企业培训师考试要点.doc

《企业培训师考试要点.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业培训师考试要点.doc（18页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、第一章 职业道德基本常识1道德是人类社会特有的，由社会经济关系决定的，依靠内心信念和社会舆论、风俗习惯等方式来调整人与人之间、个人与社会之间以及人与自然之间的关系的特殊行为规范的总和。2. 道德的性质、作用和发展变化都与一定的（社会经济基础 ）相适应。3.道德是调整人们之间关系的行为规范的总和，它主要依靠（法律）等手段发挥作用。4. 我国社会主义职业道德的核心是（为人民服务）5.社会主义道德的基本原则是(集体主义).6.五爱（爱祖国、人民、劳动、科学、社会主义）是社会主义道德原则的基本要求。7、社会主义道德是由社会公德、职业道德、家庭美德具体形式体现的。8.职业声誉是培训师职业的生命.9. 社

2、会主义道德是和谐社会建设的重要内容.10.公民道德建设实施纲要:所有从业人员应该共同遵守的行为规范:爱岗敬业,诚实守信办事公道服务群众奉献社会11.职业培训既是提高劳动者素质的重要基础性工作,又对促进就业与经济发展具有深远的战略意义.1、 职业道德的特点：鲜明的职业性和较强的针对性；较大的稳定性和强烈的时代感；适用范围的普遍性和内容、形式的多样性（职业道德往往采用守则、公约、章程、规章等形式，体现形式多样）。2、 职业培训的意义：适应产业结构调整的需要；企业提高产品质量和效益的需要；扩大就业和再就业的需要。3、 职业道德守则的内容：爱岗敬业、恪尽职守；遵纪守法、为人师表；勤于钻研、精益求精；以

3、认为本、开拓创新（重视人，尊重人是以人为本理念的核心）；提高素质、促进发展。4、 培训师应具备的综合素质：知识创新能力、工作协调、人际沟通、信息处理、理论研究、教法应用、语言表达能力5、 职业态度形成与培养：加强自我修养，提高思想境界；树立终身学习意识，增强创新能力（创新能力是衡量培训师是否称职的核心标准）；树立团队精神，增强合作意识。第二章 职业教育培训政策法规解读6、 劳动法：规定劳动者享有接受职业技能培训的权利,次明确提出“开发劳动者的职业技能”的概念，确立了“先培训，后上岗”的法律原则；首次首次以法律形式对职业培训经费的提取使用等问题作出了明确要求,提出国家“实行职业资格证书制度”；首

4、次明确了我国职业培训活动的法律规范，促进了职业培训与劳动管理的其他环节之间的有机联系和结合。7、 劳动法的立法宗旨是为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步。8、 教育法原则：为社会主义现代化建设服务的原则；为人民服务的原则；人人平等的原则。教育法40条规定：从业人员有依法接受职业培训和继续教育的权利和义务。9、 教育法规定：企业不仅要“承担对本单位的职工和准备录用的人员进行职业教育的费用，”而且“不得挪用、克扣职业教育的经费。”10、 职业培训：包括从业前培训、在岗培训、转岗培训及其他职业性培训。11、 职业培训保障条件：经费来

5、源、师资建设、设施服务。12、 职业培训方面的基本政策主要包括：（1）劳动者从事关键岗位和技术要求高的工种时必须经过规范的职业技能培训；（2）遵循先培训后就业，先培训后上岗的原则。（3）实行劳动预备制度；（4）建立职业资格证书制度（我国技术性职业资格证书分为：初级技能、中级技能、高级技能、技师、高级技师）。13、 就业促进法的内容：“确立了一个方针”：即坚持劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业的方针；“树立了一面旗帜”：居高举公平就业的旗帜，努力创造公平就业的环境，反对就业歧视；“明确了政府的六大责任”：及发展经济和调整产业结构增加就业岗位、制定实施积极的就业政策、规范人力资源市场、完善

6、就业服务、加强职业教育和培训、提供就业援助；“建立了五项制度”；“制定了十大政策”。14、 推行职业技能资格证书制度：在全社会实行学历证书和职业资格证书并重的制度，市劳动者具有和达到某种职业所要球的知识和技能的凭证，是劳动者求职、任职、开业和用人单位录用劳动者的主要依据，也是境外就业、对外劳务合作人员办理技能水平公正的有效证件。15、 关于大力发展职业教育的决定：坚持“以服务为宗旨，以就业为导向”的职业教育办学方针；专业教师每两年必须有两个月到企业或生产服务一线实践；用人单位招录职工必须严格执行“先培训、后就业”、“先培训、后上岗”的规定，从取得职业学校学历证书、职业资格证书和职业培训合格证书

7、的人员中优先录用。16、 关于进一步加强高技能人才工作的意见规定：政府是主导，行业、企业是主体，要建立高技能人才校企合作培养制度；以能力和业绩为导向，激励和完善高技能人才考核评价、竞赛选拔和技术交流机制。第三章 经济学基本常识17、 市场是一种商品的买方和卖方相互作用，以决定其价格和数量的过程。18、 市场中商品交换具有的特点：（1）有商品的需求方，即买方；（2）有商品的供给方，即卖方；（3）凡在市场中买卖的商品均具有自身的价格和买卖的数量。19、 需求影响的因素：价格因素、收入因素、相关物品的价格、个人嗜好、消费者的未来预期20、 供给影响的因素：价格因素、投入价格因素、技术因素、预期因素。

8、21、 市场机制就是通过价格引导这只看不见的手，来调节买卖双方的商品交换关系，从而调节买卖双方的商品关系，从而达到整个市场的有序发展。核心是运用价值规律决定生产什么、如何生产、为谁生产的问题。22、 市场经济：以市场调节为主导的资源配置方式、经济组织方式和经济巡行体制。23、 市场经济的基本特征：（1）产权关系明晰化；（2）生产要素商品化；（3）经济关系市场化。24、 市场经济运行基本规律：（1）资源配置的市场中心化规律；（2）互利性的等价交换规律；（3）资源主体的自主性规律；（4）反垄断的自由竞争规律；（5）优胜劣汰规律；（6）机会均等的公平公正规律；（7）以契约为基础的信用经济规律；（8）

9、维系有序性的法制规律；（9）以利益为形式的市场经济道德规律；（10）强调比较优势的开放规律；（11）保障弱势的社会保障规律25、 市场经济优点：（1）自由竞争；（2）高效配置资源；（3）公平竞争26、 培训经济效益的表现形式4个层次认识：培养一批素质教高的劳动力为获得经济效益服务；提高 劳动生产率；可导致国民收入的增加；增加个人收入。27、 劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。28、 劳动经济学研究对象：劳动资源的稀缺性；效用最大化；资源利用方式的选择；劳动力市场四项。29、 影响劳动力需求的主要因素：（1）产品的价格；（2）技术的进步；（3）外延扩大再生

10、产；（4）其他要素的供给。30、 劳动力的需求量大幅度增加或减少时，引起工资水平的大幅度波动，这时就认为劳动力需求弹性较大。反之，对于工资水平没有明显影响，就应该认为劳动力需求弹性较小或无需求弹性。31、 当市场机制较完善，并能较好的发挥作用时，劳动力需求的弹性一般较大；当缺乏市场机制的调节作用时，劳动力的需求弹性通常较小。32、 影响劳动力的供给的主要因素：（1）习惯；（2）可供选择的机会；（3）劳动力流动；（4）人们的收入效应33、 失业的类型有：摩擦性失业；结构性失业；周期性失业；季节性失业。(自然失业率视各国经济发展实际,一般控制在5%)34、积极的劳动力市场政策，就是向失业者提供免费

11、的公共就业服务，主要是就业培训。对参加培训或再就业的失业人员实行鼓励和补贴措施。职业培训应成为积极的就业政策的核心要素。35、外部性的表现形式：（1）正外部性；（2）负外部性。36、信息不对称：消费者和经营者之间存在着对商品有关信息了解程度的不对等的现象。37、信息不对称产生的消极影响：（1）价格难以真正发挥商品供求的引导作用；（2）劣质产品将充斥整个市场；（3）对劳动力市场秩序产生不利影响。38、解决信息不对称问题的方法：（1）质量监督及认证机制；（2）政府以法律手段加大对低质低价产品的监管；（3）运用职业资格证书制度来客观反映应聘者的真实能力和水平。39、知识经济的基本含义：指区别于以前以

12、传统工业为产业支柱，以稀缺自然资源为主要依托的经济形态的新型经济，它以高技术产业为第一产业支柱，以智力资源为首要依托，因此是可持续发展的经济。40、知识经济主要特征：（1）在资源配置上以智力资源、无形资产为第一要素，对自然资源通过知识和智力进行科学、合理、综合的配置；（2）人在经济发展中的地位得到空前提高；（3）知识经济是可持续发展的经济形态。在加拿大,培养应用型技术人才的机构是社区学院.培训的市场竞争主要体现在培训内容和培训运行机制两方面.市场经济是以契约为基础的信用经济.第四章 教育培训基本常识1、广义的教育是增进人的知识、技能，发展人的智力和体力，改善人的态度和品质的活动。2、狭义的教育

13、是教育者根据一定社会的要求和受教育者身心发展的规律，对受教育者进行有目的、有计划、有组织的系统的影响活动，以便使受教育者的行为发生某种变化，成为一定社会所需要的人的活动。3、教育的基本特点：永恒性（要求教育者必须即要向学生传授知识和技能，也要传授社会主流的思想意识）历史性、相对独立性。4、教育的发展趋势概括为：教育终身化、教育法制化、民主化、国际化、现代化及支持社会发展的根本手段。5、教育的四大支柱是：（1）学知；（2）学做；（3）学会共同生活；（4）学会生存。6、教育培训发展的基本规律是指教育本身所固有的、内在的必然联系。它包括：与生产力相互作用的规律、与生产关系相互作用的规律、与受教育者的

14、发展相互制约的规律。7、素质教育基本特征：（1）素质教育强调面向全体学生；（2）素质教育促进学生的全面发展；（3）素质教育贯穿于教育的全过程并渗透于教育的各个方面；（4）素质教育以培养创新精神和实践能力为重点。8、职业培训的特点：为劳动就业服务的即时性、突出技能训练的操作性、同生产岗位结合的直接性、隶属于劳动工作的专业性、侧重职业资格证书的非学历性。9、 培训的实施需做好以下工作：（1）组织工作；（2）协调工作；（3）指导工作；（4）控制工作。10、 培训效果的评估：就学员个人来讲，主要是考察其在培训中的收获，包括知识技能的掌握情况培训后工作中态度、行为的变化；测定其经培训后对组织贡献的增加了

15、解学员对培训的满意程度。11、职业培训的类型：就业前培训、学徒培训（双元制培训）、转岗专业培训、岗位培训、技术等级培训、再就业培训、农民工培训、劳动预备制培训。12、 教育与培训的关系：培训和教育的联系是紧密的：第一，两者都是一种传授人类生产知识技能和社会规范的社会活动，第二都是一种有目的、有计划、有组织活动，是有规律可循的；第三，两者都是一种由教育者（培训者）发起和主导的活动；第四，教育和培训都要注意调动学生学习和积极性，发挥学生的主体作用培养其综合素质。13、 教育和培训的区别从上述特点中可以看出，两者传授内容，以及传授的过程、方法、对象和投入等，都有所不同14、 教育培训统计是以现代教育

16、学心理学经济学统计学为基础,研究应用各种教育心理经济的测量和统计手段及工具,对人才素质培训效益教学效果等进行科学分析和价值判断.(分为描述统计和推断统计)14、教育培训统计工作的基本指标：（1）人力资源预测方面的指标；（2）教育培训总量指标和相对量指标，工作状态和质量指标；（3）学员学习状态和学习结果指标；（4）人才素质综合测评指标；（5）教育培训经济效益指标。15、预测基本方法：（1）特尔斐法，又称专家调查法；（2）趋势外推法；（3）因果关系法；（4）投入产出法。16、教育培训统计工作的基本程序：统计设计、统计调查、统计资料的整理、统计分析。17、培训统计的基础工作：搜集整理原始记录、建立统

17、计台帐、制作统计报表18、企业培训常用的台帐有：员工文化技术统计台帐、办学基本条件统计台帐、办学主要成果统计台帐、培训对象统计台帐、专兼职培训教师队伍统计台帐、培训的投入统计台帐。19、“人力资本”的内容：用于教育和训练的费用；用于医疗卫生保健的费用；用于劳动力国内流动的费用；用于国外移民、智力引进、国际人才交流的费用；用于提高企业能力增强企业精神，增强竞争实力的费用。20、企业职工教育培训投资包括：专职教职工人员工资、脱产学习职工工资、职工教育基本建设投资、固定资产折旧费、职工教育经费。第五章 人力资源开发与管理常识1、人力资源是指在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力的总和及在次

18、基础上形成的基本要素，包括知识、技能、经验、品性与态度。人力是一种资源，是人的素质得到综合发挥所产生的作用力，包括人的现实劳动能力和潜力。2、人力资源的特性：活动性、可控性、时效性、能动性、变化性、再生性、持续性、独立性、内耗性、资本性3、人力资源的开发：广义包括建立人才和劳动力市场，实施再就业工程和建立失业保障制度；发展学校教育、职业培训和建立学习化社会；改善卫生保健，加强体育事业，提高公民的健康水平等。狭义的指教育和培训，教育和培训是人力资源开发最重要的途径之一。4、人力资源开发的内容包括三个方面的内容：开发职业技能；开发职业品质；开发职业潜能，促使其自我实现。其中职业技能又包括基本知识技

19、能和专业知识技能。现代企业的人力资源开发，重点是开发员工的专业知识技能。对一般员工，培养敬业精神、工作的责任感和事业心；对各类专业人员，主要是提高技能、更新知识，开发其进取精神、创新能力和协作能力。对基层管理人员，开发他们的管理智慧，改进管理方式方法，提高其对部下的亲和力及指导能力，促使其与部下一起不断进步和成长；对高层管理者，开发其顺应政治、经济、科技发展大趋势的决策能力和应变能力，以及改革与创新能力。5、人力资源开发与职业培训关系：人力资源开发与职业培训是两个在本质上一致但又有一定区别的概念。他们之间的关系可以概括为：相互联系、相互促进、相辅相成。二者还是有一定的区别，“培训”只是人力资源

20、开发的一个重要组成部分。6、职业品质是指职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等。7、人力资源开发培训的形式主要有：岗前开发培训、在岗开发培训、离岗开发培训、员工业余自学等。其中，在岗开发培训是最常见的形式。8、人力资源开发的基本程序：培训需求分析；制定开发方案；设计培训课程方案；培训过程的组织、检查、监督和指导；培训效果评估。9、人力资源结构主要内容：年龄结构、职称结构、性别结构、文化结构、技能结构。层次是指同类型不同水准的人才，如高级工、技师、高级技师这三个层次。10、人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比

21、例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的直观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。现代人力资源管理的工作范畴包括人力资源的获得、安置、使用、保障、激励、开发等一系列工作。具体包括：招聘人才、合理使用、培训提高、考核激励等工作。11、人力资源管理的具体工作：1制定人力资源规划2进行人力资源成本核算3进行工作分析与评价4进行员工的招聘和选拔5建立劳动关系、进行劳动合同管理6进行薪酬管理7进行员工的教育培训，推进学习型组织建设8进行员工的业绩考评9进行劳动保障管理10进行职业生涯管理12、企业人力资源规划是组织员工队伍建设方面的目标、行为规则、行动的程

22、序和方法的复合体。人力资源管理部门需要根据组织的整体发展战略，规划企业发展的当前经营计划。15、企业对员工职业生涯进行管理的措施主要有：1在招聘时，向应聘者提供较为客观的组织情况介绍和职位的未来发展展望2了解初入企业员工的职业兴趣、技能情况，进行岗前的培训指导，帮助其制定职业生涯规划3对处于职业稳定期和危机期的骨干职工，建立各种适合员工特点的职业发展通道和阶梯，针对员工的发展需求提供适当的培训机会4提供必要的职业指导5编写以员工职业生涯发展及管理规定为内容的培训教材，并对新员工进行培训等。16、人力资源管理与人力资源开发的关系（1）开发是管理的基础和前提（2）开发是管理的重要内容（3）管理实践

23、为开发提供了动力和保障机制。开发和管理都遵循一种以人性为中心，按人性的基本状况进行管理的信贷管理思想，即人本管理思想。该理论认为人本管理的只要内容是：人的管理第一、激励为主、和谐人际关系、开发人力资源、培育团队精神等。第六章 团队建设1、组织：它有两个以上的人组成，在一个相对连续的基础上运作，以达到共同的目标。有意协调的社会单元。2、团队：也是一种有两个以上成员组成的目标或任务共同体。3、工作团队的类型：（1）问题解决性（2）自我管理（3）多功能型4、群体：是指为了实现某个特定的目标，两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体的组合。5、群体形成的基本过程：形成阶段、震荡阶段、规范化阶段、任务执行

24、阶段。6、团体精神：是指团队内全体成员形成共识的思想、意识和信念。团队精神是个体利益和整体利益的统一，能够促进组织的高效运转。7、团队建设发挥的作用：（1）企业通过团队建设在较短的时间内增加组织的凝聚力（2）迅速而有效的解决一些发展过程中新出现的问题（3）推行一些新的工作方法（4）提高团队成员的整体素质。团队建设是企业在管理中有计划、有目的、有步骤地对其成员进行训练、总结、提高的活动。8、团队建设的基本要求：1清晰的团队目标2共同的信念3成员之间的信任（是有效团队的必要条件和显著特征）4良好的沟通（一个高效团队必不可少的特点之一就是良好的沟通）5必要的相关技能6团队领导者的领导能力7良好的团队

25、环境9、团队建设对职业培训工作的意义：1保证培训任务的完成2使管理层有时间进行战略性的思考3提高决策速度4增加决策准确性5提高工作绩效10、团队建设的过程：1开始阶段2困惑阶段3成型阶段4行动阶段5团队阶段11、人际关系是指人与人之间相互交往、相互作用、相互满足的状态。12、工作中不正常的人际关系要表现为：1恐惧心理2羞涩心理3自卑心理4嫉妒心理5猜疑心理6自私心理7偏见心理13、工作中正常的人际关系要表现为：真诚、信任、克制、自信、热情14、工作中人际交往的基本原则：从工作需要出发原则；宽宏豁达原则；诚实守信原则；平等原则。15、正常人际关系的培养与建立：注重自身修养的培养；处理好与上级的关

26、系；处理好竞争与友谊的关系16、改善人际关系最常见的几种方法：明确交往的基点；树立友好相处的愿望；严于律己，宽以待人；不断调试冲突；以诚待人、尊重他人；优化团队风气；改善领导作用，制定科学政策；调解帮助要及时有效17、影响工作中人际关系的因素：1空间距离与交往频率2相似性因素3需要、性格、气质的互补作用4能力与专长的因素5仪表因素。上面各种因素可以归纳为相似性吸引、接近性吸引、补偿性吸引、熟悉吸引、仪表性吸引等不同类型。18、改善人际关系的基本方法：一提高人际交往的能力1明确交往的基点2与人为善，友好相处的愿望3严于律己，宽以待人4调试冲突5以诚待人，尊重他人，二提高管理工作水平1优化团队风气

27、2改善领导作风，适时调整政策3及时调解帮助19、沟通在培训和管理工作中的作用：良好的沟通，对企业培训工作、生产的发展和人际关系的改善，都起着重要作用。其作用表现在：1他是决策和计划的基础2他是建立和改善团队人际关系必不可少的条件。第八章 学习型组织与班组建设1、学习型组织是指通过在组织内部营造全体员工自主学习、团队学习和终身学习的氛围，逐步形成学习工作化、工作学习化的组织观念和制度。2、学习型组织宗旨：善于学习和不断提升创新能力，确保组织内的生机和活力，是学习型组织的根本所在。3、学习型组织的五项修炼：1自我超越2转换心智模式3建立共同远景4团队学习5系统思考。4、学习型组织的基本特征：工作与

28、学习不再分离；强调团队学习和组织学习；强调组织结构精简、扁平化；强调终身学习；强调学习内容的创新性和学习方法的多元化；重在激发个人的潜能和创新意识5、创建学习型组织的基本要求：要进行全员学习培训；建立共同愿景和价值观念；制定团队学习制度，营造团队学习氛围，搭建团队学习平台；要重视系统思考和心智模式，打破思考问题是的自我中心主义；企业领导者要更新观念；必须要健全创建制度和运行机制；学习型组织建设必须同实际工作紧密结合，以实现组织的工作目标为根本宗旨。、6、新时期班组长岗位培训基本内容：班组管理能力的培养；生产技能培养；创新能力培养；培训工作能力的培养。第一章：岗位职务描述（初级）1、什么是岗位职

29、务描述？即按照职业、工种属性要求，并结合一定的相对独立活动组织所承担活动内容的要求，描述出某个特定岗位所具备的综合素质元素的图表，即称岗位职位描述。物的角度，指出该岗位的设备技术水平等级。人，该岗位的技能水平程度等。2、岗位职务描述的作用？提高经济效益与工作效率；使技术投入更加合理；双向选择的依据；组织内部用人的标准；具有培训大纲的功能；绩效评估的尺度；3、岗位职务描述的基本原则：实用性原则专家行为原则个性化原则动态操作原则动态管理原则4、岗位职务描述的基本内容：基本情况描述，职业、工种名称、职务水平等级、特点等生产活动的主要内容或范围描述。产品品种、类型、活动范围岗位职务与技术条件支持方面的

30、描述员工匹配描述，男女比例，年龄、学历、技能证书等5、岗位职务描述涉及的基本概念 基本单位，主要包括：A、微动作：是指一些非常基本的工作动作，它是完成工作任务最基本的单元；B、元素：是指两个以上微动作的集合体，通常被视为一个整体；C、任务：是指由一个或多个元素组成，构成员工工作绩效中的逻辑和必要步骤的一种清晰活动目标，通常在付出体力或智力上的努力时才被完成；B、职责：是指在履行一项工作任务或工作责任时具有的个性化具体职能和责任； 岗位：亦称职位，是构成一个员工全部工作任务和责任的集合；它有五大特点：A、类别性；B、层次性；C、变化性；D、可测性；E、经济性； 工种：是活动对象或劳动对象的分类称

31、谓，也称工作种类。它是劳动分类的具体标尺。 职业：职业是指具有劳动能力的人，为获取生活所得，运用个人能力进行活动的范围。它具有五大要素：A、名称；B、其工作或劳动的对象、内容、方式和场所；C、具有从事该职业所需要的资格和能力；D、从事职业活动所获取的报酬；E、在职业活动中形成的部门之间或社会成员之间的人际关系。职业的基本特征：A、职业具有社会特性；B、职业具有经济特性；C、职业具有技术特性。6、与职业培训工作的关系: 为培训需求指出了方向，帮助进行科学的培训需求预测，有培训大纲的作用。7、岗位信息搜集的要点：要尽量全面信息搜集要准确整理要清楚8、岗位信息搜集的常用方法：观察法，是较为简便易行的

32、一种方法。问卷调查法，是最常用的面谈法，广泛应用的工作实践与工作日写实法功能性工作分析法关键事件法，记录工作行为中的关键事件，背景、后果，耗费时间长。9、岗位职务描述档案的使用技巧：针对性、灵活性、培训大纲导向性、进一步细化、跟踪评估。10、岗位职务描述工具表：职业明细表、岗位职务明细表、岗位操作明细表11、岗位设定：是岗位职务分析的第一步，最为关键，考虑因素经济发展趋势对企业的影响；产业结构变化对企业的影响；企业发展规模和实际运行情况；有利于生产管理和组织协调，并将管理成本控制在最佳范围之内。12、影响职务分析质量的因素：岗位的职责和任务，应具有的技术、设备类型与水平，人员专业知识、技能等专

33、家的素质；专家队伍构成因素；信息搜索的准确度；组织管理与过程控制一、岗位职务描述（中级）1、岗位职务描述的基本步骤： （一）准备阶段了解基本情况确定调查样本建立相关联系设计调查方案进行人员培训（二）调查阶段，对岗位描述过程、环境、内容、方法、人员做全面调查统计。编制各种调查提纲和问卷；进行实地调查；针对性地收集有关岗位工作特征的信息、数据；重点收集员工必须具有特征性的信息；被调查的员工对各种工作特征的发生率和重要性做出等级评定（三）分析阶段，最为重要和核心的阶段。对工作特征、人员特征调查结果做深入分析和总结。对一收集信息仔细审核，尽可能排出无关信息以创新精神分析现状，尽可能发现问题；对岗位描述

34、的工作要点进行归纳总结回顾，针对问题，提出改进意见，重新划分岗位职责范围（四）完成阶段，根据所收集的信息和调查结果，提出岗位职务描述和岗位规范意见，制定相关技术性文件。2、岗位规范的设计方法：功能是员工在教育、工作经验以及岗位所需要的最低要求，考虑经验因素、教育因素、个人特质因素、岗位责任3、岗位说明书的设计方法：根据企业需要而编写的具体要求内容，包括一般资料：职务名称、所属部门、工资等级、工资水平、所辖人员、定员人数、工作性质；工作描述：工作概要、内容、职责、效果、关系、设备与信息应用情况说明。任职资格说明：最低学历、工作年限和经验、需要培训的时间和科目、所需的一般能力；本岗位的工作条件与环

35、境说明：本岗位工作的场所、工作环境的危险性、工作时间特性说明、总体工作强度说明、工作的舒适性；个性特质要求，情绪的稳定性，性格等生理方面的要求。4、岗位职务描述的基本理论：关于工作任务特性理论。是试图对工作岗位内容特性加以鉴别，找出关系。美国心理学家赫兹伯格。关于必备任务特性理论。评价不同种类工作对员工满意度及缺勤情况的影响。美国心理学家特纳、劳伦斯提出关于工作特性模型。如何工作用5大核心任务维度描述。心理学家奥德海姆和阿克曼创立工作特质模型，是目前较为普遍的理论。5、岗位分析报告撰写：实录法，按照岗位分析如实填写，缺乏综合深入分析。再加工法，重新整理，用自己的语言和形式，深入分析。6、培训方

36、案的确定。通过岗位分析了解被培训人员工作能力的要求对要求进行分析，分成急需并确定工作发展方向。初步确定培训基本内容，最终确定具体的培训内容、方式、培训时间，形成具体的培训方案。7、岗位分析维度文件：是将某一岗位工作的有关信息按性质划分为若干维度，从而勾画出本岗位的基本形象。具体包括（1）信息职能维度：比较、抄写、计划、编辑、分析、创新、协调、综合（2）人员职能维度：指令协助、服务、信息转换、教导、劝导、转向、咨询、指导、处理、管理、谈判、顾问、（3）事物职能维度：处理、移走、照管、操纵、操作控制、运转控制、精确工作、装配8、根据岗位分析报告制定培训方案的重点要素：从培训的角度是更好的提高培训的

37、针对性和有效性。将岗位工作内容与知识技能点要求细化，最好能列表分析。将岗位现有员工工作业绩进行详尽分析，找出员工能力差异程度与差异能力类型。培训方案制定过程中，实施前，要进行必要的论证；建立培训方案的动态调整机制，体现方案内容的与时俱进，确保培训方案质量。第二章：人员素质测评1、人员素质测评？是指综合运用心理学、测量学、统计学等学科的理论、技术和方法，对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进行系统而客观的衡量评价，从而指导用人单位进行人员甄选、求者寻求适当职业，以及指导企业、单位采取科学的方法开展职工培训，切实提高职工素质的科学方法。其核心是通过对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等衡

38、量评价，谋求“人职匹配”2、人员素质测评的相关概念：人职匹配：又称职业能力匹配，是指从事某一职业的人的能力与该职业的相互适应性；能力：是与顺利完成某种活动有关的心理特征，通常是指个体从事一定社会实践活动的本领，包括：个人到目前为止所具有的知识技能；人的可造就性和潜在能力，即能力倾向性。分为一般能力，称为智力，包括观察力，记忆力，注意力，想象力，思维能力等。特殊能力，测评；测：运用适当工具，对人的能力水平及倾向、个性特征、行为表现等量化的分析（测量、测试、测验）；评：是指以一定的量化指标为依据，对上述进行定性的分析。3、人员素质测评的主要内容：能力（是一个人是否能胜任工作的最基本条件，其水平和倾

39、向性是测评一项重要内容）个人风格（气质-最稳定，胆汁质、多血质、粘液质、抑郁质；性格-具有可塑性；行为风格-具有可变性）；动力-动机和愿望。4、人员素质测评的理论基础与特点：人们心理素质上的差异性、相对稳定性和可测量性是人员素质测评得以实施的基础之一；人员素质测评是一种客观的、间接的和相对的测量手段；科学的人员素质测评必须借助严格的统计手段；5、人员素质测评方法及理论：16PF人格测验：16种人格因素测验，美国卡特尔教授创立，187道“是非折衷”选择题，适用于16岁青年及成年人群。标准为3为明显低分者特征，左侧文字表述。8分为明显高分者特征，右侧文字特征，处于4-7分为中间状态。控制点：心理学

40、将人们主宰自己命运的程度，称为人格控制点。内控型，认为自己是命运的主宰，生活中所发生的问题可以用自己的行为来改变。外控型，正好和内控型相反，认为自己无法主宰自己的命运，凡是怨天忧人，消极。一般职业能力测验，应用较为广泛。注意力稳定性空间感知能力逻辑推理能力数字处理能力阅读理解能力手眼协调能力职业能力水平等级的确定：以100分为平均线，100-115为中上等，115-130为良好，130-以上者为优秀；相反，100-85为中下等，85-70为较差，70以下为极差。人职匹配理论：美国心理家霍兰德创立，理想的职业选择和人员选拔是使人格类型与职业类型相互匹配协调。个性因素理论：英国心理学家福兰克。帕森

41、斯创立的素质测评理论5、笔试测验的基本步骤：确定测验目的制定编题计划编制题目题目的试测与分析测验的合成测验的标准化测验的技术分析与鉴定编写测验手册6、笔试测验的种类：测验的性质认知测验；人格测验；题目的难易程度速度测验；难度测验；被测人的人数规模：个别测验；团体测验；测验发问的形式：构造性测验；投射性测验；测验评定的标准：标准参照测验；常模参照测验；7、测验的主要技术指标：信度指标；测评工具的可信程度效度指标；测验内容与测验目的一致性标准化；测量工具的编制、施测、评分和解释依据是统一的系统常模；区分度；难度；测量的公平性8、测算统计的有关基本概念： 变量；A、连续变量；如百分制的分数变量，从低

42、到高顺序多种变化B、二分变量；生与死、是与非、合格与不合格参照点；A、绝对零点；B、人定零点；单位；是进行测量与数据统计的最基本的要素量表；按照一定次序排列的量或值。A、命名量表-也称类别量表，不能进行数量化分析；B、顺序量表-也称等级量表，可排列数据；C、等距量表-只可加减运算；D、等比量表-也称比率量表，最为理想的量表，可加减可乘除第三章培训项目开发（初级）1、企业发展基本要素：从事生产、服务活动，向社会提供产品和服务，并获得经济利益的独立经济单位。1.人员 2.信息3.时间 4.资金5.商品与服务 6.场所与设施 人员要素：是企业经营活动的主体，是其他各要素的支配者，是首要的、基础的，决

43、定性因素，有能动性、高增值性。信息要素：是与企业经营管理有关的各种消息、情报、数据、资料的总称。如商情、广告、报表、凭证、合同等。时间要素：时间是一种无形的要素和资源，任何管理活动都是在一定的时间、空间条件下进行的。时间是管理最稀有和最特殊的资源。时间是管理的坐标。.资金要素：是企业进行经营活动所使用的资金。企业的各项经营活动都是通过货币收支进行的商品与服务要素。商品是企业的经营对象。服务是商品转化为货币和资金的过程。场所和设施要素：2.员工素质的含义：个人完成一定活动或任务所具备的基本条件和潜在能力。包括个体素质：思想修养、道德品质、学习能力、知识水平、专业技能、身体状况群体素质：专业结构；

44、智能结构；年龄和性别结构；心理素质结构。3.人员素质的特征：首位性，居于其他要素首位能动性，重要特征高增值性创新性4.培训对提高人员素质的作用：企业培训是企业生产的第一工序，企业培训中心是企业生产的第一车间，企业培训师是企业的第一工程师。道德、思想熏陶作用行为改善作用知识更新作用技术提升作用人才，特别是技能人才培养的重要途径5.员工素质分析的要素：从个体素质与群体素质两个层面：个体素质分析：A分析员工的个性潜能及人格特质，分析素质最重要的有效发现和挖掘潜在的能力，包括智力潜能和非智力潜能。B学历水平和职业资格水平C日常工作表现，主要是对待工作的态度、工作表现及具体工作行为，是分析职工队伍素质的

45、主要依据之一。群体素质分析：A分析员工队伍的专业及技术技能结构，分析个专业人员比例B分析员工队伍的层次特点，职称结构。C分析员工的智能结构及心理素质D分析员工胜任工作情况。6.培训信息搜集的方法：查阅台帐或者有关资料调查研究获取信息开展经验交流活动获取的总结材料参加企业的有关活动获得信息通过召开座谈会及面谈、问卷调查7.建立培训素材台帐的方法：拿来法、改造法、独创法8.培训项目定义：项目是为创造特定产品或服务的一项有时限的任务，要具备预定的目标、一定的条件限制和专门的组织。培训项目是指在一定的条件约束下，具有明确培养目标的一次性培训活动。9、培训项目的特征：培训对象的特定性目标性，取决于“组织

46、需求”和员工职业生涯发展一次性和单件性系统性和周期性广泛性时限性资金限制和效益性10、培训项目的有直接信息是与培训项目开发直接相关的主体信息，如培训需求、组织地点等，辅助信息是为项目开发提供保障，师资、教材、资金、场地、设施、时机等11、培训项目开发的基础性原则：准确性、全面性、时效性12、培训项目开发台帐内容：基本素材台帐，员工基本素质台帐、相关信息台帐（中级）（一）培训项目开发的方法1、培训项目开发项目含义：实质上是一个为满足特定的培训需求，寻找、发现、挖掘、选择培训对象、内容、手段、形式与方法的一次性活动过程。2、培训项目的构成要素：培训项目名称，突出培训的主题和培训内容培训需求预测，是

47、开发培训项目的前提和基础，是一切培训实施的出发点，核心内容主要体现在培训对象、组织需求、个人需求分析和培训内容的预测上。培训项目系统设计，是一项系统过工程，还包括项目开发计划书。培训项目实施项目实施效果评估。3、开发项目应遵循的原则。服务型原则针对性原则实效性原则适时性原则可行性原则系统性原则。4、培训项目开发关键环节：包括信息搜集、调查分析、发现问题、提出解决问题（关键环节）的方案，以及开发方案的论证审定等一整套环节。5.怎样找到培训项目开发的关键环节：要掌握寻找特定岗位能力要求的关键要素。一是从岗位规范书、说明书、任务书中找。二是从企业出现的新情况、新问题发现岗位的变化，以及对该岗位的新要求。三是组织环境变化引起的岗位流程再造的新要求；四是企业领导对该岗位能力的新要求。要掌握寻找特定岗位员工素质差距的方法。对比相应的岗位素质和能力标准，采用信息搜集、调查研究、案例分析等方法和技巧，征求特定岗位本人意见及领导的意见、看法、查阅绩效记录，开展岗位测试或岗位考核、现场跟踪观察等方法。要抓住主要问题。按照企业发展的急需程度和企业发展能力，对问题进行排序和优选，找到当前最需要解决的问题，进行培训项目的开发。排序的方法包括领导排序、调查排序和对照发展目标计划排序。6、培训项目开发的步骤：搜集信息，把握趋势