人力资源中期发展规划书(共11页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上 人力资源中长期工作规划人力资源规划是为实现科安达战略目标而制定的人力资源管理路径图。它要明确科安达在价值创造、价值评价、价值分配在内的人力资源管理的过程和原则，并围绕人力资源核心问题的解决，提出了科安达人力资源管理工作的基本构想。目的是明确人力资源管理工作的重点和方向，达成管理思想的一致，通过人力资源战略重点实施，协助企业战略目标的实现、为推进企业整体管理水平提供人力资源角度的科学思路和可行方案。 第一节 公司人力资源战略目标一、公司发展及战略公司立足于轨道交通信息监控领域，通过技术创新，市场创新、服务创新，为全国轨道交通提供智能化提供系统监测产品与技术保障服务，成

2、为轨道交通信息化产业的基地，目前公司正在致力于产品结构系统化、智能化和市场化方向的努力，打造核心产品竞争力。二、公司发展战略对人力资源的需求随着公司战略的实施，对人力资源战略及目标提出了具体的要求，结合公司实际的发展情况及目标，我们可以得出公司战略对人力资源的具体要求，这些要求将成为人力资源目标的基础。1、人才数量需求：填补各部门人手不足的缺口，同时杜绝人才闲置等现象。确保整体人力资源供给平衡。2、人才质量需求：通过引进人才同时也引进知识，加快对员工队伍的知识开发和技能提高，使人力资源水平迅速与市场竞争接轨。 3、管理机制更新。着重更新激励约束机制和员工发展机制，为企业人力资源管理战略转型提供

3、机制保障。 4、人力资源管理各项职能优化组合。新发展时期下力资源管理的战略要求越来越高，人力资源管理的工作分析与评价、招聘与配置、培训开发、薪酬管理、绩效管理等各项职能迫切需要优化整合，各职能之间要互相指引互相配合，形成运转协调的管理体系。三、人力资源管理现状及问题人力资源管理基本日常事务管理阶段，基础薄弱，具体表现在：1、人力资源基础薄弱（流程、制度、基础信息等）。人力资源各模块未形成动态关联、相互促进的有机体系。2、人力资源专业人员没有为部门人力资源管理提供专业的辅导和工具支持，人力资源队伍专业能力急需提升。3、人力资源制度体系落地和执行不够，管理流程的监督和控制力度存在缺失与不足。4、中

4、高端及关键人才的招聘难以满足公司的需求，招聘工作比较被动，招聘渠道单一，人员选拔评价手段有限，没有人员测评手段和控制标准，或者有标准没有执行。5、在薪酬理念上和策略上缺乏系统思考。薪酬依据不科学、薪酬结构没有很好体现职位价值贡献特点，造成了薪酬局部竞争力较弱。薪酬调整没有明确的标准、激励机制没有形成体系，系统性不够。6、人才的培养基本上是在“干中学”。公司对关键人才吸引和培养缺乏系统的规划和具体的步骤，组织的经验，知识复制、传递、共享机制缺失，培训零散无法形成系统，各部门自行组织培训，培训的系统性不足。7、公司组织架构设计分散，部门过多、职责出现交叉等现象，职位设置与职等设计不够清晰，容易造成

5、人员编制增加及沟通协调成本的提高。8、人才测评与人才发展通道及相应的标准缺失，员工能力核心标准定义没有形成，造成对人才识别、人才发展与绩效管理缺乏标准。三、人力资源管理战略目标1、人力资源目标利用2-3年的时间，积极打造符合公司发展需要的中、高层次人才队伍，推动公司人才队伍的知识更新和技能提升，塑造以公司理念为核心的工作文化，全面提升员工队伍的职业素质，打造一支管理、技术、理念、服务意识、发展水平的专业化现代化职业团队。2、人力资源目标解读1）积蓄人力资本：利用2-3年时间，以培养为主、挖掘为辅、引进为补充，造就一支有操守、懂专业、善经营、能管理的人才队伍，包括产品开发与生产相关专业人才队伍、

6、营销策划人才队伍和经营管理人才队伍；并将这支人才队伍锻炼和凝聚成一个上下目标一致、内外价值一致、内部沟通协调、专业能力互补和共担风险成果的高效能团队。2）构建企业文化：公司成立和运作多年来，已经形成一定的文化和习惯力量。但是需要将文化显性化，需要花一段时间来逐渐总结、提炼企业的文化精髓；并通过制度建设和人员培训把这种文化逐渐固化下来，从而影响人的最终行为。企业文化建设一个长期的工程，一方面其建立需要改造人的思想，需要时间；另一方面企业文化需要随着社会和企业的发展而发展，需不断建设，希望2-3年之内可形成一个初步的框架和适合企业实际的文化建设模式。3）整合组织流程：组织机构和部门间权限流程是企业

7、管理的基础。通过整合组织流程，规范各部门职责和相互间的配合关系，理顺分工合作和业务流程，实现高效管理运作可以整合各部门的人力资源，实现人力配置的科学合理，也为整个公司理顺关系打下基础。4）规范人事体系：作为一家致力于不断发展的公司，一个合理规范的人事体系是非常有必要的，这为选用育留提供了最基本的依据，也是公司内部人力资源合理配置与流动的基础。因此需要建立科学规范的公司职位体系、组织架构流程、招聘录用流程、培训发展规范、绩效管理制度和淘汰选拔机制。这一整套人事体系有助于将整个公司对人的管理都纳入制度化的轨道。5）建立素质模型：员工对企业的贡献主要取决于两个因素：业务能力和工作动力。其中业务能力是

8、基础和前提。在不同的发展阶段，对于不同的职位，业务能力的要求是不同的，也就是要求员工具备不同种类和程度的能力。这些能力的种类和程度要求的组合就是能力素质模型。建立素质模型一方面有利于员工的职业生涯发展，另一方面有利于员工根据公司的实际情况实现终身学习，为打造学习型企业打基础。6）优化薪酬激励：薪酬是激励员工的重要手段，一方面需要设计带有业绩激励导向的薪酬；另一方面，要不段完善包括员工保障机制，建立包括内部培训、外派培训、员工晋升晋级等在内的员工发展机制。通过这些机制的建立来维护员工关系，实现激励。四、人力资源管理原则人力资源管理原则是未来人力资源发展与执行的方向，任何政策的制定将按照以下原则进

9、行处理和落实。具体概括为：“进人有度、用人有方、育人有术、管人有道”。1、公司的人才观1）人才是公司竞争力的源泉，是公司财富的主要创造者，欢迎来自五湖四海，认同科安达文化和管理理念的管理和专业技术人才。2)倡导以企业文化和职业发展吸引人才，以良好的组织氛围和薪酬福利待遇激励人才，重视人才，但不迁就人才。3)强调对人的关怀，注重建立亲切、融和、富有人情的健康关系，追求企业和员工的共同成长是我们的长期目标。2、管理队伍建设和专业人才管理1）公司要致力于打造一支适应公司未来发展需要，符合“科安达化”、“专业化”要求的管理和专业人才队伍。2）对干部的选用，我们遵循“德才兼备”的原则。把能否带队伍，培养

10、人作为决定管理者升迁与待遇的重要因素。3）高层管理以自身培养为主，外部选聘为辅助；中层干部以内部培养与外部选聘相结合。 4） 注重外部专业人才的引进，为引进的专业人才构建良好的工作氛围和适当宽松的空间。5） 推行任职资格与能力素质体系，根据任职资格要求开展针对性的人才培养工作。3、绩效管理1）建立以目标和效益为导向，以竞争力提升为目的的关键绩效评价体系。2）追求绩效评价的客观性和相对公正性的统一；追求目标实现和管理改进的统一；追求结果管理和过程管理的统一。3）倡导公平、公正、适度公开、效益导向的考核原则，追求简明、高效、灵活的方式，建立起“绩效计划、绩效辅导、绩效考评、绩效沟通、绩效改进”的管

11、理闭环。4） 各级管理者是绩效管理的主体，把绩效管理作为日常工作管理的有效工具。5）考核结果应与员工利益分配挂钩，并将业绩作为选拔人才的重要依据。4、薪酬管理1）遵循效益优先的公平原则，建立以“绩效、职位、能力”三位一体的薪酬体系，确保薪酬价值分配的公平性和公正性，使薪酬激励成为公司可持续发展的动力源泉。2）强调薪酬的激励作用，以价值评价为基础，给劳动成果以合理回报，激励员工不断创造业绩。3） 在统一的薪酬管理框架下，根据各公司所处的不同战略发展阶段、行业特点和竞争态势，确立相应的价值分配体系和分配形式。4、员工培养与发展、任职资格管理1）建立系统化、结构化的管理和专业类任职资格标准，以标准牵

12、引员工的学习、培训和发展，并通过任职资格体系建设公司人才“资源池”。任职资格认证结果作为员工职位晋升与薪酬调整的依据之一。2）建立公司员工培养体系，从多角度、分层次、系统标准进行人才培养。建立企业大学完善知识管理和人才复制机制。第三节 人力资源工作主线与目标实施安排一、人力资源战略实施的三条主线以公司人才战略为指导，结合战略、组织、人员管理三个方面的问题和要求，即经营战略扩张的挑战的大背景下，根据组织和人力资源管理中的规律和经验，。以解决三大核心问题为主线：围绕核心人才培养构建人力资源管理体系，围绕体系构建、人才培养进行人力资源队伍建设。主线一体系建设主线。即如何构建一个完整的、科学的、具有前

13、瞻性的人力资源管理体系。主线二人才培养主线。即如何建立人才识别、选拔、培养、激励以及如何建立后备人才机制等方面的系统方案。主线三人力资源管理队伍建设主线。即如何发育人力资源管理职能，建设一支高素质、专业化的人力资源管理队伍。二、人力资源工作目标计划1、近期目标（20182019）：搭建人力资源整体架构，健全人资各项职能，将各项制度、机制融入到人力资源管理体系中来，引进现代人力资源管理制度和机制，切实行使人资选、用、育、留职能。建立科安达培训体系，初步建立讲师开发体系、课程体系、能力验证体系及职业发展通道。 长期目标（2019）：建立和完善集团管控的人力资源体系环境；将集团和下属公司通过战略、财

14、务、业务、信息以及其他职能进行有机协调，建立完善的集团管控体系（强化重点：过程监督、制度化和流程化建设）。通过招聘及内部培养体系建立人才库；形成长效的人才培养机制，满足人才内部流动及战略发展需求。建立核心员工绩效目标考评体系和激励体系，运用人力资源的压力机制及导向作用，提高员工工作产出；通过激励手段，留住核心人才。第四节 人力资源执行计划人力资源发展目标的实现，不能单靠理念支撑和零散的、随机的即兴式管理，而要从政策、制度、流程上加以固定，因此人力资源战略管理执行计划重点就是建立完善的管理模块并赋予其相应的政策、制度、流程加以充实，从而逐步实现动态性的管理模式化。人力资源部将在以下几个方面重点重

15、手推进。一、组织架构与职位职务系统的梳理1、组织架构梳理组织架构是公司战略分解与实现的基础，合理的组织架构设计有利于人力资源的整合与优化，同时提升人力资源效率。1）人力资源部应当定期对组织架构设计与运行的效率及效果进行全面评估。组织架构运行效果评估的内容主要包括现有组织架构是否有利于企业战略目标的实现、是否与企业内部主导业务流程相符、是否满足企业内部高效管理的要求。2）工作输出：公司组织架构部门组织架构2、完善公司职位、职等、职级的设计1）完善公司职位、职等设计、以便于公司统计及分层级管理，集团可对全资子公司、控股公司和集团掌握经营管理权的公司进行人力资源的统一管理。同时职等是薪资核定的重要依

16、据，是员工发展的通道展示，同时也是集团间人力资源调配的参照比较。2）工作输出公司职位、职等职级管理办法3、定岗定编与人员编制1、根据公司制定的组织结构图，按照部门生产经营的需要设置岗位，对该岗位的工作量进行核算。根据各岗位核定的工作量，确定各个岗位的定员人数，精干、高效是定员的首要原则。初次定下的岗位设置与定员方案运行半年后，要进行重新核定，必要时进行一定的调整。2）工作输出公司人员编制及编制管理办法二、任职资格（能力素质）与岗位说明公司对各岗位及不同的级别是有不同的能力要求，这样才能胜任工作，满足公司发展的需要，为进一步完善岗位要求与标准，为保证人才的适应性，将完成人才的标准分类要求，建立能

17、力素质模型任职资格模型，让公司人才有规范的标准和要求。同时对模型进行应用，摸索出适应公司的人才标准，为科学的制定培养计划、薪酬及考核提供支撑。 工作输出：能力素质模型及说明三、人员配置1、完善和加强人才配置渠道，重点加强研发人员、关键岗位的人才配置，建立人才储备与发展机制，提升人才配置的及时性。2、建立人才选拔评价机制，保证人才的选拔的科学性。3、建立校招管理与大学毕业生选拔机制。4、完善招聘流程和人才储备机制，提升人才配置的效率。为保证公司人才的供给，满足公司的发展的需要，在保证人力成本控制的要求下，进行人才的储备，1）人才的内部储备，建立人才梯队。2）人才的外部储备，主要是人才库的建立，保

18、证与外部人才进行动态管理，实现人才的高效率配置。这也是公司人才获取的重要渠道。5、工作输出：招聘管理手册人才识别与甄选管理人才储备管理校招管理与人才培养。四、人员培养与发展规划一）人才培养发展战略目标通过紧密结合公司所处外界环境的变化和企业发展的需要，按照公司发展思路和方针，提高教培水平使员工即有理论知识又具有实际操作能力，造就出一批一专多能的复合型人才。高层管理人员培养高层领导者的高度和视野，熟悉市场规律和商业规则；专业的战略规划与实施能力、沟通能力和经营管理能力。中层人员培养中层人员在相应领域内的专业知识和技能，引进、吸收先进的专业方法，提高其专业攻关能力，形成自身的核心专长和竞争力。 基

19、层人员 使基层人员能够认同科安达的企业文化和核心价值观；掌握基本岗位工作技能；培育中集人的精神风貌、工作作风和行为方式二）培训发展规划1、强化干部的人才培养意识。强化管理者人才培养的意识，建立人才培养责任制，把人才培养纳入各级管理者的考核指标。2、通过培训，提升各级管理者技能。n 加强管理人员管理理念、思想、方法和技巧方面的培训。n 管理者必须参加人力资源管理理论培训。n 选派优秀中基层管理者或者高层管理后备人员攻读MBA课程，提高管理理论和技能水平。3、推行干部轮岗制度。推行中高层管理人员的轮岗培训，使干部在不同的岗位得到锻炼，努力拓宽视野和专业知识面，丰富工作经验，加强合作，提高管理技能。

20、4、强化专业技术人才的培训培养。根据业务发展和专业技术发展要求，通过制度（如任职责资格培训）来强化专业内的知识学习。选派人员到标杆企业学习，或请技术专家来公司交流。推行导师制度，培养新人。5、制定并执行后备人才计划。完善管理岗位和核心技术岗位的人才后备制度，建立公司的后备人才库，通过考核选拔和充实后备人员队伍，并制定相应的后备人才培养措施，并由人力资源管理部门负责检查培养效果。6、应届大学生培养计划制定毕业生培养整体规划，成立应届大学生培养管理小组，公司领导任组长，人力资源部为主导、各相关用人部门作为组员，全面参与大学生培养，大学生实行定向强化培养，进入公司前全部进行职业规划与发展计划，全部纳

21、入绩效考核系统。具体实施步骤如下：第一、每年录用不少于20名应届大学毕业生（分两到三批），毕业生进入公司前全部规定职位，并制度职业规划与发展计划，毕业生的见习期内（1年）工资成本由公司承担，由各事业部负责培养使用和考核。第二、大学生实现高强度的培训和淘汰，对于培养大学生优秀的大学生的考核和培养第一年实行辅导员制，即一带一或一带二。辅导员实施补贴制，考核优秀的大学生的辅导员给予一定的奖金。由人力资源部负责跟踪。第三、通过第一年辅导留用的大学生，根据职业规划进入到相应的职能部门并进行后背骨干人才的培养。 7、科安达学院建设实施策略为促进公司的发展，提升公司整体人才培养的机制，规划建立科安达学院，负

22、责公司人才培养，知识积累和传递。科安达学院建设分以下3各阶段进行。第一阶段：培养、培训系统建设目标：搭建健全的培训管理体系，实现培训工作的全面科学管理，为迈向学习型组织做好基础性工作；通过培训提升员工技能，提高工作绩效，提升员工竞争能力。关键措施：1）健全培训管理制度和规范培训流程2）明确培训相关人员的职责，努力搭建“心理契约”，贯彻实施以人为本的管理理念，尊重员工、尊重人才，使员工个人的发展目标与企业的目标规划相结合。3）建立完善的培训课程体系4）建设培训信息系统包括培训需求信息、员工职业发展信息、计划信息、实施信息、课程信息、师资信息、培训公司信息、培训协议信息、竞争对手的培训信息等等。5

23、）大力开展全员培训工作，对全面提高员工的整体素质，推动公司现代企业制度的建立，要把培训工作与企业发展战略同时研究、同时制订和落实，要明确培训的战略与方针，研究开展卓有成效的培训工作方式方法和途径。同时，切实重视培训机构和培训队伍的建设。 第二阶段 形成公司的核心课程体系和讲师体系，目标 完成各岗位的课程体系搭建。完成初步的企业大学雏形1）营造软环境，实现员工与岗位的双向和谐匹配；营造尊重知识、人才的环境；营造竞争环境，使人才的成长既有压力也有动力。2）改善硬环境，有良好的学习培训环境。3）建立完善的知识管理系统4）掌握和利用先进的培训技术和学习方法，降低培训成本，提高培训效率5）全面提升公司内

24、部的培训能力：加强内部培训师队伍建设，建立形式多样的交流平台第三阶段 基本完成企业大学建设目标：完成企业大学的构建关键任务和措施1）对培训绩效实行量化管理2）实现“没有培训的培训”，构建“培训超市”，员工自主选择培训内容，降低培训管理成本。3）建立员工自主学习的机制4）培育促进培训成果转化的工作环境。提高各级管理者的支持度，建立岗位轮换制等。5）公司重新组建培训中心。力争建成培训基地。公司培训中心负责全公司的教育培训工作的组织、协调、实施和监督，下属分公司、直属事业部必须设立培训专门人员，以便构建全公司的培训网络，由公司培训中心负责协调。同时，加快培训基地和设施建设，以保证培训工作顺利开展。五

25、、绩效管理与工作评价绩效考核系统是人力资源管理的核心系统，通过这个系统的运行可以将人力资源的管理与发展和公司的具体经营业绩牢牢地捆绑在一起。1、工作推进1）完善公司的流程与岗位职责说明，确定员工的工作输出及完善的评价标准。2）逐步引导公司的绩效文化，强化管理人员写绩效意识，绩效管理的方法和绩效管理的驱动力。3）完善绩效管理的配套标准，绩效结果的应用在人员激励方面之外，真正能够驱动员工培养培训、任职资格体系的完善。4）在绩效考核有一定的基础上，逐步将绩效管理与公司的战略相结合，让员工绩效直接驱动公司战略目标的实现。2、工作输出各流程关键绩效标准绩效管理手册绩效管理办法公司战略分解与绩效管理。六、

26、薪酬与福利发展规划一）薪酬与福利发展目标为保证公司人力资源的竞争性，保证内外部的公平，公司将建立一套完整的薪酬福利体系主要包括：1）岗位价值评估体系2）职位职能层级体系3）薪酬架构体系4）福利及激励体系二）薪酬福利实施策略1、人工总成本规划将建立人工成本控制制度，严格按照产出和利润进行考核，保证人力成本在可以控制的范围，同时将人工成本与公司发展进行挂钩。2、员工福利费用规划职工福利是企业为提升凝聚力、提高公司员工忠诚度，增强企业竞争力而有选择的组合式福利。3、薪酬福利体系的规划保证薪酬的竞争力，薪酬福利体系规划如下图薪酬体系工资体系奖励体系福利体系激励体系股权体系岗位工资技能工资绩效工资基本工

27、资薪酬类别 说明 工资体系保障工资、岗位价值产出，员工技能，员工绩效 奖励体系对企业的特殊贡献，企业中期绩效，员工对企业价值福利体系员工生活保证和福利发展机制股权体系 个人长期绩效，企业长期绩效，核心人才战略激励体系 项目发展建立与员工成长激励机制 4、公司将根据目前的状况优化工资体系，完成岗位价值评估，建成合理的岗位结构性工资体系。完成员工的晋升和发展通道和薪酬调整标准。完成薪酬增长机制和制度。5、完善公司的福利体系，建设成公司的积分制福利计划，丰富公司的福利内容。1）积分制福利体系构建，2）完善住房和交通补贴、旅游计划、学习计划的设计与分配标准、6、建立公司高层和部分中层的股权激励体系。7

28、、完善公司的奖励机制，在目前的基础上，开发出公司的奖励机制，如年度特别奖、技术年度特别奖，加大奖励力度。七、人力资源制度体系建设人力资源部将按照发展的需要，逐步完善人力资源管理制度体系：1）EHR管理系统 2）人力规划制度体系3）人员配置与招聘制度体系 4）人才储备与培养制度体系5）任职资格与素质模型制度体系6）绩效管理7）员工成长与发展系统8）企业文化与知识管理系统9）人力资源日常运作流程制度八、企业文化建设企业文化建设与公司的硬性管理制度构成了一个企业的基本框架，它的建设至关重要，其目标主要为：1、体现公司理念和价值观；2、营造乐观向上的公司氛围；3、培养良好的团队合作精神；4、增强员工归

29、属感和使命感；一）强化和升级公司精神文化建设。提炼或强化以企业精神为灵魂的价值观念体系。主要包括对企业精神、企业价值观、企业哲学、管理信念、企业用人之道以及企业内部的主导标语口号和企业对外宣传用语的确定和宣传贯彻落实，使之成为规范企业和员工行为的信念和准则。完成科安达企业文化手册的编辑出版；在一个较长时间内通过宣传教育，倡导企业精神和企业价值观，并为全体员工所认同，企业向心力、凝聚力进一步增强，建设一支高素质人才队伍，为公司发展注入显著文化动力。二）完善制度文化制度文化它体现了一个企业在管理过程中的规范化，并影响着公司行为，又处延到外显文化中去。企业文化与企业的体制机制相辅相成。 我们将从以下

30、方面进行：1、进一步改革和完善企业的劳动制度、人事制度、分配制度、绩效考核等各项管理制度，使企业管理制度符合现代企业制度要求。2、进行专业化扁平化管理流程再造，使管理工作走上制度化、程序化、规范化运作轨道，员工自我管理意识和能力进一步增强；修改和完善公司的各种管理制度和工作程序，并认真抓好落实；3、建立有效的企业文化建设考评机制；结合公司改革实际，继续完善、把企业文化建设成效纳入公司部门个人绩效考评体系。4、推行岗位职责；形成在“以人为本”原则指导下，以法治企、特色鲜明的“管理文化”。 三）提升行为文化建设行为文化是企业文化的主体，是企业员工在生产经营和人际关系中产生的活动文化。公司将推进行为

31、文化主要是指：1、规范礼仪和行为规范，推出公司行为标准，并进行规范和执行落地。2、规范和创新公司仪式。3、创新和升级公司会议模式，让公司会议成为公司文化的载体。4、规范公司活动规格和标准；抓好员工的行为养成规范，四）实施典型示范工程先进的典型人物和典型事迹是企业精神、优秀理念生动、形象的体现和象征，具有很强的示范、辐射、传成作用，没有个性鲜明的典型就没有独特的企业文化，公司在实施企业文化建设中应当把先进企业文化典型化。1.大力发掘、发现、培养、总结公司先进典型，进行案例收集和传播。2.大力宣传和表彰先进典型。3、建立收集的管理机制。 第三节 后记人力资源管理的基本目的，是建立一支高素质、高能力和高度团结的队伍，以及创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障。本规划是在思路及简单的执行层面纲要式阐述了人力资源发展规划，后续将根据情况制定专项的规划和行动方案。专心-专注-专业