人力资源管理者和人力资源管理部门.ppt

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1、第二章第二章 人力资源管理者人力资源管理者和和人力资源管理部门人力资源管理部门本章重点本章重点管理者的职能和应具备的技能管理者的职能和应具备的技能管理者的素质管理者的素质人力资源管理部门的组织结构人力资源管理部门的组织结构一、管理者概述一、管理者概述（一）管理者的定义（一）管理者的定义管理者是指管理活动和管理职能的承担者。斯蒂芬P罗宾斯认为，管理者就是组织中指挥别人活动的人。如果一个企业运转不了，那么，当然去找一个新的总经理，而不是另聘请一批工人。（二）管理者的分类（二）管理者的分类1.根据在组织中所处层根据在组织中所处层次不同，管理者分为高次不同，管理者分为高层管理者、中层管理者层管理者、中

2、层管理者和基层管理者。和基层管理者。例如：高校管理者，高层管理者属于校党委书记、副书记，校长、副校长。企业有董事或总经理高层高层管理者管理者中层管理者中层管理者基层管理者基层管理者管理者层次管理者层次不同层次管理者履行管理职能的变化（不同层次管理者履行管理职能的变化（%）职能职能高层管理者高层管理者中层管理者中层管理者基层管理者基层管理者计划职能计划职能281815组织职能组织职能363324领导职能领导职能223651控制职能控制职能141310罗宾斯，罗宾斯，19972.根根据据按按照照管管理理职职能能涉涉及及的的范范围围，可可以以将将管管理者分为综合管理者和专业管理者两类理者分为综合管理

3、者和专业管理者两类高层管理者只负责组织某一活动，属于专业管理者。有些公司将人力资源管理的工作放在行政部门，那么行政部门的经理除了要承担公司的行政管理职责外，还要承担人力资源管理的职责，即综合管理者。3.根据管理活动与组织目标的关系，管理者根据管理活动与组织目标的关系，管理者可以分为直线管理者和辅助管理者。可以分为直线管理者和辅助管理者。管理活动与组织目标的实现有直接的关系的管理者就是直线管理者，否则就可以视为辅助管理者。（三）管理者的技能（三）管理者的技能罗伯特L卡茨曾在哈佛商业评论上发表过一篇名为“能干的管理者应该具有的技能”的论文。该论文提出管理者需要具备三种基本技能，即技术技能（tech

4、nical skills)、人际技能（human skills）和概念技能（conceptuanl skills)1.技术技能技术技能技术技能是指管理者应该具备的专业知识和技术，要能够运用一定的知识、技术、工具和程序完成工作任务。如工程师要具备设计知识和技能，律师要具备法律知识和辩论能力，销售经理要具备产品知识和推销能力，等等。2.人际技能人际技能人际技能就是与人打交道的能力。作为管理者经常与各种各样的人接触，这其中既包括组织内部的各种人员，如上级管理者、同时和下属等，还包括组织外部的人员，如政府工作人员、供应商等。3.概念技能概念技能概念技能是指管理者认识事物、现象的本质及相互关系的能力。管

5、理环境的复杂，应该具备能够对组织与环境的关系作出正确的分析和判断，并在此基础上作出决策。概念技能概念技能人际技能人际技能技术技能技术技能高层管理者高层管理者中层管理者中层管理者基层管理者基层管理者管理者的层次与所需技能的关系管理者的层次与所需技能的关系管管理理层层次次二、人力资源管理者和部门二、人力资源管理者和部门（一）人力资源管理者和部门概述（一）人力资源管理者和部门概述一般是指从事人力资源管理的人员。人事专职人员、人事专家、人事经理、人事总监等。专门的人力资源管理人员和部门的出现，使人力资源管理的工作更加趋于专业化，职能的发挥也得到了加强。人力资源经理主要履行直线职能、协调职能、人事（服务

6、）职能。P8（二）人力资源管理者和部门的角色（二）人力资源管理者和部门的角色四种角色四种角色：战略伙伴、管理专家、员工激励者、变革者。过程过程人员人员战略伙伴战略伙伴变革推动者变革推动者管理专家管理专家员工激励者员工激励者未来未来/战略战略日常日常/操作操作（三）人力资源管理者应具备的素质（三）人力资源管理者应具备的素质四大类：四大类：专业知识、业务知识、实施能力和思想素质。素质要求素质要求解释解释专业知识专业知识与人力资源活动有关的知识，具备设计和制定各种人力资源管与人力资源活动有关的知识，具备设计和制定各种人力资源管理制度、方案及政策能力。理制度、方案及政策能力。业务知识业务知识本行业、本

7、企业所开展的业务。本行业、本企业所开展的业务。实施能力实施能力推行和实施各种人力资源制度及方案的能力。如沟通协调能力、推行和实施各种人力资源制度及方案的能力。如沟通协调能力、分析判断能力、组织能力、应变能力等。分析判断能力、组织能力、应变能力等。思想素质思想素质人力资源管理者的思想道德品质。人力资源管理者的思想道德品质。企业素质模型框架企业素质模型框架企业战略目标实现企业战略目标实现技术类技术类知识知识技能技能潜能潜能该类别通用素质该类别通用素质作业类作业类知知识识技技能能潜潜能能该类别通用素质该类别通用素质市场类市场类知识知识技能技能潜能潜能领导力素质、管理者素质领导力素质、管理者素质企业全

8、员通用素质企业全员通用素质该类别通用素质该类别通用素质（四）人力资源管理部门的组织结构（四）人力资源管理部门的组织结构综合管理部综合管理部行政主管行政主管人力资源主管人力资源主管后勤主管后勤主管招聘助理招聘助理薪酬助理薪酬助理小型企业人力资源管理部门的组织结构小型企业人力资源管理部门的组织结构副总经理副总经理财务部财务部人力资源部人力资源部行政部行政部招聘招聘主管主管薪酬薪酬主管主管考核考核主管主管培训培训主管主管大中型人力资源管理部门的组织结构图大中型人力资源管理部门的组织结构图副总经理副总经理财务部财务部人力资源部人力资源部行政部行政部人事处人事处工资处工资处培训处培训处考核考核主管主管调

9、配调配主管主管薪酬薪酬主管主管保险保险主管主管培训培训主管主管招聘招聘主管主管特大型企业人力资源管理部门的组织结构特大型企业人力资源管理部门的组织结构人力资源部人力资源部服务中心服务中心业务中心业务中心专家中心专家中心 流程再造思想的推广和普及以及计算机和网络技流程再造思想的推广和普及以及计算机和网络技术的发展，产生了以顾客为导向、以流程为主线的新术的发展，产生了以顾客为导向、以流程为主线的新型组织结构形式。型组织结构形式。（1 1）服务中心。主要是完成一些日常的事务性工作，）服务中心。主要是完成一些日常的事务性工作，如手续的办理、政策的解答、申诉的接受等。如手续的办理、政策的解答、申诉的接受

10、等。（2 2）业务中心。主要是完成人力资源管理的各种职能，）业务中心。主要是完成人力资源管理的各种职能，如招聘、薪酬、培训等。如招聘、薪酬、培训等。（3 3）专家中心。主要是出台相关的政策，向其他部门）专家中心。主要是出台相关的政策，向其他部门提供有关的咨询等。提供有关的咨询等。新型的人力资源管理部门的组织结构新型的人力资源管理部门的组织结构人力资源部人力资源部人力资源部人力资源部人力资源部人力资源部人力资源部人力资源部服务中心服务中心人力资源部人力资源部业务中心业务中心服务中心服务中心人力资源部人力资源部专家中心专家中心业务中心业务中心服务中心服务中心人力资源部人力资源部专家中心专家中心业务

11、中心业务中心服务中心服务中心人力资源部人力资源部 二、人力资源管理者和人力资源部二、人力资源管理者和人力资源部门的职责门的职责（一）人力资源管理的职责分担（一）人力资源管理的职责分担在企业中，参与人力资源管理管理的主要责在企业中，参与人力资源管理管理的主要责任主体包括：任主体包括：公司的高层管理者、直线管理公司的高层管理者、直线管理人员、人力资源部和公司的每一位员工。人员、人力资源部和公司的每一位员工。关于他们各自在人力资源管理中的角色和职关于他们各自在人力资源管理中的角色和职责，概括如下：责，概括如下：下一页下一页高层管理者的高层管理者的角色与责任角色与责任直线管理者人直线管理者人员的角色和

12、责员的角色和责任任人力资源部门人力资源部门的角色与责任的角色与责任员工自我开发员工自我开发与管理的责任与管理的责任从大局着眼把握未来人力资源管理的发方向，倡导各级管理者都关从大局着眼把握未来人力资源管理的发方向，倡导各级管理者都关心人力资源问题，承担人力资源管理责任。心人力资源问题，承担人力资源管理责任。角色定位：人力资源战略的倡导者、人力资源政策的制定者、领导角色定位：人力资源战略的倡导者、人力资源政策的制定者、领导团队的建设者。团队的建设者。现有直线职能管理体制下，各中心、部门主管是人力资源管理和企现有直线职能管理体制下，各中心、部门主管是人力资源管理和企业文化最直接的体现者，应承担起相应

13、的职责。业文化最直接的体现者，应承担起相应的职责。角色定位：人力资源政策和制度的执行者、人力资源具体措施的制角色定位：人力资源政策和制度的执行者、人力资源具体措施的制定者、人力资源管理氛围的营造者。定者、人力资源管理氛围的营造者。人力资源部门从权力机构转变为专业化秘书、咨询机构，对企业人人力资源部门从权力机构转变为专业化秘书、咨询机构，对企业人力资源管理起决策支持作用，人力资源管理人员的专业化。力资源管理起决策支持作用，人力资源管理人员的专业化。角色定位：人力资源开发与管理方案的制定者、人力资源政策和制角色定位：人力资源开发与管理方案的制定者、人力资源政策和制度执行的监督者。度执行的监督者。由

14、他律到自律，自我开发与管理。心理契约、团队精神、团队管理由他律到自律，自我开发与管理。心理契约、团队精神、团队管理、学习型人才与学习型组织、职业生涯管理、跨团队只能的合作、学习型人才与学习型组织、职业生涯管理、跨团队只能的合作角色定位：服从者、执行者和参与者。角色定位：服从者、执行者和参与者。（二）人力资源管理者和人力资源部门（二）人力资源管理者和人力资源部门的职责的职责人力资源管理者和部门是由人力资源专业职能人员所组成，它是整个企业人力资源管理系统的设计和实施的组织者和监控者。国内企业人力资源部国内企业人力资源部门应该履行哪些主要门应该履行哪些主要职责呢？请看下一页职责呢？请看下一页人力资源

15、规划人力资源规划配合公司战略，制定公司人力资源规划和方针政策，提出配合公司战略，制定公司人力资源规划和方针政策，提出公司公司3-5年的人力资源战略；建立和执行公司的人力资源管年的人力资源战略；建立和执行公司的人力资源管理政策和制度。理政策和制度。结构设计和岗位结构设计和岗位设置设置根据公司发展状况，对公司组织结构和职位设置进行设计根据公司发展状况，对公司组织结构和职位设置进行设计和调整。和调整。人员调配人员调配根据组织结构及人员变动情况，调配人员；优化公司的人根据组织结构及人员变动情况，调配人员；优化公司的人力资源配置，提高公司人力资源的有效性。力资源配置，提高公司人力资源的有效性。人员招聘人

16、员招聘根据各部门用人需求，负责公司的人员招聘，组织人员的根据各部门用人需求，负责公司的人员招聘，组织人员的甄选和录用。甄选和录用。培训开发培训开发制定人员培训计划，组织员工培训，组织培训效果评估制定人员培训计划，组织员工培训，组织培训效果评估绩效管理绩效管理制定、监控和管理公司的绩效管理体系制定、监控和管理公司的绩效管理体系薪酬管理薪酬管理建立、实施和管理公司薪酬与福利体系建立、实施和管理公司薪酬与福利体系员工关系管理员工关系管理建立公司和员工间的沟通了解渠道和方法；管理员工的劳建立公司和员工间的沟通了解渠道和方法；管理员工的劳动合同。动合同。企业文化建设企业文化建设组织对公司文化的提炼、传播

17、，提高公司凝聚力组织对公司文化的提炼、传播，提高公司凝聚力人力资源数据库人力资源数据库建设和管理建设和管理建立相关行业专家数据库，为解决公司的人力资源问题提建立相关行业专家数据库，为解决公司的人力资源问题提供信息。供信息。国内企业人力资源部门应该履行的主要职责国内企业人力资源部门应该履行的主要职责案例案例 不到两年换一个，换了不到两年换一个，换了1212任厂长也没能摆脱亏损的一家任厂长也没能摆脱亏损的一家国有企业，却在一个农民手里起死回生。国有企业，却在一个农民手里起死回生。19941994年年5 5月，当王月，当王义堂接受河南泌阳县水泥厂时，该企业亏损义堂接受河南泌阳县水泥厂时，该企业亏损1

18、23123万元，年底，万元，年底，王义堂却使企业盈利王义堂却使企业盈利7070万元。第二年，实现利税万元。第二年，实现利税525525万元。万元。第三年，在原材料价格大幅度上涨的情况下，仍实现利税第三年，在原材料价格大幅度上涨的情况下，仍实现利税470470万元。万元。水泥厂多年亏损、再任命谁为厂长？难！有人说：水泥厂多年亏损、再任命谁为厂长？难！有人说：“让让王义堂试试吧。王义堂试试吧。”王义堂？这提议让大家一愣：他是水泥厂王义堂？这提议让大家一愣：他是水泥厂所在地的农民，他怎么能当国有企业的厂长呢？可再一琢磨，所在地的农民，他怎么能当国有企业的厂长呢？可再一琢磨，认为王义堂有本事，他和人合

19、伙开办了六个公司，个个盈利。认为王义堂有本事，他和人合伙开办了六个公司，个个盈利。县里与王义堂签定了委托经营协议。王义堂交县里与王义堂签定了委托经营协议。王义堂交1010万万元抵押金，企业亏损，抵押金没收；企业盈利，退还的元抵押金，企业亏损，抵押金没收；企业盈利，退还的押金本息，还可按押金本息，还可按30%30%的比例得到奖励。的比例得到奖励。谈起当时厂谈起当时厂里的情况，王义堂至今记忆犹新：全厂里的情况，王义堂至今记忆犹新：全厂415415名职工，有行名职工，有行政管理人员政管理人员113113人，厂长人，厂长1 1正正8 8副，各自为政。一个科室有副，各自为政。一个科室有五、六个人，天天没

20、事干，来三五个客人，是一两桌人五、六个人，天天没事干，来三五个客人，是一两桌人相陪，来一个客人也是一两桌人相陪，相陪，来一个客人也是一两桌人相陪，2020个月能吃掉个月能吃掉3030多万元。多万元。上任后，王义堂把原来的上任后，王义堂把原来的9 9个正副厂长全部免掉，但个正副厂长全部免掉，但对原来的规章制度，王义堂并没有改变，只是不让原来对原来的规章制度，王义堂并没有改变，只是不让原来的制度成为挂在墙上的空口号。他规定，职工犯错误只的制度成为挂在墙上的空口号。他规定，职工犯错误只允许允许3 3次，第次，第4 4次就开除。不过他到底也没开除一个。到次就开除。不过他到底也没开除一个。到是有二、三十

21、个光棍汉主动调走了，因为实行计件工资是有二、三十个光棍汉主动调走了，因为实行计件工资后，这些人再也不能像以前那样光拿钱不干活了。后，这些人再也不能像以前那样光拿钱不干活了。于是，企业每小时的水泥产量一下从过于是，企业每小时的水泥产量一下从过去的五、六吨提高到十吨多。去的五、六吨提高到十吨多。起初，有起初，有城里人身份的职工对王义堂的严格不很满意。城里人身份的职工对王义堂的严格不很满意。但王义堂早上但王义堂早上5 5点就上班，一天在厂里呆十点就上班，一天在厂里呆十几个小时，他的责任心和事业心最终让职工几个小时，他的责任心和事业心最终让职工认可了。认可了。针对王义堂现象，一位经济学家评论说，针对王

22、义堂现象，一位经济学家评论说，这是一个有普遍意义的典型个案这是一个有普遍意义的典型个案厂长经厂长经理个人的道德境界在相当程度上决定着整个理个人的道德境界在相当程度上决定着整个企业的生死兴衰。这不是纯经济学所能研究企业的生死兴衰。这不是纯经济学所能研究和解决的问题，但在目前企业存在亏损的情和解决的问题，但在目前企业存在亏损的情况下，关注并研究王义堂现象有着特殊的意况下，关注并研究王义堂现象有着特殊的意义。义。思考：思考：两年里，水泥厂为何换了两年里，水泥厂为何换了12任厂长也任厂长也未能扭转亏本现象？未能扭转亏本现象？王义堂做了厂长后采取哪些人力资源王义堂做了厂长后采取哪些人力资源管理职能？管理职能？引进企业高层管理人员需要考虑因素引进企业高层管理人员需要考虑因素？