民营科技企业知识型员工精神激励模式探析_马囡.doc
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1、社 会 科 学 研 究 20 中 国 轻 工 教 育 2014 6 民营科技企业知识型员工精神激励模式探析 马 囡 1 李丽君 2 ( 1.天津科技大学 , 天 津 300222; 2.天津市武清区政 府 , 天 津 301700) 摘 要 : 知识型员工工 作 的 主 动性 、 创造性和对 企业 的 忠诚度的 有 效激励手 段 , 是民营科技企业发 展 中 的 “ 瓶颈” 。 本文在对比分析 了 当前物质激励和精神 激 励的作用 后 , 提出了精神 激 励的主要方法 , 探索民 营 科技企业知识 型 员 工精神激励的模式 。 关 键词 : 民营科技企业 ; 知 识 型员工 ; 精神激 励 中
2、 图分类 号 : C96 Incentive for Educated Workers of Private Enterprises of Science and Technology MA Nan1, LI Lijun2 ( 1.Tianjin University of Science & Technology, Tianjin 300222, China; 2.Tianjin Wuqing District Government, Tianjin 301700, China) Abstract: The bottleneck problem in the development of p
3、rivate enterprises of science and technology is how to effectively stimulate the proactivity, creativity and loyalty of educated workers. This paper provided a comparative analysis of the roles of material motivation and spiritual motivation, and discussed the main methods of spiritual motivation. B
4、ased on these analyses, this paper further explored the spiritual motivation mode for the educated workers in private enterprises of science and technology. Key words: private enterprises of science and technology; educated workers; spiritual motivation 我 国的民营科技企业最 早 可以追 溯 到 1980 年 建 立 的 中国科学高能物理研 究
5、 所 , 在 过 去 的 30 多 年 里 , 随 着 国 内市场经济的发 展 、 国 际 科学技术的更 迭 , 在灵 活 的 民 营企业机制以及 政 府和社会各界的大力支持 下 , 我国 的 民营科技企 业 已经获得了长足的发 展 。 民 营科技企业 已 经成为 推 动科技成果产业化的 重 要力 量 。 据不 完全统 计 , 目 前我国民营科技企业 已 经 有 10 万 余家 , 从业者有 过 百 万 。 同时 , 随着其不断 壮 大 , 民营科技企 业自身存 在 的 一 些问题也开始暴 露 , 特别是人力资源管理 方 面 , 管理思 想 相对落 后 。 对 于 最为关键的人力资 源 知识型
6、员 工 , 如 何 能够激发其工作的主 动 性 、 创造性和对企 业的 忠 诚 度 , 对 民营科技企业能否持续 、 快速发展有重要意 义 。 一 、 民营科技企业知识型 员 工的特征和激励现状 分 析 1.知 识型员工的特 征 ( 1) 知 识型员工具有专业性 和 创造性 知 识型员工往往受过良 好 的 、 系统的专业教 育 , 拥有 高 学历 , 具有一定的专 业 知 识和技 能 , 同时他们 大 多 具有较 高 的个人素 质 、 丰 富的知 识 、 开阔的视 野 1。 同 时 , 具备不断更 新 知 识的愿望和能 力 。 而创 造 性是知识型 员工最重 要 的特 征 , 正是这个特 征
7、, 使 得知识型员工可以为企 业 创 造出普通员 工 无法 相 比的价 值 。 他们从事的 工 作不是重复 的 、 机械性 的 , 而 是 需要艺术创造能 力 、 共 情 能力和全局战略思维 能 力 。 作者简介 : 马囡 ( 1987 ) , 女 , 硕士研究生 , 研究方向 : 人力资源管理与开发 。 社 会 科 学 研 究 中 国 轻 工 教 育 2014 6 21 ( 2) 知 识型员工具有较强的 流 动性 知 识型员工具有很强的 自 我意 识 , 他们只对自 己 的 事 业负 责 , 而不是所在 的 企 业 。 即便离开某 个企 业 , 知 识型 员 工依靠其强大 的 专业能力和创造
8、 力 , 很 容 易获得新 的工 作 或者是 自 己创 业 , 很快可以再次 展 示自己的 能 力 、 实现 自 己 的价 值 。 因此知识型员 工 对企业的忠诚度并不 高 , 在 行业 内 的 流动性较 高 。 据有关专 家 测 算 , 企业人才 流动率 保 持 在 15%左右较为合 理 , 而 在 2011 年一项针对国内几个城市高 新技术企业的调查 表 明 , 在同一企业工 作 3 年以 下的员 工 占员工总数 的 48.45%, 人 才流动率超 过 40%, 明显偏 高 2。 ( 3) 知 识型员工具有工作上 的 高度自主性 知 识型员工从事的工作 因 为 需要创造 性 , 往往会 跟
9、 着灵感 走 , 工作内容不 愿 受制于他 人 , 工作过程难 以 监 控 , 工作成果短期内 也 难以依靠简单的绩效 标 准衡 量 。 他 们 的工作不同于普通员工 , 通常没有固定的 流程 和 步 骤 , 有很强的主观 性 和 随 意 性 。 如美国谷 歌公司 一 直都 将 20%的工作时间交 给 工程师自我管 理 , 用于他 们从事 自 己喜欢的项目 研 究 , 而这一弹性工作时 间 的管理方法 为 谷歌创 造 了 Gmail、 谷歌地图等最受欢 迎 的项 目 。 ( 4) 知 识型员工具有鲜明的 个 性和自我价值实 现 的 强 烈愿 望 知 识型员工在企业中的 关 键 性角 色 , 使
10、得他们通 常 具 有较为鲜明的个 性 , 不 愿 被束 缚 , 对企业 管理中 的 层 级 观 念比较淡 薄 , 更趋向于 人 人平等的学习型组 织 。 由 于 他 们 的重要作用和出色 能力 , 其物质方面的待 遇比 较 丰 厚 , 对 高层次的需要非常敏感 , 渴望被尊重和实现自 我 价 值 。 2.知识型员工的激励现状 ( 1) 薪 酬福利水平 低 , 企业未 能 与员工利益共享 许 多民营科技型企业具 有 良好的市场敏锐 度 , 采 取 灵 活多样的经营方 式 , 但 在分配制度上却略显刻 板 , 很少会 根 据企业的实 际 经营发展而做出及时 的 方向调 整 。 国内学 者 张 望军
11、等研究人员对我 国 多家科技企业的技术 研 发人员实 施 了 “ 创新型企业员工激 励 要素 调查问 卷 ” , 经过统 计分 析 , 发 现我国科技企业的知 识 型员工 对工资报酬的 需 求极 高 3。 而究其原因 是 , 实 际的薪酬与员工 期望及 付 出相差太 大 。 尽 管 某些民营科技企业已 经 开始注重提高企业人 才的薪酬福 利 水 平 , 但受民营企业产 权 关系的限 制 , 这 些企业的 大多 数 在分配制度上 并 没有遵循市场经济按生 产 要素分配的要求 4。 这 都使得企业未能实现 与 员工利益共 享 、 令知识 型 员 工 的收入与其对企 业 做出的贡献对 等 。 ( 2
12、) 激 励手段单 一 , 忽视对知 识 型员工的精神激励 民 营科技企业的管理者 一 般 就是业 主 , 他们多为 工 程技术人 员 、 科技工作 者 出 身 , 缺乏 管理理论的系 统 学 习 , 采用经验型管 理 5。 因 此 , 他们经常会忽视知 识 型员工 的 特点 , 激励手段单 一 , 缺 少 对物质激励以 外的精 神 激 励 的 足够重 视 , 造成知识型 员 工的忠诚度 和满意度 下 滑 6。 而精神激励的缺 失 , 使 得企业没有建立起 与知 识 型员 工 的共同愿 景 , 企 业 的发展与员工的职业 生 涯脱 钩 , 所以 既 没有激 发 出知识型员工的主动性 和 创造 性
13、 , 也很难在 人 才 竞 争中留住他 们 。 二 、 民营科技企业知识型 员 工精神激励的必要性 分 析 1.精神激励的内涵 在 以往的工业时 代 , 激励 手 段往 往局限于薪酬福利 、 职务等外部 的 、 物质化 的 内 容 , 企业希望通过 这样 的 奖 励 或者惩罚来激发 并 引导员工的行 为 , 最终实 现企业的 组 织目标 。 这 种 激励可以理解 为 “ 胡萝卜 加 大 棒 ” 式的管理 。 而 现在已经步入了知识 时 代 , 简单机械 的工作逐 渐被 各 种应用软件取 代 , 越 发强调创 新 , 对于激励的研 究也应 有 所升级 , 以适 应 新时代知识型员工人 力 资源管
14、 理的需 求 , 关于 激 励方式的归 类 , 产生了许 多 种说 法 , 目前并不统 一 。 激 励按照 实施的形式不 同 可以区别为精神激励 和 物质 激 励 , 而按照需求 的 性质不同可以区别为内 在 激励和外在激 励 。 有不 少 学者将精神激励等同 于 内在 激 励 , 物质激励等同 于外在激 励 , 而这些分类 在 内容上其实存在很大 程 度的重 叠 。 结合各种分 类 方式的优 点 , 本研究将 精 神 激励的内容限 定为主 要 针对满足员工发自内 在 的 、 源 于精神层面的需求 , 而采取的倾向于非物质 形 式 的 、 情感 的 、 精神上的 激 励手段 。 根 据赫兹伯格
15、的双因素 理 论 , 我们可以理解为所 谓 物质激励实际是属于 保 健因 素 , 而精神激 励才是 真 正 的 激励因 素 。 这一观 点 区别于以往强调物质为 主要激励 手 段 的管理思 想 , 真正的 对 “ 经 济人 ” 理念进行升 级 。 2.物质激励手段的缺陷 在 过去的人力资源管理 模 式 中 , 激励往往关注于 物 质激励 , 多采用提高年 薪 、 福利 、 技术入 股 、 提供股票 期 权 等手段 。 不得不承 认 , 这 些物质激励的手段的 确 对 被激励 的 员工产生了一定程度 的 刺激作 用 。 而 且由于我 国 的 市 场经济发展较 晚 , 员 工的物质需求十分敏感 和
16、 强 烈 , 物 质 激励对于无 论 普通员工还是知识型 员 工 都 十 分 重 要 , 也 就是 由 于其不可缺失的重要 性 , 使 得我国 的企业过分 依 赖 物质激 励 。 在知识时 代 , 我 们的企 业 , 尤其是科技企 业 , 需 要员工更多具有艺术 创 作能 力 、 共情能 力 、 发明 创 造 能 力 、 全局思维能力 等 。 而在这样的时代背 景 下 , 传 统的 人 力资源管理的 激 励手段出现了一系列 问 题 。 过分的强 调 物质激 励 , 暴露出越来越多的缺 陷 。 ( 1) 降 低工作本身的吸 引 力 , 扼 杀知识型员工的 创 造力 美 国著名心理学家 马 克 莱
17、 珀 ( Mark Lepper) 和 大 卫 加兰 ( David Garland) 在 1978 年编 辑 的 奖励的 隐性成 本 ( The Hidden Costs of Reward) 一 书 中 , 针对物质激励带来 的 潜 在缺陷进行了行为实验 。 他们对幼儿园一个 班 级 的 儿 社 会 科 学 研 究 22 中 国 轻 工 教 育 2014 6 童 进行了一段时间的观察 , 找出一些在自由活动时 间乐 于 画画的孩子作 为 实验对 象 , 观察对这些孩 子 喜欢的 活动 进 行奖励 的 效 果 。 经过对比实 验 , 得 出 了这 样的结 果 , 得到 奖 励 的 孩子较之对
18、比组没有 奖 励的孩 子 , 由于期待 更 多 的 奖 励 , 画画的数量增 多 , 但重 复 、 缺少 新 意 , 而且在 画 画过程 中 表现的不如 之 前那么富有兴 致 。 除此 之 外 , 他们也在成年人 身 上进行了类似的试 验 , 都 得到了相同的结 论 。 就 是 当过 分 强 调物质激励的时 候 , 即 便 是人们喜欢的事情也变 成了 换 取奖励的枯燥 工 作 , 失去了其本身的吸引力 , 大大降低了 人 们的兴 趣 , 工作产量会明显增 加 , 而 严重缺少新 意 。 民 营科技企业 中 , 知识型 员 工从事的工作则需要 足 够的创新意识和创造 能 力 , 并需要不断的自我
19、突破 。 这 完 全 不同于从事体 力 、 重复 性 质工作的普通员 工 。 单 纯 的 强 调 物质激 励 , 就会如 马 克 莱 珀 和 大 卫 加 兰所做实 验 的 结论一 般 , 会降低这 些 工作本身的成就感和吸引 力 , 降 低 知识型员工的 创 造 力 , 使得物质激励失 去 意 义 。 ( 2) 滋 生短视思 维 , 诱发职业 不 道德行 为 在 过去的管理观念 中 , 人 们 相信 设定目 标 , 并规定 相 应的物质奖 励 , 将使得 员 工变得工作更加专 注 、 有 针 对 性 , 从而减少员工分 散 注意力在工作之外的 地 方 。 同时 , 这 会 使得员工关 注 的范
20、 围变 窄 , 而狭窄的 关 注面是有其 严重 的 代 价 的 。 对于民营科技企业 知 识型员工所从 事的复杂 的 、 思维型工作来 说 , 强调 工 作目标和物质奖 励 , 可 能 会屏 蔽 掉创新型方案所 必 须的广泛思 考 。 与此类 似 , 如果物质 奖 励的重要 性 被至于至高无上的地 位 , 那么这些 中短期 的 、 可测 量 的物质奖励还将会诱 发 职业中的不道德行 为 。 把 能否获得物质奖励作 为 知识型 员工的唯一的 重 要 目标 , 问题在于有些 人 会为了达到这 些 “ 诱人 ” 的 目 标选 择 最快的手 段 , 就 算 违背职业操守也在所 不 惜 。 事实 上 ,
21、大 多 数 现代生活中的丑闻和 不 端行为都与走捷径有 关 : 管理 人 员为了季度收 益 提高能获得高额绩效奖 金 , 而忽视 长期 客 户维护 ; 技 术人员不进行知识共享 , 为了获得 更多的个 人 奖 金 ; 而剽窃专利成 果 、 买卖 商 业信息等也屡见不 鲜 。 ( 3) 受 制于企业经营状 况 , 薪 酬 评价体系不健全 改 革开 放 30 年以来 , 毋庸 置 疑 我国的经济发展和 生 产 力水平都得到了巨大 的 提 升 。 同时 , 我们也不得不 承 认 在 这一方面我们与西方 某 些发达国家相 比 , 仍然 处 于 初 级阶段 , 从宏观的 环 境就决定了我国的大 多 数
22、企业的 生 产力水平还 不 足以满足所有员工的 物 质需 求 。 而我国 的 民营科 技 企业多数为了保持灵 活 的经营优 势 , 规模 较 小 , 现 金流较为紧 张 。 因此 , 即 便 只是针对企业中最为重 要 的 知 识型员 工 , 想要完全通 过 物质手段进行可 持续 的 激 励 , 非常受制于不稳 定 的企业经营状 况 , 明显能 力 不 足 。 同样由于民营科技企业的经营模式和规模的原因 , 它们多数并不具备 符合 本企业自身实际的薪酬评 价指 标 , 往往会借鉴甚至全盘 照 搬国内一些 大型企业 的 薪 酬 评价体 系 。 尽管这 些 指标具有一定的指导意义 , 但却与 企 业
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