现代企业管理第11章.ppt

《现代企业管理第11章.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《现代企业管理第11章.ppt（31页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、人力资源管理的主要内容1.人力资源开发与管理的5P模型 留人留人 选人选人 识人识人 育人育人 用人用人2.人力资源开发与管理功能的基本构成 人力资源规划人力资源规划 人人 考核与薪酬考核与薪酬 企企 事事 培训与培训与 招聘与招聘与 业业 政政 发展发展 工作分析工作分析 选拔选拔 文文 策策 化化 安置与使用安置与使用 劳动关系劳动关系 人力资源管理人力资源管理人力资源管理人力资源管理为什么重要为什么重要为什么重要为什么重要1.企业管理发展的必然2.做长寿公司3.提高职业生活质量4.提高企业竞争力关注生关注生产环节产环节的管理的管理重视市重视市场销售场销售的管理的管理偏向资偏向资产运营产运

2、营的管理的管理强调以发挥人强调以发挥人的潜力为主的的潜力为主的人力资源管理人力资源管理60年代年代 70年代年代 80年代年代90年代以及未年代以及未来很长一段时间来很长一段时间杰出企业杰出企业杰出企业杰出企业成功企业的特质成功企业的特质成功企业的特质成功企业的特质n以人为本、尊重个人的企业文化以人为本、尊重个人的企业文化n对员工需求经常进行评估，定期做员工满意度调查对员工需求经常进行评估，定期做员工满意度调查n重重视视企企业业内内部部沟沟通通，包包括括上上级级与与下下属属之之间间、同同事事与与同同事之间事之间n重视员工发展的长远计划重视员工发展的长远计划n重视优秀人才的选拔与训练重视优秀人才

3、的选拔与训练n中国人中国人n全球全球500500强强n全球全球10001000强集团强集团n跨国公司跨国公司n中国集团公司中国集团公司n中国企业中国企业平均寿命平均寿命平均寿命平均寿命71岁岁30岁11-12岁7-8岁40-50岁长寿公司长寿公司长寿公司长寿公司1.斯多拉(stora)公司 12882.苏米托莫公司 15903.杜邦公司伊雷内杜邦 18024.纽约时报亨利雷蒙 18515.李威施特劳斯公司 李威施特劳斯 18536.摩根财团约翰爱尔 1861庞特摩根7.西尔斯罗巴克公司 西尔斯罗巴克 18668.三菱集团岩奇弥太郎 18709.标准石油公司约翰D 洛克菲勒 1870 (洛克菲勒

4、石油公司)10.塔塔工业集团詹姆谢特吉塔塔 187711.华盛顿邮报尤金麦耶 187712.可口可乐公司彭伯顿 188613.壳牌公司小马科斯萨缪尔 189014.施乐公司理查德施乐 189315.百事可乐公司 189916.福特汽车公司亨利福特 190317.吉列剃刀公司吉利特 190318.通用汽车公司William Durant 190819.住友集团吉左卫门 191220.IBM公司托马斯沃森 191221.波音公司波音 191622.盖蒂石油公司保罗盖蒂 191623.松下电器公司松下幸之助 191724.西方石油公司哈默 186625.时代华纳公司戈莱德 雷文 191826.迪斯尼

5、公司沃尔特迪斯尼 191927.希尔顿公司唐拉德希尔顿 191928.西屋企业集团堤义明 192029.雅普公司麦肯尼尔 192030.克莱斯勒汽车公司 192331.肯德基桑德士 193032.三星集团李秉哲 193833.惠普公司休略特、帕卡德 193934.麦当劳公司雷 克鲁克 1954 排行 公司名称创始人 创立时间 排行 公司名称创始人 创立时间长寿公司的共同的关键要素长寿公司的共同的关键要素长寿公司的共同的关键要素长寿公司的共同的关键要素n 长寿公司对自己周围的环境都非常敏感。长寿公司对自己周围的环境都非常敏感。n 长寿公司要有凝聚力，员工有较强的认同感。长寿公司要有凝聚力，员工有

6、较强的认同感。n 长寿公司是宽容的。长寿公司是宽容的。n 长寿公司在财政上是比较保守的。长寿公司在财政上是比较保守的。n优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。（美）汤姆（美）汤姆彼得斯彼得斯 小罗伯特小罗伯特沃特曼沃特曼n你你可可以以接接管管我我的的工工厂厂，烧烧掉掉我我的的厂厂房房，但但只只要要留留下下我我的的那那些些人人，我我就就可可以以重重建建IBMIBM公司。公司。（美）（美）IBMIBM公司创建人沃森公司创建人沃森n将将我我所所有有的的工工厂厂、设设备备、市市场场、资资金金全全夺夺去去，但但只只要要

7、保保留留我我的的组组织织、人人员员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王。四年以后，我仍将是一个钢铁大王。（美）钢铁大王卡内基（美）钢铁大王卡内基n我我最最大大的的成成就就是是发发现现人人才才，发发现现一一大大批批人人才才。他他们们比比绝绝大大多多数数的的首首席席执执行行官官都要优秀。这些一流的人物在都要优秀。这些一流的人物在GEGE如鱼得水。如鱼得水。（美）通用电气公司（美）通用电气公司CEOCEO杰克杰克韦尔奇韦尔奇n所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。（美）德鲁克（美）德鲁克真知灼见真知灼见真知灼见真知

8、灼见人力资源管理概述人力资源管理概述核心内容：核心内容：人力资源管理的基本概念、人本管理思想的形成及人力资源管理的基本概念、人本管理思想的形成及特征、人力资源管理的历史沿革、人力资源管理者的素特征、人力资源管理的历史沿革、人力资源管理者的素质要求。质要求。学习目标：学习目标：通过本章学习，主要了解人力资源、人力资源管理通过本章学习，主要了解人力资源、人力资源管理等基本概念，人力资源管理的目标、任务、内容与作用，等基本概念，人力资源管理的目标、任务、内容与作用，以及人力资源管理的产生与发展。以及人力资源管理的产生与发展。教学要求：教学要求：掌握人力资源管理与人事管理的主要区别；理解什掌握人力资源

9、管理与人事管理的主要区别；理解什么是人本管理，人本管理的层次与类型的划分。么是人本管理，人本管理的层次与类型的划分。第一节第一节 人力资源管理的基本概念人力资源管理的基本概念一、人力资源及其特点一、人力资源及其特点 通俗地讲，人力资源就是指人，有时特指那些通俗地讲，人力资源就是指人，有时特指那些有正常智力，能够从事生产活动的体力或脑力劳动者。有正常智力，能够从事生产活动的体力或脑力劳动者。“人力资源人力资源”是将是将“人人”看作一种看作一种“资源资源”，与物质，与物质资源和信息资源相对应，构成企业的三大资源。但是，资源和信息资源相对应，构成企业的三大资源。但是，人力资源又不是一般的资源，它的特

10、殊性主要体现在人力资源又不是一般的资源，它的特殊性主要体现在以下四个方面：以下四个方面：首先，人力资源是一种活的资源首先，人力资源是一种活的资源其次，人力资源是创造利润的主要来源其次，人力资源是创造利润的主要来源第三，人力资源是一种战略性资源第三，人力资源是一种战略性资源 最后，人力资源是可以无限开发的资源最后，人力资源是可以无限开发的资源第一节第一节 人力资源管理的基本概念人力资源管理的基本概念二、人力资源管理的目标：二、人力资源管理的目标：人力资源管理人力资源管理(HRM)(HRM)就是对企业组织中的就是对企业组织中的“人人”进行管理，通过进行管理，通过工作分析、人力资源规划、员工招工作分

11、析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训与开发训与开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终实等一系列手段来提高劳动生产率，最终实现企业发展目标的一种管理行为。现企业发展目标的一种管理行为。人力资源管理的最终目标是促进企业目标的实现。人力资源管理的最终目标是促进企业目标的实现。目标与环境目标与环境目标与环境目标与环境第一节第一节 人力资源管理的基本概念人力资源管理的基本概念三、人力资源管理的任务、内容与作用三、人力资源管理的任务、内容与作用人力资源管理的任务：人力资源管理的任务：人力资源管理的基本任务，是根据企业发人力资源管

12、理的基本任务，是根据企业发展战略的要求，通过有计划地对人力资源进行展战略的要求，通过有计划地对人力资源进行合理配置合理配置第一节第一节 人力资源管理的基本概念人力资源管理的基本概念、人力资源管理的内容：、人力资源管理的内容：人力资源计划人力资源计划招聘和选择招聘和选择人力资源开发人力资源开发绩效评价绩效评价报酬报酬安全与健康安全与健康劳企关系劳企关系部门经理与人力资源部门的作用部门经理与人力资源部门的作用部门经理与人力资源部门的作用部门经理与人力资源部门的作用部门经理与人力资源部门的作用部门经理与人力资源部门的作用部门经理与人力资源部门的作用部门经理与人力资源部门的作用部门经理与人力资源部门的

13、作用部门经理与人力资源部门的作用部门经理与人力资源部门的作用部门经理与人力资源部门的作用人力资源管理的角色人力资源管理的角色人力资源管理的角色人力资源管理的角色总经理或总裁负责企业行政管理的副总裁全球性任务，长期性目标，创新n 制定人力资源规划n 跟踪不断变动的法律与规则n 分析劳动力变化趋势和有关问题n 参与社区经济发展n 协助企业进行改组和裁员n 提供公司合并和收购方面的建议n 制定报酬计划和实施策略n 招聘或选拔人员填补当前空缺n 向新员工进行情况介绍n 审核安全和事故报告n 处理员工的抱怨和申诉n 实施员工福利计划方案行政工作，短期目标，以日常工作为目的战略性的战略性的经营性的经营性的

14、角色侧重点汇报对象常规工作第一节第一节 人力资源管理的基本概念人力资源管理的基本概念人力资源管理的作用：人力资源管理的作用：实践证明，重视和加强企业人力资源管理，实践证明，重视和加强企业人力资源管理，对于促进生产经营的发展，提高企业劳动生产对于促进生产经营的发展，提高企业劳动生产率，保证企业获得最大化的利益具有重要的作率，保证企业获得最大化的利益具有重要的作用。用。职能职能职能职能环 境环 境第二节第二节 人本管理思想的内容、层次与类型人本管理思想的内容、层次与类型一人本管理思想：一人本管理思想：人本管理思想是以人为中心的人力资源管理人本管理思想是以人为中心的人力资源管理思想。它把人作为企业最

15、重要的资源，以人的能思想。它把人作为企业最重要的资源，以人的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况来科学地力、特长、兴趣、心理状况等综合情况来科学地安排最合适的工作，并且在工作中充分地考虑到安排最合适的工作，并且在工作中充分地考虑到员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分地调动和发挥人的积极性、工能够在工作中充分地调动和发挥人的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为实现企业发展目标做出最大的

16、贡献。业绩，为实现企业发展目标做出最大的贡献。第二节第二节 人本管理思想的内容、层次与类型人本管理思想的内容、层次与类型二人本管理的主要层次：二人本管理的主要层次：1 1情感沟通管理情感沟通管理2 2员工参与管理员工参与管理3 3员工自主管理员工自主管理 4 4人才开发管理人才开发管理5.5.企业文化管理企业文化管理第二节第二节 人本管理思想的内容、层次与类型人本管理思想的内容、层次与类型三三.人本管理的不同类型人本管理的不同类型企业管理有四种基本的管理模式：企业管理有四种基本的管理模式：命令式管理命令式管理 传统式管理传统式管理 协商式管理协商式管理 参与式管理参与式管理人本管理细分为四种管

17、理类型：人本管理细分为四种管理类型：控制型参与管理控制型参与管理 授权型参与管理授权型参与管理 自主型参与管理自主型参与管理 团队型参与管理团队型参与管理第三节第三节 人力资源管理与人事管理的主要区别人力资源管理与人事管理的主要区别 人力资源管理是在人事管理的基础上发展和形成人力资源管理是在人事管理的基础上发展和形成的，无论从学科发展角度看，还是从管理思想的变革的，无论从学科发展角度看，还是从管理思想的变革看，都表现出许多新思想、新职能和新内涵，是对人看，都表现出许多新思想、新职能和新内涵，是对人的管理理论与实践的一次新飞跃。的管理理论与实践的一次新飞跃。他们的区别他们的区别:1.1.时代背景

18、有所不同时代背景有所不同2.2.对人的认识有所不同对人的认识有所不同3.3.基本职能有所不同基本职能有所不同 总之，除上述三点基本的不同外，人力资源管理总之，除上述三点基本的不同外，人力资源管理与人事管理的区别还表现在管理视野、职能地位和运与人事管理的区别还表现在管理视野、职能地位和运行方式等方面的不同上。行方式等方面的不同上。第三节第三节 人力资源管理与人事管理的主要区别人力资源管理与人事管理的主要区别课堂讨论课堂讨论 某应用软件公司，现有员工某应用软件公司，现有员工200200多人，是本行业有影响多人，是本行业有影响力的公司之一。公司最近从一家美国著名的电气公司挖来力的公司之一。公司最近从

19、一家美国著名的电气公司挖来一个人力资源副总监一个人力资源副总监 A A君，担任本公司的人力资源总监。君，担任本公司的人力资源总监。A A君来公司后，提出了一系列公司管理上的改革方案，君来公司后，提出了一系列公司管理上的改革方案，其中有一项力度较大的措施是：实施末位淘汰法，将年终其中有一项力度较大的措施是：实施末位淘汰法，将年终评估中最差的评估中最差的1010解雇。对此办法，公司老板解雇。对此办法，公司老板 T T君拿不定君拿不定主意，不知道该不该采用。主意，不知道该不该采用。T T君觉得公司的员工普遍表现君觉得公司的员工普遍表现都很努力了，实在很难从中评出最差的都很努力了，实在很难从中评出最差

20、的1010出来。如果强出来。如果强制划分制划分1010出来，出来，T T君也觉得他们不应该给淘汰。君也觉得他们不应该给淘汰。但是，但是，A A君的人力资源管理方案中，末位淘汰法是一君的人力资源管理方案中，末位淘汰法是一个核心内容，并且此方法在个核心内容，并且此方法在 A A君原来所在公司被运用得非君原来所在公司被运用得非常有效。常有效。T T君不知如何是好？君不知如何是好？问题：问题：如果你是这家公司的老板该不该采纳如果你是这家公司的老板该不该采纳 A君的末位淘汰法呢？君的末位淘汰法呢？案例剖析案例剖析 l绩效考评是一种手段，其目的是提高企业的竞争力，实现企业的绩效考评是一种手段，其目的是提高

21、企业的竞争力，实现企业的 战略。战略。A A君之所以建议采用是因为，他认为这种方法在原来的企君之所以建议采用是因为，他认为这种方法在原来的企 业已经被证实实施得很成功，所以，他认为在本企业也应该能成功，但业已经被证实实施得很成功，所以，他认为在本企业也应该能成功，但是，情况并非如此简单。管理上的任何技术都不会是解决所有企业问题得是，情况并非如此简单。管理上的任何技术都不会是解决所有企业问题得灵丹妙药。那怕是最受人尊重的管理奇才用过的成功方法，在运用时，都灵丹妙药。那怕是最受人尊重的管理奇才用过的成功方法，在运用时，都必须考虑到企业的具体情况，不可以照搬，所以，我们是否选用该方法，必须考虑到企业

22、的具体情况，不可以照搬，所以，我们是否选用该方法，一定要先做一些分析工作。一定要先做一些分析工作。l首先，在一个组织中实施末位淘汰法是假设公司员工的素质和表现符合统首先，在一个组织中实施末位淘汰法是假设公司员工的素质和表现符合统计学中的所谓正态分布：大多数人表现是中等，表现很好和表现不好的人计学中的所谓正态分布：大多数人表现是中等，表现很好和表现不好的人都是少数。这种分布在统计对象数量巨大的时候是成立的，但是，对一个都是少数。这种分布在统计对象数量巨大的时候是成立的，但是，对一个只有只有200200多人的公司来说，员工的表现不太可能符合正态分布。可能大多多人的公司来说，员工的表现不太可能符合正

23、态分布。可能大多数表现很好，或者相反。正如数表现很好，或者相反。正如 T T君所说，该公司员工的表现已经是很好了，君所说，该公司员工的表现已经是很好了，并不存在所谓的表现很差的并不存在所谓的表现很差的1010。既然这样，就不应该人为地硬性找出。既然这样，就不应该人为地硬性找出1010的的“最差的最差的”，把他们淘汰。，把他们淘汰。l其次，末位淘汰法中，所谓的末位，是对本组织来说的，当我们淘汰这批其次，末位淘汰法中，所谓的末位，是对本组织来说的，当我们淘汰这批人以后，还要从外面招聘到同等数量的员工（为了简化讨论，假设如此）。人以后，还要从外面招聘到同等数量的员工（为了简化讨论，假设如此）。通常，

24、我们很难保证新招进来的人更合适。加上招聘成本，这种通常，我们很难保证新招进来的人更合适。加上招聘成本，这种“换血换血”大多数是得不偿失的。比如大多数是得不偿失的。比如 T T君的公司，是一家软件公司，公司中的人都君的公司，是一家软件公司，公司中的人都要经过公司较长时间培养才能开始为公司作贡献。在公司外这种人才很少，要经过公司较长时间培养才能开始为公司作贡献。在公司外这种人才很少，不太可能象不太可能象 A A君以前所在的制造业那样很容易找到人，君以前所在的制造业那样很容易找到人，l并且，不需要太多的培训。所以，此方法，不适合这家公司。并且，不需要太多的培训。所以，此方法，不适合这家公司。l第三，

25、这里所谓的第三，这里所谓的“表现最差的表现最差的1010”是企业中的评估者们评价出来的，不是企业中的评估者们评价出来的，不一定是真正的一定是真正的“表现最差的表现最差的1010”。要想评出真正的。要想评出真正的“表现最差的表现最差的1010”出出来，需要若干条件：首先，该企业必须有明确的、能客观衡量的工作绩效评来，需要若干条件：首先，该企业必须有明确的、能客观衡量的工作绩效评价标准。否则，由于是评估者个人的主观因素起主要作用。各种丑陋的危害价标准。否则，由于是评估者个人的主观因素起主要作用。各种丑陋的危害甚大的办公室政治就会充斥公司。公司中人际关系会变得很复杂，企业会遭甚大的办公室政治就会充斥

26、公司。公司中人际关系会变得很复杂，企业会遭受严重污染。其次，公司的评价者们必须要有充分的培训，以保证有足够娴受严重污染。其次，公司的评价者们必须要有充分的培训，以保证有足够娴熟的评估技术。熟的评估技术。l第四，对真正的第四，对真正的“表现最差的表现最差的1010”也不应该一定采取淘汰的方法。因为，也不应该一定采取淘汰的方法。因为，这些人当中，有相当多的人的表现不佳，不是因为他们本人无可救药，可能这些人当中，有相当多的人的表现不佳，不是因为他们本人无可救药，可能是公司的问题，或者是上司的问题，或者是个人乃至家庭的短期性问题。只是公司的问题，或者是上司的问题，或者是个人乃至家庭的短期性问题。只有极

27、少数，才是真正不适合本公司，需要淘汰的。所以，不妨讲这些人放入有极少数，才是真正不适合本公司，需要淘汰的。所以，不妨讲这些人放入一个一个“缓冲池缓冲池”或或“资源库资源库”并对她他们实施有针对性的培训、开发。给并对她他们实施有针对性的培训、开发。给他们充分的机会证明他们的能力。他们充分的机会证明他们的能力。l最后，反对实行末位淘汰法还有很多其他理由：这种方法会令员工有不安全最后，反对实行末位淘汰法还有很多其他理由：这种方法会令员工有不安全感，从而导致焦虑、员工关系紧张、对企业不忠诚；追求短期效益而忽视了感，从而导致焦虑、员工关系紧张、对企业不忠诚；追求短期效益而忽视了长期效益、关注局部而忽视全局等等。如果一定要采用末位淘汰法，我们建长期效益、关注局部而忽视全局等等。如果一定要采用末位淘汰法，我们建议要研究好上述提到的各个方面的问题。如果，把各种可能出现的问题的解议要研究好上述提到的各个方面的问题。如果，把各种可能出现的问题的解决办法找到了，也并非一定不可以采用末位淘汰法。决办法找到了，也并非一定不可以采用末位淘汰法。