萤石项目人力资源管理流程手册(参考).docx
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1、CMC.泓域咨询/人力资源管理流程手册萤石项目人力资源管理流程手册xxx集团有限公司目录第一章 项目简介4一、 项目名称及项目单位4二、 项目建设地点4三、 建设规模4四、 项目建设进度4五、 建设投资估算4六、 项目主要技术经济指标5第二章 人力资源费用预算的审核7一、 人力资源费用支出控制的程序包括三方面内容。7二、 人力资源费用支出控制的原则8第三章 工作岗位分析研究10一、 工作岗位分析10二、 工作岗位分析信息的主要来源13第四章 应聘者面试的组织与实施14一、 面试的目标14第五章 人力资源的空间配置17一、 企业劳动分工17二、 改进过细劳动分工的方法19第六章 基于培训需求分析
2、的项目设计21一、 培训项目的设计与管理应关注的问题21第七章 员工职业生涯规划信息采集23一、 职业生涯规划信息采集的途径和方法23二、 员工职业生涯规划信息的采集25第八章 绩效考评方法28一、 综合型绩效考评方法28二、 绩效考评方法的分类29第九章 绩效考评指标与设计32一、 绩效指标体系的设计要求32第十章 员工福利管理分析34一、 员工福利的类别和内容34第十一章 薪酬体系设计的前期准备48一、 薪酬管理的基本概念48二、 技能与能力薪酬体系设计59第十二章 集体合同管理分析63一、 集体合同的内容63二、 集体合同的履行、监督检查和责任68第十三章 用人单位内部劳动规则70一、
3、用人单位内部劳动规则制定的程序70第一章 项目简介一、 项目名称及项目单位项目名称:萤石项目项目单位:xxx集团有限公司二、 项目建设地点本期项目选址位于xx园区,占地面积约87.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越,交通便利,规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备,非常适宜本期项目建设。三、 建设规模该项目总占地面积58000.00(折合约87.00亩),预计场区规划总建筑面积105115.18。其中:主体工程72560.09,仓储工程17878.85,行政办公及生活服务设施8758.50,公共工程5917.74。四、 项目建设进度结合该项目建设的实际工作情况,xxx集团有限公司将项目工程
4、的建设周期确定为12个月,其工作内容包括:项目前期准备、工程勘察与设计、土建工程施工、设备采购、设备安装调试、试车投产等。五、 建设投资估算(一)项目总投资构成分析本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算,项目总投资32413.02万元,其中:建设投资25875.20万元,占项目总投资的79.83%;建设期利息288.05万元,占项目总投资的0.89%;流动资金6249.77万元,占项目总投资的19.28%。(二)建设投资构成本期项目建设投资25875.20万元,包括工程费用、工程建设其他费用和预备费,其中:工程费用22625.54万元,工程建设其他费用2625.67
5、万元,预备费623.99万元。六、 项目主要技术经济指标(一)财务效益分析根据谨慎财务测算,项目达产后每年营业收入63800.00万元,综合总成本费用51242.55万元,纳税总额6017.52万元,净利润9180.44万元,财务内部收益率21.35%,财务净现值8329.68万元,全部投资回收期5.55年。(二)主要数据及技术指标表主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积58000.00约87.00亩1.1总建筑面积105115.18容积率1.811.2基底面积33060.00建筑系数57.00%1.3投资强度万元/亩289.202总投资万元32413.022.1建设投资万元2587
6、5.202.1.1工程费用万元22625.542.1.2工程建设其他费用万元2625.672.1.3预备费万元623.992.2建设期利息万元288.052.3流动资金万元6249.773资金筹措万元32413.023.1自筹资金万元20655.743.2银行贷款万元11757.284营业收入万元63800.00正常运营年份5总成本费用万元51242.556利润总额万元12240.587净利润万元9180.448所得税万元3060.149增值税万元2640.5110税金及附加万元316.8711纳税总额万元6017.5212工业增加值万元20259.8913盈亏平衡点万元25975.44产值1
7、4回收期年5.55含建设期12个月15财务内部收益率21.35%所得税后16财务净现值万元8329.68所得税后第二章 人力资源费用预算的审核一、 人力资源费用支出控制的程序包括三方面内容。1、制定控制标准。制定控制标准是实施控制的基础和前提条件。结合相关部门的有关规定及企业自身要求制定人工成本及管理费用的标准,要遵循合理、切实可行、科学严谨等原则。这个标准是在正常生产情况下,相对于各职位、各员工制定的,要有一个适度的范围。标准制定后,要组织人力资源管理人员在各部门进行论证。如制定培训费用时,要和需进行培训的部门进行沟通,需要何种等级的培训以及达到何种目标,而后进行市场调查等,以确定最优的培训
8、费用标准。2、人力资源费用支出控制的实施。将控制标准落实到各个项目,在发生实际费用支出时看是否是在既定的标准内完成目标。对费用支出实行过程控制,收集各种信息资料,并对其进行加工整理,形成系统的人力资源费用支出的控制材料。一般情况下,控制是在费用预算进行中就开始的,会有一定难度,因为有许多不确定因素会影响到预算的结果,致使人力资源费用的标准和实际支出的差异扩大,所以需要人力资源管理人员的努力,在预算与支出时遵守控制标准,如有差异,及时作出反馈。3、差异的处理。经分析得出的预算结果,如果和实际支出出现差异要尽快分析差异出现的原因,以实际情况为准进行全面的综合分析,找出差异出现的项目,并作出进一步调
9、整,尽量消除实际支出与标准之间的差异。对人力资源费用支出的控制是一个循环往复的过程,只有持续进行对比分析,并采取有效的改进措施,才能最终消除差异。当然,在预算与支出的平衡过程中,也存在标准制定不合理的情况,需要重新审核人力资源各项费用的预算,若是标准确实不合理,则要考虑对控制标准进行修订。二、 人力资源费用支出控制的原则1、及时性原则。人力资源费用支出的控制,能及时发现费用预算与实际支出之间的差异,结合有关制度规定的标准及时调整、消除偏差,减少失控期间的损失。2、节约性原则。在控制招聘、培训、劳动争议处理等人力资源管理费用支出时,通过切实有效的控制活动降低成本,使费用利用价值最大化。3、适应性
10、原则。随着时间的推移和内外部条件的变化,使人力资源费用支出控制适应这种变化,并能在变化的条件下较好地发挥控制作用。4、权责利相结合原则。实施人力资源费用支出的控制时,严格把握各项费用的出处及去向,各部门在享有使用费用权利的同时,也有责任充分和用,使之发挥作用。第三章 工作岗位分析研究一、 工作岗位分析(一)工作岗位分析的概念工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统研究,并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。(二)工作岗位分析的内容在企业中,每一个工作岗位都有其名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象,以及所
11、使用的工作资料。工作岗位分析包括三方面内容。1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上,首先要对岗位存在的时间空间范围作出科学界定,其次对岗位内在活动的内容进行系统分析,即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料,以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素,逐一进行比较、分析和描述,并作出必要的总结和概括。2、在界定了岗位的工作范围和内容后,应根据岗位自身的特点,明确岗位对员工的素质要求,提出本岗位员工应具备的资格和条件,如知识水平、工作经验、道德标准、心理素质、身体状况等。3、将上述岗位分析的研究成果,按照一定的程序和标准,以文字和图表的形式加以表述,最终制定出工作说明书、岗
12、位规范等人事文件。(三)工作岗位分析的作用1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。通过工作岗位分析,掌握了工作任务的静态与动态特点,能够系统提出有关人员的文化知识、专业技能、生理心理素质等方面的具体要求,并对本岗位的用人标准作出具体而详尽的规定。这就使企业人力资源管理部门在选人用人方面有了客观的依据,经过员工素质测评和业绩评估,为企业招聘和配置符合岗位数量和质量要求的合格人才,使人力资源管理的“人尽其才、岗得其人、能位匹配”的基本原则得以实现。2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。员工的评估、考核、晋级和升职,如果缺乏科学的依据,将会挫伤各级员工的积极性,使企业的各项工
13、作受到严重影响。根据岗位分析的结果,人力资源管理部门可制定出各类人员的考评指标和标准,以及晋职晋级的具体条件,提高员工绩效考评和晋升的科学性。3、工作岗位分析是企业改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。通过工作岗位分析,可以揭示生产和工作中的薄弱环节,反映工作设计和岗位配置中不合理不科学的部分,发现劳动环境中有碍于员工生理卫生和劳动安全、加重员工的劳动强度和工作负荷、造成过度的紧张疲劳等不合理的因素,有利于改善工作设计,优化劳动环境和工作条件,使员工在安全、健康、舒适的环境下工作,最大限度地调动员工的工作兴趣,充分激发员工的生产积极性和主动性。4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划、进行各类
14、人才供给和需求预测的重要前提。每个企业对于岗位的配备和人员安排都要预先制定人力资源规划,并且要根据计划期内总的任务量、工作岗位变动的情况和发展趋势,进行中长期的人才供给与需求预测。工作岗位分析所形成的工作说明书,为企业有效进行人才预测、编制企业人力资源中长期规划和年度实施计划提供了重要的前提。5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础,而工作岗位评价又是建立健全企业薪酬制度的重要步骤。因此,可以说,工作岗位分析为企业建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬制度准备了条件。此外,工作岗位分析还能使员工通过工作说明书、岗位规范等人事文件,充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用,明确自己
15、工作的性质、任务、职责、权限和职务晋升路线,以及今后职业发展的方向和愿景,更有利于员工“量体裁衣”,结合自身的条件制定职业生涯规划,精神愉快地投身于本职工作。总之,工作岗位分析无论对我国宏观社会和经济发展还是对企业单位的人力资源开发和管理都具有极为重要且不容忽视的作用。二、 工作岗位分析信息的主要来源1、书面资料。在企业中,一般都保存着各类岗位现职人员的资料记录以及岗位责任的说明,这些资料对工作岗位分析非常有用,如组织中现有的岗位职责、招聘用的广告等。2、任职者的报告。这是指可以通过访谈、工作日志等方法得到任职者的报告。由于是任职者自己描述所做的主要工作以及是如何完成的,因此很难保证所有的工作
16、方面都能涉及,而且任职者本人所提供的信息难免会有失客观或者故意弄虚作假。3、同事的报告。除直接从任职者那里获得有关的资料外,也可以从任职者的上级、下属等处获得资料。同事的报告有助于提供一个对比,也有助于弥补仅从任职者那里获得资料的不足,上级的评价还可检查结果是否有效。4、直接观察。到任职者的工作现场进行直接观察也是一种获取有关工作信息的方法。尽管岗位分析人员出现在任职者的工作现场对于任职者会造成一定的影响,但这种方法仍能提供一些其他方法所不能提供的信息。第四章 应聘者面试的组织与实施一、 面试的目标由于面试是考官与应聘者双方相互交流的过程,因此,面试涉及双方的目标。1、对面试考官而言,其作为企
17、业的代表,应完成企业赋予的考评、挑选的任务,为了使面试活动成功完成,一般应明确以下目标。(1)创造一个融洽的会谈气氛,使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。(2)让应聘者更加清楚地了解应聘单位的发展状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等。(3)了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质。(4)决定应聘者是否通过本次面试等。2、对应聘者而言,应聘者虽然在选择环节处于弱势地位,但也有挑选的权利,希望通过面试过程进一步了解用人单位、应聘岗位,最终作出自己的决定。一般来说,应聘者应明确以下目标。(1)创造一个融洽的会谈气氛,尽量展现出自己的实际水平。(2)有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。(
18、3)希望被理解、被尊重,并得到公平对待。(4)充分了解自己关心的问题。(5)决定是否愿意来该单位工作等。从面试考官和应聘者双方的面试目标中可以看出以下三点。首先,面试考官和应聘者的面试目的并不完全相同,这是由双方所处的位置决定的。其次,面试考官和应聘者之间是双向选择的关系,双方最终都会作出自己的判断和决策。最后,在面试活动中,由于面试考官始终处于主导地位,因此,考官在安排、组织和实施面试的过程中,除了要达到预定的面试目标外,还要帮助应聘者顺利完成预定的面试程序3、围绕面试目标应进行的必要说明。面试开始,作为考官应当向应聘者作简要说明,这有利于应聘者了解面试的目的和程序,以保持应聘者的自信。例如
19、,对面试进行文字记录或录音,可以作如下解释说明:“面试过程中我们要做一些记录,为的是不遗忘你所告诉我们的任何信息。所以当我们低下头时,不要以为这是不感兴趣,我们只想确保记住你的谈话内容。”又如,为了保证面试的顺利进行,必须考虑速度问题,可以这样向应聘者说明:“由于面试要考察的内容较多,为确保你有机会回答所有的问题,有时我们可能会打断你的谈话,然后提出下一个问题,希望你能够正确理解我们的做法和目的。”有时面对非常健谈的应聘者,即使要多次打断其谈话,也要确保面试的正常进行,掌握好面试的速度。第五章 人力资源的空间配置一、 企业劳动分工(一)企业劳动分工的概念与作用劳动分工是在科学分解生产过程的基础
20、上所实现的劳动专业化,使许多劳动者从事着不同但又相互联系的工作。劳动分工有三个主要层次,即一般分工、特殊分工和个别分工。一般分工是按社会生产的大类划分的,如农业、工业、建筑业、交通运输、商业等。特殊分工是一般分工的再分解、再细化,将上述大类分解成许多行业,如农业可分为种植、林业、畜牧、渔业,工业可分为冶金、化工、机械等。一般分工与特殊分工是社会内部的分工,简称社会分工。个别分工是企业范围内的分工,它是每个企业内部各部门以及每个生产者之间的分工。个别分工是把生产、服务过程分解为若干局部的劳动,各个局部的劳动既相互联系,又各自独立,具有专门的职能。企业的劳动分工,正是建立在社会分工基础上的个别分工
21、。劳动分工对促进企业生产的发展、提高劳动效率具有极其重要的作用具体表现在五个方面。1、劳动分工一般表现为工作简化和专门化。这有利于劳动者较快提高级熟练程度,不断积累经验,完善操作方法,提高劳动效率。2、劳动分工能不断改革劳动工具,使劳动工具专门化。由于劳动分工,劳动者长期从事一种工作。为了提高效率,劳动者必须要寻找或设计制造出适应这种工作的专门工具。这样,通用工具就慢慢被专用工具代替了。同时,由于专用工具从通用工具中逐步分化出来,又促进了劳动的进一步分工。3、有利于配备员工,发挥每个劳动者的专长。每个劳动者的劳动能力和特长客观上存在差异。劳动分工形成的具有不同特点的局部劳动,可以为每个劳动者提
22、供与本人的劳动能力和特长相适应的工作。4、劳动分工大大扩展了劳动空间,使产品生产过程有更多的劳动者同时参与,因而有利于缩短产品的生产周期,加快生产进度。5、劳动分工可以防止劳动者经常转换工作岗位而造成的工时浪费。(二)企业劳动分工的形式职能分工。企业全体员工按所执行的职能分工,一般分为员工、学徒、工程技术人员、管理人员、服务人员及其他人员。这是企业劳动组织中最基本的分工,是研究企业人员结构、合理配备各类人员的基础。1、专业(工种)分工。它是职能分工下第二个层次的分工。专业或工种分工是根据企业各类人员工作性质的特点所进行的分工。例如,工程技术人员及管理人员可以按专业特点分为设计人员、工艺人员、计
23、划人员、财会人员、统计人员等;生产员工按从事生产工艺的性质及使用工艺装备的特点进行分工,如机械制造业的工种有造型工、冶炼工、锻工、车工、铣工、电工等。这类分工对有计划地培训人员是非常重要的,同时也是研究每类人员构成的基础2、技术分工。这是指每一专业和工种内部按业务能力和技术水平高低进行的分工。例如,技术人员分为助理技术员、技术员、助理工程师、工程师和高级工程师。每个专业及工种的级别,应该规定相应的业务能力和技术水平规范。进行这种技术分工,有利于发挥员工的技术业务专长,鼓励员工不断提高自己的专业和技术水平。企业应使各个技术等级的人员保持合理的比例,注意提高员工队伍的素质,以适应企业不断提高生产经
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