功率器件公司人力资源计划方案(模板).docx
《功率器件公司人力资源计划方案(模板).docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《功率器件公司人力资源计划方案(模板).docx(76页珍藏版)》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。
1、CMC.泓域咨询/人力资源计划方案功率器件公司人力资源计划方案xxx(集团)有限公司目录第一章 行业背景分析5第二章 公司简介8一、 基本信息8二、 公司简介8三、 公司主要财务数据9第三章 工作岗位分析研究11一、 工作岗位分析11第四章 企业组织结构调查与组织结构图的绘制15一、 企业组织结构图的绘制15二、 企业人力资源规划的分类16第五章 招募方式的选择19一、 外部招募的主要方法19第六章 人力资源的空间配置26一、 工作轮班制度的概念和种类26二、 两班制27三、 三班制28四、 多班制29五、 人力资源配置的基本原理33第七章 企业培训制度的建立与推行分析38一、 企业培训制度的
2、含义38第八章 企业员工培训需求分析的方法40一、 其他几种模型40第九章 绩效考评系统41一、 企业员工绩效申诉的处理41二、 绩效管理的职责划分43第十章 绩效考评方法47一、 结果导向型考评方法47二、 行为导向型主观考评方法52第十一章 员工福利管理分析56一、 员工福利预算的编制程序56第十二章 市场薪酬调查分析57一、 市场薪酬调查的种类57二、 薪酬市场调查的主要方法58第十三章 集体合同管理分析60一、 集体合同概述60二、 集体合同的内容64第十四章 用人单位内部劳动规则71一、 用人单位内部劳动规则的含义71二、 用人单位内部劳动规则的内容72第一章 行业背景分析2021年
3、6月,“2021世界半导体大会创新峰会”在南京国际博览中心举行。中国半导体行业协会发布了中国半导体功率器件十强企业如下。安世半导体(中国)排名第一,华润微电子第二。其中,安世半导体已被闻泰集团收购。从产量竞争格局来看,2020年士兰微在功率半导体企业中产量占比最多,为38.91%,份额较2019年有所上升;其次是闻泰科技,为10.97%,份额较2019年有所下降。可以看到,国产企业士兰微和闻泰科技(安世半导体体)在产量上已经占据了较大的份额,而国外企业英飞凌的产量份额有所下降。从产值竞争格局来看,2020年英飞凌在功率半导体企业中产值占比最多,为35.93%,份额较2019年有所上升;其次是闻
4、泰科技,为21.57%,份额较2019年有所下降。因此,国产企业在产值方面的份额占比仍旧不足,国外企业英飞凌就占据了超三分之一的产值市场。同时也说明,英飞凌的功率器件产品主要占据高端化市场,溢价明显。相对于发达国家,中国的功率半导体行业发展起步相对较晚,技术实力、产品稳定性与行内主要企业相比,仍然存在较大的差距,不能很好的满足行业下游的市场需求。总体而言,目前中国功率半导体器件行业市场规模发展较快,但总量仍不能满足需求,特别是中高档产品仍一定程度依赖进口。尽管中国已经成为全球功率半导体产业的重要市场,但中国功率半导体器件的设计、制造能力还有待提高,特别是在新型材料半导体器件领域,与国外领先企业
5、仍存在较大差距。以IGBT为例,由于IGBT核心技术掌握在发达国家手中,例如设计制造、模块封装、失效分析、测试等。目前,英飞凌三菱ABB在1700V以上电压等级占绝对优势,在大功率沟槽技术方面,英飞凌与三菱公司领先,3300V以上电压的IGBT基本由国外垄断。目前,中国大部分的功率半导体以进口为主,英飞凌在中国功率器件市场中排名第一,其次还有安森美、三菱电机等领先厂商。国外以安森美和英飞凌两家领先企业为例,国内则以安世半导体、士兰微和杨杰科技三家领先企业为例,产量及产值对比如下,可以看到,2020年,英飞凌的产量是安世半导体的约三倍,产值约七倍。2020年,士兰微的产量超过了英飞凌,但是在产值
6、上,仅为英飞凌的1/20,说明士兰微的产品高端化程度不及英飞凌,总体来看,国内外领先企业差距仍旧较大。2018-2020年,安世半导体、华润微电子、士兰微和扬杰科技这四家企业的功率器件产值全球份额总体呈现下降趋势,主要是由于安世半导体的产值份额下降较大,2020年合计份额达到5.29%。因此,总体来看,在产量上我国功率器件发展态势良好,但是仍需加强技术研发,从而提升产值。近年来,国内功率器件厂商也在不断增强产品的国际竞争力。随着智能化时代的到来,例如新能源汽车实现自动驾驶和联网化,需要更长的续航能力的和高效的电池管理,对于功率半导体将提出更高的要求。而新一代半导体材料,例如碳化硅和氨化镓,在电
7、场强度、热导率禁带宽度饱和迁移速度方面有着优异表现,已经成为国内功率半导体厂商的重点研发方向。2019年。闻泰科技成功控股IDM功率器件领先厂商安世半导体,2019年11月安世发布首款GaNFET产品,正式进军GaN领域,2020年6月,安世推出新一代650VGaN产品,新产品芯片尺寸可缩小约24%,具有高的栅级阀值电压和低反向导通电压,满足车规级要求;三安光电6寸氮化镓外延片产线已经建成,填补了国内的空白。然而,要提高我国功率器件企业的国际竞争力,不光要在产量上实现大规模量产,从而满足我国对功率器件产品的需求,更要进一步加强核心技术,在高端产品研发层面不断突破,提升产品的价值,从而摆脱我国功
8、率器件高端产品的进口依赖,使得我国功率器件产品达到真正自给自足。第二章 公司简介一、 基本信息1、公司名称:xxx(集团)有限公司2、法定代表人:钟xx3、注册资本:1140万元4、统一社会信用代码:xxxxxxxxxxxxx5、登记机关:xxx市场监督管理局6、成立日期:2013-8-87、营业期限:2013-8-8至无固定期限8、注册地址:xx市xx区xx9、经营范围:从事功率器件相关业务(企业依法自主选择经营项目,开展经营活动;依法须经批准的项目,经相关部门批准后依批准的内容开展经营活动;不得从事本市产业政策禁止和限制类项目的经营活动。)二、 公司简介公司不断推动企业品牌建设,实施品牌战
9、略,增强品牌意识,提升品牌管理能力,实现从产品服务经营向品牌经营转变。公司积极申报注册国家及本区域著名商标等,加强品牌策划与设计,丰富品牌内涵,不断提高自主品牌产品和服务市场份额。推进区域品牌建设,提高区域内企业影响力。公司将依法合规作为新形势下实现高质量发展的基本保障,坚持合规是底线、合规高于经济利益的理念,确立了合规管理的战略定位,进一步明确了全面合规管理责任。公司不断强化重大决策、重大事项的合规论证审查,加强合规风险防控,确保依法管理、合规经营。严格贯彻落实国家法律法规和政府监管要求,重点领域合规管理不断强化,各部门分工负责、齐抓共管、协同联动的大合规管理格局逐步建立,广大员工合规意识普
10、遍增强,合规文化氛围更加浓厚。三、 公司主要财务数据表格题目公司合并资产负债表主要数据项目2020年12月2019年12月2018年12月资产总额13210.9710568.789908.23负债总额6270.295016.234702.72股东权益合计6940.685552.545205.51表格题目公司合并利润表主要数据项目2020年度2019年度2018年度营业收入54293.1543434.5240719.86营业利润11365.709092.568524.28利润总额10094.468075.577570.84净利润7570.845905.265451.00归属于母公司所有者的净利润
11、7570.845905.265451.00第三章 工作岗位分析研究一、 工作岗位分析(一)工作岗位分析的概念工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统研究,并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。(二)工作岗位分析的内容在企业中,每一个工作岗位都有其名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象,以及所使用的工作资料。工作岗位分析包括三方面内容。1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上,首先要对岗位存在的时间空间范围作出科学界定,其次对岗位内在活动的内容进行系统分析,即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工
12、作资料,以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素,逐一进行比较、分析和描述,并作出必要的总结和概括。2、在界定了岗位的工作范围和内容后,应根据岗位自身的特点,明确岗位对员工的素质要求,提出本岗位员工应具备的资格和条件,如知识水平、工作经验、道德标准、心理素质、身体状况等。3、将上述岗位分析的研究成果,按照一定的程序和标准,以文字和图表的形式加以表述,最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。(三)工作岗位分析的作用1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。通过工作岗位分析,掌握了工作任务的静态与动态特点,能够系统提出有关人员的文化知识、专业技能、生理心理素质等方面的具体要求
13、,并对本岗位的用人标准作出具体而详尽的规定。这就使企业人力资源管理部门在选人用人方面有了客观的依据,经过员工素质测评和业绩评估,为企业招聘和配置符合岗位数量和质量要求的合格人才,使人力资源管理的“人尽其才、岗得其人、能位匹配”的基本原则得以实现。2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。员工的评估、考核、晋级和升职,如果缺乏科学的依据,将会挫伤各级员工的积极性,使企业的各项工作受到严重影响。根据岗位分析的结果,人力资源管理部门可制定出各类人员的考评指标和标准,以及晋职晋级的具体条件,提高员工绩效考评和晋升的科学性。3、工作岗位分析是企业改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。通过工作岗位分析
14、,可以揭示生产和工作中的薄弱环节,反映工作设计和岗位配置中不合理不科学的部分,发现劳动环境中有碍于员工生理卫生和劳动安全、加重员工的劳动强度和工作负荷、造成过度的紧张疲劳等不合理的因素,有利于改善工作设计,优化劳动环境和工作条件,使员工在安全、健康、舒适的环境下工作,最大限度地调动员工的工作兴趣,充分激发员工的生产积极性和主动性。4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划、进行各类人才供给和需求预测的重要前提。每个企业对于岗位的配备和人员安排都要预先制定人力资源规划,并且要根据计划期内总的任务量、工作岗位变动的情况和发展趋势,进行中长期的人才供给与需求预测。工作岗位分析所形成的工作说明书,为企业
15、有效进行人才预测、编制企业人力资源中长期规划和年度实施计划提供了重要的前提。5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础,而工作岗位评价又是建立健全企业薪酬制度的重要步骤。因此,可以说,工作岗位分析为企业建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬制度准备了条件。此外,工作岗位分析还能使员工通过工作说明书、岗位规范等人事文件,充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用,明确自己工作的性质、任务、职责、权限和职务晋升路线,以及今后职业发展的方向和愿景,更有利于员工“量体裁衣”,结合自身的条件制定职业生涯规划,精神愉快地投身于本职工作。总之,工作岗位分析无论对我国宏观社会和经济发展还是对企业单位
16、的人力资源开发和管理都具有极为重要且不容忽视的作用。第四章 企业组织结构调查与组织结构图的绘制一、 企业组织结构图的绘制企业为了适应外部环境和内部条件的变化,需要对原有组织机构进行调整,重新进行设计。利用各种组织结构框图,在图上作业,经过反复对比分析和评价,是设计企业组织机构的一种方法。(一)组织结构图绘制的基本样式1、组织机构图。表示企业各个部门及职能科室、业务部门设置以及管理层次、相互关系的图。图中的框图代表某类工作岗位或某一职能、业务部门,横线表示机构之间的分工协作联系,竖线表示机构上下级领导与被领导的关系。机构图的上下层次应当如实反映和描述现有组织层级关系和状况,或者应当符合组织结构设
17、计方案的要求。2、组织职务图。表示各机构中所设立的各种职务的名称、种类的图。该图要说明机构人员编制的情况,有时也可以填上职务、现任人员的姓名及相关情况。3、组织职能图。表示各级行政负责人或员工主要职责范围的图。4、组织功能图。表示某个机构或岗位主要功能的图,具体可分为五种样式。(1)表示具有参谋作用机构或岗位的图。(2)反映代理上级整个职能或一部分职能机构、岗位或人员的图。(3)表示不适合发展应降格的机构岗位或人员的图。(4)表示由两个或更多机构、岗位分担上级功能的图。(5)表示现存脱离组织系统的或没有任何责任和权限的机构,如咨询顾问机构。(二)组织结构图绘制的基本方法1、框图一般要画四层,从
18、中心层计算,其上画一层,其下画两层,用框图表示。中心层框图最大,上层稍小,以下两层逐渐缩小。2、功能、职责、权限相同的机构(岗位或职务)的框图大小应一致,并列在同一水平线上。3、表示接受命令指挥系统的线,从上一层垂下来与下层框图相接或与其上端横线相接。其高低位置,表示所处的级别。4、命令指挥系统用实线,彼此有协作服务关系的用虚线。5、具有参谋作用的机构、岗位的框图,在左、右上方画下级框图,并用横线与上下层竖线相接。二、 企业人力资源规划的分类(一)企业整体规划企业具有整体性、长期性的人力资源战略规划,是根据企业总体发展战略的总任务和总目标对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定,是
19、各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划。(二)企业组织规划企业组织规划是有关企业整体组织结构的设计与再造的规划,主要包括企业人力资源信息的采集、处理和应用,组织结构图的绘制,组织结构的调查、诊断和评价,组织结构模式的选择、设计和调整,企业各个层级组织机构的整合与变革,以及各个职能与业务部门职责的划分与设置等内容。(三)企业制度规划企业制度规划即企业人力资源管理制度规划,它是人力资源战略规划和生产经营总目标能够实现的保证,也是企业各项人力资源管理活动正常进行的重要保证,包括人力资源管理制度体系的设计,制度建设的程序与步骤人力资源制度化、规范化和标准化管理等内容。(四)企业人员规划企业
20、人员规划是对企业各类人员总量、构成、流动和补充的整体规划,包括人力资源现状分析、工作岗位调查、人员分类与工时统计分析、定岗定员与劳动定额等基础工作,以及各类人员的需求与供给预测、一定时期内实现供求平衡的主要举措等内容。与企业人员规划相关的规划,还包括人力资源费用计划。费用计划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划包括人力资源费用预算、核算、审核、结算,以及人力资源费用控制等内容。(五)职业生涯规划职业生涯规划也称职业规划、生涯规划或人生规划,是对职业生涯乃至人生进行持续、系统规划的过程。一个完整的职业规划一般由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成,具体可以分为员工个入职业生涯规划和组
21、织职业生涯规划两大类。第五章 招募方式的选择一、 外部招募的主要方法(一)发布广告广告是单位从外部招募人员最常用的方法之一。通常的做法是在一些大众媒体上刊登出企业岗位空缺的消息,吸引对这些空缺岗位感兴趣的潜在人选应聘。采用广告的形式进行招募,由于工作空缺的信息发布迅速能够在一两天内就传达给外界,同时有广泛的宣传效果,也可以展示企业实力。发布广告有两个关键的问题:其一是广告媒体如何选择,其二是广告内容如何设计。一般来说,企业可选择的广告媒体很多,传统媒体如广播电视、报纸、杂志等,现代媒体如网站等,其总体特点是信息传播范围广、速度快,应聘人员数量大、层次丰富,企业的选择余地大。在决定广告内容时,企
22、业必须注意要维护和提升企业的对外形象。广告的内容不仅应明确告诉潜在的应聘者,企业能够提供什么岗位、对应聘者的要求是什么,而且广告应有吸引力,能够激起大众对企业的兴趣。另外,广告还应告诉应聘者申请的方法,这些内容都应在确定广告内容时予以充分的注意。(二)借助中介随着人才流动的日益普遍,各类人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等就业中介机构应运而生。这些机构承担着双重角色:既为单位择人,也为求职者择业。借助这些机构,企业与求职者均可获得大量的信息,同时也可传播各自的信息。这些机构通过定期或不定期地举行交流会,使供需双方面对面地进行商谈,缩短了招聘与应聘的时间。实践证明,这是一条行之有效的招
23、聘与就业途径。1、人才交流中心。在全国的各大中城市,一般都有人才交流服务机构。这些机构常年为企业服务。人才交流中心一般建有人才资料库,用人单位可以很方便地在资料库中查询条件基本相符的人员资料。通过人才交流中心选择人员,有针对性强、费用低廉等优点,但对于如计算机、通信等专业的热门人才或高级人才的招募效果不太理想。2、招聘洽谈会。人才交流中心或其他人才机构每年都要举办多场招聘洽谈会。在洽谈会中,企业和应聘者可以直接进行接洽和交流,节省了企业和应聘者的时间。随着人才交流市场的日益完善,洽谈会呈现出向专业化方向发展的趋势,如有中高级人才洽谈会、应届生双向选择会、信息技术人才交流会等。通过参加招聘洽谈会
24、,企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向,还可以了解同行业其他企业的人力资源政策和人力需求情况。虽然这种方法应聘者集中,企业选择的余地较大,但还是难以招募到合适的高级人才。3、猎头公司。猎头公司是英文headhunter直译的名称,在我国是近年来为适应企业对高层次人才的需求与高级人才的求职需求而发展起来的。在国外,猎头服务早已成为企业求取高级人才和高级人才流动的主要渠道之一,我国的猎头服务近些年来发展迅速,有越来越多的企业逐渐接受了这一招募方法。对于企业短缺的高级、尖端的专业人才,用传统的招募方法往往很难获得成功,但这类人才对企业的作用和意义却非常重大。而猎头公司服务的-大特点就是推荐
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 功率 器件 公司 人力资源 计划 方案 模板
限制150内