民营科技企业知识型员工薪酬管理模式及现状_以A公司为例_肖宇.doc

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1、DO I 1016074j cnki cn43 1394z 201308040 第 32 卷第 8 期 怀化学院学报 Vol32No8 2 0 1 3 年 8 月 JOURNAL OF HUAIHUA UNIVERSITY Aug2 0 1 3 民营科技企业知识型员工薪酬管理模式及现状 以 A 公司为例 肖 宇 怀化医学高等专科学校 湖南 怀化 418000 摘 要 民营科技企业的迅速发展 势必引起专业技术人才的激烈竞争 这给企业的人力资源管理带来了巨大 的挑战 。 以 A 公司为例对民营科技企业知识型员工的 薪酬管 理进行 专门的 调查研 究 。 文章在 综述了 三种薪 酬管理 模式 后 分

2、析 了目前民营科技企业在知识型员 工薪酬 管理 中 的主要 薪酬结 构和存在 问题 以 便为有 关部门 日后制 定相关政策提供依据 。 关键词 民营科技企业 知识型员工 薪酬管理模式 存在问题 中图分类号 C93 文献标识码 A 文章编号 16719743 201308005403 The Modes and Current Situation of Private Technological Enterprises Salary Management on Knowledge Workers A Case Study of Company A XIAO Yu Huaihua Medical

3、College Huaihua Hunan 418000 Abstract The rapid development of private technological enterprises will certainly result in the fierce competition of professional and technical personnel which brings a great challenge to enterprisesmanagement of human resourcesTaking company A as an example the author

4、 of this paper makes a study of private technological enterprisessalary management on knowledge workers After summarizing three types of salary management modesthe author analyzes the major salary structures and existing problems in current private technological enterprisessalary management on knowl

5、edge workers so as to provide basis for related departments policy formulating in the future Key wordsprivate technological enterprises knowledge workers salary management modes existing problems 随着科技的迅猛发展 我国科技企 业如雨后 春笋般 发展 和较高的个人素质 从事的工作 具有挑战性 和创造 性 他们 起来 而在它们中中小型民营企业则 占多数 。 科 技企业 的员 的忠诚度更多的是针对自己对现

6、 状分析而 不是雇主 他 们有 工半数以上 具有 高 学历 被称 为 知识 型 员 工 。 较 之一 般 企 自己的福利最大化函数 他们是否 加入某个企 业是出于 自身 2 业 科技型企业的人力资源管理更具 有其特殊 性 尤其 表现 的选择 而不是被迫加入的 。 知识型 员工的 心理需求 有以 在知识型员工的管理之中 。 古今人力资 源已成为 企业发 展的 重要战略资源 。 而在所有人力资源管 理工作中 薪酬管 理是 最重要 、 最 艰巨的工作 也是最能体现企 业的核 心竞争 力的 一个重要因素 。 我们曾以 A 公司为例对民营 科技企业知 识型 员工的薪酬管理进行一系列的调 查和研究 。 限

7、 于篇幅 本文 只重点论及薪酬管理模式和现状 。 一 、 知识型员工及 A 公司人力 资源概述 一 知识型员工 知识 型 员工 Knowledge Workers又叫 知 识 工 作 者 最先 源自 皮得 德 鲁克 的 明天 的 里程 碑 。 德 氏 认 为 知识 工作者 就是 那 些掌握 和运 用符号 和概 念 利 用知识或信息工作的人 。 作为高科技企业的核心资源 知识型 员工具 有专业 特长 收稿日期 20130513 下几个方面 追求高品质生活的 需要 发展 自我的 需要 交 往和归宿的需 要 工作 自 主 的 需要 工 作成 就 的 需 要 公 平 、 公正的需 要 尊 重 与 信

8、任的 需 要 承担 社 会 义 务的 需 要 实现自我价值的需要 。 二 A 公司人力资源概况 A 公司是一家 中小型的 IT 企 业 位于东莞 市 该 公司是 2003 年成立的 主要从事通 信产品的 设计 、 开发 、 销售 及产 品售后服务等工作 同时代理国 外的通信巨 头的产 品 公司 现有在职员工 480 余人 拥有 一批年 富力强 、 技术一流 的科 研开发队伍 针对 通信 行 业软 硬件 技 术的 最 新技 术 进行 开 发 确保公司产品开发的超前性 、 国际性 、 整体性 。 A 公司在刚成 立时 没 有设立人 力资源 部 而是由 财务 部兼做人力资源和薪酬管理工作 。 在开始

9、阶段 就没有进 行很 作者简介 肖 宇 1978 女 湖南新邵人 怀化医学高 等专科学校教师 硕士生 从事人力资源管理方面的研究 。 1 3P87 第 32 卷第 8 期 肖 宇 民营科技企业知识型员工薪酬管理模式及现状 55 好地薪酬规划 、 设计 导致人员流动过 于频繁 人才流 失十 高中及中专生 占 3724 。 公 司从 产品 研发 、 销售 到售 后服 分严重 严重影响了企业的稳定与发 展 。 因此企 业迫切 需要 务一条龙运行 并且还代理国外 通信巨头的 产品 。 总经 理是 构建科学高效的薪酬管理体制 以达 到外部具 有竞争 力 内 由原来的技术工程师提拔上来的 部门经理多 数是

10、由猎 头公 部解决公平性 让员工和企业共同成 长 实现企 业的发 展目 司推荐来的 办公室一般员工和工 程师多数是 通过网络 和人 标 。 才市场招聘的 一线员工基本上是 人才市场和 劳动力市 场招 A 公司地处珠三角地区的 东莞市 是 一家知 识型员 工高 聘的 。 截至 2011 年 第一 季度 民营 科技 企业 A 公 司人 力资 度集中的企 业 其中 博 士 、 硕士 、 本 科和大 专生占 6276 源状况参见表 1 4。 学历层次 人数 比例 年龄构成 人数 比例 岗位构成 人数 比例 工龄 年 人数 比例 博士 5 103 18 20 岁 92 1893 高层主管 5 103 1

11、 195 4012 表 1 员工文 化程度构成表 硕士 学士 46 112 946 2304 表 2 员工 年龄构成表 21 30 岁 31 40 岁 256 89 5267 1831 表 3 员工 岗位构成表 中层主管 基层主管 15 63 309 1296 表 4 员工在 本公司工龄表 2 3 132 112 2716 2304 大专 142 2923 41 50 岁 43 885 办公室职员 241 4959 4 45 926 高中及中专 181 3724 51 60 岁 6 123 操作工 162 3333 5 3 062 从现有人力资源状况看 年轻化 学历层次总体偏高 民营科技企业

12、A 公司团队 整体 属于知识 密集型 企业 一 线操 业在外部选聘稀缺人才时 需求的人才 。 都无法 招聘到符合 自己企业 发展 作员工占的比例不大 。 由于公司培训 严格 员工 整体素 质较 二 基于技能 、 能力的薪酬 管理模式 高 。 其中工 作年限 3 年以上的员工约 占 3292 年以下的员工占 6708。 平均 月离职率为 89 识密集型企业相比 平均月离职率较高 。 二 、 企业的薪酬管理模式 工作年限 3 与其 它知 以技能 能力为主 设 计的 该种 薪酬 管理 模式 比较 适 合于 生产技术呈连续流程性的或者规 模大的行 业以及服 务业 。 技 能 能力导向的工资模式比较适合

13、运用于技术类 、 部分操作类 岗位 。 本文讨论的 A 公司属于该类企业 。 当下企业管理中比较流行的薪酬 管理模式 主要有 基于 岗位的薪酬模式 、 基于技能 能力的薪酬模式和宽带型薪酬模 式三类 。 一 基于岗位的薪酬管理模式 这种模式是依据岗位在企业内的 相 对价值作 为员工 薪酬 给付的模式 。 相对价值高的岗位上 的员工 其 工资也 高 相 对价值低的岗位上的员工 其工资水 平就低 。 在 这种薪 酬模 式中 职位的晋升成为员工工资的增 长主要依 靠 。 军队 与政 府组织是基于岗位的薪酬管理模式 的代表 陆 军 大型 企业 薪酬管理模式探析 2005。 基于岗位的薪酬管理模式是目前

14、我 国企业主 要采用 的薪 酬管理模式之一 。 任职者在这种模式下 可以很好 履行自 己的 职责 体现出自己在这个岗位的价值 。 这种薪 酬模式能较大地调动员工 的工作积 极性 实 现同 岗同酬 。 但 其灵活性不够 容易束缚企 业发展 。 由于薪 酬管 理体系的内向型不能满足外来稀缺 人才的发 展需求 每 当企 此种薪酬管理模式在当今科技行业被普遍的采用 。 这种模式有利于稳定优秀人 才 减少跳 槽率 维持 企业 发展所需的人员稳定性 。 同时 该种 薪酬管理 模式可有 效防 止组织出现如下损失 一是因为失 去优秀技术 人才使企 业所 遭受的损失 二是缺乏管理技能的 管理者对企 业进行管 理

15、时 所带来 的损失 。 这一点在本文讨论的 A 公司要特别注意 。 三 宽带型薪酬管 理模式 这里所介绍的宽带并非我们 日常生活意 义上的 理解 主 要指的是薪酬等级对应的薪酬浮 动范围加 宽 。 宽带就是 将组 织原有的十几甚至二十几 、 三十几 个薪酬等级 压缩成几 个级 别 取消原 来 狭窄 的工 资 级别 带来 的 工作 间 明显 的 等级 差 别 。 冉斌 等 宽带薪酬设计 一种新型 的薪酬管理 模式 2005。 在宽带薪酬体系中 业绩成为薪酬的主宰 并不是以 前那种 需将资历与薪酬挂钩 。 要 想获得较高 的薪酬 在 同一 个薪酬宽带域 只需调整岗位或 工作业绩比 较突出 即可 。

16、 工 作职位不需要员工过多地考虑 其 考虑的重点 应放在自 己所 56 处的角色中 。 在宽 带薪 酬 体系 下 情 。 这 种 模 式 实 施 起 来 比 较 困 难 其反 。 怀化学院学报 2013 年 8 月 员 工 表 现 出 极 大工 作 热 分发 可变工资也叫浮动工资 是劳 动者劳动 报酬随着 企业 而 且 使 用 不 当 会 适 得 经营 好坏 及劳 动者 劳动 贡献 大 小而 上下 浮动 的一 种工 资形 式 其中奖金也属于它的一部分 。 公司目前采用国内广为流行的 固定工资加 浮动工资 的考 此外 良好工作绩效在宽带薪酬体系 中也是 比较容 易取 核方法 。 这种模式在一定程

17、度上对 员工起到一 定程度的 刺激 得的 。 在宽 带薪酬模式中 有稳定突出业 绩的员 工加薪 主要 作用 。 但从员工的离职率和问卷 调查可知 这 类员工的 薪酬 受上级的影响 它不同于传统的薪酬 模式 。 这种 薪酬模 式强 管理还是存在很大的问题 总结如下 调员工间的 合作 。 有利 于 培养 企 业团 队 文 化 效 。 三 、 民营企业知识型员工薪酬管理现状 提 高工 作 绩 1对技术类 员工的特殊性认识 不完全 。 公司没有 针对 技术类员工的特殊性而采取特殊措施 。 2总体薪酬 水平不高 薪酬结构过于简单 。 一 我国 中 小 型 民 营 科 技 企 业 知 识 型 员 工 薪

18、酬 管 理 现状 3薪酬激励机制不 合理 长期 激励效 果不显 著 。 由于 据调查分析 我国民营企业对知识型 员工的 薪酬管 理普 技术类员工做的是高技术类的脑 力劳动 具有 不容易在 短期 遍存在以下几个问题 周峰 试 论民营企 业中知 识型员 工薪 内出成果 创造性和自主性比较 高等特点 所 以 他们比 较注 酬管理现状及策略研究 2011 重内在报酬 即 自我 价 值的 体 现 。 A 公 司 在 这方 面 严重 欠 1缺乏知识型员工的基本理念 通员工 。 将知识 型员工混同 于普 缺 这也是导致技术类员工高离职率的主要原 因 。 4绩效评估 机制不健全且薪酬 标准确 定不够 科学 。

19、 这 2缺乏战略意识 。 没有认识到薪酬对公 司的发展战 略起 到杠杆作用 。 我国不少高科技企业对知 识型员工 的薪酬 管理 普遍缺乏理性的战略思考 。 3总体薪酬水平偏低 薪酬结构过于简单 。 4薪酬激励机制不合理 长期激 励效果不 显著 。 与普 通员工相比 知识型 员工更注重的是 内在报酬 。 由于知 识型 员工的工作成果不易测量和评价 导致 对他们的 考核流 于形 式 最终使得知识型员工的劳动成果 缺乏保障 缺乏持 续工 作动力 。 然 而 这一 点在大多数民营企业 至今还 没有得 到足 够的重视 。 5绩效评估机制不健全且薪酬确定标 准不够科学 。 不健 全的绩效评估机制和不科学

20、、 不合理的 薪酬标准 使他们 的薪 酬与他们的贡献极不相称 。 这就使得他 们对工作 的满意 度降 低 成就感丧失 。 二 A 公 司薪酬体系基本结构及 存在问题 公司员工的总体收入包含工 资 、 奖金 、 福 利 。 工资 由固 定工资和可变工资组成 固定工资由 岗位工薪 决定 可 变工 资与奖金一般根据员工短期内的绩 效考评情 况分发 奖 金含 年终奖 、 年 中奖和项目奖 福利包括五 险一金 。 公司对 不同 岗位类别的员工实施不同的计酬方法 。 1专业技术类员工的薪酬结构及存在问题 A 公司的主要业务是通信 软件的开 发和推 广 专业 技术 类是该公司的基础 和核心 力量 这 部分

21、的员 工 100是知 识 型的 公司的发展起到关键性的作用 。 该 公司专 业技术 类员 工还是采用固定工资值加上一般的 津贴和补 贴 还有一 定的 浮动工资比例 。 用公式表示如下 专业技术类员工收入 可变工资 固定工 资 奖金 年 中奖 、 年终奖 、 项目奖 福利津贴 其中公式中固定工资占的比例最 高 福利津 贴包括 五险 一金 全公司除了普通操作工之外的 正式员工 都差不 多 奖 金则根据公司的效益 以年为单位 及 员工一年 内的考 核来 就导致知识型员工的薪酬无法与其绩效相匹配 。 5员工归宿感不强 。 员工 薪酬没 有和公 司效益很 多的 挂钩 员工没有把自己的工作和公司发展联系起

22、来 。 6团队绩效没有得 到重视 员 工团队 意识不 强 。 公司 现薪酬制度只是和个人绩效挂钩 而技术类是 复杂的大 型的 工作 必须由团队齐心协力来完成 。 2采购与销售类员工 在薪酬结构方面存在一定问题 A 公司目前对营销类员 工实行 底 薪十销 售额 销 售提 成率 扣款 的薪酬办法 。 其主要问题是 1相对简单 的薪酬结构导致市场 营销人 员一味 地 只关 注自己的 销售 额 只 关注 自 己的 短 期业 绩 忽略 了 市场 开 发 忽略了公司的长远战略 。 2市场营销人员完不 成 60指标 就没有奖 金 这种考 核不够科学 。 因为这会给营销人 员造成错误 导向 业务 员的 提成比

23、例是与完成率挂钩并递增的 达不到 60以上 的任务 指标 他们当月就没有奖金 。 在这 种情况下 有的销售 人员 为了自身的 利 益 不惜 将 本月 的销 售 量压 至 下一 个 月去 完 成 因而可以 获得十分丰厚的奖 金 。 然而总 体而言 它 对公 司的销售计划和资金流动产生负面影响 。 可以看出 A 公司在知识型 员工的 薪酬管 理中既有 许多 积极的可取之处 也存在着一定 的问题 需 要认真 对待 。 我 们将继续关注它的对应策略和相关措施 。 参考文献 1岳贤 田 基 于激 励的 中 小型 企业 中 知识 型 员工 的 薪酬 结构 设 J科技经济市场 2007 11187 188 2Yogesh Malhotra Knowledge Management for E Business Performance Advancing Information Strategy to Internet Time J Information strategy 2002 16 45 16 3佛朗西斯 赫瑞比 管 理知 识员 工 M北 京 机械 工业 出版 社 2000 4陈云 娟 知识 型 员 工 激励 模 式 试 探 J经 济与 管 理 研 究 2004 369 71 4