《劳动法专题讲座》PPT课件.ppt

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1、新新劳动法的适用与法的适用与风险规避避简介简介在新的在新的劳动用工形用工形势下，用人下，用人单位能否做到位能否做到以及如何做到既保以及如何做到既保护自身正当自身正当权益，又能益，又能较好地好地贯彻新新劳动法的宗旨和原法的宗旨和原则，以及，以及进一步一步稳固固劳动关系，成关系，成为企企业能否能否稳健健发展的关展的关键。企。企业用用工方面的法律工方面的法律风险，不，不仅关乎企关乎企业的的经济利益，利益，更关乎企更关乎企业的前途与命运，防范的前途与命运，防范势在必行！在必行！本本课堂从新堂从新劳动法修改的具体法修改的具体问题出出发，全，全面面讲解企解企业在用工管理在用工管理过程中可能遭遇的法律程中可

2、能遭遇的法律风险，提升企，提升企业高高级管理人管理人员的法律的法律风险意意识，从，从而而规范企范企业用工行用工行为，为企企业的的稳健健发展保展保驾护航。航。目录目录一、招聘录用一、招聘录用二、合同签订的时间与内容二、合同签订的时间与内容三、合同签订的试用期、违约金及无效合同的界定三、合同签订的试用期、违约金及无效合同的界定四、无固定期限合同四、无固定期限合同五、合同履行与变更五、合同履行与变更六、劳动者单方解除合同六、劳动者单方解除合同七、用人单位单方解除合同七、用人单位单方解除合同八、合同解除和终止的经济补偿及手续办理八、合同解除和终止的经济补偿及手续办理九、用人单位单方解除合同的程序与限制

3、九、用人单位单方解除合同的程序与限制十、风险规避十、风险规避一、招聘录用一、招聘录用 原原劳动法：法：没有明确没有明确规定企定企业与与劳动者的告知者的告知义务；没有没有强制性制性规定在招用定在招用劳动者者时企企业不准扣押不准扣押劳动者的者的证件件及要求及要求劳动者提供担保。者提供担保。新新劳动合同法新增第八条、第八十四条明确合同法新增第八条、第八十四条明确规定了招聘定了招聘录用用时双方的如双方的如实告知告知义务以及禁止事以及禁止事项。（一）如（一）如实告知告知1 1、用人、用人单位向位向劳动者如者如实告知：工作内容、工作条件、工作告知：工作内容、工作条件、工作地点、地点、职业危害、安全生危害、

4、安全生产状况、状况、劳动报酬以及酬以及劳动者要求了者要求了解的其他情况。解的其他情况。2 2、劳动者向用人者向用人单位如位如实告知：与合同直接相关的基本情况，告知：与合同直接相关的基本情况，如教育状况、工作如教育状况、工作经历、健康状况等。、健康状况等。（二）禁止事（二）禁止事项招用招用劳动者者时，单位不能：位不能：1 1、扣押、扣押劳动者的居民身份者的居民身份证和其他和其他证件；件；2 2、要求、要求劳动者提供担保或其他名者提供担保或其他名义向向劳动者收取者收取财物。物。否否则，用人，用人单位将承担以下位将承担以下责任：任：1 1、劳动行政部行政部门责令限期退令限期退还证件并依照有关法律件并

5、依照有关法律规定定给予予处罚；2 2、劳动行政部行政部门责令限期退令限期退还收取的收取的财物，并以每人五百元物，并以每人五百元以上二千元以下的以上二千元以下的标准准处以以罚款。款。备注：在虚假告知基注：在虚假告知基础上上签订的的劳动合同可能合同可能导致无效。合同致无效。合同无效，一方有无效，一方有过错，且，且给对方造成方造成损失的，一方失的，一方应承担承担赔偿责任。任。二、合同签订的时间与内容二、合同签订的时间与内容（一）（一）签定定时间原原劳动法：第十六条法：第十六条规定建立定建立劳动关系关系应当当订立立劳动合同。合同。新新劳动合同法新增第十条、第十四条第三款第三合同法新增第十条、第十四条第

6、三款第三项、第八十二条第一款明确第八十二条第一款明确规定了定了书面面劳动合同合同签订时间以及以及不及不及时签订书面合同用人面合同用人单位承担的法律位承担的法律责任。任。1 1、签订时间：（1 1）用人）用人单位位应在建立在建立劳动关系的同关系的同时订立立劳动合同；合同；（2 2）已）已经建立建立劳动劳动关系，未关系，未订立立书面合同的，面合同的，应在用在用工之日起一个月内工之日起一个月内订立立劳动合同。合同。2 2、法律、法律责任：任：未及未及时订立立书面面劳动合同，用人合同，用人单位将承担以下位将承担以下责任：任：（1 1）自用工之日起超）自用工之日起超过1 1个月不个月不满1 1年未年未订

7、立立劳动合同，用合同，用人人单位向位向劳动者每月支付两倍的工者每月支付两倍的工资；（2 2）自用工之日起）自用工之日起满一年未一年未签订劳动合同，合同，视为用人用人单位位和和劳动者已者已订立无固定期限立无固定期限劳动合同。合同。备注：注：现企企业只存在合同工，没有只存在合同工，没有临时工的工的说法，与所有企法，与所有企业员工都必工都必须签订劳动合同。合同。（二）合同内容（二）合同内容原原劳动法：第十九条法：第十九条规定定劳动合同必合同必备条款：条款：劳动合同期限、工作内容、合同期限、工作内容、劳动保保护和和劳动条件、条件、劳动报酬、酬、劳动纪律、律、劳动合同合同终止的条件、止的条件、违反反劳动

8、合同的合同的责任。任。新新劳动合同法第十七条合同法第十七条补充充规定了合同必定了合同必须约定条款并定条款并删除了三条原除了三条原劳动合同必合同必备条款，和可以条款，和可以约定的条款。定的条款。1 1、必、必备条款条款：（1 1）用人用人单位名称、住所和法定代表人或主要位名称、住所和法定代表人或主要负责人；人；（2 2）员工姓名、住所、居民身份工姓名、住所、居民身份证或其他有效或其他有效证件号件号码；（3 3）劳动合同期限；（合同期限；（4 4）工作内容和）工作内容和工作地点工作地点；（；（5 5）工工作作时间和休息休假；和休息休假；（6 6）劳动报酬；（酬；（7 7）社会保社会保险；（8 8）

9、劳动保保护、劳动条件和条件和职业危害防危害防护；（；（9 9）法律、法法律、法规规定定应当当纳入入劳动合同的其他事合同的其他事项；2 2、可、可备条款：条款：（1 1）试用期；（用期；（2 2）培）培训；（；（3 3）商）商业秘密；（秘密；（4 4）补充保充保险；（5 5）福利待遇；）福利待遇；备注：工作地点条款的增加，限制了用人注：工作地点条款的增加，限制了用人单位随意位随意调动员工工工作地点以迫使工作地点以迫使员工离工离职的行的行为，取消了，取消了劳动纪律条款、律条款、违反反劳动合同的合同的责任条款。任条款。三、合同签订的试用期、违约金和无效合同的界定三、合同签订的试用期、违约金和无效合同

10、的界定（一）（一）试用期用期原原劳动法：第二十一条法：第二十一条规定定劳动合同可以合同可以约定定试用期。用期。试用期最用期最长不得超不得超过六个月。六个月。新新劳动合同法新增第十九条、第二十条、第八十三条合同法新增第十九条、第二十条、第八十三条明确明确规定了定了试用期期限、用期期限、试用期工用期工资以及以及单位位违法法约定定试用用期的法律期的法律责任。任。1 1、试用期期限用期期限劳动合同期限合同期限试用期用期3 3个月以下个月以下不能不能约定定试用期用期3 3个月以上不个月以上不满1 1年年不超不超过1 1个月个月1 1年以上不年以上不满3 3年年不超不超过2 2个月个月3 3年以上年以上不

11、超不超过6 6个月个月完成一定工作任完成一定工作任务为期限的期限的劳动合同合同不能不能约定定试用期用期2 2、试用期工用期工资（1 1）不得低于本）不得低于本单位相同位相同岗位最低档工位最低档工资或或劳动合同合同约定工定工资的的80%80%；（2 2）不低于用人）不低于用人单位所在地最低工位所在地最低工资标准；准；3 3、试用期限制用期限制同一用人同一用人单位与同一位与同一劳动者只能者只能约定一次定一次试用期。（同一用期。（同一单位一般理解位一般理解为同一法人）同一法人）4 4、法律、法律责任任违法法约定定试用期已用期已经履行的，用人履行的，用人单位位应以以试用期用期满的月的月工工资标准，向准

12、，向劳动者支付超者支付超过法定法定试用期期用期期间的的赔偿金。（例金。（例如履行如履行试用期用期6 6个月，但依法个月，但依法约定定为2 2个月，超出的个月，超出的4 4个月期个月期间，用人用人单位除了已位除了已经支付的支付的试用期工用期工资外，外，还应以以试用期用期满月工月工资标准支付准支付4 4个月工个月工资的的赔偿金。）金。）备注：在同一用人注：在同一用人单位内位内变更工作更工作岗位不能位不能约定定试用期。用期。（二）（二）违约金金原原劳动法：没有明确法：没有明确规定定违约金适用情况。金适用情况。新新劳动合同法新增第二十二条、第二十三条、第合同法新增第二十二条、第二十三条、第二十五条明确

13、只有二十五条明确只有违反培反培训服服务期和期和竞业限制限制协议两种情两种情况才能况才能约定定违约金。金。1 1、培、培训服服务期期违约金金用人用人单位位为劳动者提供者提供专项培培训费用，用，对其其进行行专业技技术培培训的，可以的，可以约定服定服务期。期。劳动者者违反服反服务期，期，应按按约定向用人定向用人单位支付位支付违约金。金。（1 1）合同中）合同中约定的定的违约金的最高数金的最高数额不能超不能超过培培训费用；用；（2 2）劳动者者实际支付的支付的违约金不能超金不能超过服服务期尚未履行期尚未履行部分部分应分分摊的培的培训费用。用。2 2、竞业限制限制违约金金对负有保密有保密义务的的劳动者，

14、用人者，用人单位可以位可以约定定竞业限制限制条款。条款。（1 1）劳动合同解除或合同解除或终止后，用人止后，用人单位在位在竞业限制期限限制期限内按月内按月给予予劳动者者经济补偿；（2 2）劳动者者违反反竞业限制限制约定的，定的，应按按约定向定向单位支付位支付违约金。金。备注：（注：（1 1）现用人用人单位位约定的定的对劳动者提前解除者提前解除劳动合合同的同的违约金等金等规定在新法定在新法实施后将无效。（施后将无效。（2 2）竞业限制限制条款中的条款中的补偿标准及准及违约金在金在劳动法中没有明确，所以法中没有明确，所以用人用人单位必位必须与与劳动者者协商一致。商一致。（三）合同无效（三）合同无效

15、原原劳动法：第十八条法：第十八条规定定违反法律、行政法反法律、行政法规的的劳动合同；合同；采取欺采取欺诈、威、威胁等手段等手段订立的立的劳动合合同无效。同无效。新新劳动合同法第二十六条、第二十七条、第二十合同法第二十六条、第二十七条、第二十八条新八条新补充充规定了合同无效的情形的第三条情形以及无定了合同无效的情形的第三条情形以及无效的后果。效的后果。1 1、无效的情形、无效的情形下列情况下列情况劳动合同无效或部分无效：合同无效或部分无效：（1 1）以欺）以欺诈、胁迫的手段或趁人之危，使迫的手段或趁人之危，使对方在方在违背真背真实意思的情况下意思的情况下订立或立或变更更劳动合同的；合同的；（2

16、2）用人）用人单位免除自己的法定位免除自己的法定责任、排除任、排除劳动者者权利的；利的；（3 3）违反法律、行政法反法律、行政法规强制性制性规定的。定的。2 2、无效的、无效的认定定对劳动合同无效或部合同无效或部门无效有争无效有争议的，由的，由劳动争争议仲仲裁机构或人民法院确裁机构或人民法院确认。3 3、无效的后果、无效的后果（1 1）劳动合同确合同确认无效，无效，劳动者付出者付出劳动的，用人的，用人单位位应参照本参照本单位相同或相似位相同或相似岗位位劳动者的者的劳动报酬酬为标准支准支付付劳动报酬。酬。（2 2）用人）用人单位和位和劳动者均可立即通知者均可立即通知对方解除方解除劳动合同。合同。

17、（3 3）劳动合同无效，合同无效，给对方造成方造成损失的，有失的，有过错的一方的一方应承担承担赔偿责任。任。备注注：如果如果劳动者提供虚假学者提供虚假学历证明或不如明或不如实说明自己身明自己身体状况，合同可能因欺体状况，合同可能因欺诈而无效。而无效。四、无固定期限合同四、无固定期限合同 原原劳动法：第二十条法：第二十条规定定劳动者在同一用人者在同一用人单位位连续工作工作满十年以上，如十年以上，如劳动者提出者提出订立无固定期限立无固定期限劳动合同的，合同的，应当当订立无固定期限立无固定期限劳动合同。合同。新新劳动合同法第十四条、第八十二条新合同法第十四条、第八十二条新补充条款充条款明确了用人明确

18、了用人单位位应签订无固定期限无固定期限劳动合同的两种情形、合同的两种情形、视为签订无固定期限无固定期限劳动合同的情形以及用人合同的情形以及用人单位的位的赔偿责任。任。1 1、签订条件条件有下列情形之一，有下列情形之一，劳动者提出或同意者提出或同意续订、订立立劳动合同的，除合同的，除劳动者提出者提出订立固定期限立固定期限劳动合同外，用人合同外，用人单位位应与与劳动者者签订无固定期限无固定期限劳动合同。合同。（1 1）劳动者在者在该用人用人单位位连续工作工作满1010年的；年的；（2 2）用人）用人单位位处次次实行行劳动合同制或者国有企合同制或者国有企业改制重新改制重新订立立劳动合同合同时，劳动者

19、在者在该用人用人单位位连续工作工作满1010年且距法定退年且距法定退休年休年龄不足不足1010年的；年的；（3 3）连续订立两次固定期限立两次固定期限劳动合同，且没有合同，且没有违纪等等过错行行为、非因工非因工负伤医医疗期期满及不能及不能胜任工作的情形，任工作的情形，续订劳动合同的。合同的。2 2、特殊情况、特殊情况用人用人单位自用工之日起位自用工之日起满一年不与一年不与劳动者者订立立书面面劳动合同合同的，的，视为双方已双方已经订立无固定期限立无固定期限劳动合同。合同。3 3、法律、法律责任任用人用人单位位违反本法反本法规定不与定不与劳动者者订立无固定期限立无固定期限劳动合同合同的，的，应当自

20、当自应订立无固定期限立无固定期限劳动合同之日起向合同之日起向劳动者每月支者每月支付两倍工付两倍工资。五、合同履行与变更五、合同履行与变更（一）合同履行和（一）合同履行和变更更原原劳动法：没有明确法：没有明确规定此条。定此条。新新劳动合同法新增第三章明确合同法新增第三章明确规定了合同履行中用人定了合同履行中用人单位的支付位的支付报酬酬义务、合同、合同变更的形式及法律更的形式及法律责任。任。1 1、合同履行、合同履行（1 1）用人）用人单位位应及及时足足额支付支付劳动报酬；酬；（2 2）安排加班的，用人）安排加班的，用人单位位应按国家按国家规定向定向劳动者支付加班者支付加班工工资。2 2、合同、合

21、同变更更（1 1）变更更劳动合同合同应采用采用书面形式；面形式；（2 2）用人）用人单位位变更名称、法定代表人、主要更名称、法定代表人、主要负责人人或投或投资人等事人等事项，不影响，不影响劳动合同的履行；合同的履行；（3 3）用人）用人单位合并或分立，原位合并或分立，原劳动合同合同继续有效，有效，劳动合同由承担其合同由承担其权利和利和义务的用人的用人单位位继续履行。履行。3 3、法律、法律责任任（1 1）用人）用人单位拖欠或未足位拖欠或未足额支付支付劳动报酬的，酬的，劳动者可以向当地人民法院申者可以向当地人民法院申请支付令，人民法院支付令，人民法院应当依当依法法发出支付令；出支付令；（2 2）

22、未及）未及时足足额支付支付劳动报酬，酬，员工可以通知工可以通知单位位解除解除劳动合同，用人合同，用人单位位应支付支付经济补偿金。金。备注：工注：工资、工作内容、工作地点等事、工作内容、工作地点等事项变更更时应签订书面的面的变更更协议，或，或书面通知面通知劳动者，由者，由劳动者者签字确字确认。六、劳动者单方解除合同六、劳动者单方解除合同（一）（一）预告解除告解除原原劳动法：第三十一条法：第三十一条规定定劳动者解除合同，者解除合同，应当当提前三十日以提前三十日以书面形式通知用人面形式通知用人单位。第三十二条位。第三十二条规定在定在试用期内可以随用期内可以随时解除解除劳动合同。合同。新新劳动合同法第

23、三十七条新合同法第三十七条新补充条款明确充条款明确规定了定了劳动者的第二种无因解除者的第二种无因解除权及及违约责任。任。1 1、预告解除告解除（1 1）劳动者提前者提前3030天天书面通知用人面通知用人单位可以解除位可以解除劳动合同；合同；（2 2）劳动者在者在试用期内提前用期内提前3 3天通知用人天通知用人单位，可以解除位，可以解除劳动合同。合同。2 2、经济补偿金：用人金：用人单位无需支付位无需支付经济补偿金金3 3、违约责任任劳动者者违反反规定，未提前法定天数定，未提前法定天数书面通知用人面通知用人单位解除位解除劳动合同，合同，给用人用人单位造成位造成损失的，失的，应承担承担赔偿责任任（

24、二）有因解除（二）有因解除原原劳动法：第三十二条法：第三十二条规定定用人用人单位以暴力、威位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段或者非法限制人身自由的手段强迫迫劳动的；的；用人用人单位未按位未按照照劳动合同合同约定支付定支付劳动报酬或者提供酬或者提供劳动条件的可以随条件的可以随时解除解除劳动合同。合同。新新劳动合同法第三十八条明确新合同法第三十八条明确新补充条款充条款规定了定了劳动者可以立即解除者可以立即解除劳动合同的情形另五种情形。合同的情形另五种情形。1 1、有因解除、有因解除用人用人单位有下列行位有下列行为之一，之一，劳动者可以通知解除者可以通知解除劳动合同：合同：（1 1）未按照）未

25、按照劳动合同合同约定提供定提供劳动保保护或者或者劳动条件的；条件的；（2 2）未及）未及时足足额支付支付劳动报酬；酬；（3 3）未依法）未依法为劳动者者缴纳社会保社会保险；（4 4）用人）用人单位的位的规章制度章制度违反法律、法反法律、法规的的规定，定，损害害劳动者者权益的；益的；（5 5）因欺）因欺诈、胁迫或趁人之危迫或趁人之危导致一方意思不真致一方意思不真实从而使从而使劳动合同无效的；合同无效的；（6 6）法律、法）法律、法规规定可以解除定可以解除劳动合同的其他情形。合同的其他情形。2 2、特殊情况、特殊情况用人用人单位位强迫迫劳动或或违章作章作业，劳动者可以立即解除者可以立即解除劳动合同

26、，无需通知。合同，无需通知。3 3、经济补偿金金因用人因用人单位的位的过错、违约行行为导致致劳动者解除者解除劳动合同的，合同的，用人用人单位要支付位要支付经济补偿金金七、用人单位单方解除合同七、用人单位单方解除合同（一）有因解除（一）有因解除原原劳动法：没有此条法：没有此条规定。定。新新劳动合同法新增第三十九条明确合同法新增第三十九条明确规定了用人定了用人单位可以位可以解除解除劳动合同的情形。合同的情形。1 1、有因解除、有因解除下列情况之一，用人下列情况之一，用人单位可以立即解除位可以立即解除劳动合同：合同：（1 1）在）在试用期内被用期内被证明不符合明不符合录用条件；用条件；（2 2）严重

27、重违反用人反用人单位的位的规章制度；章制度；（3 3）严重失重失职，营私舞弊，私舞弊，给用人用人单位造成重大位造成重大损害；害；（4 4）劳动者同者同时与其他用人与其他用人单位建立位建立劳动关系，关系，对完成本完成本单位位的工作任的工作任务造成造成严重影响，或重影响，或经用人用人单位提出，拒不改正的；位提出，拒不改正的；（5 5）因欺）因欺诈、胁迫或趁人之危迫或趁人之危导致合同无效的；致合同无效的；（6 6）被依法追究刑事）被依法追究刑事责任的。任的。2 2、经济补偿金金单位无需支付位无需支付经济补偿金金（二）（二）预告解除告解除原原劳动法：第二十六条法：第二十六条规定以下情况用人定以下情况用

28、人单位位应当提当提前前3030日日书面通知可以解除面通知可以解除劳动合同：（合同：（1 1）劳动者患病或者因工者患病或者因工负伤，在，在规定的医定的医疗期期满后不能从事原工作，也不能从事用人后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作；（位另行安排的工作；（2 2）劳动者不能者不能胜任工作，任工作，经过培培训或或者者调整工作整工作岗位，仍不能位，仍不能胜任工作的；（任工作的；（3 3）劳动合同合同订立立时所所依据的客依据的客观情况情况发生重大生重大变化，致使化，致使劳动合同无法履行，合同无法履行，经用用人人单位与位与劳动者者协商，未能就商，未能就变更更劳动合同内容达成合同内容达成协议的。

29、的。新新劳动合同法第四十条明确合同法第四十条明确规定了用人定了用人单位位可以提前可以提前3030天天书面通知解除面通知解除劳动合同的情形并需支合同的情形并需支付付经济补偿金。金。1 1、预告解除告解除具有下列情形之一，用人具有下列情形之一，用人单位提前位提前3030日日书面通知面通知或或额外支付外支付1 1个月的工个月的工资后，可以解除后，可以解除劳动合同：合同：（1 1）劳动者患病或者因工者患病或者因工负伤，在，在规定的医定的医疗期期满后不能从事原工作，也不能从事用人后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排位另行安排的工作；的工作；（2 2）劳动者不能者不能胜任工作，任工作，经过培培训或

30、者或者调整工作整工作岗位，仍不能位，仍不能胜任工作的；任工作的；（3 3）劳动合同合同订立立时所依据的客所依据的客观情况情况发生重大生重大变化，致使化，致使劳动合同无法履行，合同无法履行，经用人用人单位与位与劳动者者协商，未能就商，未能就变更更劳动合同内容达成合同内容达成协议的。的。2 2、经济补偿应支付支付经济补偿金。金。备注：客注：客观情况是指情况是指发生不可抗拒的因素使生不可抗拒的因素使劳动合同全部或合同全部或部分无法履行的情况，如企部分无法履行的情况，如企业迁移、被兼并、企迁移、被兼并、企业资产转移移等。等。八、合同解除和终止的经济补偿及手续办理八、合同解除和终止的经济补偿及手续办理（

31、一）解除和（一）解除和终止的止的经济补偿原原劳动法法：无此条：无此条规定。定。劳动合同法合同法第四十七条、第四十八条明确第四十七条、第四十八条明确规定了合同定了合同解除和解除和终止止应支付支付经济补偿金的情形以及金的情形以及经济补偿金的金的标准和准和计算方法。算方法。1 1、具有下列合同解除情形之一，用人、具有下列合同解除情形之一，用人单位位应支付支付经济补偿：（1 1）用人）用人单位提出，双方位提出，双方协商一致解除商一致解除劳动合同的；合同的；（2 2）单位位预告解除；告解除；（3 3）劳动者因用人者因用人单位的位的过错行行为而解除合同的情形；而解除合同的情形；（4 4）裁）裁员。2 2、

32、具有下列合同、具有下列合同终止的情形之一，用人止的情形之一，用人单位位应支付支付经济补偿：（1 1）合同期）合同期满，用人，用人单位不同意位不同意续签合同，或降低合同，或降低劳动合同的合同的约定条件和定条件和劳动者者续签，劳动者不同意者不同意续签的；的；（2 2）用人）用人单位依法宣告破位依法宣告破产的；的；（3 3）用人）用人单位被吊位被吊销执照、照、责令关令关闭、撤消或用人、撤消或用人单位决定提位决定提前解散的；前解散的；（4 4）法律、行政法）法律、行政法规规定的其他情形。定的其他情形。3 3、计算算标准准（1 1）经济补偿按被按被单位工作的年限，每位工作的年限，每满1 1年支付一个月年

33、支付一个月工工资的的标准向准向劳动者支付；者支付；6 6个月以上不个月以上不满一年的，按一年的，按1 1年年计算；不算；不满6 6个月支付半个月工个月支付半个月工资的的经济补偿；（2 2）月工）月工资指指劳动合同解除或合同解除或终止前止前1212个月的平均工个月的平均工资；（3 3）月工）月工资高于当地月平均工高于当地月平均工资3 3倍的，按月平均工倍的，按月平均工资3 3倍倍标准支付，准支付，补偿的年限最高不超的年限最高不超过1212年。年。备注：注：终止合同止合同经济补偿金的支付，会使得用人金的支付，会使得用人单位的人位的人力成本增加；力成本增加；经济补偿上限的上限的规定相定相对有利于企有

34、利于企业与高薪与高薪人人员解除或解除或终止合同。止合同。（二）解除和（二）解除和终止的手止的手续办理理劳动合同法第五十条明确合同法第五十条明确规定了合同解除和定了合同解除和终止止时的的证明、档案、合同文本等手明、档案、合同文本等手续的的办理。理。1 1、解除或、解除或终止止劳动合同合同时单位位应出具解除或出具解除或终止止劳动合合同同证明。明。2 2、用人、用人单位位应在在终止止/解除解除劳动合同之日合同之日1515日内日内为劳动者者办理档案和保理档案和保险关系关系转移手移手续。3 3、劳动者者应按照双方按照双方约定，定，办理工作交接。用人理工作交接。用人单位需位需支付支付经济补偿金的，在金的，

35、在办理工作交接理工作交接时支付。支付。4 4、已、已经解除或解除或终止的止的劳动合同文本，至少保存两年合同文本，至少保存两年备案。案。5 5、未出具解除、未出具解除/终止止劳动合同合同证明，明，劳动行政部行政部门责令限令限期改正，造成期改正，造成损害的，承担害的，承担赔偿责任。任。九、用人单位单方解除合同的程序与限制九、用人单位单方解除合同的程序与限制原原劳动法：第二十九条法：第二十九条规定定劳动者有下列情形之一，用者有下列情形之一，用人人单位不得解除位不得解除劳动合同：合同：在本在本单位患位患职业病或者因工病或者因工负伤并被确并被确认丧失或部分失或部分丧失失劳动能力的能力的患病或者非因工患病

36、或者非因工负伤，在在规定的医定的医疗期内的；期内的；女女职工在工在怀孕、孕、产期、哺乳期的；期、哺乳期的；新新劳动合同法第四十二条、第四十三条合同法第四十二条、第四十三条补充条款明确充条款明确规定了定了单位位单方解除合同的通知工会方解除合同的通知工会环节以及解雇限制中增加了以及解雇限制中增加了两个情形。两个情形。（一）解雇程序（一）解雇程序1 1、用人、用人单位位单方解除方解除劳动合同前将理由通知工会；合同前将理由通知工会；2 2、如用人、如用人单位位违反法律、行政法反法律、行政法规规定或定或劳动合同合同约定的，工定的，工会有会有权要求用人要求用人单位位纠正；正；3 3、用人、用人单位位应研究

37、工会的意研究工会的意见，并将，并将处理意理意见结果果书面通知工面通知工会。会。（二）解雇限制（二）解雇限制具有下列情形之一的，用人具有下列情形之一的，用人单位不能解除合同，也不能裁位不能解除合同，也不能裁员：1 1、从事接触、从事接触职业病危害作病危害作业的的劳动者未者未进行离行离岗前前职业健健康康检查，或者疑似，或者疑似职业病人在病人在诊断或医学断或医学观察期察期间的；的；2 2、在本、在本单位患位患职业病或者因工病或者因工负伤并被确并被确认丧失或部分失或部分丧失失劳动能力的；能力的；3 3、患病或者非因工、患病或者非因工负伤，在，在规定的医定的医疗期内的；期内的；4 4、女、女职工在工在怀

38、孕、孕、产期、哺乳期的；期、哺乳期的；5 5、在本、在本单位位连续工作工作满1515年，且距法定退休年年，且距法定退休年龄不足不足5 5年年的；的；备注：注：妇女三期、医女三期、医疗期等期等员工受特工受特别保保护，但如果有，但如果有违纪等等过错行行为，用人，用人单位仍可解除位仍可解除劳动合同。合同。风险规避风险规避一、在一、在进行招聘行招聘录用工作用工作时，认真真审核核员工工资料，料，进行适行适当当调查，建，建议在面在面试过程中，多程中，多设与本工作与本工作岗位有关的位有关的问题深入了解深入了解简历的真的真实度。度。二、与二、与劳动者者签订劳动合同期限定合同期限定为第一次第一次签订3 3年，第

39、年，第二次二次签订5 5年。年。签订3 3年年劳动合同可以延合同可以延长试用期用期为6 6个月，个月，以便企以便企业有更有更长的的时间观察察劳动者是否者是否胜任任该岗位。第二位。第二次次签订5 5年是以便企年是以便企业延延长签订无固定期限无固定期限劳动合同的合同的时间。三、因三、因为企企业薪酬涉及薪酬涉及对外的保密性，所以在与外的保密性，所以在与劳动者者约定工作薪酬定工作薪酬时可采用最低工可采用最低工资约定、基本工定、基本工资约定。定。这样有利于有利于发生生劳动纠纷时解决解决经济赔偿额大的大的问题。四、在四、在签订劳动合同的同合同的同时与与劳动者者签订保密保密协议以及以及竞业限制限制协议，这样

40、利于利于维护企企业权益，保益，保护企企业的知的知识产权。五、完善企五、完善企业已已经存在的存在的规章制度。慎重使用开除、除名章制度。慎重使用开除、除名和辞退。企和辞退。企业的的规章制度体系越加的完善可以更多的章制度体系越加的完善可以更多的约束束员工的行工的行为，以及在解除，以及在解除劳动合同合同时企企业可以根据完善的可以根据完善的规章制度主章制度主动提出解除并不需要支付提出解除并不需要支付赔偿金。金。六、新的六、新的劳动法多法多处增加了工会的作用和影响力，所以工增加了工会的作用和影响力，所以工会会应当当积极极发挥企企业与与员工之工之间桥梁的作用梁的作用七、建立企七、建立企业的的绩效考核体系，用科学效考核体系，用科学规范的考核方法留范的考核方法留住住优秀人才，并合法辞退无法秀人才，并合法辞退无法胜任任岗位的位的员工。工。谢谢观赏！