9章薪酬预算控制与沟通优秀PPT.ppt

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1、第九章薪酬评估与调控本章重点:薪酬预算薪酬限制薪酬调整第一节薪酬预算n预算是特定主体要实现怎样的目标以及准备以何种成本或代价来实现这一目标的过程n薪酬预算，指的是管理者在薪酬管理过程中进行的一系列薪酬成本开支方面的权衡和取舍（1）薪酬预算目标n降低劳动力成本n有效影响员工行为（主要包括员工流淌率和工作绩效表现）（2）薪酬预算关键决策n什么时候对薪酬水平进行调整n对谁的薪酬水平进行调整n员工人数是增加了还是削减n员工流淌状况如何n企业内工作职位发生哪些变更（3）薪酬预算环境n外部市场环境（通过薪酬调查收集基准职位薪酬水平方面的信息）n企业内部环境（员工队伍发生的变更、技术进步等）n生活成本的变更

2、（普遍接受CPI作为参照物，反映实际生活水平的变动状况）n企业现有薪酬状况（上年度的加薪幅度、企业的支付实力、企业现行的薪酬政策）（4）薪酬预算方法n宏观接近法先对公司业绩做预料，确定可接受的薪酬总额，然后支配给管理者和员工（依据薪酬费用比率推算合理的薪酬费用总额；依据盈亏平衡点、边际盈利点和平安盈利点推算薪酬费用比率；依据劳动支配率推算薪酬费用总额）n微观接近法由管理者预料出每位员工在下一年度里的薪酬水平，然后将数据加总（1）薪酬费用比率推算薪酬总额n在企业实行的各种薪酬预算方法中，这是最简洁、最基本的分析方法之一n薪酬费用比率=薪酬费用/销售额=（薪酬费用/员工数）/（销售额/员工数）n这

3、里所说的薪酬是指为雇员所支付的一切费用，不仅包括基本薪酬、可变薪酬，还包括各种福利费用（含公司支付的保险）等n假如要在维持一个合理的薪酬费用比率的前提下使薪酬费用总额有所上升，就必需增加销售额，换言之，薪酬水平的提高必需处在员工平均销售额的上升范围之内举例n假设某公司依据过去数年的经营业绩，得出本企业的合理薪酬费用比率为12%，公司现有员工100名，每人平均薪酬水平（含福利）为4000元，假设公司预料年销售额可以增加10%。n年薪酬费用总额=400012100=480万元；n年销售额=480万元12%=4000万元n此时假设公司预料年销售额可以增加10%，即n目标年销售额=4000万元（1+1

4、0%）=4400万元n目标薪酬费用总额=440012%=528万元n薪酬费用总额增长率=（528480）480=10%n也就是说，企业销售额提高10%，其薪酬总额可以提高10%；反过来，若企业欲加薪10%，则其必需实现销售额增长10%的目标举例n某公司依据过去数年的经营实绩，得出本公司合理的薪酬费用比率为17%。公司现有人员100名，每人月平均薪酬（包括福利）为800元，则公司现有薪酬费用及销售总额是多少？n假定现在公司预料年销售额可以增加10%。n年薪酬费用总额=80012100=96万元；n年销售额=9617%=564.7万元n假定现在公司预料年销售额可以增加10%，即目标年销售额=564

5、.7（1+10%）=621.17万元n则n目标薪酬费用总额=621.1717%=105.6万元n薪酬费用总额增长率=（105.696）/96=10%（2）依据盈亏平衡点推断薪酬比率n所谓盈亏平衡点，是指在该点处企业销售产品和服务所获得的收益恰好能够弥补其总成本（含固定成本和可变成本）而没有额外的盈利（这里所说的盈利，是指没有经济利润，并不是指没有会计利润，它已经包括了机会成本的概念）。盈亏平衡点图示盈利平衡点牵强盈利点平安盈利点收入或成本销售收入线总成本线固定成本盈亏平衡点、边际盈利点和平安盈利点n盈亏平衡点：是指在该点处企业销售产品和服务所获得的收益恰好能够弥补其总成本n边际盈利点：当产销量

6、处于边际盈利点时，销售额不仅能弥补全部成本支出，而且还可以付给股东适当的股息n平安盈利点：当产销量处于平安盈利点时，销售额不仅能弥补成本和确保股息支配，还能为企业应付将来可能发生的风险或危机积存确定的盈余盈亏平衡点、边际盈利点和平安盈利点n盈亏平衡点=固定成本/（1变动成本比率）n边际盈利点=（固定成本+股息支配）/（1变动成本比率）n平安盈利点=（固定成本+股息支配+企业盈利保留）/（1变动成本比率）薪酬支付比例n薪酬支付的最高比率（最高薪酬成本比率）=薪酬成本总额/盈亏平衡点n薪酬支付的可能限度（可能薪酬成本比率）=薪酬成本总额/边际盈利点n薪酬支付的平安限度（平安薪酬成本比率）=薪酬成本

7、总额/平安盈利点薪酬支付最高比例n假定某公司的固定成本是2000万元，变动成本比率为60%，则在实现盈亏平衡经营时：n盈亏平衡点=2000/（160%）=5000万元n最高的薪酬成本比率=1200/5000=24%薪酬支付可能比率n在实现边际盈利时，假设公司欲实现600万元的微弱盈利，则：n边际盈利点=（2000+600）/（160%）=6500n可能的薪酬成本比率=1200/6500=18.5%薪酬支付平安比例n假设公司除有适当盈余支配600万元之外，还欲为企业的发展保留1000万元的盈余，则会有：n平安盈利点=（2000+600+1000）/（160%）=9000万元n平安的薪酬费用比率=

8、1200/900013.3%n也就是说，在接受成本费用结构的企业中，比较恰当的薪酬费用比率是13.3%，假如达到18.5%或者20%，则该企业的经营已经超越常规限度，说明企业可能已经处于比较紧急的状态。例题n某公司的固定费用为2000万元，薪酬费用1200万元，变动费比率为60%n假定公司确定以当年利润支付股东利息402万元n假定公司除确定确保股息支配以外，还欲为今后发展保留670万元的盈余n问盈亏平衡点、边际盈利点和平安盈利点的薪酬费用比率分别是多少？（3）劳动支配率推算薪酬费用总额n这里所说的劳动支配率，是指在企业所获得的附加价值中，有多少被用来作为薪酬开支的费用。其计算公式是：n劳动支配

9、率=薪酬费用总额/附加价值附加价值n附加价值是指企业本身创建的价值，在性质上犹如家庭的可支配收入。它是生产价值中扣除外面购买材料或劳动力费用之后，附加在企业上的价值。n附加价值=销售额外购部分=净销售额当期进货成本（干脆原材料+购入零配件+外包加工费+间接材料）n附加价值=利润+薪酬费用+财务费用+租金+折旧+税收（3）劳动支配率确定薪酬费用总额n假定某公司目标销售额为5800万元，其附加价值比率（附加价值/销售额）为40%，目标劳动支配率为45%，则企业可用的薪酬费用总额为：n580040%45%=1044万元n反之，若此企业欲使薪酬费用总额上涨到1570万元，则其必需实现的销售额为：n15

10、7045%40%=8722万元（3）劳动支配率推算薪酬费用总额n某公司上年度薪酬费用为2382万元，附加价值为8780万元。本年度确定目标附加价值为10975万元，目标劳动支配率同上年。问本年薪酬费用总额和薪酬费用增长率n上年度劳动支配率=2382/8780=27.13%n目标劳动支配率同上年，则n本年薪酬费用总额=1097527.13%=2977.52万元n薪酬费用增长率=2977.52/2382100%=25%微观接近法管理者预料出每位员工下一年度薪酬水平，再将这些数据汇总，从而得到整个薪酬预算，其过程包括：对管理者就薪酬政策和薪酬技术进行培训为管理者供应薪酬预算工具和询问服务审核并批准薪

11、酬预算监督预算方案的运行状况，向管理者反馈其次节薪酬限制n所谓薪酬限制，是指为确保既定薪酬方案顺当落实而实行的种种相关措施n确定相关标准以及若干衡量指标；将实际结果和既定标准进行比较；假如二者存在差距，明确并落实补救措施薪酬限制的途径n薪酬限制的对象n通过雇佣量进行薪酬限制n通过薪酬水平和薪酬结构进行薪酬限制n通过薪酬技术进行潜在的薪酬限制（1）通过雇佣量进行薪酬限制n限制员工人数（一般而言，企业可以在不触及核心员工利益前提下，通过扩大或收缩非核心员工的规模来保持灵敏性并达到限制劳动力成本的目的）n限制工作时数（2）通过薪酬水平和薪酬结构进行薪酬限制n基本薪酬n可变薪酬（可变薪酬相对于基本薪酬

12、所占比例越高，企业劳动力成本的变更余地越大）n福利支出及其他（与基本薪酬相联系的福利、与基本薪酬没有联系的福利）基本薪酬和可变薪酬每年加薪比例为5%40000每年支付相当于基本薪酬26.8%的红利5072042000507204410050720463055072048620.255072051051.265072053603.835072056284.025072059098.225072062053.135072010年合计503116507200（3）通过薪酬技术进行潜在的薪酬限制n最高薪酬水平和最低薪酬水平n薪酬比较比率（实际支付的平均薪酬水平/某一薪酬区间中值）n成本分析薪酬成本限制

13、方法n通过雇佣量进行薪酬限制限制员工人数、限制工作时数n通过薪酬水平和薪酬构成进行薪酬限制薪酬冻结、延缓提薪、调整薪酬构成、限制间接薪酬支出（4）薪酬税收成本限制n个人应缴纳月所得税额=（员工当月薪酬收入员工个人缴纳“三险一金”起征点）适用税率速算扣除数年终奖个人所得税问题n2005年关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知n先将雇员当月内取得的全年一次性奖金，除以12个月，接其商数确定适用税率和速算扣除数，即员工在领取年终奖时，首先应当将年终奖平均到每个月，求出相当于每个月得到的奖金数，然后将这个月的奖金视为单独的月薪，按相应的税率和速算扣除数进行计算年终奖个人所得税问题n假如在发放年终一次性奖金的当月，雇员当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额，应将全年一次性奖金扣除“雇员当月工资薪金所得与费用扣除额的差额”后的余额，按上述方法确定全年一次性奖金的适用税率和速算扣除数n企业必需留意避开一些可能导致“公司发得更多，员工反而拿得少”的无效区间或低效区间年终奖发放的无效区间和低效区间