修订劳动合同法立法.doc

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1、新修订劳动合同法立法背景及主要内容省人力资源和社会保障厅劳动关系处 刘效华 一、修法背景 二、修改决定主要内容 三、劳务派遣相关规范 四、劳动合同法主要内容 五、案例分析 一、修法背景 （一）劳务派遣概述 劳务派遣是指用人单位以经营方式将招用的劳动者提供给其他用人单位使用，由后者直接对劳动者的劳动过程进行管理的一种用工形式。 主要特征： “雇佣”和“使用”相分离 劳动者直接受用工单位管理 （二）我国劳务派遣发展历程 萌芽阶段 起步阶段 无序发展阶段 规范发展阶段 （三）修法背景 劳动合同法颁布实施后，全国人大分别于2008年和2011年在全国范围内开展劳动合同法执法检查活动，检查中发现劳务派遣

2、用工中存在诸多不规范之处，已经成为影响社会稳定的重要因素。主要表现在： 1.劳务派遣行业准入“门槛”低、缺乏监管 2.劳务派遣的适用“泛化”、在非“三性”岗位使用派遣工 3.派遣工的合法权益没有得到有效保障 同工同酬权 社会保障权 民主管理权 二、修改决定主要内容 （一）提高了准入门槛 1.经营劳务派遣业务应具备的条件 （1）注册资本不得少于人民币200万元； （2）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施； （3）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度； （4）法律、行政法规规定的其他条件。 2.设定行政许可 经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的

3、公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。 2013年6月20日，人社部发布了劳务派遣行政许可实施办法（19号令），对劳务派遣单位设立子公司或分公司的行政许可作出如下规定： 劳务派遣单位设立子公司经营劳务派遣业务的，应当由子公司向所在地许可机关申请行政许可； 劳务派遣单位设立分公司经营劳务派遣业务的，应当书面报告许可机关，并由分公司向所在地人力资源社会保障行政部门备案。 （二）缩小了适用范围 劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 临时性工作岗位存续时间不超过六个月的岗位； 辅助性工作岗位为主营业务岗位提供服

4、务的非主营业务岗位； 替代性工作岗位用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。 （三）进一步保障被派遣劳动者同工同酬的权利 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。 用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。 用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。 （四）增加了对劳务派遣用工数量的限制 用工单位应当严格控

5、制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。 （五）加大了违法处罚力度 未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得1 倍以上5 倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处5 万元以下的罚款。 劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人5000元以上10000元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。 用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。 （六）明确了实施日期和过渡条款 生效日期：2013年7月

6、1日 修改决定公布前（公布日期2012年12月28日）已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合修改决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照修改决定进行调整； 修改决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在修改决定施行之日起一年内 依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。具体办法由国务院劳动行政部门会同国务院有关部门规定。 三、劳务派遣相关规范 （一）劳务派遣工的劳动合同与一般劳动合同的区别 劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，必备条款除劳动合同法第十七条规定的一般劳动合同的必备条款以外，还

7、包括被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位、与用工单位同类岗位劳动者同工同酬等情况。 （二）被派遣劳动者的劳动合同期限和薪酬待遇规定 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬； 被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。 （三）用工单位法定退工情形 劳动者过错、过失（劳动合同法第39条）； 劳动者不胜任工作（劳动合同法第40第1项）； 劳动者医疗期满（劳动合同法第40条第2项）。 用工单位因上述原因将被派遣劳动者退回劳务派遣单位的，劳务派遣单位可以依照劳动合同法有关规定与被派遣劳动者解除劳动合同

8、。 （四）变更协商不一致时解除劳动合同情形 被用工单位退回的被派遣劳动者改派新用工单位，原劳动合同约定条件发生变化，经劳务派遣单位与被派遣劳动者协商，未达成一致意见，劳动合同可以解除。 （五）跨地区派遣问题 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬、劳动条件和社会保险，按照用工单位所在地的标准执行。劳务派遣单位注册地的有关标准高于用工单位所在地的有关标准，且劳务派遣单位与被派遣劳动者约定按照劳务派遣单位注册地的有关规定执行的，从其约定。 （六）工伤认定问题 被派遣劳动者在用工单位发生工伤的，劳务派遣单位作为申请主体处理工伤认定等事宜，用工单位协助调查处理，并承担相应的赔偿责任

9、。 （七）劳务派遣协议的内容 1.必备条款 （1）派遣岗位和工作地点； （2）派遣人员数量和期限； （3）按照同工同酬原则确定的劳动报酬； （4）社会保险费的数额与支付方式； （5）服务费的支付方式和标准； （6）违反协议的责任。 2.其他条款 （1）工作时间和休息休假事项； （2）劳动安全卫生以及培训事项； （3）劳动者工伤或患病期间的相关事项； （4）被派遣劳动者退回条件及经济补偿等费用； （5）劳动纠纷处理相关事项； （6）解除劳务派遣协议的条件。 （八）劳务派遣单位的义务 履行用人单位对劳动者的义务（签订合同、缴纳社保、足额支付工资等）； 告知劳动者应遵守的规章制度 将劳务派遣协议的内

10、容告知被派遣劳动者； 对被派遣劳动者进行职业培训； 督促用工单位改善劳动安全保护卫生条件； 依法出具解除或终止劳动合同证明； 协调处理劳动者与用工单位的纠纷； 法律、法规、规章规定的其他义务。 （九）用工单位的义务 执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护； 告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬； 支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇； 对被派遣劳动者进行工作岗位所必需的技能培训； 连续用工的，实行正常的工资调整机制； 法律、法规、规章规定的其他相关义务 （十）劳务派遣禁止性规定 用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位不得向本单位或者所属单位派遣劳动者。 劳务

11、派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。 用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。 四、劳动合同法主要内容 （一） 关于劳动合同的相关规定 1.劳动合同的种类 固定期限劳动合同 无固定期限劳动合同 以完成一定任务为期限的劳动合同 2.劳动合同的形式 法定形式：书面劳动合同 非全日制用工：可以订立口头协议 3. 劳动合同的内容 必备条款 用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； 劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； 劳动合同期限； 工作内容和工作地点； 工作时间和休息休假； 劳动报酬； 社会

12、保险； 劳动保护、劳动条件和职业危害防护； 法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 约定条款 试用期； 培训； 保守秘密； 补充保险和福利待遇等。 4.试用期规定 试用期的期限：劳动合同期限，不满3个月的不得约定试用期；3个月-1年，试用期不得超过1个月；1年-3年，试用期不得超过2个月；3年以上或无固定期限合同，试用期不得超过6个月。 试用期工资的规定：不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者劳动合同约定工资的80%，且不得低于最低工资标准。 试用次数的限制：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 仅约定试用期的处理：试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不

13、成立，该期限为劳动合同期限。 违法约定试用期的责任：违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 5.违约金规定 （1）服务期及违约责任 服务期 劳动合同法第二十二条第一款规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”也就是说，用人单位只有对劳动者进行专业技术培训，才能与劳动者约定服务期。 违约责任 劳动合同法第二十二条第二款规定：“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约

14、金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。” 这里的培训费用包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。 （2）竞业限制及违约责任 竞业限制的人员范围：高级管理人员、高级技术人员、负有保密义务人员 竞业限制的期限：不得超过二年 竞业限制期间，用人单位要按月给被限制人员支付经济补偿；劳动者违反竞业限制条款须支付违约金 6.劳动合同无效规定 下列劳动合同无效或者部分无效： （1）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； （2）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权

15、利的； （3）违反法律、行政法规强制性规定的。 （二）关于劳动合同订立的主要规范 1.订立劳动合同的时间 （1）建立劳动关系之前，订合同（先签约后用工）。 （2）建立劳动关系之时，订合同（同时用工和签约）。 （3）建立劳动关系之后，用工之日起一个月内订合同（先用工后签约）。 2.订立劳动合同的主体 用人单位 必须是依法成立具有法人资格的企业、能够独立承担民事责任的个体经济组织或者民办非企业单位等组织，以及与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位和社会团体。 用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照的或者登记证书的，受用人单

16、位委托可以与劳动者订立劳动合同。 劳动者 必须是有劳动能力、年满16 周岁的劳动者。从事繁重体力劳动的，还必须是年满18 周岁的劳动者。文艺、体育和特种工艺单位确需招用未满16 周岁的文艺工作者、运动员和艺徒时，应当经有关部门批准。 3. 用人单位不订立劳动合同的责任 用工之日起超过一个月不满一年：支付两倍工资，补订劳动合同。 用工之日起满一年仍不订合同：满一个月次日至满一年的前一日期间支付两倍工资；从满一年的当日视为订立无固定期限合同。 4.订立劳动合同时用人单位必须遵守的规定 （1）不得扣押劳动者证件，不得要求提供担保或者向劳动者收取财物。 （2）如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点

17、、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。 （3）劳动合同文本双方各持一份。 （4）建立职工名册并进行用工备案。 5. 订立无固定期限劳动合同规定 有下列3种情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： （1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； （3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 （三

18、）关于劳动合同履行的主要要求 1. 劳动合同履行的原则 全面履行原则 亲自履行原则 协作履行原则 2. 及时足额支付劳动报酬 用人单位未按时足额支付劳动报酬的处理： （1）劳动者可以依法申请支付令； （2）用人单位按应付金额50%-100%的标准向劳动者加付赔偿金； （3）劳动者可即时解除合同并要求经济补偿。 3.保障劳动者休息休假权 劳动合同法第三十一条规定：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。 4.保护劳动者的生命安全和身体健康 劳动合同法第三十二条规定：劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作

19、业的，不视为违反劳动合同。 劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。 5. 履行地与注册地不一致有关劳动标准的处理 实施条例第十四条规定，劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行； 用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的，且合同约定按注册地规定执行的，从其约定。 （四）关于劳动合同解除和终止的主要规定 1.劳动合同的解除 协商解除（第条） 预告解除（第条） 劳动者单方解除 即时通知解除（第条） 单方解除 即时通知解除（第条

20、） 单位单方解除 预告解除（第条） 经济性裁员（第条） （1）协商解除 劳动合同法第三十六条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。” 特点： 当事人 双方均有 提出解除合同的请求权（但是由谁提出对于经济补偿金来说，事关重大） 须经平等协商，达成一致，才能协商解除劳动合同 协议解除不受任何条件约束（不得损害他人利益） （2）劳动者单方解除 预告解除： 试用期内提前3天通知 劳动合同期内提前30天书面通知 即时通知解除 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； 未及时足额支付劳动报酬的； 未依法为劳动者缴纳社会保险费的； 用人单

21、位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； 用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； 用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； 用人单位违反法律、行政法规强制性规定的； 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 无需通知，立即解除 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的； 用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。 （3）用人单位单方解除 即时通知解除 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同 在试用期内被证明不符合录用条件的； 严重违反用人单位的规章制度的；

22、 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； 被依法追究刑事责任的。 预告解除 劳动合同法第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前30天书面通知或额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同： 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 劳动合同订立时所依据的客观情况发生

23、重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 经济性裁员 依照企业破产法规定进行重整的； 生产经营发生严重困难的； 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 （4）对解除劳动合同的限制 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； 患职业病或因工负伤的； 患病或非因工负伤在规定的医疗期内的； 女职工在“三期”内的； 本单位工作连续满15年且距法定退休年龄不足5年的； 法律、行政法规

24、规定的其他情形。 用人单位解除劳动合同必须履行的程序性义务 通知工会！劳动合同法第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。 用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。 2. 劳动合同的终止 （1）劳动合同终止的情形 劳动合同期满的； 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； 劳动者死亡或被法院宣告死亡、失踪的； 用人单位依法破产； 用人单位被吊销营业执照、关闭、撤销、提前解散的； 法律法规规定的其他情形（如条例规定劳动者达到法定退休年龄的）。 （2）对终止劳动合同的限制 劳动合同期满，有不得

25、解除劳动合同的 6种情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，因工负伤丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。 3.经济补偿 （1）经济补偿的支付条件 一类是用人单位非因劳动者过错而解除劳动合同的，劳动合同法第36、40、41条； 二类是因用人单位过错劳动者提出解除劳动合同的，劳动合同法第38条； 三类是因劳动合同期满终止劳动合同的（除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外），或工作任务完成终止劳动合同的，劳动合同法第46条第5项，实施条例第22条； 四类是因用人单位主体消亡而终止劳动合同的，劳动合同法

26、第44条第4、5项； 五类是超过一个月劳动者不订立书面劳动合同用人单位终止劳动关系的，实施条例第6条。 （2）经济补偿的标准 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 4

27、. 用人单位违法解除或终止劳动合同的处理 （1）继续履行 （2）用人单位支付赔偿金后解除劳动合同 （3）赔偿金的标准：经济补偿标准的二倍 （4）赔偿金的计算年限：自用工之日起计算 （5） 违法解除或终止合同支付赔偿金的不再支付经济补偿 （五）关于非全日制用工 1.非全日制用工的概念 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。 2. 非全日制用工的特别规定 可以建立多重劳动关系 可以订立口头协议 不得约定试用期 任何一方可以随时通知对方终止用工 终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿 执行最低小时工资标准

28、 劳动报酬结算周期最长不得超过十五日五、案例分析 【案例1】刘某于2008年2月3日应聘到某公司工作,月工资3000元。公司一直未与刘某签订劳动合同。直到2008年7月3日，公司才和刘某补订劳动合同。刘某要求公司支付其2008年2月3日至2008年7月2日工作期间,未签订劳动合同的两倍工资，共计30000元(3000元/月5个月2倍)。 问题：刘某能否得到5个月的双倍工资？ 【案例2】 王某与某公司签订了二年期限的劳动合同，约定工资为2000 元，并约定试用期为三个月，试用期工资为1200 元，三个月后，公司以王某在试用期内不符合录用条件为由解除与王某劳动合同。 问题：公司做法是否合法？ 【案

29、例3】小章是一名应届毕业生，毕业后应聘到一家高科技电子公司，入职后公司出资对小章进行了一个月的专业技术培训，共支付有关培训费用12000元，同时，公司与小章签订了一份培训协议，协议约定小章需在公司服务3年，如违约，小章需承担违约金50000元。小章在公司服务2年后，提出辞职，公司要求小章支付违约金50000元，双方发生劳动争议。 问题：1.公司与小章约定的违约金是否合法？ 2.小章应支付多少违约金？ 【案例4】小李是某宾馆出纳会计，双方签订了无固定期限的劳动合同。后经朋友介绍又担任了一家公司的兼职出纳会计。宾馆得知上述情况后，要求小李辞去兼职，小李虽口头答应，但实际仍在从事兼职业务，后宾馆解除

30、了小李的劳动合同。小李认为其从事兼职并未影响其完成在宾馆的工作任务，且双方签订的是无固定期限劳动合同，宾馆无权单方解除劳动合同，要求宾馆继续履行劳动合同。 问题：1.小李的观点是否正确？ 2.宾馆可否解除其与小李之间的无固定期限劳动合同？ 【案例5】 小李是一家劳务派遣公司员工，双方签订了劳动合同，派遣公司将小李派遣到某保洁公司当保洁员，月工资1200 元。小李的工作任务是早中晚各打扫卫生一次，每次3 小时。3 个月后，小李发现其他保洁员都有加班工资，唯独她没有，因此，要求保洁公司支付其加班工资。保洁公司认为其与公司没有劳动关系，所以不予支付加班工资。 问题： 保洁公司的观点是否正确？ 【案例

31、6】 2008年11月1日，徐女士与某劳务派遣公司签订了为期两年的劳动合同，并被派遣到某电器公司工作。2009年9月29日，徐女士向电器公司书面提出辞职，请公司在2009年10月28日前安排人员进行业务交接，协助办理相关手续。2009年10月23日徐女士经检查怀孕了，并于当天向电器公司要求撤回辞职报告，电器公司不同意，并向徐女士送达解除劳动合同证明书，通知徐女士双方的合同将于2009年10月28日解除。 问题：徐女士直接向用工单位电器公司辞职是否有效？ 【案例7】李某是某劳务派遣公司员工，2010年10月被派遣到某港务公司工作。根据劳务派遣协议规定，港务公司将劳务费、社会保险费、服务费按月支付

32、给派遣公司，由派遣公司向李某支付工资，缴纳社会保险费。2011年3月李某在工作中受伤，治疗休息了5个月，共花去医疗费80000元。港务公司要求派遣公司为李某申报工伤时，发现派遣公司没有为李某参加工伤保险。 问题：李某的医疗等有关工伤费用由谁来承担？ 【案例8】 2009年1月，某纸业公司与某劳务派遣公司签订了劳务派遣协议，约定由劳务派遣公司向该纸业公司提供劳务派遣用工，并就有关事项进行了明确约定。因技术升级革新，该纸业公司对原料部部分岗位的需求大幅缩减。根据派遣协议的约定，纸业公司提前解除了部分派遣工的派遣协议，并由派遣公司进行安置。被解除的20名派遣工不同意解除关系，提起劳动仲裁，要求纸业公

33、司支付违法解除劳动关系的赔偿金等。 问题：劳务派遣工的请求能否得到支持？ 【案例9】王某原为某汽车制造公司职工，2005年9月到该公司工作。2007年9月30日，王某与汽车公司的合同期限届满，包括王某在内的20多名员工被整体转移到某劳务派遣公司，由派遣公司与王某等人签订劳动合同后，再派遣到该汽车公司。2010年12月31日，王某与派遣公司的劳动合同期满，汽车公司提前向王某等人发出了征求意见表，内容为：你与派遣公司的劳动合同于2010年12月31日到期，是否同意与派遣公司续订劳动合同并派遣到汽车公司工作，请选择：1.是；2.否。 王某选择了“否”。2010年12月31日，汽车公司将王某退回派遣公司，派遣公司据此终止了王某的劳动合同，并不予支付经济补偿。 问题：王某能否得到经济补偿？ 【案例10】 某劳务派遣单位与用工单位A于2012年12月10日签署劳务派遣协议，派遣期限为两年，派遣员工岗位是A单位的主营业务岗位。2012年12月30日，该劳务派遣单位与用工单位B新签一笔劳务派遣业务，期限也是两年，派遣员工也是单位的主营业务岗位。 问题：1.劳务派遣单位应如何调整其既有的业务才不违法？ 2.要开展新的业务必须怎样做才不违法？