或职业群的能力。测试职业能力的目的在于:测试已具备工作经验或受过有关培训的人员在某些职业领域中现有的熟练水平;选拔那些具有从事某项职业的特殊潜能,并且在很少或不经特殊培训时就能从事某种职业的人才。(三)心理运动机能测试其主要包括两大类:一是心理运动能力,如选择反应时间、肢体运动速度、四肢协调、手指灵巧、手臂稳定、速度控制等;二是身体能力,包括动态强度、爆发力、广度灵活性、动态灵活性、身体协调性与平衡性等。在人员选拔中,对这部分能力的测试一方面可通过体检进行,另一方面可借助各种测试仪器或工具进行。二、 兴趣测试职业兴趣揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么,从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最
13、大满足的工作是什么。如果当前所从事的工作与其兴趣不相符合,那么就无法保证应聘者会尽职尽责、全力以赴地完成本职工作。在这种情况下,不是工作本身,而更可能是高薪或社会地位促使他们人员招聘与配量事自己并不热衷的职业。然而,一个有强烈兴趣并积极投身本职工作的人与一个对其职业毫无兴趣的人相比,两者的工作态度与工作绩效是截然不同的。如果能根据应聘者的职业兴趣进行人事合理配置,则可最大限度发挥人的潜力,保证工作的圆满完成。根据心理学家对兴趣划分的不同,测试的类型也不同。普遍可以将人们的兴趣分为六种类型:现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型和艺术型。第五章 人力资源的空间配置一、 人力资源配置的基本概念和种
14、类(一)企业人力资源配置的概念和种类企业人力资源配置是指对人力资源的具体安排、调整和使用。在企业生产经营的实践活动中,人力资源合理配置不仅是人力资源管理的起点,也是人力资源管理的归宿。可以说,人力资源管理的各项工作都是围绕“资源配置”这一中心问题展开的,人员工的招募、选拔到录用,人员工的调配到教育、培训,人员工的考评、升降到薪酬、福利,乃至员工的合同、离职、退休管理。其最终目标都是为了从个体与总体上实现员工与岗位的优化配置,不断提升组织的整体效能。企业人力资源配置效益的高低不仅直接影响到人力资源自身开发的程度,也影响到其他经济资源(包括自然资源和资产资源,如资本、地产、设备、材料等)合理利用的
15、程度,进而影响到企业各类资源整体配置的效益。企业人力资源配置的概念外延十分广泛。从配置的方式上看,可以将其分为企业人力资源的空间和时间配置;从配置的性质上看,可以分为企业人力资源的数量与质量配置;从配置的范围上看,可以分为企业人力资源的个体与整体配置;从配置的成分上看,可以分为企业人力资源的总量与结构配置。(二)企业人力资源空间和时间配置的概念企业人力资源与其他经济资源相结合产出各种产品的过程,也就是人力资源从空间和时间实现多维度有效配置的过程。企业人力资源空间配置主要包括组织结构的设计、劳动分工协作形式的选择、工作地的组织和劳动环境优化等内容。而企业人力资源的时间配置主要是指建立工时工作制度
16、、工作轮班的组织等管理活动。通过以上分析可以看出,企业人力资源配置就是指通过人员规划、招募、选拔、录用、考评、调配和培训等多种手段和措施,将符合企业发展需要的各类员工适时适量地安排到适合岗位上,使之与其他经济资源实现有效的合理配置,做到人尽其才、适才适所,不断增强企业的核心竞争力,最大限度为企业创造社会效益和经济效益。二、 劳动环境优化的内容和方法为劳动者创造一个舒适安全且有效率的劳动环境,是管理者的一项重要工作内容。优化劳动环境涉及的范围很广,因素很多,主要有以下四项内容。(一)照明与色彩工作环境中的采光一般有自然采光和人工照明两种形式。在设计照明时,应尽量利用自然光,因为自然光的光线柔和,
17、而且对人体机能还有良好的影响。通常,照明亮度越高看得越清楚,但如果亮度过高,反而会造成眩目看不准。一般应以人眼观察物体舒适度为标准。在劳动环境中的不同地点,照明度应有所区别。在工作地和加工部位应比周围环境的照明度高一些;运动中物体的照明度应比静止的物体高一些。从整个厂房来讲,各部分的照明度不可相差悬殊。在劳动环境中选用适当的色彩,不仅可以调节人的情绪,还可降低人的疲劳程度。色彩对人的生理影响主要表现为提高视觉器官的分辨能力和减少视觉疲劳。实践证明,在视野内有色彩对比时,视觉适应力比仅有亮度对比有利。由于人眼对明度和饱和度分辨较差,因此,在选择色彩对比时,一般以色调对比为主。在工厂厂房(包括设备
18、外壳)主要视力范围内的基本色调宜采用黄绿色或蓝绿色。另外,色彩还可以影响人的情绪,明快的色彩会使人感到轻松愉快,阴郁的色彩则会令人心情沉重。(二)噪声噪声对人的听觉和其他器官都有严重危害。在劳动环境中,控制噪声一般可采取如下办法:消除或减弱噪声源(经常通过更新或改造设备的方法);用吸声或消声设备控制和防止噪声传播,一般采用隔声罩、消声器隔音墙等;把高噪声和低噪声的机器设备分别排放集中治理;采取个人防护措施,如佩戴防噪耳塞等。(三)温度与湿度工作地要保持正常的温度与湿度,要根据不同的作业性质和不同的季节气候,采取必要的措施。夏季当工作地点的温度经常高于35时,应采取降温措施;冬季室内温度经常低于
19、5时,应采取防寒保温措施。人体的舒适温度在夏季为18-24,在冬季为7-22。目前,我国常用的调节环境温度和湿度的设备有空气加热器、电加热器、窗式和柜式空调机、蒸汽喷管、电加湿器、冷冻除湿机等,企业可根据情况选用适当的设备。(四)绿化厂区绿化是优化劳动环境的一项重要工作。绿化不仅能改善工厂的自然环境,还能为劳动环境中各种因素的优化起到辅助作用。实践证明,花草是劳动环境天然的“消声器”“吸尘器”和“空调机”。绿化厂区是一项A招聘与配量投资少、收益大的“基础建设”。绿化可以吸收有毒气体,杀死细菌,吸滞灰尘,降低风速,减弱噪声,增加空气湿度,降低温度,释放新鲜空气等。企业可以根据厂区环境和生产特点选
20、择适当的树种和绿化方法。产生二氧化硫的企业如冶金、化工、火力发电以及用煤和重油作燃料的企业,可多种植柳杉、悬铃木、垂柳、洋槐、丁香、中国槐、加拿大杨、夹竹桃等;产生氟化氢的磷肥厂、陶瓷厂、玻璃厂、制铅厂或有色金属冶炼等企业,可多栽培泡桐、垂柳、洋槐、松柏、梧桐、女贞、丁香、月季、美人蕉等;产生氯气的企业,应选择洋槐、垂柳、合欢、黑枣、女贞、夹竹桃、美人蕉等。第六章 员工职业生涯规划信息采集一、 员工职业生涯规划信息的采集企业员工职业生涯规划的制定与管理,需要采集两个方面的信息。(一)收集企业发展的各种相关信息首先,应当收集企业整体发展战略规划的目标任务的信息,特别是人力资源管理活动方面的各种信
21、息。组织方面的这些信息都与员工职业生涯规划和管理活动存在着密切的关系。例如,企业未来五年和十年内人力资源战略发展规划的主要方向、目标和任务,企业在以后五年乃至更长的时间内将需要培养具有哪些专业特长的专门人才,企业在中短期内亟待需要培养和补充哪些管理、技术和技能专门人才的候选人等。其次,需要收集企业在人力资源方面各种具体政策、制度方面的信息如员工的基本管理制度,各类专门人才培养与选拔制度,职务升迁、轮岗轮换制度,员工绩效考评与薪酬激励制度,以及各个时期发布的各种公告等各种相关信息。员工奖励与职务升迁是满足员工物质需求的重要手段,也是激励员工的主要方式,并且职务升迁是员工职业生涯规划的主要目标之一
22、。因此,人力资源管理部门要开辟多种升迁渠道,包括行政管理系列、技术职务系列等,让优秀员工均能得到升迁的机会,享受其待遇,使其职业生涯目标得到实现,从而提高组织的整体素质,调动员工的生产积极性、主动性和创造性。(二)收集员工发展的各种相关信息企业员工发展方面的信息,主要包括以下几个方面。1、员工基本情况。包括性别、年龄、学历、工作经历、训练记录、任职记录、健康状况等。2、员工个人发展愿望和未来规划。个人的职业发展愿望和长远规划可以影响个人的行为和表现,它反映了一个人的价值观、兴趣、才干和生活方式的偏好,同时也是衡量职业规划有效性的重要标准。3、员工职业类属。具有职业特征的职业类属,包括工作的对象
23、和内容、承担这些工作所需要的资格和能力、通过这些工作取得的各种报酬、在工作中建立的与其他社会部门或社会成员的联系、职业岗位空缺信息、职业职务晋升渠道和职位流动的速度等。4、人事面谈资料。人事面谈有不同的分类,最常见的如入职面谈、绩效面谈、离职面谈等。通过面谈,可以了解员工对现任工作的满意度、对公司薪酬体系的看法、工作任务分配是否合理、员工对企业文化的认同度、职业提升需求和个人发展潜力、员工家庭状况、子女教育情况、家庭收入和支出情况等。5、员工综合评价资料。员工综合评价资料包括员工在组织中受到的方方面面的评价,包括上下级评价、同级评价、客户评价、绩效考核结果、员工奖惩资料等。第七章 员工培训的组
24、织与实施一、 培训前对培训师的基本要求1、做好课程前期准备工作。在课程开始前一天,要检查教学用的活页纸、学员手册、投影等材料,这很重要,特别是当培训不在自己的工作地点进行时。如果与同事合作一门课程,要安排好各自的角色,如一个人负责基础知识,另一个人负责活动和讨论等。2、决定如何在学员之间分组。团队学习是学员之间互相学习的重要方式,要考虑如何分组才能创造一个效率最高的学习环境。应避免同一部门或单位的人在一组。因为一般人们来参加培训都希望每天面对不同的面孔、不同的观点、不同的问题,如果一个组是由同一部门的人组成的,可能会使学员失去兴趣,降低创造力,而且可能会由于以前工作中存在的矛盾或担心影响今后的
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