《员工绩效管理》PPT课件.ppt

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1、第六章第六章绩效管理绩效管理主讲：刘瑞明主讲：刘瑞明本章基本内容本章基本内容n n第第一一节节 绩效管理的内涵绩效管理的内涵n n第第二二节节 绩效管理的实施过程绩效管理的实施过程n n第第三三节节 绩效管理的基本方法绩效管理的基本方法n n链接：训练链接：训练第一节第一节 绩效管理的内涵绩效管理的内涵n n一、绩效的含义、性质和特点一、绩效的含义、性质和特点n n二、什么是绩效管理二、什么是绩效管理n n三、绩效考核与绩效管理的关系三、绩效考核与绩效管理的关系一、绩效的含义、性质和特点一、绩效的含义、性质和特点(一一)绩效绩效(Performance)(Performance)的含义的含义（

2、二）绩效的特点（二）绩效的特点n n1.1.多因性多因性n n主观因素：激励主观因素：激励MM技能技能S Sn n客观因素：机会客观因素：机会OO环境环境E En n绩效绩效P P主观因素客观因素主观因素客观因素员工经过考核并被企业员工经过考核并被企业认可的认可的工作行为工作行为、表表现现、结果结果和和影响影响。n n2.2.多维性多维性n n中高层管理人员：决策、计划、组织、中高层管理人员：决策、计划、组织、领导、沟通、公关能力等领导、沟通、公关能力等n n一线员工：产量、质量、能耗、出勤、一线员工：产量、质量、能耗、出勤、团队精神、服从纪律等团队精神、服从纪律等n n3.3.动态性动态性一

3、、绩效的含义、性质和特点一、绩效的含义、性质和特点一、绩效的含义、性质和特点一、绩效的含义、性质和特点二、什么是绩效管理二、什么是绩效管理PerformancePerformance MangementMangement评评价价总结总结应用应用绩效管理绩效管理沟通沟通对评估内容和对评估内容和标准的识别标准的识别【前前】对绩效作出对绩效作出评价和跟进评价和跟进【后后】对评估活动对评估活动的管理的管理【中中】绩效管理绩效管理二、什么是绩效管理二、什么是绩效管理二、什么是绩效管理二、什么是绩效管理三、辨析：绩效考核三、辨析：绩效考核VSVS绩效管理绩效管理n n观点一：观点一：要想做好绩效考核，必须

4、做好考核开要想做好绩效考核，必须做好考核开要想做好绩效考核，必须做好考核开要想做好绩效考核，必须做好考核开始前的工作目标和绩效指标确诊工作，以及考核始前的工作目标和绩效指标确诊工作，以及考核始前的工作目标和绩效指标确诊工作，以及考核始前的工作目标和绩效指标确诊工作，以及考核结束后的反馈工作。这样的前提是基于将绩效考结束后的反馈工作。这样的前提是基于将绩效考结束后的反馈工作。这样的前提是基于将绩效考结束后的反馈工作。这样的前提是基于将绩效考核放在完整的绩效管理过程中。核放在完整的绩效管理过程中。核放在完整的绩效管理过程中。核放在完整的绩效管理过程中。n n考核前，主管人员需要与员工沟通，共同确认

5、工考核前，主管人员需要与员工沟通，共同确认工考核前，主管人员需要与员工沟通，共同确认工考核前，主管人员需要与员工沟通，共同确认工作的目标和应达成的绩效标准。在考核结束后，作的目标和应达成的绩效标准。在考核结束后，作的目标和应达成的绩效标准。在考核结束后，作的目标和应达成的绩效标准。在考核结束后，主管人员需要与员工进行绩效面谈，共同制定今主管人员需要与员工进行绩效面谈，共同制定今主管人员需要与员工进行绩效面谈，共同制定今主管人员需要与员工进行绩效面谈，共同制定今后工作改进的方案。后工作改进的方案。后工作改进的方案。后工作改进的方案。金才网金才网金才网金才网 n n观点二：观点二：绩效考核就是对企

6、业人员完成目标情况绩效考核就是对企业人员完成目标情况绩效考核就是对企业人员完成目标情况绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。绩效考核是收集、分的一个跟踪、记录、考评。绩效考核是收集、分的一个跟踪、记录、考评。绩效考核是收集、分的一个跟踪、记录、考评。绩效考核是收集、分析、传递有关个人的在其工作岗位上的工作行为析、传递有关个人的在其工作岗位上的工作行为析、传递有关个人的在其工作岗位上的工作行为析、传递有关个人的在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。表现和工作结果方面的信息情况的过程。表现和工作结果方面的信息情况的过程。表现和工作结果方面的信息情况的过程。

7、n n绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。绩考核和绩效管理两者层面是不效的管理过程。绩考核和绩效管理两者层面是不效的管

8、理过程。绩考核和绩效管理两者层面是不效的管理过程。绩考核和绩效管理两者层面是不同的。同的。同的。同的。柏明顿人力资源管理咨询网柏明顿人力资源管理咨询网柏明顿人力资源管理咨询网柏明顿人力资源管理咨询网三、一组概念辨析三、一组概念辨析三、一组概念辨析三、一组概念辨析n n绩效管理更系统、更完整（绩效考核仅是绩绩效管理更系统、更完整（绩效考核仅是绩效管理的一个关键环节）效管理的一个关键环节）n n绩效管理强调全过程动态管理（绩效考核偏绩效管理强调全过程动态管理（绩效考核偏重事后考核，强调结果控制，侧重判断与评重事后考核，强调结果控制，侧重判断与评估）估）n n绩效管理企业多方共同制订并实施，是系统绩

9、效管理企业多方共同制订并实施，是系统过程，而绩效考核重在执行过程，而绩效考核重在执行绩效考核绩效考核VSVS绩效管理绩效管理三、一组概念辨析三、一组概念辨析三、一组概念辨析三、一组概念辨析结结 论论四、绩效管理的意义四、绩效管理的意义绩效管理绩效管理人力资源管理人力资源管理人力资源开发人力资源开发人力资源规划人力资源规划招聘录用招聘录用晋升（解雇）晋升（解雇）薪酬福利薪酬福利改善绩效改善绩效培训开发培训开发素质提升素质提升四、绩效管理的意义四、绩效管理的意义四、绩效管理的意义四、绩效管理的意义对公司对公司改进绩效培训员工激励人事调整薪酬调整考察员工绩效员工绩效比较对主管对主管帮下属建工作关系阐

10、述对下属的期望了解下属职责与目标取得对公司的看法建议解释薪酬处理的依据对员工对员工了解职责、目标获得主管认可获得解释机会了解政策及推行了解公司前景对评估有参与权 绩效考评的作用绩效考评的作用第二节第二节 绩效管理的实施过程绩效管理的实施过程员工绩效管理的程序员工绩效管理的程序图图4-1第二节第二节 绩效管理的实施过程绩效管理的实施过程n n员工绩效管理的层级员工绩效管理的层级n n绩效管理的具体步骤绩效管理的具体步骤一、员工绩效管理的层级一、员工绩效管理的层级层级、职位层级、职位层级、职位层级、职位类别类别类别类别评价方法评价方法评价方法评价方法评价内容评价内容评价内容评价内容 评价周期评价周

11、期评价周期评价周期经营层经营层经营层经营层述职评价述职评价述职评价述职评价基于战略目标实施的基于战略目标实施的基于战略目标实施的基于战略目标实施的关键业绩指标评价关键业绩指标评价关键业绩指标评价关键业绩指标评价一年一年一年一年中基层管理中基层管理中基层管理中基层管理者者者者述职或评价表述职或评价表述职或评价表述职或评价表基于关键指标落实的基于关键指标落实的基于关键指标落实的基于关键指标落实的工作目标完成评价工作目标完成评价工作目标完成评价工作目标完成评价月度、季度评价月度、季度评价月度、季度评价月度、季度评价年度总评价年度总评价年度总评价年度总评价业务人员业务人员业务人员业务人员评价表评价表评

12、价表评价表基于工作计划完成情基于工作计划完成情基于工作计划完成情基于工作计划完成情况的工作职责评价况的工作职责评价况的工作职责评价况的工作职责评价月度或季度评价月度或季度评价月度或季度评价月度或季度评价年度总评价年度总评价年度总评价年度总评价操作类员工操作类员工操作类员工操作类员工评价表评价表评价表评价表基于操作流程或绩效基于操作流程或绩效基于操作流程或绩效基于操作流程或绩效标准的行为评价标准的行为评价标准的行为评价标准的行为评价月度月度月度月度不同层级、不同职别员工的评价方法表不同层级、不同职别员工的评价方法表二、绩效管理的具体步骤二、绩效管理的具体步骤根据工作根据工作内容确定内容确定绩效指

13、标绩效指标初定绩初定绩效标准效标准员工参员工参与修改与修改绩效绩效沟通沟通绩效绩效考核考核制定改制定改进计划进计划准备阶段准备阶段实施阶段实施阶段反馈阶段反馈阶段分析结果分析结果进行奖惩进行奖惩运用阶段运用阶段（一）准备阶段（一）准备阶段n n1.1.绩效管理的目标绩效管理的目标绩效管理的目标绩效管理的目标绩效目标设计的绩效目标设计的绩效目标设计的绩效目标设计的SMARTSMART原则原则原则原则:具体、具体、具体、具体、可达性、关可达性、关可达性、关可达性、关联性、联性、联性、联性、时间要求时间要求时间要求时间要求 差异性、变动性差异性、变动性差异性、变动性差异性、变动性SpecialSpe

14、cialMeasurableAttainableRelevantTime-basedMeasurableAttainableRelevantTime-basedn n2.2.绩效管理的对象和实施者绩效管理的对象和实施者绩效管理的对象和实施者绩效管理的对象和实施者n n3.3.绩效管理的标准和指标绩效管理的标准和指标绩效管理的标准和指标绩效管理的标准和指标（工作态度、工作任务、（工作态度、工作任务、（工作态度、工作任务、（工作态度、工作任务、工作能力、工作业绩等）工作能力、工作业绩等）工作能力、工作业绩等）工作能力、工作业绩等）n n4.4.对实施步骤提出具体要求（考评时间、工作程对实施步骤提出

15、具体要求（考评时间、工作程对实施步骤提出具体要求（考评时间、工作程对实施步骤提出具体要求（考评时间、工作程序）序）序）序）每个目标都有一个特每个目标都有一个特定的完成期限，如定的完成期限，如3 3个个月、月、6 6个月或个月或1 1年，年，要考虑：要考虑：职位的性质；职位的性质；保证员工实现的标准保证员工实现的标准性质；指标的性质性质；指标的性质目标具体、可操作检目标具体、可操作检验验，如：部门行政开，如：部门行政开支降低支降低5%5%；顾客投诉；顾客投诉必须在必须在2424小时之内得小时之内得到处理；产品的次品到处理；产品的次品率不得超过率不得超过3 3等等二、绩效管理的具体步骤二、绩效管理

16、的具体步骤二、绩效管理的具体步骤二、绩效管理的具体步骤小贴士：小贴士：为保证绩效系统的有效运行，要为保证绩效系统的有效运行，要“抓住两头，吃透中间抓住两头，吃透中间”，其具体办法是：，其具体办法是：获得高层领导的全面支持获得高层领导的全面支持赢得一般员工的理解和认同赢得一般员工的理解和认同寻求中间各层管理人员的全心投入寻求中间各层管理人员的全心投入二、绩效管理的具体步骤二、绩效管理的具体步骤二、绩效管理的具体步骤二、绩效管理的具体步骤（二）实施阶段（二）实施阶段n n1.绩效沟通绩效沟通就绩效问题持续与员工交就绩效问题持续与员工交流沟通，给与指导和建议流沟通，给与指导和建议n n2.绩效考核绩

17、效考核选择考核主体和考核方法，选择考核主体和考核方法，实施考核实施考核二、绩效管理的具体步骤二、绩效管理的具体步骤二、绩效管理的具体步骤二、绩效管理的具体步骤实施过程中的考评阶段是绩效管理的重心，要注意：实施过程中的考评阶段是绩效管理的重心，要注意：实施过程中的考评阶段是绩效管理的重心，要注意：实施过程中的考评阶段是绩效管理的重心，要注意：1 1、考评的准确性、考评的准确性、考评的准确性、考评的准确性2 2、考评的公正性、考评的公正性、考评的公正性、考评的公正性公司员工绩效评价系统公司员工绩效评价系统公司员工绩效评价系统公司员工绩效评价系统 公司员工公司员工公司员工公司员工申诉系统申诉系统申诉

18、系统申诉系统（功能）（功能）（功能）（功能）有何作用有何作用有何作用有何作用？3 3、考评结果的反馈方式、考评结果的反馈方式、考评结果的反馈方式、考评结果的反馈方式4 4、考评使用表格的再检验、考评使用表格的再检验、考评使用表格的再检验、考评使用表格的再检验考评指标相关性检验考评指标相关性检验考评指标相关性检验考评指标相关性检验考评标准准确性检验。考评标准准确性检验。考评标准准确性检验。考评标准准确性检验。考评表格的复杂简易程度检验。考评表格的复杂简易程度检验。考评表格的复杂简易程度检验。考评表格的复杂简易程度检验。5 5、考评方法的再审核、考评方法的再审核、考评方法的再审核、考评方法的再审核

19、建立员工申诉系统的主要功能：建立员工申诉系统的主要功能：(1)(1)允许员工对考评结果提出异议允许员工对考评结果提出异议(2)(2)减少矛盾和冲突减少矛盾和冲突 (3)(3)使考评者重视信息的采集和证使考评者重视信息的采集和证据的获取据的获取二、绩效管理的具体步骤二、绩效管理的具体步骤二、绩效管理的具体步骤二、绩效管理的具体步骤20072007年年1111月三级人力资源管理师月三级人力资源管理师简答题简答题1010分分n n考评阶段是绩效管理的重心，请问应考评阶段是绩效管理的重心，请问应如何做好考评的组织实施工作？如何做好考评的组织实施工作？小贴士：小贴士：绩效管理实施过程中，通过提高员工的绩

20、效管理实施过程中，通过提高员工的工作绩效以增强核心竞争力，应注意：工作绩效以增强核心竞争力，应注意：目标第一目标第一；计划第二；计划第二；监督第三；监督第三；指导第四；指导第四；评估第五评估第五二、绩效管理的具体步骤二、绩效管理的具体步骤二、绩效管理的具体步骤二、绩效管理的具体步骤（三）反馈阶段（三）反馈阶段n n1.绩效管理结果的分析绩效管理结果的分析就绩效结果进行就绩效结果进行反馈反馈，与员工面谈，指出存在，与员工面谈，指出存在的问题，并一起制定出绩效改进计划。的问题，并一起制定出绩效改进计划。n n2.绩效管理应避免误区绩效管理应避免误区绩效管理的误区及克服的对策绩效管理的误区及克服的对

21、策对企业绩效管理系统诊断的反馈，主要内对企业绩效管理系统诊断的反馈，主要内容包括：容包括：对绩效管理制度的诊断对绩效管理制度的诊断 对绩效管理体系的诊断对绩效管理体系的诊断 对绩效考评指标和标准体系的诊断对绩效考评指标和标准体系的诊断 对考评者全面全过程的诊断对考评者全面全过程的诊断 对被考评者全面的、全过程的诊断对被考评者全面的、全过程的诊断 对企业组织的诊断对企业组织的诊断二、绩效管理的具体步骤二、绩效管理的具体步骤二、绩效管理的具体步骤二、绩效管理的具体步骤绩效管理中的误区绩效管理中的误区绩效管理绩效管理的问题的问题管理者管理者员工员工不适当的不适当的刺激性行为刺激性行为感情因素感情因素

22、（价值观、偏见）（价值观、偏见）评估体系评估体系（标准不一）（标准不一）集中倾向集中倾向近期效应近期效应宽容、过严倾向宽容、过严倾向晕轮效应晕轮效应首因效应首因效应对比效应对比效应投射效应投射效应歪曲性行为歪曲性行为平均性行为平均性行为应对绩效管理问题的对策应对绩效管理问题的对策面谈面谈提高提高评估评估技能技能强制强制分布分布提高提高评估评估刚性刚性对策对策l绩效考核目标绩效考核目标l考核指标考核指标l考核标准考核标准l考核者的选择考核者的选择l考核者的培训考核者的培训l考核方法的选择考核方法的选择二、绩效管理的具体步骤二、绩效管理的具体步骤二、绩效管理的具体步骤二、绩效管理的具体步骤考核者培

23、训的内容考核者培训的内容n n强调考核的意义与作用强调考核的意义与作用n n认真讲解考核内容及考核标准认真讲解考核内容及考核标准n n列举常见的考核存在的问题或误区列举常见的考核存在的问题或误区n n培养考核者的观察力和判断力培养考核者的观察力和判断力绩效面谈绩效面谈n n1、绩效面谈的种类、绩效面谈的种类n n2、提高绩效面谈质量的措施与方法、提高绩效面谈质量的措施与方法n n3、绩效改进的方法与策略、绩效改进的方法与策略1 1、绩效面谈的分类、绩效面谈的分类（1）按照具体内容分）按照具体内容分:绩效计划面谈绩效计划面谈绩效指导面谈绩效指导面谈绩效考评面谈绩效考评面谈绩效总结面谈绩效总结面谈

24、（2）按照具体过程和）按照具体过程和特点分特点分:单向劝导式面谈单向劝导式面谈双向倾听式面谈双向倾听式面谈解决问题式面谈解决问题式面谈综合式绩效面谈综合式绩效面谈2 2、提高绩效面谈质量的措施与方法提高绩效面谈质量的措施与方法n n（1）绩效面谈的准备工作）绩效面谈的准备工作拟定面谈计划；拟定面谈计划；收集与绩效相关的信息收集与绩效相关的信息n n（2）面谈工作进行时需注意：）面谈工作进行时需注意：评价时要注意语言和内容评价时要注意语言和内容了解评估结果了解评估结果一起分析评估结果一起分析评估结果主管向下属提出工作建议主管向下属提出工作建议下属向主管提出工作的困难下属向主管提出工作的困难共同提

25、出改进的方案共同提出改进的方案让员工参与评估过程让员工参与评估过程采用更多的正激励方法采用更多的正激励方法面谈前让管理者和员工面谈前让管理者和员工做好准备做好准备评估结果应与薪酬紧密评估结果应与薪酬紧密相关相关3 3、绩效改进的方法与策略绩效改进的方法与策略n n第一，分析工作绩效的差距与原因第一，分析工作绩效的差距与原因第一，分析工作绩效的差距与原因第一，分析工作绩效的差距与原因分析差距：分析差距：分析差距：分析差距：目标比较法；目标比较法；目标比较法；目标比较法；水平比较法；水平比较法；水平比较法；水平比较法；横向比较法横向比较法横向比较法横向比较法查明原因：内因查明原因：内因查明原因：内

26、因查明原因：内因OROR外因外因外因外因n n第二，制定改进工作绩效的策略第二，制定改进工作绩效的策略第二，制定改进工作绩效的策略第二，制定改进工作绩效的策略1 1）预防性策略与制止性策略）预防性策略与制止性策略）预防性策略与制止性策略）预防性策略与制止性策略2 2）正向激励策略与负向激励策略）正向激励策略与负向激励策略）正向激励策略与负向激励策略）正向激励策略与负向激励策略3 3）组织变革策略与人事调整策略）组织变革策略与人事调整策略）组织变革策略与人事调整策略）组织变革策略与人事调整策略 劳动组织的调整；劳动组织的调整；劳动组织的调整；劳动组织的调整；岗位人员的调动；岗位人员的调动；岗位人

27、员的调动；岗位人员的调动；其它非常措施其它非常措施其它非常措施其它非常措施小贴士：小贴士：激励策略应当体现的原则：激励策略应当体现的原则：及时性原则及时性原则 同一性原则同一性原则 预告性原则预告性原则 开发性原则开发性原则补充补充1：对评估等级进行强制分布以规避集中倾向对评估等级进行强制分布以规避集中倾向对每一个团队和部门规定合格、不合格和优秀等对每一个团队和部门规定合格、不合格和优秀等对每一个团队和部门规定合格、不合格和优秀等对每一个团队和部门规定合格、不合格和优秀等级的比例，迫使管理者对员工绩效分出差异。级的比例，迫使管理者对员工绩效分出差异。级的比例，迫使管理者对员工绩效分出差异。级的

28、比例，迫使管理者对员工绩效分出差异。5%20%50%20%5%不及格不及格及格及格一般一般良好良好优异优异（四）运用阶段（四）运用阶段n n1.根据结果进行根据结果进行奖惩奖惩n n2.分析绩效考核结果。分析绩效考核结果。为人力资源管理为人力资源管理其他职能的实施提供指导或依据。其他职能的实施提供指导或依据。考核结果分级：考核结果分级：级别不要太少工资调整的依据：工资调整的依据：职位调整的依据：职位调整的依据：二、绩效管理的具体步骤二、绩效管理的具体步骤二、绩效管理的具体步骤二、绩效管理的具体步骤第三节第三节 绩效管理的基本方法绩效管理的基本方法n n一、一、绩效管理的基本类型绩效管理的基本类

29、型n n二、二、绩效管理的基本方法绩效管理的基本方法一、绩效管理方法的基本类型一、绩效管理方法的基本类型n n品质导向型品质导向型绩效管理方法绩效管理方法n n行为导向型行为导向型绩效管理方法绩效管理方法n n效果导向型效果导向型绩效管理方法绩效管理方法考核考核内容内容n n主观主观绩效管理方法绩效管理方法n n客观客观绩效管理方法绩效管理方法考核考核性质性质品质导向型品质导向型绩效管理方法绩效管理方法n n品质要素：品质要素：忠诚度、主动性、创造力、忠诚度、主动性、创造力、团队合作、沟通交流团队合作、沟通交流n n考核重点：考核重点：n n适应范围：适应范围：n n评价：评价：一、绩效管理方

30、法的基本类型一、绩效管理方法的基本类型1 1行为导向型行为导向型绩效管理方法绩效管理方法n n考核重点：考核重点：n n适应范围：适应范围：n n评价：评价：一、绩效管理方法的基本类型一、绩效管理方法的基本类型1 1效果导向型效果导向型绩效管理方法绩效管理方法n n考核重点：考核重点：n n适应范围：适应范围：n n评价：评价：一、绩效管理方法的基本类型一、绩效管理方法的基本类型1 1链接：当前我国政府部门领导干部的政绩考评链接：当前我国政府部门领导干部的政绩考评链接：当前我国政府部门领导干部的政绩考评链接：当前我国政府部门领导干部的政绩考评 绩效考评绩效考评的类型的类型1 1品质主导型品质主

31、导型2 2行为主导型行为主导型3 3结果主导型结果主导型这个人怎么样这个人怎么样？个性、态度、心理等、复杂、不易操作、效度差；适宜于精神、潜能、沟通测评干出了什么？干出了什么？结果而非过程标准易定、易操作适宜于具体工作、不适宜事务性工作干什么？怎么干？干什么？怎么干？重过程而非结果标准易定、操作性强适宜于管理、事务性考评小小小小 结结结结 设计考评方法时可依据的原则n n其成果产出可以有效进行测量的工作其成果产出可以有效进行测量的工作采用结果导向的考评方法采用结果导向的考评方法n n考评者有机会、有时间观察下属需要考考评者有机会、有时间观察下属需要考评的行为评的行为采用行为导向的考评方法采用行

32、为导向的考评方法n n上述两种情况都存在上述两种情况都存在采用两类或其采用两类或其中某类考评方法中某类考评方法n n上述两类情况都不存在上述两类情况都不存在可以考虑采可以考虑采用品质特征导向的考评方法用品质特征导向的考评方法主观主观绩效管理方法绩效管理方法n n考核内容考核内容：工作行为、品行特质、工作工作行为、品行特质、工作工作行为、品行特质、工作工作行为、品行特质、工作表现、工作结果、工作效率等表现、工作结果、工作效率等表现、工作结果、工作效率等表现、工作结果、工作效率等n n评价评价一、绩效管理方法的基本类型一、绩效管理方法的基本类型2 2客观客观绩效管理方法绩效管理方法n n考核内容：

33、考核内容：1.1.生产指标：生产指标：生产指标：生产指标：产量、销售总额、合格率、次品率、产量、销售总额、合格率、次品率、产量、销售总额、合格率、次品率、产量、销售总额、合格率、次品率、成本收益比成本收益比成本收益比成本收益比2.2.个人工作指标：个人工作指标：个人工作指标：个人工作指标：出勤率、奖惩次数、事故率、出勤率、奖惩次数、事故率、出勤率、奖惩次数、事故率、出勤率、奖惩次数、事故率、违规违纪等违规违纪等违规违纪等违规违纪等n n评价：评价：一、绩效管理方法的基本类型一、绩效管理方法的基本类型2 2第三节第三节 绩效管理的基本方法绩效管理的基本方法任何绩效管理方法源于现实问题任何绩效管理

34、方法源于现实问题 绩效管理方法与应用绩效管理方法与应用行为导向型行为导向型主观考评方法主观考评方法行为导向性行为导向性客观考评方法客观考评方法结果导向型考评方法结果导向型考评方法排序法排序法选择排列法选择排列法成对比较法成对比较法强制分布法强制分布法关关键键事事件件法法行行为为锚锚等等级级评评价价行行为为观观察察法法加加权权选选择择量量表表法法目目标标管管理理法法绩绩效效标标准准法法直直接接指指标标法法成成绩绩纪纪录录法法 1.1.排列法排列法排列法排列法2.2.选择排列法选择排列法选择排列法选择排列法3.3.强制分布法强制分布法强制分布法强制分布法4.4.成对比较法成对比较法成对比较法成对比

35、较法优点：优点：简单易行、省时、能排序、简单易行、省时、能排序、减少结果过宽、趋中误差、减少结果过宽、趋中误差、结果可作为薪酬、人事依据结果可作为薪酬、人事依据缺点缺点主观、不能与其他部门比较主观、不能与其他部门比较业绩相近难以比较、员工无业绩相近难以比较、员工无自我优缺点反馈自我优缺点反馈按最优、最差，再次优、次按最优、最差，再次优、次差，将所有员工排序。差，将所有员工排序。比前者有效，适用性广比前者有效，适用性广上级可直接排序；还可扩展上级可直接排序；还可扩展到自我、同级、下级等其他到自我、同级、下级等其他考评方式之中考评方式之中按一定比例（或）将员工按一定比例（或）将员工归到各个类别，一

36、般为五类。归到各个类别，一般为五类。优点：能避免评分过宽或优点：能避免评分过宽或过严，克服平均主义。过严，克服平均主义。缺点：不适宜员工能力的缺点：不适宜员工能力的偏态分布；难以具体比较差偏态分布；难以具体比较差异；无法诊断工作问题异；无法诊断工作问题确定工作要素；对员工各工作要素逐确定工作要素；对员工各工作要素逐一比较；排序；汇总整理；求处各被一比较；排序；汇总整理；求处各被评者所有要素平均排序值。评者所有要素平均排序值。优点：发现员工特色及优点：发现员工特色及不足和差距不足和差距 缺：费时费力；不适宜员工人数多缺：费时费力；不适宜员工人数多的企业。的企业。一、行为导向主观考评方法一、行为导

37、向主观考评方法n n1.排列法排列法n n（1）简单排序法）简单排序法n n（2）交替排序法）交替排序法n n2.配对比较法（成对比较）配对比较法（成对比较）n n3.强制分布法（遵循的原则）强制分布法（遵循的原则）n n5.末位淘汰法末位淘汰法一、行为导向型主观考评方法一、行为导向型主观考评方法n n（1 1 1 1）简单排序法）简单排序法）简单排序法）简单排序法n n由上级主管根据员工工作的整体表现，按照优由上级主管根据员工工作的整体表现，按照优由上级主管根据员工工作的整体表现，按照优由上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列。劣顺序依次进行排列。劣顺序依次进行排列。劣顺序

38、依次进行排列。n n优点：简单易行，花费时间少；减少考评结果优点：简单易行，花费时间少；减少考评结果优点：简单易行，花费时间少；减少考评结果优点：简单易行，花费时间少；减少考评结果过宽和趋中的误差过宽和趋中的误差过宽和趋中的误差过宽和趋中的误差n n缺点：主观性较强；不同部门的员工不能比较；缺点：主观性较强；不同部门的员工不能比较；缺点：主观性较强；不同部门的员工不能比较；缺点：主观性较强；不同部门的员工不能比较；业绩相近的难以排列；不能使员工得到关于自业绩相近的难以排列；不能使员工得到关于自业绩相近的难以排列；不能使员工得到关于自业绩相近的难以排列；不能使员工得到关于自己优点和缺点的反馈己优

39、点和缺点的反馈己优点和缺点的反馈己优点和缺点的反馈1.1.排列法排列法部门部门_评估内容评估内容_评估日期评估日期_工作绩效最好的员工排序工作绩效最好的员工排序1 1、_2 2、_3 3、_工作绩效最差的员工排序工作绩效最差的员工排序1 1、_2 2、_3 3、_n n（2 2）交替排序法）交替排序法n n交替排列法也称选择排列法，是简单排交替排列法也称选择排列法，是简单排列法的进一步推广。即把最好和最差的列法的进一步推广。即把最好和最差的排列完，余下就是中间的。排列完，余下就是中间的。n n优点：优点：n n缺点：缺点：1.1.排序法排序法n n 2.2.2.2.成对比较法成对比较法成对比较

40、法成对比较法n n也叫配对比较法，两两比较法。也叫配对比较法，两两比较法。也叫配对比较法，两两比较法。也叫配对比较法，两两比较法。n n基本顺序是：首先根据某种考评要素将每一员工基本顺序是：首先根据某种考评要素将每一员工基本顺序是：首先根据某种考评要素将每一员工基本顺序是：首先根据某种考评要素将每一员工与其他员工逐一比较，按照从最好到最差的顺序与其他员工逐一比较，按照从最好到最差的顺序与其他员工逐一比较，按照从最好到最差的顺序与其他员工逐一比较，按照从最好到最差的顺序对被考评者进行排序；其次，根据下一个考评要对被考评者进行排序；其次，根据下一个考评要对被考评者进行排序；其次，根据下一个考评要对

41、被考评者进行排序；其次，根据下一个考评要素进行两两比较素进行两两比较素进行两两比较素进行两两比较-。n n优点：准确度高优点：准确度高优点：准确度高优点：准确度高n n缺点：人不宜多，结果的相对性。缺点：人不宜多，结果的相对性。缺点：人不宜多，结果的相对性。缺点：人不宜多，结果的相对性。2.2.成对比较法成对比较法成对比较法成对比较法A AB BC CD DE EF F胜出胜出胜出胜出次数次数次数次数排序排序排序排序A A0 0+5+51 1B B_ _0 0+_ _+1+13 3C C_ _ _0 0_ _+-3-35 5D D_ _ _+0 0_+-1-14 4E E_ _+0 0+3+3

42、2 2F F_ _ _ _0 0-5-56 6纵列员工与横列员工对比，优者纵列员工与横列员工对比，优者划划“+”，差者划，差者划“”计算题（本题计算题（本题计算题（本题计算题（本题10101010分）某公司采用成对比较法对现有六分）某公司采用成对比较法对现有六分）某公司采用成对比较法对现有六分）某公司采用成对比较法对现有六种岗位进行评价，其结果如表所示种岗位进行评价，其结果如表所示种岗位进行评价，其结果如表所示种岗位进行评价，其结果如表所示工作岗位工作岗位工作岗位工作岗位A A A AB B B BC C C CD D D DE E E EF F F F序号序号序号序号A A A A0 0 0

43、 0+B B B B0 0 0 0+C C C C0 0 0 0+D D D D0 0 0 0+E E E E0 0 0 0+F F F F0 0 0 0合计合计合计合计最终排序最终排序最终排序最终排序请先将表中的空白处添齐，并进行数据汇总，再对这六种岗位从低到高进行排序。请先将表中的空白处添齐，并进行数据汇总，再对这六种岗位从低到高进行排序。n3.强制分布法强制分布法n优点优点n缺点缺点2008年年11月，简答题月，简答题n n某公司年终绩效考核采用强制分布式的末某公司年终绩效考核采用强制分布式的末位淘汰法，到年底根据员工的表现，将每位淘汰法，到年底根据员工的表现，将每个部门的员工划分为个部

44、门的员工划分为A、B、C、D、E五个五个等级，分别占等级，分别占10%、20%、40%、20%、10%，如果员工有一次被排在最后一级，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后后10%，则被淘汰，培训期间只领取基本，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。生活费。n n主管人员与员工对此都有意见，但公司强主管人员与员工对此都有意见，但公司强制执行。财务部主管老高每年都为此煞费制执行。财务部主管老

45、高每年都为此煞费苦心，把谁评为苦心，把谁评为E都不合适。该部门是职都不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完能部门，大家都没有什么错误，工作都完成得很好。去年，小田有急事，请了几天成得很好。去年，小田有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。老高没办法只好把小田报上去了。为此小老高没办法只好把小田报上去了。为此小田到现在还耿耿于怀，今年不可能再把小田到现在还耿耿于怀，今年不可能再把小田报上去了。那又该把谁报上去呢？田报上去了。那又该把谁报上去呢？n n请回答下列问题：请回答下列问题：n n（1）财务部是否适合采用强制分布法进行绩）财务

46、部是否适合采用强制分布法进行绩效考评？为什么？（效考评？为什么？（9分）分）n n（2）强制分布法有何优点与不足？（）强制分布法有何优点与不足？（11分）分）评分标准评分标准n n1 1财务部门不适合使用硬性分配法进行考评。原因：财务部门不适合使用硬性分配法进行考评。原因：财务部门不适合使用硬性分配法进行考评。原因：财务部门不适合使用硬性分配法进行考评。原因：n n强制分布法是假设员工的工作行为和工作绩效整体强制分布法是假设员工的工作行为和工作绩效整体强制分布法是假设员工的工作行为和工作绩效整体强制分布法是假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，按照状态分布的规律，员工的工作行为呈正态分布

47、，按照状态分布的规律，员工的工作行为呈正态分布，按照状态分布的规律，员工的工作行为呈正态分布，按照状态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，在中间的员工应该最多，好的和差的应该是少数。在中间的员工应该最多，好的和差的应该是少数。在中间的员工应该最多，好的和差的应该是少数。在中间的员工应该最多，好的和差的应该是少数。n n从案例中可以看出，财务部门员工的工作行为与工从案例中可以看出，财务部门员工的工作行为与工从案例中可以看出，

48、财务部门员工的工作行为与工从案例中可以看出，财务部门员工的工作行为与工作绩效并不符合状态分布，不具备推行强制分布法的作绩效并不符合状态分布，不具备推行强制分布法的作绩效并不符合状态分布，不具备推行强制分布法的作绩效并不符合状态分布，不具备推行强制分布法的前提。前提。前提。前提。n n2 2、优点：适用于员工较多的部门；可以避免过于严厉、优点：适用于员工较多的部门；可以避免过于严厉、优点：适用于员工较多的部门；可以避免过于严厉、优点：适用于员工较多的部门；可以避免过于严厉或过于宽松，克服平均主义或过于宽松，克服平均主义或过于宽松，克服平均主义或过于宽松，克服平均主义n n缺点：不适合于员工能力呈

49、偏态；只能把员工分成有缺点：不适合于员工能力呈偏态；只能把员工分成有缺点：不适合于员工能力呈偏态；只能把员工分成有缺点：不适合于员工能力呈偏态；只能把员工分成有限的几类，难以具体比较员工差距；不能提高准确的限的几类，难以具体比较员工差距；不能提高准确的限的几类，难以具体比较员工差距；不能提高准确的限的几类，难以具体比较员工差距；不能提高准确的信息。信息。信息。信息。2003年年2级，技能题级，技能题n n小王在一家私营公司做基层主管已经有小王在一家私营公司做基层主管已经有3年年了。这家公司在以前不是很重视绩效考评，了。这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司发展很但是依

50、靠自己所拥有的资源，公司发展很快。去年，公司从外部引进了一名人力资快。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具休要求。具休要求。在去年年终考评时，小王的上司要同他谈在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安，虽然他对一年来的工话，小王很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是不知道他的上司对此怎么作很满意，但是不知道他的上司对此怎么看。小王是一个比较看。小王是一个比较“内向内向