企业当前薪资管理问题.doc

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1、当前企业薪酬管理问题与分析一、综述 合理有效的薪酬管理，应从企业的总体战略和人力资源战略高度出发来设计薪酬管理系统，使薪酬体系既有利于实现企业战略，又能让企业及时对外环境的薪酬变动作出反应，并根据企业与外环境薪酬的相关性和差异度，对企业的薪酬体系进行适当调整，达到企业与外环境薪酬相关的杠杆平衡，从而有效减少外环境对企业薪酬的影响，控制企业劳动力成本，增强企业竞争力，促进人力字眼战略的实现。现代企业以其经营决策迅速，风险相对较低，市场反应敏锐的优势，取得了快速发展和巨大成就，但其在人力资源管理尤其是薪酬管理方面还存在着许多不足。本文详细阐述了我国现代企业薪酬管理存在的问题，并分析了问题产生的原因

2、，提出了优化现代企业薪酬管理的具体策略，为完善我国现代企业薪酬管理制度提供参考。二、 当前企业薪资管理问题2.1 薪酬体系缺乏高效的岗位分析和有效的绩效管理体系有关薪酬调查的范围狭窄，所得数据缺乏真实可靠性，使得所确定的薪资水平缺乏科学性，加上企业没有科学的职位评价体系，而通常企业是通过职位评价来确定工资与职位的等级，甚至还有一些企业只是运用一些简单的排序方法将同类别的职位进行归类，根本不能体现出员工薪酬的内在公平性。以上的调查特点导致了人们缺乏对企业岗位有效认识，使得企业的岗位的薪资计算出现较大差异，产生了严重的不公平。其次，很多企业岗位分析与绩效考核无接口的薪等制方法容易造成企业新员工或资

3、质较差的员工和资历较长或资质较高的员工之间的工资差额较小的现象，无法保证内部员工之间的公平性。而企业薪酬的制定一般要遵循对外有竞争，对内要公平的原则，这种公平不仅包括外部公平、内部公平、个人公平，更重要的是程序公平。2.2 薪酬设计缺乏动态的战略导向 薪酬设计的战略导向原则强调薪酬体系或薪酬计划对企业发展战略的支撑，它在关注为所有员工提供一般意义薪酬激励的同时，采 取有重点、有区别的薪酬政策，以更好地实现公司的发展战略。在讨论中小企业薪酬设计的问题时，公司决策层考虑较多的是公平原则、补偿性或利益相等原则、透明原则，而对整个薪酬设计缺乏动态的战略思考。2.3 企业的薪酬水平缺乏竞争力 在新经济时

4、代，借助高科技信息共享的广度与深度得到了进一步的扩大。求职者可以通过多种渠道获得期望职位的大致收入，但是许多企业管理层或人力资源部门却远远滞后，忽视职工的需求，没有根据实际情况对员工薪酬水平进行调整。使得企业的薪酬水平缺乏竞争性，员工离职跳槽成为家常便饭，非常不利于企业的长远发展，对企业造成了很大的损失。同时也不利于企业招募到优秀的人才。2.4 对内部薪资的重视不够薪酬不仅仅是简单的货币性支出，公司给员工支付的薪酬可以从广义上分外在薪酬和内在薪酬： 外在薪酬主要是指为员工提供的可量化的货币性价值，它需要企业在经济资源方面付出相应的代价；内在薪酬是指由于员工努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，

5、从而产生的工作荣誉感、成就感、责任感。外在薪酬的激励与内在薪酬的激励各有不同的功能，它们相互补充，缺一不可。一般来说，外在薪酬激励由于是可量化的，相对容易把握。而内在薪酬激励则具有更大的灵活性，不易量化。现代企业一般较关注外在薪酬，而忽视内在薪酬。在相当多的情况下，由于管理层对员工人格尊重不够，甚至根本没有注意到内在薪酬的存在，导致员工对企业的满意度降低。现在企业的薪酬管理没有体现出“对内的公平性和对外的竞争性”的原则，不利于企业员工敬业精神及主人翁态度的确立。如果不能将员工的积极主动性激发出来，就不会有士气高昂的企业，那么就无法实现企业的预期经营成果。其次企业的薪酬管理没有在企业文化的塑造上

6、发挥作用，企业文化是影响管理层决策以及规范员工行为的内在动力，因此企业倡导的文化与价值观，无疑应体现在薪酬管理体系之中。三、现代企业薪资问题对策分析中小企业的管理者应当从企业管理实际出发，不断提高薪酬管理意识，转变薪酬管理观念，根据企业的不同发展阶段，建立一套科学合理、规范有效的薪酬管理体系，并进一步完善薪酬福利体系，重视员工内在薪酬，充分发挥薪酬的最佳激励效应。只要这样，企业才能吸引、留住高素质人才，才能拥有高效稳定的员工队伍。3.1 薪酬设计科学化，薪酬管理公开化、透明化 薪酬政策应做到内部异质性和外部竞争力，也就是说企业的薪酬设计要体现出外部公平（强调薪酬水平与其他组织薪酬水平相比时的竞

7、争力）、内部公平（组织内部不同工种技能水平之间、不同的工作之间的报酬水平应相互协调）与员工个人公平（同一组织内从事相同工作的员工薪酬相比具有公平性）。要实现内部一致性，前提条件是要明确组织中各种工作的差别性或相似性，还有就是这些工作对组织的目标实现的贡献的大小，组织中工作关系的内部结构就是由这些差别性和相似性构成的。 建立一套符合企业发展实际，科学规范的薪酬管理体系具有重要意义，通过完善的薪酬管理体系的建立，将员工薪酬和绩效挂钩，使得薪酬管理有章可循，有法可依，保证薪酬的内外部公平、个人公平以及程序公平，服务于人才招聘与选拔、晋升与 配置、调薪与奖惩，从而调动员工的工作积极性，充分发挥薪酬的激

8、励作用。3.2 重视“内在薪酬”的激励作用 内在薪酬和外在薪酬都是薪酬体系中不可或缺的部分，员工存在物质和精神需要，特别是知识型员工，仅仅靠经济性因素的激励是不够的，对工作本身的兴趣以及从中得到的快乐才是最根本的激励。内在薪酬符合员工的自我实现需要，作为一种激励手段，具有很好的效果。可能的措施主要包括：参与决策的权利；能够发挥潜力的工作机会；自主且自由地安排自己的工作时间；较多的职权；较有兴趣的工作；个人发展的机会；多元化的活动等。同时，内在薪酬也可以起到降低企业人工成本的作用。3.3 薪酬管理应遵循动态战略导向原则 构建企业的薪酬体系应与企业的发展有机结合起来，这样才能使企业的薪酬体系成为企

9、业发展战略的重要杠杆，这就是薪酬上的战略导向。该原则强调薪酬体系为企业发展提供前瞻性、战略性的支撑，同时在对所有员工提供通常意义上的薪酬激励，设计出有区别有重点的薪酬政策，这样才能更好的实现企业的发展战略。3.3 根据企业不同发展阶段采用不同的薪酬策略 在企业的不同发展阶段，企业组织结构、产品或服务、企业目标、高层管理方式都有不同特点，企业应采用的薪酬政策是不同的。在创业期，企业资金比较匾乏，这时企业很难提供高于市场水平的效率工资，主要是长期激励、内在薪酬和组织承诺来吸引员工。在成长期，可以采取效率工资来吸引优秀员工，以实现在短期激励和长期激励，加快企业的发展。在成熟期，企业有经济实力维持员工

10、的高薪酬，无论是基本工资、福利和短期激励部分都可以提供效率工资，从而保证其在行业中的竞争优势。在衰退期，企业应该抓重点，保证核心人才的薪酬优势，因为只有留住这些核心人才，企业才有望走出低谷，开辟新增长点。四、 结语随着知识经济时代的到来和市场经济的快速发展，人才的竞争也逐渐成为企业的竞争焦点。企业不断发展和创新的前提就是要拥有一批门类齐全质人才。因此，当今企业发展壮大的重要研究课题就是怎样稳定地吸收人才，有力地调动全体企业员工的创造性和积极性。薪酬管理是人力资源管理的一项核心内容， 对于员工激励和企业发展具有非常重要的作用。 中小企业的管理者应当提高薪酬管理意识，转变薪酬管理观念，根据企业的不同发展阶段，企业的宏观、微观经营环境，组织结构和员工特征等，建立一套科学合理、规范有效的薪酬管理体系，并进一步完善薪酬福利体系，重视内在薪酬，充分发挥薪酬的最佳激励效应。只要这样，中小企业才能吸引留住高素质人才，拥有高效稳定的员工队伍，才能突破企业发展中的瓶颈，实现不断创新和持续发展。