11[1].12薪酬管理案例分析优秀PPT.ppt

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1、1案例案例 DY公司是一家大型的电子企业。公司是一家大型的电子企业。2006年，该公司实行了企业工资与档案年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩一脱四挂钩”工资、奖金分工资、奖金分配制度。配制度。一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和支配标准，岗位等级和分一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和支配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资

2、和奖金支配标准。多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金支配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的倍，是生产岗位的4倍。倍。二是以岗位性质和任务完成状况为依据，确定奖金支配数额。每年对科二是以岗位性质和任务完成状况为依据，确定奖金支配数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员赐予重奖，最高的达到研、管理和生产工作中有突出贡献的人员赐予重奖，最高的达到8万元。总体万元。总体上看，该公司加大了奖金支配的力度，进一步拉

3、开薪酬差距。上看，该公司加大了奖金支配的力度，进一步拉开薪酬差距。DY公司留意公允竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实公司留意公允竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又激励优秀人员脱行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又激励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展供应源源不断的智力支持。颖而出，为企业长远发展供应源源不断的智力支持。请依据案例回答以下问题：请依据案例回答以下问题：DY公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面？公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面？您对完善您对完善DY公司薪酬体系有何建议？公司薪酬体系有何

4、建议？2案例详解案例详解DY公司是一家大型的电子企业。公司是一家大型的电子企业。2006年，该公司实行了企业工资与档案年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩一脱四挂钩”工资、奖金工资、奖金分分配制度配制度。按岗位按岗位实力实力业业绩取酬绩取酬,脱离身份脱离身份与资格与资格,体现了对体现了对内公允与内公允与个人公允个人公允3案例详解案例详解一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和支配标准，岗位等级和分一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和支配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管

5、理和生产三大配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金支配标准。多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金支配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的倍，是生产岗位的4倍。倍。“经职代会形成经职代会形成”体现体现了制度的形成通过了与了制度的形成通过了与职工的沟通职工的沟通;体现的薪酬体现的薪酬制度的合法性。制度的合法性。“全部岗位

6、划分为科研、全部岗位划分为科研、管理、生产三大类管理、生产三大类”体体现了岗位分类的科学性。现了岗位分类的科学性。大类下有等级、每个等级大类下有等级、每个等级都有相应的工资与奖金支都有相应的工资与奖金支配标准，体现制度的严谨、配标准，体现制度的严谨、明确与可操作性。明确与可操作性。在薪酬上实现了对员工在薪酬上实现了对员工的分类管理。的分类管理。体现了薪酬体系突出重点，体现了薪酬体系突出重点，偏重于科研人员。符合企业偏重于科研人员。符合企业特点，提高了企业的竞争核特点，提高了企业的竞争核心竞争力。心竞争力。4案例详解案例详解 二是以岗位性质和任务完成状况为依据，确定奖金支配数额。每年对科二是以岗

7、位性质和任务完成状况为依据，确定奖金支配数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员赐予重奖，最高的达到研、管理和生产工作中有突出贡献的人员赐予重奖，最高的达到8万元。总体万元。总体上看，该公司加大了奖金支配的力度，进一步拉开薪酬差距。上看，该公司加大了奖金支配的力度，进一步拉开薪酬差距。DY公司留意公允竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实公司留意公允竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又激励优秀人员脱行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又激励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展供应源源不断的智力支持。颖

8、而出，为企业长远发展供应源源不断的智力支持。通过奖金拉大薪酬差距，有利通过奖金拉大薪酬差距，有利于降低人工成本与增加效益。于降低人工成本与增加效益。公允竞争本身就是可取之处。公允竞争本身就是可取之处。需完善的地方：需完善的地方：1、对外公允未体现；、对外公允未体现；2、对管理层的激励需进一步体现；、对管理层的激励需进一步体现；3、绩效管理机制需进一步完善；、绩效管理机制需进一步完善；4、须要加强员工的薪酬的反馈机制；建立沟通平台、须要加强员工的薪酬的反馈机制；建立沟通平台5、加强福利建设，提高凝合力。、加强福利建设，提高凝合力。5薪酬管理常见问题及其应对策略薪酬管理常见问题及其应对策略薪酬管理

9、常见问题及其应对策略薪酬管理常见问题及其应对策略一、薪酬制度问题一、薪酬制度问题1、没有薪酬制度、没有薪酬制度2、身份工资而不是职位（岗位）工资、身份工资而不是职位（岗位）工资3、资格而不是实力或绩效导向、资格而不是实力或绩效导向4、统一薪酬、统一薪酬二、薪酬公允问题二、薪酬公允问题1、忽视外部公允、忽视外部公允2、忽视内部公允、忽视内部公允3、忽视个人公允、忽视个人公允6薪酬管理常见问题及其应对策略薪酬管理常见问题及其应对策略三、薪酬激励问题三、薪酬激励问题留留意意长长期期激激励励与与短短期期激激励励的的相相结结合合，对对高高层层管管理理者者、核核心心技技术术人人员员和和有有突突出出贡贡献献的的员员工工推推行行长长期期激激励励，如如年年薪薪制制、期期权权和和股股权支配等。权支配等。四、工资、福利失衡问题四、工资、福利失衡问题1、无福利、无福利2、无无信信息息反反馈馈；薪薪酬酬制制度度的的建建立立无无员员工工沟通沟通3、绩效评估随意化、绩效评估随意化4、薪酬制度保密、薪酬制度保密