2015年4月自学考试06093《人力资源开发与管理》历年真题及答案(共6页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上专心-专注-专业2015 年 4 月高等教育自学考试人力资源开发与管理试题卷(课程代码06093)本试题卷分为两部分，共 6 页，满分 100 分，考试时间 150 分钟。第一部分第 1 页至第 4 页。应考者必须在答题卷上按要求填涂，不能答在试题卷上。第二部分第 5 页至第 6 页。应考者必须在答题卷上按要求答题，不能答在试题卷上。第一部分（共30 分） 、单项选择题（本大题共 20 小题，每小题丨分，共 20 分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是最符合题目要求的，请将其选出并在答题卷上 将相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。1.人力资源规划的核心工作是A.工

2、作分析 B.组织设计C.人员招聘 D.人力需求与供给的预测2.工作分析方法中不辱 f 通用工作信息收集方法的是 A.访谈法 观察法C.关键事件法 D.工作日志法3.以书面形式、通过任职者或其他相关人员单方面信息传递来实现的工作信息的收集方式 的是 A.工作日志法 B.访谈法C.问卷调査法 D.直接观察法4.下列不属于 T 问卷调査法优点的是A.可靠性髙 B.费用低C.速度快 D.调查范围广5.罗森认为，人力资本的“所有权限于体现它的人”，这一观点体现了人力资本的A.依附性 B.时效性C.可变性 D.外在性人力资源开发与管理试题卷第 1 页（共 6 页）6. 关丁 “复杂人假设”中人力资源管理策

3、略描述错误的是人怀着各种不同的需要和动机加入工作组织，但最主要的需要乃是实现其胜任感胜任感人人都有，但它不能被不同的人用不同的方法去满足当工作性质和组织形态适当配合时，脞任感是能被满足的当一个目标达到时，胜任感可以继续被激励起来，目标已达到，新的、更高的目标 就又产生7. 美国公平就业机会法案处理歧视指控的步骤有：与原告会见的预先调整部分： 从所有相关团体收集事实资料的调查研究部分；假如指控有其主精选优质文档-倾情为你奉上专心-专注-专业要目的的话，公平就 业委员会要尽力通过调节做出庭外解决：如果调解失败，公平就业机会委员会可以起 诉雇主。A. B.C. D 8. 某企业预测生产率为每周生产

4、800 台洗衣机，按每周 40 个工作小时计算，可能需要 8000 个装配工时，则该企业需要装配工人数为A. 10 B. 20C. 200 D. 4009. 替换计划主要适用的人群是A.一般员工 B 般管理者C.高级管理者 D.领导者10. 以市场为基础、以相应“奖金银行”计划为激励保障、面向战略的财务业绩评估方法是A. BSC 评估法 B. KEI 评估法C. EVA 评佔法 D. SMART 评估法11. 员工的特殊劳动条件和工作特性以及特定条件下的额外生活费用而计付的劳动薪酬是A.津贴 , B.福利C.奖金 D.成就薪酬12. 团队学习的最基本类型是A.双环学习 B.创造型学习C.适应性

5、学习 D.开拓性学习13. 被认为是产生“优质对话”的好办法的是A.特别会议制度 B.深度会谈C.信息交换会议 D.深度讨论14. 优秀团队的重要标志足A.集体型组织 B.开拓型组织C.团结型组织 D.学习型组织人力资源开发与管理试题卷第 2 页（共 6 页）15. 被称为一扇重新看世界的窗巨著的是A.开拓者 B.管理世界C.第五项修炼 D执行力16. 职业生涯发展途径也称为A.职业途程 B.职业生涯规划C.职业设计 D职业管理17. 政府依照现有的劳动法律、法规及相关的法律、法规，调整协调劳动关系的行为足A.仲裁 B.劳动合同管理C.劳动关系管理 D.调解管理18. 标管理按细分程度可分为方

6、针管理和 A.组织目标管理 B.业绩主导型目标管理C.阅位目标管理 D.方针 H 标管理19. 超越标杆法的过程顺序正确的是内部沟通与交流 数据收集精选优质文档-倾情为你奉上专心-专注-专业采取行动并及时反馈 选择标杆发现瓶颈 比较分析确定绩效标准A. B.C. D.20. 从博弈过程来看，在选择业绩评估体系时，关键利益相关者关心的是企业的A.可持续性 B.成本C.长期发展 D.收益二、多项选择题（本大题共 5 小题，每小题 2 分，共 10 分）在每小题列出如五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其选出并在答题卷上 将相应代码涂黑。错涂、多涂、少涂或未涂均无分。21. 以下属于人力资源

7、管理发展阶段中行为科学阶段的代表人物的是A.马斯洛 B.赫兹伯格C.泰勒 D.麦格雷尔E.梅奥22. 薪酬管理的原则A.公平性原则 B.竞争性原则C.激励性原则 D.经济性原则E.合法性原则人力资源开发与管理试题卷第 3 页（共 6 页）23. 职务评价方法有A.排序法 B.序列法C.分类法 D.分数法E.因素比较法24. 岗位设计标准的原则是A.知识及经验 B.工作能力及指导能力C.匹配性 D.客观性E.所担任工作的重要性25. 市场的有效性中的市场主耍指A.雇主市场 B.劳动力市场C.产品市场 D.经理市场E.资本市场 人力资源开发与管理试题卷第 4 页（共 6 页）第二部分（共70 分）

8、三、 名词解释题（本大题共 5 小题，每小题 3 分，共 15 分）26. 工作等级27. 供给预测28. 敏感性训练29. 职务重置成本30. 头脑风暴四、 简答题（本大题共 4 小题，每小题 5 分，共 20 分）31. 机械型工作设计的要求。32. 敏感性训练及其优缺点。精选优质文档-倾情为你奉上专心-专注-专业33. 人力资源战略规划的意义。34. 薪酬的五种类型。五、 论述题（本大题共 2 小题，每小题 10 分，共 20 分）35. 论述工作特征模型的概念、内容和操作方法。36. 人力资源供需总量平衡，但结构不平衡时采取的措施。六、 案例分析题（本大题 15 分）37. 阅读下列案

9、例材料，然后回答问题。昆山市某服装公司于 2012 年 11 月 20 日与昆山市某劳务有限公司签订劳务派遣合 同依据合同约定，劳务公司需向该公司提供 50 名员工（实际派遣了 43 名彝族劳务人 员），并按照 12 元/小时结算工资，每月工时不得氐于 260 小时 2013 年春节前该公司 工资晚发了一+星期，劳务公司派遣的 43 名养族员工中部分人员提出辞职，要求该公 司按照合同约定发放足额工资并提出赔偿经过调解，该公司为赶订单最终同意按照合 同约定发放计时工资并赔偿 18000 元人民币，同时提出调整部分不合格彝族员工，劳务 公司也同意此调解意见.经过三个多月的试用，因养族员工不服从公司

10、管理，纪律性很差，在宿舍酗酒影响 其他员工休息，给该公司带来很大安全隐患，并且这些弈族员工随便旷工迖到及消板怠 工，个人产能只有普通员工的 50%左右，并影响到其他员工的生产积极性.于是该公司 按照合同约定向劳务公司提出退还其中 21 名员工，计酬方式也变为计件制结算工资 劳务公司不同意，几次三番带领弈族员工上门讨要原合同议定的全部工资（工资结算时 间为合同签订的 2012 年 11 月至 2013年 11 月的全年工资），三方发生糾纷。经当地政 府和相关部门协调，三方最终达成一致意见：（1) 一次性支付劳务派遣人员遣散费 20人力资源开发与管理试题卷第 5 页（共 6 页）万元人民币；（2)

11、于 2013 年 3 月 31 日， 43 名养族人员全部归还劳务公司，与该公司 再无任何劳动关系；（3)合同签定后，该公司对于此次劳动纠纷将不再承担任何责任， 所有关于此次的劳动、劳资纠纷将由劳务公司全权负责。从这个劳资纠纷案例可以看出，该公司在签订用工协议过程中，没有考虑企业自身 的生产工艺，只是凭经验认为所聘员工和公司现有贞工有同样的生产效率，签订劳动合 同时也没有咨询相关专北人员，以致签订的劳动合同对企业极其不利.另外，该公司在 签订劳动合同中对劳务公司过于信任，以为即使发生劳资纠纷劳务公司也会替企业处 理，以致与劳务公司及员工签订了三方合同，给企业维护自身合理的权益造成了困扰.经过此

12、次纠纷处理，我们建议服装加工类企业应采取计件制议定工资报酬，即使在 用工难的境况下，也需尽量避免签订三方劳务合同，避免企业在劳资纠纷中陷入被动局 面。38. 根据以上描述，谈谈什么劳动合同管理制度（4 分）。39. 根据以上描述，分析劳动合同订立协商制度的构成（11 分)。 2015 年 4 月高等教育自学考试人力资源开发与管理 参考答案精选优质文档-倾情为你奉上专心-专注-专业(课程代码06093) 一、单选题1-5 DCCAB 6-10 BACCC 11-15 ACCBC 16-20 BBBAC 二、多选21.ABD 22.ABCDE 23.ACE 24.ABE 25.略 三、名词解释26

13、.略 27. 是预测在某一未来时期，组织内部所能供应的(或经有培训可能补充的)及外部劳动力市场所提供的一定数量、质量和结构的人员，以满足企业为达成目标而产生的人员需求。 28.又称敏感度训练或“T 组训练”，是一种在实验室进行的训练方式。敏感性训练就是通过群体间相互作用的体验，提高受训者的社会敏感性和行为的灵活性，帮助提高受训者对自己、他人、群体和组织的认知能力和理解力，并掌握如何处理这些社会关系的技能。 29. 职务重置成本是指一位能在既定职位上提供同等服务的人来代替原来在该职位上而现在必须离开的人所导致的损失。 30. 又称专家会议决策法，是指依靠一定数量专家的创造性逻辑思维对决策对象未来

14、的发展趋势及其状况做出集体判断的方法。简答题 31、1).增加工作要求，赋予工人更多责任。2.反馈，将有关工作业绩的报告定期的 及时的直接反馈给员工，3.培训，应该创造有利环境来为员工提供学习机会，满足他们个人的发展需求。 32.使学员能够重新认识自己，能够使学员重新建构自己，局限性，所需时间比较长，有造成学员心理伤害的可能与危险，需要一名受过专业训练的支持人与数名有一定基础知识的助手，学员可能不愿泄露内心深处的秘密而影响正规程序的效果。 33.1.战略规划的管理与企业的效益密切关系，2.人力资源战略规划为组织的发展提供人力资源的保证。3. 人力资源战略规划为组织各项重大人事决策提供充分的依据

15、和指导。4. 人力资源战略规划 有利于促进人力资源的开发。 34.基本薪酬 福利薪酬 奖励薪酬 福利薪酬 附加薪酬 四、论述题精选优质文档-倾情为你奉上专心-专注-专业 35. 工作特征模型是衡量一种工作方法对员工激励作用程度的工具。1）技能的多样性（skill Variety）：也就是完成一项工作涉及的范围。包括各种技能和能力。2）工作的完整性任务同一性（task Identity）：即在多大程度上工作需要作为一个整体来完成从工作的开始到完成并取得明显的成果。3）任务的重要性（task Significance）：即自己的工作在多大程度上影响其他人的工作或生活不论是在组织内还是在工作环境外。

16、4）自主性（Autonomy）：即工作在多大程度上允许自由、独立，以及在具体工作中个人制定计划和执行计划时的自主范围。5）反馈性（Feedback）：即员工能及时明确地知道他所从事的工作的绩效及其效率。 36. 37.1. 劳动合同管理是指根据国家法律、法规和政策的要求，运用组织、指挥、协调、实施职能对合同的订立、履行、变更和解除、终止等全过程的行为所进行的一系列管理工作的总称。劳动合同管理是人力资源管理中重要的一个环节。加强劳动合同管理，提高劳动合同的履约率，对于提高劳动者的绩效，激发劳动者的积极性，维护和谐的劳动关系，促进企业的健康发展来说具有十分重要的意义。劳动合同订立协商制度 劳动合同鉴证制度 劳动合同档案制度 劳动合同统计报告制度 用人代为对劳动合同的管理。 2.言之成理即可