20XX年底人力资源部个人参考总结.doc

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1、此材料由网络搜集而来，如有侵权请告知上传者立即删除。材料共分享，我们负责传递知识。20XX年底人力资源部个人参考总结20xx年的工作已经圆满完毕，在本年度的工作当中，公司人力资源部认真建立、健全公司人力资源治理系统，确保人力资源工作按照公司开展目的日趋科学化、标准化，制订和施行人力资源部年度工作目的和工作计划，按月做出预算及工作计划，提早完成了公司年度总目的。现将公司人力资源部工作情况总结汇报如下：一、公司根本人力情况分析。年底对公司根本人力情况进展总结，包括各部门的人数比照，学历构造分析，性别比例构成，司龄构造分析及年龄构造分析。各部门人数比照：相比于上一年度，员工总数增加13人，约12。5

2、%。总经办由于财务组合并至集团财务中心，故减少;研发部由于部分工程临时搁置，人数减少。20xx年公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的56%。学历构造分析：如以下列图，公司77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是90%以上，20xx年度招聘的新员工，除部分设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。司龄构造分析：我司平均司龄为1。4年，反映出公司正处于成长阶段，1年以下的员工人数占48%，且主要集中在产品运营部，由于公司工作重心的调整，产品运营部今年增加

3、的员工数比较多，流淌比较大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流淌，说明公司开展的根本层面仍然较稳定。年龄构造分析：公司平均年龄不到27岁，且都在40岁以下，比较年轻，充满活力。公司年龄构造中，30岁以下员工占特别大比例，为84%，主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的大学生，公司将加大培育力度，作为公司开展壮大的储藏力量。3040岁的员工占比16%，大多为各部门的核心员工，中坚力量，以中高层治理人员居多。结合前面的学历构成，公司中高层治理人员学历都较高，他们正自由人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培养机制，促进公司开展壮大。性别

4、比例构成：公司男女比例差距特别大，男性员工占88%，女性员工占12%。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部，总经办高层治理及研发运维等技术部门，均为男性员工。二、招聘工作总结，相关数据分析。1、招聘完成率分析。如图显示，除运维部招聘完成率达100%，其他部门的招聘工作尚未完成，接下来1个月，要接着紧抓招聘，争取完成年度目的。2、招聘人数相关性分析。如图显示，本年度通知面试1127人，实际面试406人，占通知面试人数比为36。02%，较低，这和通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过来面试。另外，20xx年度招聘较多的职位是产品运营部的运营专员，这类员工大

5、多是从20xx年-20xx年的毕业生选择录用，面试“放鸽子”的比较多;面试合格人数为65人，占实际面试人数比为16。01%，要加强对简历精准度的选择，以及提高面试的判别力及专业度;录用入职人数为52人，占面试合格人数的80%，未报到or录用的缘故主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等缘故，而且主要集中在运营专员，面试合格人数40人，录用入职人数为33人，主要是刚毕业一两年的学生比较迷茫，选择较多，不太稳定。试用合格人数为47人，占录用入职人数的90。38%，试用不合格缘故主要是不适应创业型公司的企业文化，跟不上公司的快节拍。不到10%的不合格率，说明面试精准度较高，把关严格，试用期的考核

6、和跟进比较到位。(“三严三实”专题教育总结汇报)3、招聘渠道分析。公司的招聘渠道主要为网络招聘，99。9%的招聘来源于前程无忧、智联招聘和中国人才热线三大网站，只有个别岗位是内部推荐。公司的中高层治理比较稳定，招聘人数特别少，不需要用到猎头;招聘岗位和人数也是随时按照公司业务开展情况进展调整，而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工，再结合公司的规模，故没用启用校园招聘;类似现场招聘、发布媒体广告等招聘渠道均不适宜公司现阶段的招聘需要。以运营专员这个岗位为例，网络招聘三大网站的实际面试人数及面试合格人数比照方下针对运营专员这个岗位，三大网站提供的简历，实际面试总人数为207人，其中

7、前程无忧和中国人才热线的简历数较多，分别占比42%和40%，智联招聘人数最少，占比18%，差距特别大。从面试合格率来看，三大招聘网站差距不大。内部推荐渠道不容无视，今年集团总部的销售总监和战略推行总监的招聘就来源于内部员工的推荐。后续会注重内部推荐，接着推行“内部人才推荐奖”。另外，下半年完善了公司人才库的建立。除在职员工简历、面试合格简历等，还增加了“黑名单”，如个别“极品面试者”、无正当理由未报到且未沟通说明者。4、离任率分析。(1)新员工的离任率。今年公司新入职员工48人，目前已离任12人，年度新员工的离任率为25%。(2)关键岗位离任率。公司的关键岗位主要是研发工程经理，产品经理，运营

8、主管及设计师等。这些岗位的离任率为0，说明公司关键岗位，核心员工的留存率较高，团队凝聚力特别好。(3)各部门离任率分析。如以下列图，除总经办、运维部的离任率低于20%，其他部门的离任都特别高，尤其是产品运营部的离任率，高达61。76%。离任缘故分析与改善措施：如图，员工主动离任占比63%，其中个人缘故主动离任占44%，主要包括员工不适应创业型团队的节拍、对薪酬福利不满、没有开展空间、个人转行及创业等，公司缘故主动离任主要包括公司工程的搁置，创业型团队员工的归属感较低，制度不健全。被动离任占37%，主要是试用不合格以及因跟不上公司开展节拍而辞退。产品运营部的离任率高达61。7%，其中有48%属于

9、被动离任，一部分是新员工试用不合格，一部分是公司运营调整后部分被淘汰的，52%属于主动离任，包括转正薪资谈不拢，员工个人转行、创业等。另外，离任员工中的52%是20xx年入职的新员工。改善措施：(1)优化招聘流程。2017年人力资源部工作总结5篇2017年人力资源部工作总结5篇。提早做好人力规划，完善各岗位说明，建立岗位胜任力素养模型，录用与岗位要求相符的人才。确定offer时，尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责等，防止出现因转正薪资谈不拢、实际岗位职责与面试时不一而导致心理落差。充分尊重应聘者的职业选择，不勉强。(2)完善公司制度，尽可能的人性化;多举办员工活动，增加团队凝聚力，部门

10、经理和hr随时关注员工心理动态，及时引导和沟通。三、培训工作总结。20xx年，公司的培训主要以内部培训为主，根本无外部培训。内训的重点是新员工入职培训，详细情况总结如下：1、落实和优化“伙伴制度”。“伙伴制度”事实上跟导师制差不多，“伙伴”的主要职责包括：入职当天，认识各部门负责人及本部门所有同事等;入职一周内，“伙伴”将引导您or与您共进第一周的午餐，并引导您熟悉公司周边交通、就餐、购物、就医等生活配套设备;入职一个月内，“伙伴”将引导您理解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一时间寻求“伙伴”的协助。员工入职前，就会提早与部门负责人确定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上

11、，大多都会选择小组的负责人，直截了当带新人，往常主要是安排职位相关的。另外，公司在下半年增加了“伙伴新员工沟通交流会”，公司每两周举办一次，参与人员为试用期员工及员工的“伙伴”，员工转正后不参加此会。主要方式为：新员工发言：主要包括本周“重点工作”、“个人感受和体会”和“主要征询题及建议”三个方面;伙伴点评：对新员工本周工作及表现加以点评，提出指导意见。hr会记录每位新员工的发言，建立台账，跟进其中提到的征询题。2、定期举办新员工入职培训。新员工入职培训主要由三部分组成：入职当天指引、部门主管组织的部门级培训及公司级的强化培训。20xx年共组织新员工入职培训6次，参与人员共48人。原则上是每月

12、举办一次新员工入职培训，但某些月份入职员工不多，一般新员工有8人左右，就会视情况举办一次公司级的强化培训。考虑到有些员工可能入职时间会超过一个月才参加公司级的培训，因而在培训的内容上做了调整，入职当天的指引相比去年会更详细一些，主要目的是让员工理解公司的根本制度。需要改善的地点：新员工入职培训是重点，但同时要加强业务部门的操作流程培训，以及业务相关理论知识的培训。四、企业文化活动组织。1、成立兴趣协会。如：篮球协会、羽毛球协会、足球协会、乒乓球协会及户外登山协会。其中羽毛球协会活动组织频率最高，根本每周一次，除去节假日，其他每周五晚上都会订场打球，20xx年共活动36次，人均消费27元/次。其

13、他协会活动频率较低。2、下午茶计划。公司每周五下午举行下午茶活动，下午四点，音乐响起，下午茶开始，四点半音乐停顿，下午茶完毕。公司会在休闲区提供饮料、茶点、水果、糖果等。3、配合集团公司公众平台的建立。平台会定期向全体员工推送集团各分公司的动态，也成立了集团通讯员小组。企业文化建立这一块，公司更多的是依托集团的贯彻和宣导，在此根底上，表达公司的独特性和差异性，重点在人性化的员工关怀、团队凝聚力的打造。后续我们会组织更多的活动，调发开工的积极性，让其他活动组织频率较低的协会都行动起来。以上确实是公司人力资源部本年度工作总结，在以后的工作中，人力资源部将接着结合公司战略开展规划，不断完善和优化相关制度建立，力争打造一个更富有凝聚力的创业团队!4