《激励与管理》PPT课件.ppt

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1、第六章第六章 激励与管理激励与管理 第一节第一节 激励概述激励概述 第二节第二节 激励理论激励理论 第三节第三节 激励的方法激励的方法学生为什么沉迷于游戏？为什么缺乏学习积极性？为什么没有学习的兴趣为什么没有学习的兴趣 美国哈佛大学教授威廉詹姆士的研究指出，按时计酬的员工需发挥个人潜力的20%30%即可保住饭碗，若通过恰当的激励，员工个人潜力可发挥出80%90%。“你可以买到一个人的时间，你可以雇用一个人到指定的岗位工作，你甚至可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到主动性，你买不到全身心地投入。”-美国通用食品公司总裁弗朗克”如果上级安排你做一件事情，每天做两边，坚持二十年

2、天天重复，你一定会很烦。但是有一件事情，你坚持了一辈子，每天至少做三次，但是每天都不烦，不但不烦而且做得时候还特别卖力气这件事就是吃饭。第一节第一节 激励概述激励概述一一什么是激励什么是激励二二（一）激励的含义（一）激励的含义 激发与鼓励并调动人的积极性，主动性和创造性的过程。我们时常可以发现我们时常可以发现,在同一个组织中在同一个组织中,两个人的能力相仿两个人的能力相仿,客观条件也差不多客观条件也差不多,工作业绩却大不一样工作业绩却大不一样,有时甚至是能有时甚至是能力差的人反而比能力强的人干的更好出色。什么原因呢力差的人反而比能力强的人干的更好出色。什么原因呢？这就是积极性的问题，积极性没有

3、被调动起来，或者？这就是积极性的问题，积极性没有被调动起来，或者说有能力者缺乏激励。说有能力者缺乏激励。西游记中的激励西游记中的激励唐三藏唐三藏求取求取真经真经唐僧团队唐僧团队 长远目标长远目标：求得真经，普度众生 近期目标近期目标：一定要到西天 个人目标个人目标：完成任务，脱离苦海 (二）二）几种激励方法的关系几种激励方法的关系1 1 奖励和惩罚（推和拉）奖励和惩罚（推和拉）奖励是正激励，惩罚是负激励奖励用来增加某种行为，惩罚用来减少某种行为2 2 物质奖励与精神奖励物质奖励与精神奖励实惠解决一时，目标解决一直实惠解决一时，目标解决一直水浒传宋江“替天行道”3 3 内部激励与外部激励内部激励

4、与外部激励内部激励内部激励指因工作本身得到的满足感；外部激励外部激励指因奖赏带来的满足感;影响员工留在一个组织的因素影响员工留在一个组织的因素有做事的机会有培训提高的机会有赚钱的机会有竞争的机会（二）激励的本质（二）激励的本质激励（领导职能）激励（领导职能）让某人依照他的意愿让某人依照他的意愿去做事情去做事情结果结果完成双方期待完成双方期待的目标的目标控制（管理职能）控制（管理职能）让某人依照你的意愿让某人依照你的意愿去做事情去做事情结果结果-完成你期待的目完成你期待的目标标（三）激励机制的设计1 激励机制设计的出发点：满足员工的各种需要 2 激励机制的目的：直接目的调动员工积极性；最终目的实

5、现企业的目标 3 激励机制设计的标准：运行富有效率 4 激励机制设计的核心：分配制度和行为规范 5 激励机制的运行效果：低成本高激励（三）激（三）激（三）激（三）激励的过程励的过程励的过程励的过程需要需要动机动机行为行为需要需要满足满足新的需要激励二 激励的基本问题激励的多样化：激励的多样化：（1 1）个性化激励：人的需求的多样性）个性化激励：人的需求的多样性一物降一物：一物降一物：卤水点豆腐；老鼠爱大米 西游记西游记孙悟空：工作导向型；有本事猪八戒：生活导向型；讲关系沙和尚：努力型；讲态度水浒传水浒传宋公明的激励方法宋公明的激励方法喝粥型员工：满足需求喝酒型员工：满足感情喝茶型员工：给平台宋

6、江的激励之道宋江的激励之道送送：付出，给钱给面子给尊重，人称“及时雨”；公公：“天下为公（私）”，梁山是大家的，不是宋家的。排座次前面的不得意，后面的不生气，都叫宋江大哥。明明：对每个人都有细致入微的了解；“人人有事做，处处忙起来”。（2 2）综合采用多种激励方式）综合采用多种激励方式间接报酬间接报酬l保险保险l带薪休假带薪休假l住房补贴住房补贴直接报酬直接报酬l工资工资l绩效奖金绩效奖金l股票期权股票期权l利润分享利润分享报酬报酬外部报酬外部报酬货币报酬内在报酬内在报酬l决策的参与决策的参与l工作的自主性工作的自主性l个人的发展个人的发展l活动的多样性活动的多样性l挑战性的工作挑战性的工作非

7、货币报酬非货币报酬l宽敞的办公宽敞的办公室室l私人秘书私人秘书l动听的头衔动听的头衔l特定的停车特定的停车位位刘邦的激励之道奖：口头表扬赏：金银财宝土地封：论功行赏用：因才用人（3 3）克尔蠢举：激励不当）克尔蠢举：激励不当2激励的时机-激励要及时“打铁要趁热”，3激励的范围：全员激励一个政策的制定要能激励所有人，不能鼓励一批，打击一批。分饼画饼分饼画饼：给老职工分饼，和骨干员工一起吃饼，给年轻人画饼4 激励的程度激励的程度厚赏厚赏该赏的时候要大方 惜赏惜赏：赏要有理由不能“无功受禄”“法不轻传”；“若将容易得，便将等闲看”.5激励的手段南风北风的故事能奖励就奖励，可以不罚就不罚惩罚一定要有预

8、警机制如果惩罚不能唤起羞耻心，就是失败的惩罚。奖励原则奖励原则1 1 放礼花原则放礼花原则拔高原则：放的高才漂亮，要夸大赞美；拔高原则：放的高才漂亮，要夸大赞美；观众原则：人多才热闹，不要一对一；观众原则：人多才热闹，不要一对一；对比原则：天黑才好看对比原则：天黑才好看2 2 奖励要由远及近，才能安定人心奖励要由远及近，才能安定人心3 3 不要让沉默的人寂寞不要让沉默的人寂寞 汉光武帝刘秀封“冯异”为大树将军4 4 不要让伯乐不快乐不要让伯乐不快乐惩罚的惩罚的热炉原则热炉原则公平原则公平原则：谁摸烫谁，不管你是谁；及时原则及时原则：摸了就烫；预警效应预警效应：我热，别摸我；相关原则相关原则：摸

9、哪烫哪。三三 激励的原则激励的原则先激后励：先激发，后奖惩先我后他：强将手下无弱兵先制度后艺术：先方后圆先心后智：先改变心态再改变结果先要后到先正后负第二节第二节 激励理论激励理论内容型激励理论内容型激励理论需要理论。激励的内容，对引发动机的因素进行研究。马斯洛需要层次理论、ERG理论、成就需要理论、双因素理论 过程型激励理论过程型激励理论动机的形成过程，对行为目标的选择的研究。期望理论期望理论、公平理论、波特-劳勒模式行为转化激励理论行为转化激励理论研究激励的目的，即研究如何改造和修正人的行为。强化理论、归因理论（一）内容型激励理论内容型激励理论围绕如何满足员工的需要进而调动其工作积极性进行

10、研究。内容型激励理论围绕如何满足员工的需要进而调动其工作积极性进行研究。1 1 马斯洛马斯洛(A.H.Maslow)(A.H.Maslow)-“-“需求层次论需求层次论”(Hierarchy theory of needs)”(Hierarchy theory of needs)；2 2 阿尔德佛（阿尔德佛（C.P.Alderfer)C.P.Alderfer)-ERG -ERG理论；理论；3 3 麦克利兰麦克利兰(D.McCllelland)(D.McCllelland)-“-“成就需求理论成就需求理论”(Three needs theory)”(Three needs theory)4 4

11、赫茨伯格赫茨伯格(）-“-“双因素理论双因素理论”（Motivation-Hygiene Factors)Motivation-Hygiene Factors)；1 1 马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论生理需要生理需要安全需要安全需要社交需要社交需要尊重需要尊重需要自我实现需要自我实现需要 终日奔波只为饥，方才一饱便思衣；终日奔波只为饥，方才一饱便思衣；衣食两般皆具足，又想娇容美貌妻；衣食两般皆具足，又想娇容美貌妻；娶得美妻生下子，恨无田地少根基；娶得美妻生下子，恨无田地少根基；买到田园多广阔，出入无船少马骑；买到田园多广阔，出入无船少马骑；槽头扣了骡和马，叹无官职被人欺；槽头扣了骡和

12、马，叹无官职被人欺；县丞主簿还嫌小，又要朝中挂紫衣；县丞主簿还嫌小，又要朝中挂紫衣；作了皇帝求仙术，更想登天骑鹤飞。作了皇帝求仙术，更想登天骑鹤飞。（1 1）生理需要：指人类生存最基本的需要，如食物、水、住所等。）生理需要：指人类生存最基本的需要，如食物、水、住所等。（2 2）安全需要：指保护自己免受身体和情感伤害的需要。）安全需要：指保护自己免受身体和情感伤害的需要。（3 3）社交需要：包括友谊、爱情、归属、信任与接纳的需要。）社交需要：包括友谊、爱情、归属、信任与接纳的需要。（4 4）尊尊重重需需要要：包包括括自自尊尊和和受受到到别别人人尊尊重重两两方方面面。自自尊尊指指自自己己的的自自尊

13、尊心心，工工作作努努力力不不甘甘落落后后，有有充充分分的的自自信信心心，获获得得成成就就后后的的自自豪豪感感。受受人人尊尊重重是是指指自自己己的的工工作作成成绩绩、社社会会地地位位能能得得到到他他人人的的认认可可。这这一一需需要要可可概概括括为为自自尊尊心心、自信心、威望、荣誉、地位等方面的需要。自信心、威望、荣誉、地位等方面的需要。（5 5）自我实现需要：指个人成长与发展，发挥自身潜能、实现理想的需要。）自我实现需要：指个人成长与发展，发挥自身潜能、实现理想的需要。需要的五个层次需要的五个层次需要的五个层次需要的五个层次 这这5 5种需要像阶梯一样从低到高，逐层上升。种需要像阶梯一样从低到高

14、，逐层上升。一个层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展。一个层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展。不不同同层层次次的的需需要要不不可可能能在在同同一一等等级级内内同同时时发发生生作作用用，在在某某一一特特定定的的时时期期内内总总有有某某一一层层次次的的需需要要在在起起着着主主导导作用。作用。需要满足了就不再是一种激励力量。需要满足了就不再是一种激励力量。需要各层次的相互关系需要各层次的相互关系 需要层次理论在企业管理中的应用需要层次理论在企业管理中的应用 需要的层次需要的层次 一般激励因素一般激励因素 管理措施管理措施 1、生理的需要、生理的需要 食物、住所等食物、住所等 基本的工作、住

15、宅设施、福利设施基本的工作、住宅设施、福利设施 2、安全的需要、安全的需要 职位的保障、职位的保障、意外的防止意外的防止 安全的工作条件、雇用保证、退休安全的工作条件、雇用保证、退休金制度、健康保险、意外保险金制度、健康保险、意外保险 3、社交的需要、社交的需要 友谊、爱、友谊、爱、团体的接纳团体的接纳 和谐的工作小组、同事的友谊、团和谐的工作小组、同事的友谊、团体活动制度、互助制度、娱乐制度、体活动制度、互助制度、娱乐制度、教育培训制度教育培训制度 4、尊重的需要、尊重的需要 地位、权力、责地位、权力、责任、尊重、认可任、尊重、认可 考核制度、晋升制度、奖金制度考核制度、晋升制度、奖金制度

16、5、自我实现的需要、自我实现的需要 成长、成就成长、成就 挑战性、创造性工作、工作成就、挑战性、创造性工作、工作成就、相应决策参与制度相应决策参与制度 需要层次理论的启示需要层次理论的启示1 找到主导需求找到主导需求 需要的满足不断递增的，这对激励行为的效益是递减的，要想激励员工，必须了解员工当前的需要层次。2 注意需求变化注意需求变化 随着员工职位升迁，激励方式会有依靠外在的激励和刺激（奖金）转向内在的满足（自我实现）。3 3 综合满足多种需要综合满足多种需要利益实惠 意义理想结义感情二二 阿尔德佛的阿尔德佛的ERGERG理论理论生存需要（Existence)衣服、食物、居住、出行、收入、福

17、利关系需要(Relation)家庭、同学、朋友、同事、邻居、上司、下属成长需要(Growth)理想、目标、工作、成就感愿望加强律：各个层次的需要满足的越少，则满足这种需要的渴望就越大；满足前进率：较低层次的需要得到越多的满足，则该需要的重要性就越差，满足高层次需要的程度就越大；受挫回归律：当高一级需求得不到满足时，人们就会退一级来寻求自己较低层次需求的满足。图中，实线表示图中，实线表示图中，实线表示图中，实线表示“满足满足满足满足上升上升上升上升”虚线表示虚线表示虚线表示虚线表示“挫折挫折挫折挫折倒退倒退倒退倒退”需要受挫折需要受挫折需要受挫折需要受挫折 欲望程度欲望程度欲望程度欲望程度 需要

18、满足需要满足需要满足需要满足成长需要受挫成长需要受挫成长需要受挫成长需要受挫成长需要受挫成长需要受挫关系需要受挫关系需要受挫关系需要受挫关系需要受挫关系需要受挫关系需要受挫成长需要的成长需要的成长需要的成长需要的成长需要的成长需要的满足满足满足满足满足满足成长需要的成长需要的成长需要的成长需要的成长需要的成长需要的重要性重要性重要性重要性重要性重要性生存需要受挫生存需要受挫生存需要受挫生存需要受挫生存需要受挫生存需要受挫关系需要的关系需要的关系需要的关系需要的关系需要的关系需要的重要性重要性重要性重要性重要性重要性生存需要的生存需要的生存需要的生存需要的生存需要的生存需要的重要性重要性重要性重

19、要性重要性重要性关系需要的关系需要的关系需要的关系需要的关系需要的关系需要的满足满足满足满足满足满足生存需要的生存需要的生存需要的生存需要的生存需要的生存需要的满足满足满足满足满足满足 ERGERGERGERGERGERG理论中的满足上升、挫折倒退图理论中的满足上升、挫折倒退图理论中的满足上升、挫折倒退图理论中的满足上升、挫折倒退图理论中的满足上升、挫折倒退图理论中的满足上升、挫折倒退图 1 1 权力需要权力需要（Need for powerNeed for power）影响和控制别人的一种欲望和内驱力，是管理成功影响和控制别人的一种欲望和内驱力，是管理成功的基本要素之一。的基本要素之一。权力

20、需要较高的人喜欢支配、影响他人，喜欢对别人权力需要较高的人喜欢支配、影响他人，喜欢对别人“发发号施令号施令”，注重争取地位和影响力。他们喜欢具有竞争性和，注重争取地位和影响力。他们喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合和情境，他们也会追求出色的成绩，能体现较高地位的场合和情境，他们也会追求出色的成绩，但他们这样做并不象高成就需要的人那样是为了个人的成就但他们这样做并不象高成就需要的人那样是为了个人的成就感，而是为了获得地位和权力或与自己已具有的权力和地位感，而是为了获得地位和权力或与自己已具有的权力和地位相称。相称。三三 麦克利兰的成就需要理论麦克利兰的成就需要理论2 2 合群需要合群需要（Ne

21、ed for affiliationNeed for affiliation）人们寻求他人接纳和友谊的需要。人们寻求他人接纳和友谊的需要。喜欢被夸奖；喜欢被夸奖；需要得到上级和下级两方面的肯定；需要得到上级和下级两方面的肯定；对他人非常敏感；对他人非常敏感；对可能的拒绝产生焦虑；对可能的拒绝产生焦虑；努力维护关系；努力维护关系；以牺牲工作为代价；以牺牲工作为代价；控制成员，而非提拔和促进他们的发展。控制成员，而非提拔和促进他们的发展。3 3 成就需要成就需要（Need for achievementNeed for achievement）一个人追求卓越、争取成功的内驱力一个人追求卓越、争取成

22、功的内驱力n 事业心强，比较实际，敢冒一定程度的风险；事业心强，比较实际，敢冒一定程度的风险；n 有较高的实际工作绩效，要求及时得到工作的信息反馈；有较高的实际工作绩效，要求及时得到工作的信息反馈；n一旦选定目标，就会全力以赴投入工作，直至成功的完成一旦选定目标，就会全力以赴投入工作，直至成功的完成任务；任务；n 把个人成就看得比金钱更重要，从成就中得到的鼓励超过把个人成就看得比金钱更重要，从成就中得到的鼓励超过物质鼓励的作用，把报酬看作对成就的一种承认。物质鼓励的作用，把报酬看作对成就的一种承认。成就需要理论在管理中的应用成就需要理论在管理中的应用1.不同的人，对权力、友谊和成就的需要排列顺

23、序和比重不一样。相对其他两种需要，权力需要是管理者取得成功的重要因素，权利欲是有效管理的必要条件。2.归属需要对团队合作有影响。在合作团队中需要有一个社交家，而在独立活动中，安排一个不喜欢交往的人较适宜。3.激发员工新的需要，培养高成就感的人，对组织实现目标大有裨益。高明的领导者，要善于培养具有高成就感的人才，这种人才对于企业、国家都有重要作用。根据麦克莱兰的调查，1925年英国国民经济情况很好，当时英国拥有高成就需要的人数，在25个国家中列第五名。第二次世界大战以后，英国经济一蹶不振，1950年再次调查表明，英国具有高成就需要的人数，在39个国家中己下降到第27位。由此可见，这种人才对国家发

24、展的重要作用。为了发现高成就需要的人才，麦克莱兰设计了一为了发现高成就需要的人才，麦克莱兰设计了一套套投射心理测验投射心理测验，他让被试看一张画着一个青年，他让被试看一张画着一个青年坐在教室内的图片，看坐在教室内的图片，看1010秒钟后，回答以下几个秒钟后，回答以下几个问题：问题：1 1 图片内容指的是什么事？图片内容指的是什么事？2 2 画中是什么人？他在想什么？正在做什么？画中是什么人？他在想什么？正在做什么？3 3 将会发生什么事？会产生什么结果？将会发生什么事？会产生什么结果？高成就需要人才可通过训练培养高成就需要人才可通过训练培养 激励因素：一类事物当它存在时可引起满意，当它缺乏不是

25、引起不满意，而是没有满意；满意 没有满意 保健因素：另一类事物当它存在时人们并不觉得满意，而是没有不满意，当它缺乏时则会引起不满意。不满意 没有不满意四四 赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论保健因素保健因素-工作环境和工作条件方面的因素激励因素激励因素-工作本身和工作内容方面的因素保健因素保健因素激励因素激励因素n 防止职工产生不满情绪防止职工产生不满情绪n激励职工的工作热情激励职工的工作热情工工 资资监监 督督地地 位位安安 全全工作环境工作环境政策与管理制度政策与管理制度人际关系人际关系工作本身工作本身赏识赏识提升提升成长的可能性成长的可能性责任责任成就成就双因素理论在管理中的应用双

26、因素理论在管理中的应用 1 1 注重对员工的内在激励注重对员工的内在激励（1 1）激励可以分为外在激励和内在激励）激励可以分为外在激励和内在激励（2 2）当职工受到较大内在激励时，对外在因素引起的不满往往具有较大的忍受力。2 2、正确处理保健因素与激励因素的关系、正确处理保健因素与激励因素的关系 满足满足 饱和点饱和点 逐渐衰减逐渐衰减 保健因素保健因素 在对员工的激励中，不应忽视保健因素，但也不应过分在对员工的激励中，不应忽视保健因素，但也不应过分在对员工的激励中，不应忽视保健因素，但也不应过分在对员工的激励中，不应忽视保健因素，但也不应过分注重改善保健因素。注重改善保健因素。注重改善保健因

27、素。注重改善保健因素。3 3 激励与工作设计激励与工作设计工作轮换工作轮换。保持员工原有职位，但将员工从一个岗位转换到另一个岗位，一保持员工原有职位，但将员工从一个岗位转换到另一个岗位，一段时间后再进行转换。这种方法主要是为了解除工作单调带来的乏味，通过段时间后再进行转换。这种方法主要是为了解除工作单调带来的乏味，通过工作转换可以使员工不断尝试新型工作带来的挑战，增进员工多方面的技能，工作转换可以使员工不断尝试新型工作带来的挑战，增进员工多方面的技能，提供员工个人成长的机会，以激发员工的积极性，从而提高工作效率。提供员工个人成长的机会，以激发员工的积极性，从而提高工作效率。工作扩大化。工作扩大

28、化。即训练员工对各方面的工作都有所了解，以增加工作范畴，使即训练员工对各方面的工作都有所了解，以增加工作范畴，使员工有机会运用更多的知识与技能来适应工作的需要。这样即增加了工作量员工有机会运用更多的知识与技能来适应工作的需要。这样即增加了工作量又减少了人力，也提高了员工对工作的满足感。又减少了人力，也提高了员工对工作的满足感。工作丰富化工作丰富化。工作丰富化不是指简单的将员工的工作增多，而是把工作责任、工作丰富化不是指简单的将员工的工作增多，而是把工作责任、学习机会、成就感等激励因素渗入员工的工作中，即把整个工作交给一个人学习机会、成就感等激励因素渗入员工的工作中，即把整个工作交给一个人或一个

29、小组完成。工作丰富化后，企业只提出最终目标，其工作方法、工作或一个小组完成。工作丰富化后，企业只提出最终目标，其工作方法、工作进度，可由员工自主控制，这样可满足员工的高层次需求。进度，可由员工自主控制，这样可满足员工的高层次需求。1 1工作特征工作特征-工作任务的内容和性质工作任务的内容和性质技能多样性：技能多样性：工作所需的技能数。任务完整性任务完整性：雇员所做的是工作的全部还是工作的一部分。任务重要性任务重要性：某一工作对其他人的影响程度。自主性自主性：雇员能够决定自己如何工作的自由程度。任务反馈任务反馈：告知雇员完成工作是否正确的明确程度。工作特征模型工作特征模型Hackman&Oldm

30、an(1976)激励潜力分数激励潜力分数(motivation potential(motivation potential score)score)MPS=(技术多样性技术多样性+任务重要性任务重要性+任务完整性）任务完整性）/3/3自主性自主性反馈反馈 过程激励理论主要研究如何由需要引起动机，由动机引起行为，并由行为导向目标的理论。1 1 弗鲁姆（弗鲁姆（Victor H.Vroom,1932-)Victor H.Vroom,1932-)-期望理论期望理论（Expectancy theory)Expectancy theory)2 2 亚当斯（亚当斯（Adams,1960s)Adams,1

31、960s)-公平理论公平理论（Equity theory)Equity theory)3 3 洛克（洛克（Edwin A.Locke,1967)Edwin A.Locke,1967)-目标设置理论（目标设置理论（Goal-setting theory)Goal-setting theory)4 4 波特尔和劳勒（波特尔和劳勒（&,1967)&,1967)-综合激励模式综合激励模式（二）过程激励理论1 1弗鲁姆的期望理论弗鲁姆的期望理论弗鲁姆的期望理论弗鲁姆的期望理论M=VEMM激激发发力力量量。指指调调动动一一个个人人的的积积极极性性、激激发发出出人人的的内内部部潜力的强度。潜力的强度。VV效

32、效价价。指指某某项项活活动动成成果果所所能能满满足足个个人人需需要要的的价价值值的的大大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小。小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小。EE期期望望值值。指指一一个个人人根根据据经经验验所所判判断断的的某某项项活活动动导导致致某某一成果和该成果导致满意报酬的可能性，以概率表示。一成果和该成果导致满意报酬的可能性，以概率表示。在任何组织中，员工会注意以下三个问题：1 如果我努力工作的话，我能不能达到组织要求的工作绩效水平？2 如果我努力达到了这一绩效水平，组织会给我什么样的报酬或奖赏？3 我对组织这种报酬或奖赏有何感想，是不是我所迫切希望得到的？IndividuI

33、ndividual effortal effort个体努力个体努力个体努力个体努力Individual performance个体绩效个体绩效Organizational rewards组织奖励组织奖励Individual goals个体目标个体目标3.3.未被未被未被未被满足的满足的满足的满足的需要需要需要需要1.1.任务任务任务任务难易难易难易难易2.2.及时及时及时及时奖励奖励奖励奖励处理好三个关系期望理论的应用期望理论的应用“是故非以其所好笼之而可得者，无有也。”-庄子庚桑楚确立目标：确立目标：目标要切实可行按需奖励按需奖励：努力会有个好结果奖励与绩效挂钩奖励与绩效挂钩：大成绩大奖，小

34、成绩小奖亚当斯认为，人们是通过寻求人与人之间的社会公平(即他们所拿到的报酬与其绩效是否相称合理)而被激励的。员工的工作动机，不仅受其所得绝对报酬的影响，而且还受到相对报酬的影响。相对值主要来自纵向比较和横向比较。2 2 亚当斯的公平理论（亚当斯的公平理论（19631963）公平理论用公式表示如下：公平理论用公式表示如下：设设当当事事人人为为A，参参照照人人为为B，结结果果或或报报酬酬为为O，付出的努力、代价或投入为，付出的努力、代价或投入为I，则，则 当（当（O/IO/I）A A（O/IO/I）B B时，个人感到公平；时，个人感到公平；当（当（O/IO/I）A A（O/IO/I）B B时，个人

35、感到不公平；时，个人感到不公平；当（当（O/IO/I）A A（O/IO/I）B B时，个人感到不公平。时，个人感到不公平。员工通过自我比较和社会比较，会出现两种结果，即：要么公平，要么不公平（包括“吃亏”和“占便宜”）。“吃亏”时：要求涨工资减少努力和付出，抱怨，情绪衰竭甚至离职。改变认知，通过别的方式补偿（比如偷东西）“占便宜”时：更加努力 1分配公平（结果公平）分配公平（结果公平）2 2 程序公平程序公平 （公开民主）（公开民主）3 3公平绝对不是平均主义。公平绝对不是平均主义。4 4与恰当的对象进行比较。与恰当的对象进行比较。5 5公平感与个人判断和与绩效考核有关。公平感与个人判断和与绩

36、效考核有关。6个人归因偏差7绩效考核偏差公平理论的应用公平感公平感满意感满意感内在奖励内在奖励外在奖励外在奖励对对达达到到目目标标后后得得到到奖酬的效价奖酬的效价对对达达到到目目标标的的可可能能性性的的估估计计期望值期望值激励激励努力努力工作绩效工作绩效能力能力4 4 综合激励模型综合激励模型综合激励模式由美国学者波特（综合激励模式由美国学者波特（综合激励模式由美国学者波特（综合激励模式由美国学者波特（Lyman.W.PorterLyman.W.PorterLyman.W.PorterLyman.W.Porter）和劳勒）和劳勒）和劳勒）和劳勒（Edward.E.LawlerEdward.E.

37、LawlerEdward.E.LawlerEdward.E.Lawler）于）于）于）于1968196819681968年提出年提出年提出年提出 综合激励模式在管理中的应用综合激励模式在管理中的应用 v波特波特劳勒的综合激励模型说明了管理者要想使激励能产劳勒的综合激励模型说明了管理者要想使激励能产生预期效果，就需考虑以下几方面的工作：生预期效果，就需考虑以下几方面的工作：v如何根据个人能力进行工作分工。如何根据个人能力进行工作分工。v如何设定合适的工作目标。如何设定合适的工作目标。v给与什么奖励才能适应不同人的需求，激发每个人的积极性。给与什么奖励才能适应不同人的需求，激发每个人的积极性。v设

38、定什么样的有效奖励制度能使员工不断保持积性。设定什么样的有效奖励制度能使员工不断保持积性。v如何进行公平考核才能使员工感到公平、合理，使员工真正如何进行公平考核才能使员工感到公平、合理，使员工真正感到满意。感到满意。（三）行为改造型激励理论 侧重研究如何改造和转化人的行为，变消极行为为积极侧重研究如何改造和转化人的行为，变消极行为为积极行为的方法和规律。行为的方法和规律。强化理论强化理论对一种行为给与肯定或否定（奖励或惩罚），对一种行为给与肯定或否定（奖励或惩罚），这种行为结果可以在一定程度上影响或控制该行为的重复这种行为结果可以在一定程度上影响或控制该行为的重复出现与否。即当行为的结果有利于

39、个人时，这种行为就可出现与否。即当行为的结果有利于个人时，这种行为就可能重复出现。反之，当行为的结果不利时，这种行为可能能重复出现。反之，当行为的结果不利时，这种行为可能会消退和终止。会消退和终止。强化有四种不同的类型：强化有四种不同的类型：强化有四种不同的类型：强化有四种不同的类型：正强化正强化正强化正强化 负强化负强化负强化负强化 惩罚惩罚惩罚惩罚 削减（忽视）削减（忽视）削减（忽视）削减（忽视）令人愉快或令人愉快或所希望的事件所希望的事件 令人不愉快或令人不愉快或不希望的事件不希望的事件 事件的事件的出现出现 正强化正强化：好行为变的：好行为变的更有可能发生更有可能发生 惩罚惩罚：行为变

40、的更：行为变的更不可能不可能发生发生 事件的事件的消除消除 忽视忽视：行为变的更不：行为变的更不可能发生可能发生 负强化负强化：坏行为变：坏行为变的更加不可能发生的更加不可能发生 强化理论在管理中的应用强化理论在管理中的应用 正正强强化化又又叫叫积积极极强强化化，是是用用某某种种具具有有吸吸引引力力的的结结果果对对某某一一行行为为进进行行鼓鼓励励和和肯肯定定，使使其其重重现现和和加加强强。这这种种有有吸吸引引力力的的结结果果在在管管理理中中表表现现为为奖奖酬酬，如如认认可可、赞赞赏赏、增增加加工工资资、职职位位提提升升、高高奖奖金金、提提供供满意的工作条件等，这些可使员工的行为重现和加强。满意

41、的工作条件等，这些可使员工的行为重现和加强。J（1 1）所选用的强化物要恰当，对于被强化对象有足够的奖酬力度。）所选用的强化物要恰当，对于被强化对象有足够的奖酬力度。J（2 2）强化要有明确的目的性和针对性）强化要有明确的目的性和针对性J（3 3）奖酬宜及时，方法宜多样）奖酬宜及时，方法宜多样L负负强强化化，又又叫叫消消极极强强化化：指指预预先先告告知知某某种种不不符符合合要要求求的的行行为为或或不不良良绩绩效效可可能能引引起起的的不不愉愉快快的的后后果果（如如批批评评、惩惩罚罚等等），使使员员工工为为了了减减少少或或消消除除可可能能会会作作用用于于其其身身的的某某种种不不愉愉快快的的刺刺激激

42、，从从而而使使其其行行为为符符合合要要求求或或避避免免做出不符合要求的行为。做出不符合要求的行为。L在在实实际际工工作作中中，应应用用负负强强化化应应注注意意实实施施负负强强化化事事先先需需规规定定好好哪哪些些行行为为不不符符合合要要求求，若若出出现现这这些些行行为为时时会会受受到到何何种种处处罚罚。否否则则，若若没没有有规规定定，职职工工很很容容易易无无意意或或有意地做出某些不符合企业要求的行为。有意地做出某些不符合企业要求的行为。强化理论在管理中的应用强化理论在管理中的应用 M惩罚惩罚是指用批评、降薪、降职、罚款等带有强制性、威胁性的是指用批评、降薪、降职、罚款等带有强制性、威胁性的措施来

43、创造一种令人不愉快甚至痛苦的环境，或取消现有的令措施来创造一种令人不愉快甚至痛苦的环境，或取消现有的令人满意的条件，以表示对某种不符合要求的行为的否定，从而人满意的条件，以表示对某种不符合要求的行为的否定，从而消除这种行为重复发生的可能性。消除这种行为重复发生的可能性。M惩罚是阻止错误行为发生的方法，它的速度通常快于自然消退惩罚是阻止错误行为发生的方法，它的速度通常快于自然消退中的忽视手段，但其效果只是暂时的，并可能会在以后对职工中的忽视手段，但其效果只是暂时的，并可能会在以后对职工产生不愉快的消极影响，如对员工心理上造成恐惧、害怕，甚产生不愉快的消极影响，如对员工心理上造成恐惧、害怕，甚至产

44、生对抗心理，做出无故缺勤甚至辞职等严重行为。至产生对抗心理，做出无故缺勤甚至辞职等严重行为。强化理论在管理中的应用强化理论在管理中的应用 自然消退有两种方式：自然消退有两种方式：一是对某种行为不予理睬，以表示对该行为的轻视或一是对某种行为不予理睬，以表示对该行为的轻视或某种程度上的否定使其自然消退。某种程度上的否定使其自然消退。另一种是指原来用正强化手段鼓励的有利行为由于疏另一种是指原来用正强化手段鼓励的有利行为由于疏忽或情况改变，不再给与正强化，使其逐渐消失。忽或情况改变，不再给与正强化，使其逐渐消失。强化理论在管理中的应用强化理论在管理中的应用 某宿舍楼的后面停着一辆破旧卡车，大院里的孩子

45、某宿舍楼的后面停着一辆破旧卡车，大院里的孩子们每当午休时，便攀上车厢蹦跳，嘭嘭之声震耳欲们每当午休时，便攀上车厢蹦跳，嘭嘭之声震耳欲聋，众人越管，众孩童蹦得越欢，见者无奈。聋，众人越管，众孩童蹦得越欢，见者无奈。这日，宿舍楼里一个叫大刘的人对孩子们说：这日，宿舍楼里一个叫大刘的人对孩子们说：“小朋小朋友们，今日你们比赛。蹦得最响的奖玩具手枪一支。友们，今日你们比赛。蹦得最响的奖玩具手枪一支。”众童呜呼雀跃，争相蹦跳，优者果然得奖。众童呜呼雀跃，争相蹦跳，优者果然得奖。次日，大刘又来：次日，大刘又来：“今日继续比赛，奖品为巧克力两今日继续比赛，奖品为巧克力两块。块。”众童见奖品直线下跌，纷纷不悦，无人卖力蹦众童见奖品直线下跌，纷纷不悦，无人卖力蹦跳，声音疏而弱。跳，声音疏而弱。第三天，大刘又曰：第三天，大刘又曰：“今日奖品为花生米一粒。今日奖品为花生米一粒。”众众童纷纷跳下汽车，皆说：童纷纷跳下汽车，皆说：“不蹦了，不蹦了，真没意不蹦了，不蹦了，真没意思，回家睡觉喽。思，回家睡觉喽。”第三节第三节 激励的方法激励的方法给你们什么给你们什么呢？呢？物质激励物质激励薪酬薪酬竞争竞争危机危机工作工作制度制度培训培训晋升晋升 精神激励精神激励情感情感榜样榜样文化文化荣誉荣誉挫折挫折 其他激励方法：其他激励方法：尊重和信任激励尊重和信任激励沟通激励沟通激励目标激励目标激励参与激励参与激励