X公司90后员工满意度的影响因素和对策研究_刘玉敏.docx

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1、分类号: U D C ：密级：学号：41541560149南 昌 大 学 专 业 学 位 研 究 生学 位 论 文刘玉敏培养单位（院、系）：南昌大学经济与管理学院 指导教师姓名、职称：谌贻庆教授 指导教师姓名、职称：专业学位种类：工商管理硕士 论文答辩日期：2013年5月25闩答辩委员会主席： 任德清评阅人：2013年5月学位论文独创性声明本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含 其他人己经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得南昌大学或萁他教育 机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本

2、研究所做的任何 贡献均己在论文中作了明确的说明并表示谢意。学 位 论 文 作 者 签 名 （ 手 写 ） :签 字 日 期 ： 年 月 曰学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解南昌大学有关保留、使用学位论文的规定，有权 保留井向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借 阅。本人授权南昌大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库讲行 检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编本学位论文。同时授 权中国科学技术信息研究所和中国学术期刊（光盘版）电子杂志社将本学位论 文收录到中国学位论文全文数据库和中国优秀博硕士学位论文全文数据库中全文发表，并通过网络向社会公

3、众提供信息服务。(保密的学位论文在解密后适用本授权书）学位论文作者签名（手写).* c/V年f月*曰 签字日期：川丨年厂月1日摘要摘 要随着“90后”一代的不断成长，现有工作岗位中“90后”的比例也越来越犬， “90后”员他们有着与“ 80后”、“ 70后”不一样的性格特征，如何有效的管理“ 90 后”员成为了很多企业关注的问题。X公司是塑胶玩具制造业中的代表，发展 较为迅速，目前该公司90后”员的数量已经达到了该公司员总数的60%以 上，如何提高“90后员的工作满意度，已经成为X 公司不可忽略的问题。本文以X公司的“90后员工作为调查对象，以“90 后”员的工作满意度作 为研究核心，采用多种

4、研究方法，探讨了影响“90后”员对工作满意度的因素。 本文通过对工作满意度的相关文献进行梳理，分析了“ 90后员的性格特点， 特殊的成长背景，最后根据工作满意度的相关文献提出了自己的研究假设。通 过对X公司“90后”员的问卷调查，并釆用SPSS17.0对问卷数据进行了分析。 研究发现，影响“90后”员工作满意度的因素主要有工作报酬、工作群体、 作环境、企业管理等几个因素，本文利用这几个影响因素建立了影响员工作 满意度的回归模型。研究结论表明，工作报酬是影响工作满意度的关键因素， 其次是工作群体和企业管理，最后是工作环境。在研究结论的基础上，本文提 出了 X公司提高“90后员工作满意度的具体措施

5、。关键词：“90后”；工作满意度ABSTRACTWith post-90s generation continues to grow，the “post-90“ staffs ratio is also growing. “Post-90“staffs have much different characters as “post-70” or “post-80”employess. How to effectively manage this new generation has become a concern of many enterprises. R Company is the r

6、epresentative of plastic toy manufacturer. Due to rapid development, over 60 percent of the company employees are “post-90“. How to improve the “post-90“ employees job satisfaction has been an important issue of R Company which could not be ignored.In this paper, R Companys “post-90“ employees5 job

7、satisfaction was used as the survey core. In order to find out the job satisfaction factors of “post-90“ employees, varieties of research methods were used. Also with reference to job satisfaction literature and documents, analyzing the “post-90“ employees, personality characteristics and background

8、. Finally, with reference to job satisfaction literature puts forward a hypothesis. R Companys ”post-90“employee survey questionnaire data were analyzed with SPSS17.0.This study found out “post-90“ job performances were affected by remuneration, working groups, environment, management style and seve

9、ral other factors. This paper established the main factors which affect the job performance by regression model. It shows that remuneration is the key factor affecting work performance. Follow by the peer work group and companys management style. Finally, the overall working environment also plays a

10、n important role. Based on the conclusions of this study, it helps companies to understand and increase “post-90“ job satisfaction.Key Words： “post -90“;Job satisfaction第 1章 绪 论 .11.1研究背景 .11.2研究意义 .21.3国内外研究现状 .31.3,1国外研究现状 .31.3.2国内研究现状 .51.4研究的内容与方法 .71.4.1研究内容 .71.4.2研究方法 .7第2章相关基本理论 .92.1需求层次理论

11、 .92.2双因素理论 .102.3 ERG 理论 .102.4期望理论 .112.5工作满意度 .122,5,1工作满意度的界定 .122.5.2影响工作满意度的相关因素 .132.5.3工作满意度的测量方法和测量工具 .15第3章X公司“90后员现状 .183.1 X公司“90后”员的现状 .183.1.IX公司“90后”员的管理现状 .183.1.2“90后，员的特点 .183.2调查对象的抽样方式及调查方法 .203.3问卷的设计说明 .213.3.1研究假设的提出 .213.3.2变量的设计说明 .213.3.3数据的分析方法 .233.4数据的分析 .233.4.1 233.4.2

12、满意度各维度的描述性分析 .293.5方差分析 .303.5.1个人变量对工作报酬之变异数分析 .313.5.2个人变量对工作环境之变异数分析 .323.5,3个人变量对工作群体之变异数分析 .323.5.4个人变量对企业管理之变异数分析 .333.6问卷的信度和效度分析 .343.6.1数据的信度检验 .353.6.2数据的效度检验 .363.7工作满意度的回归模型 .38第4章X公司“90后”员满意度影响因素分析 .404.1工作报酬 .404.2工作背景 .404.3工作群体 .414.4企业管理 .41第5章提高“90后”员工作满意度的对策 .425.1从招聘入手 .425.2帮助“9

13、0后”员做好职业生涯规划 .425.3关注“90后”员的情绪和生活 .425.4实施有效的激励措施 .435.5加强“90后员的适时培训 .435.6完善企业的管理制度 .445,7构建科学的薪酬体系 .445.8多元化的沟通方式 .45第6章结论与展望 .476.1 鎌 .476.2进步研究展望 .48WL M.49参考文献 .50附录：调查问卷 .52第 1章 绪 论1.1研究背景随着经济的迅速发展，企业之间的竞争不断加剧。现代企业的竞争已经不 仅仅是技术和实的竞争，人才在竞争中也起到了愈来愈重要的作用。为了企 业的长远发展，企业必须高度重视人力资源的管理。由于企业的经营绩效与企 业每个员

14、的绩效紧密相关，因此要让企业绩效保持在一个较高的水平，企业 就应该更为关注企业的人才是否能够创造出高的工作绩效。近年来，随着“90 后员逐渐步入职场，这也给企业并带来一系列新问题，研究“ 90后”员的 作满意度，对于企业的发展，以及保持企业的在未来竞争中的优势具有重要的 现实意义。所谓“90后”是延续“80后”的称呼而来，他们是指20世纪90年代出生的人。 随着“ 90后”的不断成长，他们的个性与思想已经越来越受到人们的关注。目前 “90后员已接近企业员的一半，再过5年，“ 90后将占企业员队伍中相 当大的一部份，“90后”员由于成长环境的特殊性，缺乏社会经验和工作经验， 存在着这样那样的缺点

15、：他们个性要强、以自我为中心、不愿意面对压力、死 要面子、总期望少干活多拿薪水，这就是新一代的员-“90后”员，一般给 人的印象。但就人力资源开发而言，用人的关键在于如何规避他们的短处，同 时把他们的长处发挥到极限。对管理者来讲，发挥他们的长处可能更是重中之 重。他们普遍具有如下优良特质：学习能力强、态度乐观、容易接受新鮮事物、 可爱、兴趣广泛、敢于求新求变。要想管好“ 90后”，真正的激励他们，就需要调查员满意度的影响因素。 虽然“90后”员的生长环境和“80后存在较大的不同，但在工作满意度上，是 否也和“80后员存在较大的不同，这也是本文论证的要点。对“90后”员的 工作满意度的影响因素进

16、行了解，对于保持其忠诚性，具有重要的意义，同吋， 这也对企业留住人才具有重要的意义。本文的研究对象X公司是典型的劳动密集型企业，其规模较大，现有员 1100多人，而且这些员中65%以上都是“90后”员。通过对他们的调查研究，了解他们对于X公司的工作环境、工作报酬、领导管理等因素的态度，以分析 他们对X公司的总体满意度。分析他们引起他们不满意的因素，提高他们的 作积极性，这也是X公司提升整体工作效率的途径。并且以 X公司为代表，了 解整个劳动性密集型企业“90后”员，这对于劳动密集型企业提升“90后”员 的工作积极性具有重要的意义。1.2研究意义1. 理论意义X公司以“90后”员为主，通过对X公

17、司员的工作满意度的调查，以及 对相关文献的整合，形成了对“90后”员满意度研究方面的理论。这有助于拓 展满意度的相关研究，使得满意度研究更加充实和具体化。一方面，从心理学上看，本文以“90后”员的些心理和人格特征作为研 究对象，以X公司的“90后员工作为实际的调查对象，这对心理学的研究提供 研究的论据。另方面，从哲学角度来说，本文的研究是以体现员的价值为基础的， 通过研究可以使企业员的个性得到更大的发挥，有利于企业员自我价值的 提升。特别是“90后”员，他们是企业员中的特殊群体，研究结果可以得到 普遍推广；“90后作为21世纪劳动力的主力，对政治经济理论研究也具有一 定意义。从管理学的角度来说

18、，在对员工作满意度研究的基础上,对“90后员的 职业生涯规划等人力资源职能提供了针对性的対策建议。2. 实践意义通过对X公司员的工作满意度研究，有助于提高员的工作绩效。提高 员的工作绩效，首先要提高员的积极性，通过调查“90后员的工作满意 度，了解他们的需求，更有助于激励他们。其次，了解员的需求，有助于企业留住人才，减少员的流失。对于“90 后”员来说，目前他们正处于职业的上升期，他们的能力正在不断地提升，因 此，企业要留住人才就需要不断了解“ 90后”员的所需。最后，通过对员的工作满意度研究，可以不断改善、帮助“90后”员的 不断成长。90后”员进入职场的时间较短，加上自身的特有的个性特征，

19、在工作中必然还存在些不足，所以企业应该积极引导“90后”员，令其茁壮成 长。1.3国内外研究现状 1.3.1国外研究现状最先提出工作满意度相关概念的是管理学泰斗一泰勒。泰勒在1911年提出 高报酬就能够提高工作满意度的看法，后在1912年的科学管理书中得以 体现。泰勒（1912)认为要扩大生产力，则必须提升工作效率，同时组织应给 与员正确的引导，最后形成书面化的标准管理。同时，他认为绩效是可以采 用数量方式来衡量的。但科学管理认为，管理的工具是公司的制度而非人，这忽略了人性方面的 问题。并且他们认为人仅仅是为了金钱而工作的经济人，而不是社会人。科学 管理认为只要能让员赚更多的钱，更多的满足他们

20、在物质上的需要，就可以 提高工作满意度。但对于大多数员来说，工作满意度不仅仅用金钱来衡量， 因此很多员因为工作环境的恶劣、长时间的工作等等不断的进行罢，这也 给公司的管理造成了一定的困扰。随着管理学的进步发展，很多人开始质疑这种仅仅将人视作“经济人的 假设，他们认为人不光追求物质上的满足，还会追求精神方面的满足，这就是 著名的“霍桑实验”（1927年-1932年间）。“霍桑实验”的研究结果表明，工作的 情緒，社会因素和心理因素都会对员的工作满意度产生影响。工人的情绪主 要影响工人的工作行为，进而影响工人的工作满意度。而社会因素和心理因素 则会对工作满意度产生决定性的影响同时，管理者应该重视员的

21、认知需求 和社会需求。如果在整个组织中，员都感受到了公司的尊重以及公司给予的 荣誉，那么公司中的非正式组织也可能对公司产生积极的作用。实验说明，管 理者除了关注员的物质需求，还应多关注员的精神需求。“霍桑实验”是行 为科学的开端，促进了管理学的进步发展。“霍桑实验”被认为是新的管理学 的开始，让管理者意识到企业如果想提高生产率，关注员的工作满意度，提 高员的劳动效率，才能使企业更好的生存和发展。随着“人的行为”受到越来越多学者和管理者的关注，这也促进了行为科学的进步发展。学者们的研究重点也越来越多的转移到了工作满意度上。首先 是Hoppock发表了第一篇关于工作满意度的研究报告。Hoppock

22、 (1935)首次 以双因素理论为基础来进步分析工作满意度。他认为报酬的主要作用是防止 不满意因素的产生，而企业要想增强对员的激励因素，则要通过工作的成就 感，员被社会的认可度等因素来提高员的满意度。而Alderfer(1967)对 Maslow的需求层次理论进行了修正。他认为，只有员的满意度只有通过实现 自己目前的愿望才能够得到满足。Locke(1976)通过研究发现，工作满意度和企业的工作环境，工作的本身， 企业所付的报酬，以及能否被公司提升和认可等诸多因素有关。这也使得学者 对工作满意度的研究有了更大的进步。Hackman(1975)提出了著名的JCMob characteristics

23、 model)模式，他将工作性质具体分成了三种模式。在这三种模式 中，工作的五个特性会影响员的三种不同的心理状态。后面的工作满意度的 研究很多都参考了这模式。在管理心理学中，工作满意度也是使用较为广泛的术语。它也成为了企业 目标的衡量标准。员的满意度決定了员的工作态度和工作热情，最终将会 影响工作绩效。随着组织变革等方面的研究不断出现，越来越的学者开始从组 织层面来研究员的行为。如Tziner和Wiggins(1982)等人从员的个性与组织 适应性方面做了研究，Bulter和Greenhans (1992)等人则从个人的价值以及工作 特征和组织特征的匹配方面做了研究。综上所述，员满意度的研究，

24、已经有了较长的历史。学者通过从不同方 面去研究员的满意度，使员满意度的研究得到了较好的发展。而目前国外的企业的研究已经从“以利益为中心”转移到“以人为中心”“重 视满意度”等方面的研究。其目的主要是如何留住人才，以更好的发挥人才的主 观能动性，这也成为了现代企业迫在眉睫解决的问题。目前国外关于工作满意 度的研究，可以归纳为下面几个方向：1) 员工作满意度的基础理论研究。Hoppock (1935)在其工作满意度 一书中首次指出，员对于工作的情感满足主要有心理和生理两方面。这就是 最早的员满意度的研究。而Adams (1963)则从公平理论出发，首次解释了 满意度，即员的工作满意度来源于员将自己的所得与他人所得相比较的结 果。后美国著名的心理学家亚当斯密认为，员判断是否公平的标准时自己所 得到的报酬与投入之比，与他人得到报酬与投入之比的比较。如果员觉得两