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1、第五章第五章第五章第五章 薪酬管理薪酬管理薪酬管理薪酬管理 主讲人主讲人 刘刘 铭铭 博士博士 E-mail:liuyiminlili126 2010年年5月月企业人力资源管理师（一级）企业人力资源管理师（一级）本章基本内容本章基本内容激励激励模式模式薪酬薪酬战略战略企业企业福利福利第五章第五章第五章第五章 薪酬管理薪酬管理薪酬管理薪酬管理第一节第一节 企业薪酬的战略性管理企业薪酬的战略性管理其次节其次节 各种薪酬激励模式的选择与设计各种薪酬激励模式的选择与设计第三节第三节 企业福利制度的设计企业福利制度的设计第一节第一节第一节第一节 企业薪酬的战略性管理企业薪酬的战略性管理企业薪酬的战略性管

2、理企业薪酬的战略性管理第一单元第一单元 整体薪酬战略的制定与实施整体薪酬战略的制定与实施其次单元其次单元 薪酬外部竞争力：薪酬外部竞争力：薪酬水平的限制薪酬水平的限制第三单元第三单元 薪酬内部公允性：薪酬内部公允性：薪酬制度的完善与创新薪酬制度的完善与创新第一单元第一单元第一单元第一单元 整体薪酬战略的制定与实施整体薪酬战略的制定与实施整体薪酬战略的制定与实施整体薪酬战略的制定与实施【学习目标】【学习目标】通过学习理解薪酬的含义和形式，制定通过学习理解薪酬的含义和形式，制定薪酬战略的意义，薪酬战略与薪酬制度的薪酬战略的意义，薪酬战略与薪酬制度的关系，薪酬战略的目标和构成，设计的技关系，薪酬战略

3、的目标和构成，设计的技术；驾驭企业战略的制定，以及影响薪酬术；驾驭企业战略的制定，以及影响薪酬战略的因素分析与具体实施的步骤和方法。战略的因素分析与具体实施的步骤和方法。【学问要求】【学问要求】p320-332一、薪酬的含义一、薪酬的含义二、薪酬的形式二、薪酬的形式三、制定薪酬战略的意义三、制定薪酬战略的意义四、薪酬战略与薪酬制度的关四、薪酬战略与薪酬制度的关系系五、薪酬战略的目标五、薪酬战略的目标六、薪酬战略的构成六、薪酬战略的构成七、基于战略的薪酬体系七、基于战略的薪酬体系八、薪酬战略设计的技术八、薪酬战略设计的技术九、交易收益与关联收益九、交易收益与关联收益一、薪酬的含义一、薪酬的含义一

4、、薪酬的含义一、薪酬的含义 薪酬是指劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得的货币收入，以及各种具体的福利和服务之和。人们在谈到薪酬时，有着不同的理解和诠释。二、薪酬的形式二、薪酬的形式二、薪酬的形式二、薪酬的形式基本基本工资工资绩效绩效工资工资激励激励工资工资员工员工福利保险福利保险三、制定薪酬战略的意义三、制定薪酬战略的意义三、制定薪酬战略的意义三、制定薪酬战略的意义 构建包括薪酬在内的整体性的人力资源战略，支持和帮助企业赢得并保持竞争的优势。薪酬战略的中心任务：建立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，实行有效的薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持竞争的优势。四、薪酬战略与薪

5、酬制度的关系四、薪酬战略与薪酬制度的关系四、薪酬战略与薪酬制度的关系四、薪酬战略与薪酬制度的关系 1、企业薪酬战略的基本前提：薪酬制度、企业薪酬战略的基本前提：薪酬制度体系必需听从于并服务于企业经营战略，体系必需听从于并服务于企业经营战略，并与企业发展总方向和总目标亲密地结合并与企业发展总方向和总目标亲密地结合起来。起来。2、不同的薪酬战略就会具体化为不同的、不同的薪酬战略就会具体化为不同的薪酬制度。薪酬制度。（1）创新战略）创新战略 强调冒险，把重点放在激励工资上，激励强调冒险，把重点放在激励工资上，激励员工在新的生产流程中大胆创新。员工在新的生产流程中大胆创新。（2）成本事先战略）成本事先

6、战略 以效率为中心，强调少用人，多办事，具以效率为中心，强调少用人，多办事，具体而精确地规定工作量。体而精确地规定工作量。（3）以顾客为核心的战略）以顾客为核心的战略 强调取悦顾客，依据顾客满足度支付员工强调取悦顾客，依据顾客满足度支付员工的工资。的工资。总之，不同的发展战略要求不同的薪酬制总之，不同的发展战略要求不同的薪酬制度体系相协作。度体系相协作。（教材（教材P324图图5-1）五、薪酬战略的目标五、薪酬战略的目标五、薪酬战略的目标五、薪酬战略的目标三大基三大基本目标本目标效率效率公允公允合法合法（一）效率目标（一）效率目标（一）效率目标（一）效率目标 效率是企业制定整体性薪酬战略优先考

7、虑的目标。效率等于企业工作产出与员工劳动投入的比值。（五种效率表现形式p323）在确立企业薪酬战略时，薪酬的效率目标可以分解为：劳动生产率的提高程度（效率）；产品数量和质量、工作绩效、客户满足度等（产品、服务与客户）；劳动力（人工）成本的增长程度（成本）。（二）公允目标（二）公允目标（二）公允目标（二）公允目标 实现公允是薪酬制度的基础，也是企业实现公允是薪酬制度的基础，也是企业制定整体性薪酬战略必需确保的目标。制定整体性薪酬战略必需确保的目标。公允应体现在三方面，即公允应体现在三方面，即对外的公允、对外的公允、对内的公允和对内的公允和对员工的公允，此外，对员工的公允，此外，还要确保还要确保薪

8、酬支配工作程序的公允性。薪酬支配工作程序的公允性。（三）合法目标（三）合法目标（三）合法目标（三）合法目标 合法作为企业薪酬战略决策的目标之一，包合法作为企业薪酬战略决策的目标之一，包括遵守全国性和地方性的法律法规。括遵守全国性和地方性的法律法规。企业薪酬目标再相识企业薪酬目标再相识企业薪酬目标再相识企业薪酬目标再相识企业薪酬目标存在差异企业薪酬目标存在差异 一般来说，薪酬目标的确立应当听从于企业一般来说，薪酬目标的确立应当听从于企业人力资源的总体战略的方向和目的。人力资源的总体战略的方向和目的。当企业实行人力资源投资策略的模式时，其特当企业实行人力资源投资策略的模式时，其特点是重视人才储备和

9、人力资本投资，薪酬目标的点是重视人才储备和人力资本投资，薪酬目标的重点在于如何提高吸纳和维系各类专业人才，提重点在于如何提高吸纳和维系各类专业人才，提高其核心竞争力。高其核心竞争力。当企业实行人力资源吸引策略的模式时，其特当企业实行人力资源吸引策略的模式时，其特点是中心集权，高度分工，严格限制，留意员工点是中心集权，高度分工，严格限制，留意员工贡献率，强调绩效与激励工资。贡献率，强调绩效与激励工资。企业薪酬目标可以作为衡量企业薪酬制度成功与企业薪酬目标可以作为衡量企业薪酬制度成功与否的标准。否的标准。六、薪酬战略的构成六、薪酬战略的构成六、薪酬战略的构成六、薪酬战略的构成 企业薪酬战略所实行的

10、具体政策和策略，包括四个方企业薪酬战略所实行的具体政策和策略，包括四个方面的基本内容：面的基本内容：【1】内部一样性】内部一样性 指同一企业内部不同岗位之间或不同技能水平员工之指同一企业内部不同岗位之间或不同技能水平员工之间的比较。间的比较。【2】外部竞争力】外部竞争力 指外部劳动力市场和竞争对手的薪酬水平，给自己员指外部劳动力市场和竞争对手的薪酬水平，给自己员工的薪酬水平作出正确定位的过程。工的薪酬水平作出正确定位的过程。【3】员工的贡献率战略】员工的贡献率战略 指企业相对重视员工的业绩水平。指企业相对重视员工的业绩水平。【4】薪酬体系管理】薪酬体系管理 就是从效率、公允、合法三大薪酬目标动

11、身，在强调就是从效率、公允、合法三大薪酬目标动身，在强调内部一样性、外部竞争力、员工的贡献率的基础上，将基内部一样性、外部竞争力、员工的贡献率的基础上，将基本工资、绩效工资、短期和长期激励工资等形式结合在一本工资、绩效工资、短期和长期激励工资等形式结合在一起，设计并运行一套行之有效的薪酬管理体系。起，设计并运行一套行之有效的薪酬管理体系。企业薪酬体系的运行图企业薪酬体系的运行图企业薪酬体系的运行图企业薪酬体系的运行图薪酬体系管理科学化薪酬体系管理科学化吸引并留住优秀人才吸引并留住优秀人才企业生产力日益提高企业生产力日益提高稳定劳资关系稳定劳资关系提高员工满足度提高员工满足度实现企业经营战略目标

12、实现企业经营战略目标足够支付薪酬的财力足够支付薪酬的财力员工学问、技能与日俱增员工学问、技能与日俱增确定薪酬战略的发展方向和目标，确定薪酬战略的发展方向和目标，确定薪酬战略的发展方向和目标，确定薪酬战略的发展方向和目标，须要回答几个基本问题须要回答几个基本问题须要回答几个基本问题须要回答几个基本问题 （1 1）企业所确立的薪酬方向和目标，是否在）企业所确立的薪酬方向和目标，是否在将来五年甚至在更长的时期内，留住企业所需的将来五年甚至在更长的时期内，留住企业所需的骨干和特地人才。骨干和特地人才。（2 2）企业的战略政策和策略，是否能够最大）企业的战略政策和策略，是否能够最大限度的调动员工的主动性

13、和提高工作效率。限度的调动员工的主动性和提高工作效率。（3 3）企业的员工是否感受到了薪酬体系的公）企业的员工是否感受到了薪酬体系的公允性和合理合法性。允性和合理合法性。七、基于战略的薪酬体系七、基于战略的薪酬体系七、基于战略的薪酬体系七、基于战略的薪酬体系（一）基于战略的企业薪酬支配的根本目（一）基于战略的企业薪酬支配的根本目的的（二）从战略、制度、技术层面看企业战（二）从战略、制度、技术层面看企业战略薪酬设计略薪酬设计（一）基于战略的企业薪酬（一）基于战略的企业薪酬（一）基于战略的企业薪酬（一）基于战略的企业薪酬支配的根本目的支配的根本目的支配的根本目的支配的根本目的 1、促进企业的可持续

14、发展、促进企业的可持续发展 必需解决价值支配中的内在冲突（现在与将来的冲必需解决价值支配中的内在冲突（现在与将来的冲突突;老员工与新员工的冲突；个体与团体的冲突）老员工与新员工的冲突；个体与团体的冲突）2、强化企业的核心价值观、强化企业的核心价值观 通过薪酬支配来强化企业的核心价值观：一是各种通过薪酬支配来强化企业的核心价值观：一是各种支配形式的设计；二是考核与支配相结合。支配形式的设计；二是考核与支配相结合。3、能够支持企业战略的实施、能够支持企业战略的实施 依据员工对企业战略实施的实际贡献来支配价值，依据员工对企业战略实施的实际贡献来支配价值，其基本评价点为：外部竞争性；内部公允性。其基本

15、评价点为：外部竞争性；内部公允性。4、有利于培育和增加企业的核心实力、有利于培育和增加企业的核心实力 具体做法是：对于公司内的关键岗位，在薪酬支配具体做法是：对于公司内的关键岗位，在薪酬支配上应赐予倾斜。上应赐予倾斜。5、有利于营造响应变革和实施变革的文化、有利于营造响应变革和实施变革的文化（二）从战略、制度、技术层面（二）从战略、制度、技术层面（二）从战略、制度、技术层面（二）从战略、制度、技术层面看企业战略薪酬设计看企业战略薪酬设计看企业战略薪酬设计看企业战略薪酬设计制度层面制度层面技术层面技术层面战略战略层面层面八、薪酬战略设计的技术八、薪酬战略设计的技术八、薪酬战略设计的技术八、薪酬战

16、略设计的技术 运用什么样的技术和技巧，制定和实施企业的薪酬战略。薪酬内部一样性策略的推行往往从工作岗位分析起先，须要采集相关工作岗位的信息，并在收集整理的基础上，进行工作岗位的评价、设计、分类和分级，从而构建起以岗位相对价值为依据的基本工资框架体系。外部竞争力是企业通过薪酬的市场调查，参照同行类似岗位的薪酬等级或水平而确立起来并实施的一种薪酬策略。此外，企业对员工贡献率的衡量和兑现，也须要借助特地的技术技巧，如绩效或工龄加薪、激励方案、股票期权等方面的设计阅历和技巧。九、交易收益与关联收益九、交易收益与关联收益九、交易收益与关联收益九、交易收益与关联收益 在隐含的雇佣关系里，薪酬实行交易收益与

17、关联收益两种形式。这些隐含的交易反映了企业薪酬战略。在一些薪酬结构里，交易收益占得比重大，强调现金和福利形式。而在其他的薪酬结构里关联收益成分多，更留意员工的社会心理需求。不同的交易模式不同的交易模式不同的交易模式不同的交易模式高薪高薪低责任低责任雇佣式雇佣式低薪低薪高责任高责任家庭式家庭式低薪低薪低责任低责任商品式商品式高薪高薪高责任高责任宗教式宗教式高高低低高高低低交交易易收收益益关联收益关联收益【实力要求】【实力要求】P332-340一、构建企业薪酬战略的一、构建企业薪酬战略的基本步骤基本步骤二、影响企业薪酬战略的二、影响企业薪酬战略的因素分析因素分析三、薪酬战略及其竞争力三、薪酬战略及

18、其竞争力的检验和推断的检验和推断四、薪酬战略的正确定位四、薪酬战略的正确定位一、构建企业薪酬战略的基本步骤一、构建企业薪酬战略的基本步骤一、构建企业薪酬战略的基本步骤一、构建企业薪酬战略的基本步骤 1、评价整体性薪酬战略的内涵。、评价整体性薪酬战略的内涵。2、使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应，、使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应，薪酬决策与薪酬战略相适应。（即作出与企业总薪酬决策与薪酬战略相适应。（即作出与企业总体战略和环境背景相适应的五种薪酬决策，并提体战略和环境背景相适应的五种薪酬决策，并提出相应的企业整体性战略规划）出相应的企业整体性战略规划）3、将企业整体性战略具体化，即通过制定

19、薪、将企业整体性战略具体化，即通过制定薪酬制度体系使薪酬战略成为现实。酬制度体系使薪酬战略成为现实。4、重新衡量薪酬战略与企业战略和环境之间、重新衡量薪酬战略与企业战略和环境之间的适应性，刚好进行必要的修正和调整。的适应性，刚好进行必要的修正和调整。薪酬战略与企业发展战略的关系薪酬战略与企业发展战略的关系薪酬战略与企业发展战略的关系薪酬战略与企业发展战略的关系发展发展战略战略企业发企业发展阶段展阶段企业战略要点企业战略要点薪酬结构类型薪酬结构类型性质性质薪酬结构薪酬结构以投资以投资促进发促进发展展合并或合并或迅速发迅速发展阶段展阶段提高薪酬竞争力，提高薪酬竞争力，薪酬高于市场水平，薪酬高于市场

20、水平，内部以业绩为主，内部以业绩为主，扩大绩效工资与激扩大绩效工资与激励工资比重励工资比重高弹高弹性性以绩效为导以绩效为导向向保持利保持利润与保润与保护市场护市场正常正常发展发展至成至成熟阶熟阶段段注重薪酬管理体系的注重薪酬管理体系的完善，突出内部一致完善，突出内部一致性，保持一定的竞争性，保持一定的竞争力，薪酬水平接近市力，薪酬水平接近市场水平场水平高稳定高稳定年工工资年工工资高弹性高弹性以绩效为导以绩效为导向向折中折中以能力与工以能力与工作为导向作为导向收回利收回利润并向润并向别处投别处投资资无发无发展或展或衰退衰退阶段阶段着重成本控制，薪酬着重成本控制，薪酬低于市场水平，采取低于市场水平

21、，采取多种方法和手段激励多种方法和手段激励员工员工高弹性高弹性以绩效为导以绩效为导向向折中折中以能力与工以能力与工作为导向作为导向 企业岗位薪酬水平的确定 （企业战略与薪酬策略）高发展阶段高发展阶段(扩大规模扩大规模)高于市场平均高于市场平均薪酬薪酬75P75P、90P90P平稳增长阶段平稳增长阶段（维持现状）（维持现状）市场平均薪酬市场平均薪酬 5OP5OP衰退阶段衰退阶段（缩小规模）（缩小规模）低于市场平均低于市场平均薪酬薪酬25P25P75P公司目前工资曲线公司目前工资曲线50P25P工工资资等等级级职位等级职位等级工资曲线示意图工资曲线示意图二、影响企业薪酬战略的因素分析二、影响企业薪

22、酬战略的因素分析二、影响企业薪酬战略的因素分析二、影响企业薪酬战略的因素分析1、企业文化与价值观、企业文化与价值观2、社会、政治环境和经济形势、社会、政治环境和经济形势3、来自竞争对手的压力、来自竞争对手的压力4、员工对薪酬制度的期望、员工对薪酬制度的期望5、工会组织的作用、工会组织的作用6、薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用、薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用依据以上分析，得出如下依据以上分析，得出如下8点结论：点结论：对企业薪酬战略及其制度、对企业薪酬战略及其制度、对企业薪酬战略及其制度、对企业薪酬战略及其制度、政策产生影响的因素政策产生影响的因素政策产生影响的因素政策产生影响的因素（

23、1 1）企业的经营战略）企业的经营战略（2 2）组织文化和价值观）组织文化和价值观（3 3）环境特点）环境特点（4 4）外部的竞争压力）外部的竞争压力（5 5）员工个人的需求）员工个人的需求（6 6）工会组织的要求）工会组织的要求（7 7）薪酬与其他人力资源体系的适应性）薪酬与其他人力资源体系的适应性（8 8）企业的财务承受实力）企业的财务承受实力三、薪酬战略及其竞争力的检验和推断三、薪酬战略及其竞争力的检验和推断三、薪酬战略及其竞争力的检验和推断三、薪酬战略及其竞争力的检验和推断 从以下几个方面检验和推断：从以下几个方面检验和推断：1、薪酬战略所提出的各种决策能否为企、薪酬战略所提出的各种决

24、策能否为企业创建价值。业创建价值。2、企业管理体系与经营战略之间是否相、企业管理体系与经营战略之间是否相互适应、相互促进、相互影响。互适应、相互促进、相互影响。3、企业薪酬体系与人力资源其他模块之、企业薪酬体系与人力资源其他模块之间的适应性和配套性。间的适应性和配套性。4、企业薪酬体系运行的系统性和牢靠性。、企业薪酬体系运行的系统性和牢靠性。四、薪酬战略的正确定位四、薪酬战略的正确定位四、薪酬战略的正确定位四、薪酬战略的正确定位 任何企业战略都存在一个基本要求，那就是将薪酬体系与企业战略、企业文化和价值观紧密地联系起来，对外部环境和内部员工作出灵敏反应，最大限度地调动员工主动性。在这一理论命题

25、中，着重强调了经营战略确定薪酬支配。即经营战略优先论。但是，有的专家持反对看法，主见薪酬战略优先论。经营战略优先论经营战略优先论经营战略优先论经营战略优先论企业企业外部外部环境环境与与文化文化价值价值观观企业企业发展发展方向方向与与经营经营战略战略人力人力资源资源与与薪酬薪酬战略战略企业企业竞争竞争优势优势薪酬战略地位薪酬战略地位薪酬战略优先论薪酬战略优先论薪酬战略优先论薪酬战略优先论企业企业外部外部环境环境与与文化文化价值价值观观人力人力资源资源与与薪酬薪酬战略战略企业企业发展发展方向方向与与经营经营战略战略企业企业竞争竞争优势优势薪酬战略地位的转变薪酬战略地位的转变关于薪酬战略的相识关于薪

26、酬战略的相识关于薪酬战略的相识关于薪酬战略的相识 最优或最好的薪酬方案，一时可能找不到，或者难以选择，但总可以找到比较适合自己企业的方案。（p338比较两种方案）关于薪酬战略的三个推论：对企业来讲，薪酬战略没有最好的只有最适合的；薪酬战略的制定与实施必需坚持系统性、配套性和好用性，实施比制定更重要；包括薪酬在内的人力资源战略可以发挥主动的引导作用，赢得企业的竞争优势。其次单元其次单元其次单元其次单元 薪酬外部竞争力：薪酬水平的限制薪酬外部竞争力：薪酬水平的限制薪酬外部竞争力：薪酬水平的限制薪酬外部竞争力：薪酬水平的限制【学习目标】【学习目标】通过学习理解现代西方市场经济条件下通过学习理解现代西

27、方市场经济条件下的工资确定、对劳动力供求模型的理论修的工资确定、对劳动力供求模型的理论修正和工资效益理论；驾驭企业薪酬外部竞正和工资效益理论；驾驭企业薪酬外部竞争力的含义，企业薪酬竞争的四种基本策争力的含义，企业薪酬竞争的四种基本策略，以及具体策略选择和界定的方法。略，以及具体策略选择和界定的方法。【学问要求】【学问要求】p340-348一、现代西方工资确定一、现代西方工资确定理论理论二、对劳动力供求模型二、对劳动力供求模型的修正理论的修正理论三、工资效益理论三、工资效益理论四、薪酬水平与薪酬竞四、薪酬水平与薪酬竞争力的含义争力的含义市场工资市场工资确定论确定论边际生产力边际生产力工资理论工资

28、理论集体谈判集体谈判工资理论工资理论均衡价格均衡价格工资理论工资理论人力资本人力资本理论理论一、现代西方工资确定理论一、现代西方工资确定理论边际生产力曲线图边际生产力曲线图边际生产力曲线图边际生产力曲线图产量产量12108642 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 员工人数员工人数 AW劳动力的供应与需求劳动力的供应与需求劳动力的供应与需求劳动力的供应与需求E劳动力需求曲线劳动力需求曲线劳动力供应曲线劳动力供应曲线QOP工资水平工资水平集体谈判的希克斯模式集体谈判的希克斯模式集体谈判的希克斯模式集体谈判的希克斯模式O预期罢工或关厂停产持续时间预期罢工或关厂停产持续时间PP1雇主让步曲

29、线雇主让步曲线工会抵制曲线工会抵制曲线两种不同人力资本投资两种不同人力资本投资两种不同人力资本投资两种不同人力资本投资而形成的工资差别而形成的工资差别而形成的工资差别而形成的工资差别工资（元）工资（元）员工年龄员工年龄成本（元）成本（元）教化费用教化费用机会成本机会成本总收益总收益收入曲线收入曲线A收入曲线收入曲线B二、对劳动力供求模型的修正理论二、对劳动力供求模型的修正理论二、对劳动力供求模型的修正理论二、对劳动力供求模型的修正理论（一）对劳动力需求模型修正的三种理论（一）对劳动力需求模型修正的三种理论1、薪酬差异理论、薪酬差异理论2、效率工资理论、效率工资理论3、信号工资理论、信号工资理论

30、（二）对劳动力供应模型修正的三种理论（二）对劳动力供应模型修正的三种理论1、保留工资理论、保留工资理论2、劳动力成本理论、劳动力成本理论3、岗位竞争理论、岗位竞争理论三、工资效益理论三、工资效益理论三、工资效益理论三、工资效益理论 工资效益即确定的工资所带来的产出，工资效益即确定的工资所带来的产出，可以分解为确定的工资带来的劳动量和确可以分解为确定的工资带来的劳动量和确定的劳动量带来的产出，而产出又等于总定的劳动量带来的产出，而产出又等于总产值减去物耗价值。产值减去物耗价值。用公式表示为：用公式表示为：工资效益工资效益产出产出工资工资劳动劳动工资工资总产值物耗价值总产值物耗价值劳动劳动指工资投

31、入所产生指工资投入所产生的干脆经济效益的干脆经济效益四、薪酬水平与薪酬竞争力的含义四、薪酬水平与薪酬竞争力的含义四、薪酬水平与薪酬竞争力的含义四、薪酬水平与薪酬竞争力的含义 薪酬水平是指企业支付给不同岗位员工各类薪酬水平是指企业支付给不同岗位员工各类薪酬之和的平均数。薪酬之和的平均数。薪酬外部竞争力是指不同企业之间的薪酬关系，薪酬外部竞争力是指不同企业之间的薪酬关系，即本企业与外部竞争对手相比可限制和达到的薪即本企业与外部竞争对手相比可限制和达到的薪酬水平。它一般是通过选择高于、低于或与竞争酬水平。它一般是通过选择高于、低于或与竞争对手相同的薪酬水平来实现的。对手相同的薪酬水平来实现的。影响企

32、业薪酬水平，进而影响外部竞争力的因影响企业薪酬水平，进而影响外部竞争力的因素有：产品市场、劳动力市场、企业组织。素有：产品市场、劳动力市场、企业组织。企业薪酬水平限制关系到两个目标：一是企业企业薪酬水平限制关系到两个目标：一是企业劳动力成本的限制；二是各类特地人才和一般员劳动力成本的限制；二是各类特地人才和一般员工的吸纳和维系。工的吸纳和维系。【实力要求】【实力要求】P332-340一、跟随型薪酬策略一、跟随型薪酬策略二、领先型薪酬策略二、领先型薪酬策略三、滞后型薪酬策略三、滞后型薪酬策略四、混合型薪酬策略四、混合型薪酬策略一、跟随型薪酬策略一、跟随型薪酬策略一、跟随型薪酬策略一、跟随型薪酬策

33、略 跟随型策略是企业最常用的方式。跟随型策略力图使本企业的薪酬成本接近产品竞争对手的薪酬成本，同时使本企业吸纳员工的实力接近产品竞争对手的水平。这种策略能够使企业避开在产品定价或保留高素养员工队伍方面处于劣势的地位，保持着与外部市场之间的平衡关系。但它并不能使企业在劳动力市场处于优势地位。该策略一般用于处于平稳发展时期的企业。二、领先型薪酬策略二、领先型薪酬策略二、领先型薪酬策略二、领先型薪酬策略 领先型薪酬策略强调高薪用人，突出高回报，以高于市场竞争对手的薪酬水平增加企业薪酬的竞争力。优点是能够最大限度地吸纳和留住员工，把员工对薪酬的不满足度降到最低水平，并能够弥补工作岗位存在的困难和不足（

34、如工作条件恶劣、内容单调乏味等）。缺点是人工成本加大、有时企业回报率并没有提高，等等。改进方法是不强调基本工资，而是接受多种薪酬形式，以调动员工的主动性、主动性和创建性。三、滞后型薪酬策略三、滞后型薪酬策略三、滞后型薪酬策略三、滞后型薪酬策略 滞后型薪酬策略强调企业低于或落后于市场的薪酬水平及其增速。实行本策略或许会影响企业吸纳和留居处须要的人才。但是，假如企业能保证员工在将来可以得到更高的收入，如享受年终分红、股票期权、期股、员工参股等，那么员工的责任感就会提高，团队精神也会增加，从而企业的劳动生产率也会提高。一般来说，滞后型薪酬策略宜在经济萧条时期，或者企业处在创业、转型、衰退等特殊的时期

35、接受。四、混合型薪酬策略四、混合型薪酬策略四、混合型薪酬策略四、混合型薪酬策略 跟随型、领先型和滞后型都是传统的薪酬策略。跟随型、领先型和滞后型都是传统的薪酬策略。混合型薪酬策略是一种非传统的薪酬策略。可混合型薪酬策略是一种非传统的薪酬策略。可以依据不同的员工群体制定不同的薪酬策略，以以依据不同的员工群体制定不同的薪酬策略，以便在选择薪酬决策类型时，更具有灵敏性。便在选择薪酬决策类型时，更具有灵敏性。接受混合型薪酬策略的企业，只要它的效益好，接受混合型薪酬策略的企业，只要它的效益好，员工就可以通过绩效工资或激励工资得到更高水员工就可以通过绩效工资或激励工资得到更高水平的酬劳。平的酬劳。一般来说

36、，企业的高层经营管理者，总是将员一般来说，企业的高层经营管理者，总是将员工薪酬问题纳入人力资源管理的大环境和背景中。工薪酬问题纳入人力资源管理的大环境和背景中。第三单元第三单元第三单元第三单元 薪酬内部公允性：薪酬制度的完善与薪酬内部公允性：薪酬制度的完善与薪酬内部公允性：薪酬制度的完善与薪酬内部公允性：薪酬制度的完善与创新创新创新创新【学习目标】【学习目标】通过学习驾驭各种行为激励理论和共享通过学习驾驭各种行为激励理论和共享理论，员工激励的措施，各类人员薪酬支理论，员工激励的措施，各类人员薪酬支配的难点和对策，评价企业薪酬制度的目配的难点和对策，评价企业薪酬制度的目的、特征和步骤，薪酬制度的

37、完善与创新的、特征和步骤，薪酬制度的完善与创新的程序。的程序。【学问要求】【学问要求】p352-357一、激励理论一、激励理论二、共享理论二、共享理论三、企业激励措施三、企业激励措施四、企业各类人员薪酬四、企业各类人员薪酬支配的难点支配的难点五、企业薪酬制度的评五、企业薪酬制度的评价价一、激励理论一、激励理论一、激励理论一、激励理论（一）需求层次论（一）需求层次论（二）双因素理论（二）双因素理论（三）须要类别理论（三）须要类别理论（四）期望理论（四）期望理论激励理论1 1、需求、需求层次论层次论人类的人类的并须要并须要不是相不是相等的，等的，人的需人的需要由底要由底到高分到高分为五种为五种类型

38、。类型。自我自我实现实现须要须要自尊须要自尊须要社会须要社会须要平安须要平安须要生理须要生理须要马斯洛动机塔一一二二三三四四五五激励激励因子因子保健保健因子因子赫兹伯格：满足比较高级层次赫兹伯格：满足比较高级层次须要的因素是激励因子。须要的因素是激励因子。2 2、双、双因素因素理论理论3 3、需、需求类求类别理别理论论亲和需求亲和需求成成就就需需求求权权利利需需求求麦克莱兰和亚特金森：每个人都麦克莱兰和亚特金森：每个人都有这三种需求，只是比例不同。有这三种需求，只是比例不同。弗罗姆：人的动机取决于效价、期望和工具。弗罗姆：人的动机取决于效价、期望和工具。最强的动机来自最强的效价、最强的期望、最

39、强最强的动机来自最强的效价、最强的期望、最强的工具。的工具。4 4、期、期望理望理论论动机效价动机效价期望期望工具工具分享理论利润共享形式：利润共享形式：1、无保障工资的纯利润共、无保障工资的纯利润共享享2、有保障工资的部分利润、有保障工资的部分利润共享共享3、按利润的确定比重共享、按利润的确定比重共享4、年终或年中一次性分红、年终或年中一次性分红利润共享：它使员工酬劳的多利润共享：它使员工酬劳的多少与企业利润干脆相关，是员工少与企业利润干脆相关，是员工参与税后利润支配的一种形式。参与税后利润支配的一种形式。二、共享理论二、共享理论二、共享理论二、共享理论利润共享：它使员利润共享：它使员工酬劳

40、的多少与企工酬劳的多少与企业利润干脆相关，业利润干脆相关，是员工参与税后利是员工参与税后利润支配的一种形式。润支配的一种形式。利润共享形式：利润共享形式：1 1、无保障工资的纯利润共享、无保障工资的纯利润共享2 2、有保障工资的部分利润共享、有保障工资的部分利润共享3 3、按利润的确定比重共享、按利润的确定比重共享4 4、年终或年中一次性分红、年终或年中一次性分红三、企业激励措施三、企业激励措施三、企业激励措施三、企业激励措施 依据企业人员的须要特点，对企业人员可实依据企业人员的须要特点，对企业人员可实行内部激励与外部激励相结合的措施。行内部激励与外部激励相结合的措施。（一）内部激励（一）内部

41、激励 是有内在动机引起的人的行为。是有内在动机引起的人的行为。内部激励的特征：内部激励的特征：人的行为完全取决于自人的行为完全取决于自己。己。人为了自我实现而实行的行动。人为了自我实现而实行的行动。人在行人在行动中获得愉悦和满足。动中获得愉悦和满足。产生内部激励作用因素：产生内部激励作用因素：工作本身。工作本身。工工作结果。作结果。个人因素。个人因素。另外如闲暇时间、与上另外如闲暇时间、与上级关系良好等。级关系良好等。（二）外部激励（二）外部激励是有内在动机引起的人的行为。是有内在动机引起的人的行为。外部激励的特征：外部激励的特征：在外界需求和外力作用在外界需求和外力作用下人的行为。下人的行为

42、。须要外力驱使。须要外力驱使。通过将行通过将行为结果和渴望的回报联系起来达到刺激人实为结果和渴望的回报联系起来达到刺激人实行行动的目的。行行动的目的。外部激励分为物质激励和社会感情激励。外部激励分为物质激励和社会感情激励。对企业人员产生外部激励作用的因素有：物对企业人员产生外部激励作用的因素有：物质酬劳激励。非物质酬劳激励。惩处与监督。质酬劳激励。非物质酬劳激励。惩处与监督。内部激励和外部激励是相辅相成的，在制定内部激励和外部激励是相辅相成的，在制定激励措施时，两者都要考虑。激励措施时，两者都要考虑。四、企业各类人员薪酬支配的难点四、企业各类人员薪酬支配的难点四、企业各类人员薪酬支配的难点四、

43、企业各类人员薪酬支配的难点（一）研发人员的薪酬（一）研发人员的薪酬（二）高级主管的薪酬（二）高级主管的薪酬（三）销售人员的薪酬（三）销售人员的薪酬 企业须要依据这三类人员的不同特点，企业须要依据这三类人员的不同特点，实行具体薪酬政策和策略如下：实行具体薪酬政策和策略如下：对研发人员的薪酬激励政策对研发人员的薪酬激励政策对研发人员的薪酬激励政策对研发人员的薪酬激励政策着眼于对外具有竞争性，薪酬取决着眼于对外具有竞争性，薪酬取决于人才市场供需状况；于人才市场供需状况；市场供应不足，研发人员的薪酬可市场供应不足，研发人员的薪酬可能较一般工程人员的薪酬高；能较一般工程人员的薪酬高；产品开发成功时，赐予

44、产品开发奖，产品开发成功时，赐予产品开发奖，或者依据贡献率进行利润支配。或者依据贡献率进行利润支配。对中高级主管的薪酬激励政策对中高级主管的薪酬激励政策对中高级主管的薪酬激励政策对中高级主管的薪酬激励政策让中高级管理人员在考虑公司近期目标时也兼让中高级管理人员在考虑公司近期目标时也兼顾长远目标；顾长远目标；薪酬要有激励作用，保证中高级管理班子的稳薪酬要有激励作用，保证中高级管理班子的稳定性，并安心为企业发展做贡献；定性，并安心为企业发展做贡献；实行短期嘉奖（如年度奖）和长期嘉奖（如股实行短期嘉奖（如年度奖）和长期嘉奖（如股票期权、股票增值权、虚拟股票支配等）相结合；票期权、股票增值权、虚拟股票

45、支配等）相结合；在确定年度奖金时，先确定每个职位的奖金比在确定年度奖金时，先确定每个职位的奖金比例，再依据个人绩效和组织绩效来进行调整；例，再依据个人绩效和组织绩效来进行调整；对高级主管还要留意：对高级主管还要留意：（1 1）薪酬取决于公司规模、员工人数及福）薪酬取决于公司规模、员工人数及福利实力；利实力；（2 2）高管薪酬更取决于公司效益，通常享）高管薪酬更取决于公司效益，通常享有较多分红及奖金；有较多分红及奖金；（3 3）高管大都享有特殊的绩效奖金；）高管大都享有特殊的绩效奖金；（4 4）享有额外的福利，如汽车、保险、各）享有额外的福利，如汽车、保险、各种会员资格证等；种会员资格证等；（5

46、 5）其他非财务性补偿，如头衔、秘书、）其他非财务性补偿，如头衔、秘书、弹性工作时间等。弹性工作时间等。对销售人员的薪酬激励政策对销售人员的薪酬激励政策对销售人员的薪酬激励政策对销售人员的薪酬激励政策实行销售年薪制、销售提成制或实行销售年薪制、销售提成制或“底薪提底薪提成成”方式；方式；薪酬取决于公司效益，通常享有利润共享；薪酬取决于公司效益，通常享有利润共享；由于是市场竞争的人才，他们的薪酬可能较由于是市场竞争的人才，他们的薪酬可能较一般的管理人员、工程人员要高；一般的管理人员、工程人员要高；对于市场开发、市场占有率有重大突破者，对于市场开发、市场占有率有重大突破者，应赐予特殊奖金激励其实现

47、自身价值。应赐予特殊奖金激励其实现自身价值。五、企业薪酬制度的评价五、企业薪酬制度的评价五、企业薪酬制度的评价五、企业薪酬制度的评价（一）评价薪酬制度的目的（一）评价薪酬制度的目的1 1、不断完善企业员工的薪酬激励方案、不断完善企业员工的薪酬激励方案2 2、提出更加适合企业特点的薪酬激励方案、提出更加适合企业特点的薪酬激励方案3 3、充分发挥薪资福利制度德保障与激励职、充分发挥薪资福利制度德保障与激励职能能（二）优化薪酬制度的特征（二）优化薪酬制度的特征 1、从劳动者的角度看，薪酬制度应当达、从劳动者的角度看，薪酬制度应当达到的要求：简洁明白，便于核算；工资差到的要求：简洁明白，便于核算；工资

48、差别是可以认同的；同工同酬，同绩效同酬；别是可以认同的；同工同酬，同绩效同酬；至少能保证基本生活；对企业将来有平安至少能保证基本生活；对企业将来有平安感，能调动工作主动性。感，能调动工作主动性。2、从企业的角度看，薪酬制度应当达到、从企业的角度看，薪酬制度应当达到的要求：提高企业的经济效益；发挥员工的要求：提高企业的经济效益；发挥员工的劳动潜能；有助于员工之间的团结协作；的劳动潜能；有助于员工之间的团结协作；能够吸引高效率、合格的劳动力。能够吸引高效率、合格的劳动力。【实力要求】【实力要求】P358-363一、薪酬制度的评价一、薪酬制度的评价二、薪酬制度的完善与二、薪酬制度的完善与创新创新三、

49、应用实例（某企三、应用实例（某企业的薪酬制度）业的薪酬制度）一、薪酬制度的评价一、薪酬制度的评价一、薪酬制度的评价一、薪酬制度的评价（一）员工薪酬满足度调查（一）员工薪酬满足度调查（二）调查分析（二）调查分析（三）对工资方案进行评价（三）对工资方案进行评价 工资方案的评价内容主要有：工资方案的评价内容主要有：1、对工资方案管理状况的评价、对工资方案管理状况的评价2、对工资方案明确性的评价、对工资方案明确性的评价3、对工资方案实力性的评价、对工资方案实力性的评价4、对工资方案激励性的评价、对工资方案激励性的评价5、对工资方案平安性的评价、对工资方案平安性的评价二、薪酬制度的完善与创新二、薪酬制度

50、的完善与创新二、薪酬制度的完善与创新二、薪酬制度的完善与创新 在激励的市场竞争中，企业应当从自身的内外环境和资源条件动身，依据企业薪酬战略决策，留意人力资源管理制度的创新，不断充溢和完善内部薪酬体系，保持薪酬制度的公允性和一样性，才能占据人才市场的制高点，最终赢得产品与服务德竞争优势。三、应用实例三、应用实例三、应用实例三、应用实例某企业的薪酬制度某企业的薪酬制度某企业的薪酬制度某企业的薪酬制度一、总则一、总则第一条（目的）第一条（目的）其次条（适用范围）其次条（适用范围）第三条（工资定义）第三条（工资定义）第四条（支付原则）第四条（支付原则）第五条（工资结构）第五条（工资结构）第六条（支付）