10.27人力资源管理师优秀PPT.ppt

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1、人力资源规划人力资源规划 Human Resource Planning E-mail:tongfu966901163 TelQQ:378078267E-mail:tongfu966901163 10/30/20221第五章第五章 薪酬管理薪酬管理 (15/20)薪酬管理薪酬管理薪酬调查薪酬调查工作岗位分类工作岗位分类企业工资制度设计与调整企业工资制度设计与调整企业工资制度的设计企业工资制度的设计宽带式工资结构设计宽带式工资结构设计薪酬市场调查薪酬市场调查员工薪酬满意度调查员工薪酬满意度调查企业员工薪酬计划的确定企业员工薪酬计划的确定企业补充保险企业补充保险企业工资制度的调整企业工资制度的调整

2、10/30/20222现代薪酬设计没有激励，就没有前进的动力。人们为之奋没有激励，就没有前进的动力。人们为之奋斗的一切都与所能得到的利益亲密相关。市斗的一切都与所能得到的利益亲密相关。市场经济时代的薪酬管理将在企业与员工之间场经济时代的薪酬管理将在企业与员工之间架起一座激励的桥梁。架起一座激励的桥梁。企业要想客观、公正、公允、合理地补偿为企业要想客观、公正、公允、合理地补偿为企业作出贡献的员工，就必需了解薪酬结构、企业作出贡献的员工，就必需了解薪酬结构、功能、工作内容等三个方面的精确信息，这功能、工作内容等三个方面的精确信息，这样才能驾驭薪酬管理的原则，制定切实可行样才能驾驭薪酬管理的原则，制

3、定切实可行的政策，以满足员工的需求，这正是薪酬管的政策，以满足员工的需求，这正是薪酬管理的目的所在。理的目的所在。令人满足的薪酬福利，能够激励员令人满足的薪酬福利，能够激励员工去追求高水平的工作实力，当员工能工去追求高水平的工作实力，当员工能够不断提升他的工作实力时，他就能得够不断提升他的工作实力时，他就能得到职业生涯的成长，前景光明的职业生到职业生涯的成长，前景光明的职业生涯规划能够帮助员工自觉地遵守公司管涯规划能够帮助员工自觉地遵守公司管理制度，科学的管理制度能够创建出一理制度，科学的管理制度能够创建出一个井然有序的工作环境，井然有序的工个井然有序的工作环境，井然有序的工作环境能够往往能实

4、现令人满足的营业作环境能够往往能实现令人满足的营业利润。利润。10/30/20223第一节第一节 薪酬调查薪酬调查学问体系：学问体系：第一单元第一单元 薪酬市场调查薪酬市场调查其次单元其次单元 员工薪酬满足度调员工薪酬满足度调查查10/30/20224第一节第一节 薪酬调查薪酬调查一、基本概念：是指企业接受科学的方法，通过各种途径，一、基本概念：是指企业接受科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。（息，并进行必要处理分析的过程。（P270）二、薪酬调查的种类：（二、薪酬调查的种类

5、：（P271）1、按调查方式分：正式薪酬调查、非正式薪酬调查、按调查方式分：正式薪酬调查、非正式薪酬调查2、按调查主体分：政府调查、行业调查、专业协会或企业、按调查主体分：政府调查、行业调查、专业协会或企业家联合会调查、询问公司调查以及公司自己组织的调查家联合会调查、询问公司调查以及公司自己组织的调查3、从调查的组织者来分：、从调查的组织者来分：商业性薪酬调查商业性薪酬调查 专业性薪酬调查专业性薪酬调查 政府薪酬调查政府薪酬调查三、薪酬调查的作用：（三、薪酬调查的作用：（P272）1、为企业调整员工的薪酬水平供应依据、为企业调整员工的薪酬水平供应依据2、为企业调整员工的薪酬制度奠定基础、为企业

6、调整员工的薪酬制度奠定基础 3、有助于驾驭薪酬管理的新变更与新趋势、有助于驾驭薪酬管理的新变更与新趋势4、有利于限制劳动力成本，增加企业竞争力、有利于限制劳动力成本，增加企业竞争力10/30/20225第一节第一节 薪酬调查薪酬调查四、岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系四、岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系 岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提依据和前提（P273）外部公允外部公允薪酬水平薪酬水平薪酬薪酬市场调查市场调查内部公允内部公允工资等级工资等级个人公允个人公允绩效工资绩效工资岗位岗位调查调查岗位岗位分析分析岗位岗位评价评价资格实力资格实

7、力个人小组个人小组业绩考评业绩考评薪酬制度薪酬制度总体设计总体设计岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系10/30/20226实力要求实力要求确定调查目的确定调查目的整体薪酬水平的调整整体薪酬水平的调整薪酬差距的调整薪酬差距的调整薪酬晋升政策的调整薪酬晋升政策的调整具体薪酬岗位水平的具体薪酬岗位水平的 调整调整确定调查的范围确定调查的范围确定调查的企业确定调查的岗位确定调查的薪酬信息确定调查的时间段选择调查方式选择调查方式企业之间相互调查企业之间相互调查托付调查托付调查调查公开的信息调查公开的信息问卷调查问卷调查统计分析调查数据统计分析调查数据数据排列数据排列频率

8、分析频率分析趋中趋势分析（趋中趋势分析（3 3种方法）种方法）离散分析离散分析回来分析回来分析图表分析图表分析提交薪酬调提交薪酬调查分析报告查分析报告薪酬市场调查的程序图薪酬市场调查的程序图10/30/20227留意事项留意事项1.明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计表格。保证表格满明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计表格。保证表格满足它的运用目的足它的运用目的2.确保表格中的每个调查项目都是必要的，经过必要的审核剔确保表格中的每个调查项目都是必要的，经过必要的审核剔除不必要的调查项目，以提高调查问卷的有效性和好用性除不必要的调查项目，以提高调查问卷的有效性和好用性3.检验表格设计是否合理检验

9、表格设计是否合理4.要求语言标准，问题简洁明确要求语言标准，问题简洁明确5.把相关问题放在一起把相关问题放在一起6.尽量接受选择推断式提问，尽可能削减表中的文字书写量尽量接受选择推断式提问，尽可能削减表中的文字书写量7.保证留有足够的填写空间保证留有足够的填写空间8.运用简洁的打印样式以确保易于阅读运用简洁的打印样式以确保易于阅读9.注明填表须知注明填表须知10.充分考虑信息处理的简便性和正确性充分考虑信息处理的简便性和正确性11.依据场合，考虑是否运用复写纸依据场合，考虑是否运用复写纸12.保证精确地完成数据处理保证精确地完成数据处理10/30/20228其次单元其次单元 员工薪酬满足度调查

10、员工薪酬满足度调查员工留意度调查的内容（员工留意度调查的内容（P290 表表5-7）X实力要求实力要求一、员工留意度调查的程序：一、员工留意度调查的程序：X1、确定调查对象：企业内部全部员工、确定调查对象：企业内部全部员工2、确定调查方式：常用发放调查表、确定调查方式：常用发放调查表3、确定调查内容：、确定调查内容：薪酬福利水平、薪酬福利结构比例、薪酬福薪酬福利水平、薪酬福利结构比例、薪酬福利差距、薪酬福利的确定因素、薪酬福利的利差距、薪酬福利的确定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放方式调整、薪酬福利的发放方式二、薪酬满足度调查表的设计二、薪酬满足度调查表的设计X三、薪酬满足度调查结果的分析

11、（三、薪酬满足度调查结果的分析（P292-293）X10/30/20229其次节其次节 工作岗位分类工作岗位分类基本概念基本概念职系职系岗等岗等职组职组职门职门岗级岗级10/30/202210工作岗位分类的内涵（工作岗位分类的内涵（P295）Y工作岗位分类的相关概念（工作岗位分类的相关概念（P295-297）Y工作岗位横向分类的原则（工作岗位横向分类的原则（P297）X岗位分类层次宜少不宜多岗位分类层次宜少不宜多干脆生产人员岗位的分类应依据企业的干脆生产人员岗位的分类应依据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定；劳动分工与协作的性质与特点来确定；而管理人员岗位的分类则应以它们具体而管理人员岗位

12、的分类则应以它们具体的职能来划分的职能来划分大类、小类的数目多少与划分的粗细程大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，应以好用为第一原则不宜将类度有关，应以好用为第一原则不宜将类别划分得过细别划分得过细其次节其次节 工作岗位分类工作岗位分类10/30/202211岗位纵向分级：是指在岗位横向分类的岗位纵向分级：是指在岗位横向分类的基础上，依据岗位工作繁简难易程度、基础上，依据岗位工作繁简难易程度、责任大小以及本岗位人员任职资格条件责任大小以及本岗位人员任职资格条件等因素，对同一职系中的岗位划分出不等因素，对同一职系中的岗位划分出不同岗级，并对不同职系中的岗位进行统同岗级，并对不同职系中的岗位

13、进行统一规定岗等的过程。一规定岗等的过程。生产与管理岗位统一岗等的基本要求生产与管理岗位统一岗等的基本要求（P299-300）要充分考虑岗位工作任务难易程度要充分考虑岗位工作任务难易程度要考虑对员工行为激励的程度要考虑对员工行为激励的程度要体现企业员工工资管理的策略要体现企业员工工资管理的策略其次节其次节 工作岗位分类工作岗位分类10/30/202212实力要求X工作岗位分类的主要步骤：工作岗位分类的主要步骤：1、岗位的横向分级、岗位的横向分级2、岗位的纵向分级、岗位的纵向分级3、依据岗位分类的结果，制定各、依据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，类岗位的岗位规范即岗位说明书，

14、并以此作为各项人力资源管理工作并以此作为各项人力资源管理工作的依据的依据4、建立企业岗位分类图表，说明、建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理供应依据为企业员工的分类管理供应依据10/30/202213实力要求X工作岗位横向分类的工作岗位横向分类的步骤步骤职职门门职职组组职职系系工作岗位工作岗位方法：方法：1、依据岗位担当者的性质和特点，对岗位、依据岗位担当者的性质和特点，对岗位进行横向的区分进行横向的区分2、依据岗位在企业生产过程中的地位和作、依据岗位在企业生产过程中的地位和作用划分用划分10/30/202214实力要求

15、X工作岗位纵向分类的步骤工作岗位纵向分类的步骤依据预定标准进行岗位排序，并划分依据预定标准进行岗位排序，并划分出岗级出岗级统一岗等统一岗等工作岗位纵向分类的方法：工作岗位纵向分类的方法：1、选择岗位评价要素、选择岗位评价要素2、建立岗位要素指标评价标准表、建立岗位要素指标评价标准表3、依据要素评价标准对各岗位打分，、依据要素评价标准对各岗位打分，并依据结果划分岗级并依据结果划分岗级4、依据各个岗位的岗级统一归入相应、依据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等的岗等管理性岗位纵向分级的方法（管理性岗位纵向分级的方法（P307-308）10/30/202215A公司是一家刚成立的大型生产型企业，各项人力

16、资源制度正公司是一家刚成立的大型生产型企业，各项人力资源制度正在起创阶段。假如您是该公司新上任的薪酬管理专员，要开展一在起创阶段。假如您是该公司新上任的薪酬管理专员，要开展一次市场薪酬调查。次市场薪酬调查。请论述在设计调查问卷时应留意哪些问题？（请论述在设计调查问卷时应留意哪些问题？（16分）分）参考答案：参考答案：答：答：设计薪酬调查问卷的留意事项包括：设计薪酬调查问卷的留意事项包括：明确薪酬调查问卷的调查目的，再设计表格；明确薪酬调查问卷的调查目的，再设计表格；确保表格中的每个调查项目都是必要的；确保表格中的每个调查项目都是必要的；进行调查试填写，了解问卷是否合理；进行调查试填写，了解问卷

17、是否合理；要求语言标准，问题简洁明确；要求语言标准，问题简洁明确；将相关信息放在一起，例如岗位名称、所属部门等；将相关信息放在一起，例如岗位名称、所属部门等；尽量接受选择推断式提问，尽可能削减被调查者的文字书写量尽量接受选择推断式提问，尽可能削减被调查者的文字书写量保证留有足够的填写空间保证留有足够的填写空间真题练习真题练习（2012.11）10/30/202216答：答：运用简洁的打印样式以确保易于阅读；运用简洁的打印样式以确保易于阅读；假如觉得有必要，可注明填表须知；假如觉得有必要，可注明填表须知；充分考虑信息处理的简便性和正确性；充分考虑信息处理的简便性和正确性；如有多种场合须要某项信息

18、，可预设复写纸，削减填写次数；如有多种场合须要某项信息，可预设复写纸，削减填写次数；假如表格收集的数据运用假如表格收集的数据运用OCR（光学字符阅读）和（光学字符阅读）和OMR（光学符号（光学符号阅读）处理，表格则须要特殊细致地设计，保证精确地完成数据阅读）处理，表格则须要特殊细致地设计，保证精确地完成数据处理；处理；填写问卷时间不应超过填写问卷时间不应超过2小时；小时；将薪酬调查的目标和任务，以及须要诉全部信息，逐一反映在调查将薪酬调查的目标和任务，以及须要诉全部信息，逐一反映在调查问卷的各个项目的提问之中。问卷的各个项目的提问之中。参考答案参考答案（2012.11）10/30/202217

19、第三节第三节 企业工资制度设计与调整企业工资制度设计与调整一、工资制度的内涵一、工资制度的内涵 工资制度：依据国家法律规定和工资制度：依据国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定与支政策制定的，是与工资的制定与支配相关的一系列准则、标准、规定配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和和方法的总和 必需明确的内容：工资支配政策、必需明确的内容：工资支配政策、原则、工资支付方式、工资标准、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构工资结构、工资等级及级差、资金、工资等级及级差、资金、津贴、过渡方法、其他规定等津贴、过渡方法、其他规定等第一单元第一单元 企业工资制度的设计企业工资制度的设计10/30/2

20、02218二、企业工资制度的分类二、企业工资制度的分类X 岗位工资制岗位工资制 概念：是以员工在生产经营工作中的概念：是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资赐予的工资制度。进行工资赐予的工资制度。特点：特点：依据岗位支付工资依据岗位支付工资以岗位分析为基础以岗位分析为基础客观性较强客观性较强 主要类型：主要类型：岗位等级工资制：一岗一薪制、一岗多薪岗位等级工资制：一岗一薪制、一岗多薪制制岗位薪点工资制：薪点的确定与优点岗位薪点工资制：薪点的确定与优点 第三节第三节 企业工资制度设计与调整企业工资制度设计与调整10/30/20221

21、9二、企业工资制度的分类二、企业工资制度的分类X 技能工资制技能工资制 概念：以员工的技术和实力为基础的概念：以员工的技术和实力为基础的工资制度。工资制度。技能工资制的前提：技能工资制的前提：明确对员工的技能要求明确对员工的技能要求制定实施与技能工资制度配套的技能评估制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系体系将工资支配与培训支配相结合将工资支配与培训支配相结合 技能工资的种类：技能工资的种类：技术工资：以应用学问和操作技能水平为技术工资：以应用学问和操作技能水平为基础的工资基础的工资实力工资：基础实力工资实力工资：基础实力工资 特殊实力工特殊实力工资资 第三节第三节 企业工资制度设计与调整企

22、业工资制度设计与调整10/30/202220二、企业工资制度的分类二、企业工资制度的分类X 绩效工资制绩效工资制 概念：是以员工的工作业绩为基础概念：是以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一依据或主要依支付的工资，支付的唯一依据或主要依据是工作成果和劳动效率。据是工作成果和劳动效率。特点：特点：留意个人绩效差异的评定留意个人绩效差异的评定个人绩效信息多来源于主管个人绩效信息多来源于主管反馈频率不是很高反馈频率不是很高绩效工资制存在的问题：绩效工资制存在的问题：1、绩效工资制的基础缺乏公允性、绩效工资制的基础缺乏公允性2、绩效工资过于强调个人的绩效、绩效工资过于强调个人的绩效3、若员工认为

23、其评价方式不公允，则有、若员工认为其评价方式不公允，则有崩溃的紧急崩溃的紧急主要类型：计件工资制主要类型：计件工资制 佣金制佣金制第三节第三节 企业工资制度设计与调整企业工资制度设计与调整10/30/202221二、企业工资制度的分类二、企业工资制度的分类X 特殊群体的工资制度特殊群体的工资制度1、管理人员的工资制度、管理人员的工资制度 工资构成：基本工资工资构成：基本工资+奖金和红利奖金和红利+福利与津福利与津贴贴2、经营者年薪制、经营者年薪制 工资构成：固定工资工资构成：固定工资+可变工资（浮动工资）可变工资（浮动工资）实行年薪制应具备的条件：实行年薪制应具备的条件：健全的经营者人才市场，

24、完善的竞争机制健全的经营者人才市场，完善的竞争机制明确的经营者业绩考核指标体系明确的经营者业绩考核指标体系健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制制3、团队工资制、团队工资制 工资构成：基本工资工资构成：基本工资+激励性工资激励性工资+绩效认可绩效认可嘉奖嘉奖 团队工资的设计应当留意的问题：团队工资的设计应当留意的问题：平行团队工资制度的设计平行团队工资制度的设计 流程团队的工资制度流程团队的工资制度设计设计项目团队工资制度的设计项目团队工资制度的设计第三节第三节 企业工资制度设计与调整企业工资制度设计与调整10/30/202222三、企业工资制度设计

25、的主要内容三、企业工资制度设计的主要内容X1、工资水平及其影响因素：、工资水平及其影响因素：外部影响因素：市场因素外部影响因素：市场因素 生活费生活费用和物价水平用和物价水平 地域的影响地域的影响 政府政府的法律法规的法律法规 内部影响因素：企业自身特征的影响内部影响因素：企业自身特征的影响 决策层的工资看法决策层的工资看法2、工资结构及其类型：、工资结构及其类型：工资结构：（工资结构：（P322图图5-15）工资结构类型：工资结构类型：以绩效为导向的工资结构（绩效工资制）以绩效为导向的工资结构（绩效工资制）以工作为导向的工资结构（岗位工资制）以工作为导向的工资结构（岗位工资制）以技能为导向的

26、工资结构（技能工资制）以技能为导向的工资结构（技能工资制）组合工资结构组合工资结构 （组合工资制）（组合工资制）第三节第三节 企业工资制度设计与调整企业工资制度设计与调整学习学习要点要点10/30/202223三、企业工资制度设计的主要内容三、企业工资制度设计的主要内容X3、工资等级：、工资等级：工资级差：薪酬级差工资级差：薪酬级差(不同等级之间薪酬相差的幅度不同等级之间薪酬相差的幅度)A、最高等级与最低等级的薪酬比例关系确定企业员工薪酬拉开差、最高等级与最低等级的薪酬比例关系确定企业员工薪酬拉开差距的大小，如太小，没有激励性，如太大，影响团结。距的大小，如太小，没有激励性，如太大，影响团结。

27、B、级差反映岗位间差别，在高岗位间要大一些，在低岗位间要小、级差反映岗位间差别，在高岗位间要大一些，在低岗位间要小一些。一些。C、在同一等级中，高档次间要大一些，反之要小。、在同一等级中，高档次间要大一些，反之要小。D、分层式结构等级多，级差要小；宽泛式结构等级少，级差要大。、分层式结构等级多，级差要小；宽泛式结构等级少，级差要大。工资档次：区分同一工资等级的员工在实力上的差别工资档次：区分同一工资等级的员工在实力上的差别 工资级差：不同等级之间工资相差的幅度，即最高等级与最低等工资级差：不同等级之间工资相差的幅度，即最高等级与最低等级的工资比例关系以及其他各等级之间的工资比例关系级的工资比例

28、关系以及其他各等级之间的工资比例关系 工资浮动幅度：工资浮动幅度：(指在同一薪酬等级中指在同一薪酬等级中,最高档次的薪酬水平与最最高档次的薪酬水平与最低档次之间的薪酬差距低档次之间的薪酬差距.也可是中点档次的薪酬水平与最低或最也可是中点档次的薪酬水平与最低或最高档次之间的薪酬差距高档次之间的薪酬差距)A.分层式薪酬等级类型薪酬浮动幅度一般小一些分层式薪酬等级类型薪酬浮动幅度一般小一些;宽泛式薪酬等级类宽泛式薪酬等级类型薪酬浮动幅度要大一些型薪酬浮动幅度要大一些.B.高薪酬等级的薪酬浮动幅度要大于低薪酬等级的薪酬浮动幅度高薪酬等级的薪酬浮动幅度要大于低薪酬等级的薪酬浮动幅度.等级重叠：各个相邻的

29、工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度等级重叠：各个相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度第三节第三节 企业工资制度设计与调整企业工资制度设计与调整10/30/202224四、工资制度设计的原则四、工资制度设计的原则X公允性原则（内部公允和外部公公允性原则（内部公允和外部公允）允）激励性原则（工资支配导向作用激励性原则（工资支配导向作用及多劳多得）及多劳多得）竞争性原则（企业工资水平在市竞争性原则（企业工资水平在市场的地位）场的地位）经济性原则（企业工资水平经济经济性原则（企业工资水平经济条件制约）条件制约）合法性原则（最低工资标准、工合法性原则（最低工资标准、工作时间、经济补偿金、加班加点作时

30、间、经济补偿金、加班加点付薪等）付薪等）第三节第三节 企业工资制度设计与调整企业工资制度设计与调整10/30/202225实力要求实力要求X一、确定工资策略（一、确定工资策略（P328表表5-19）高弹性类高弹性类 高稳定类高稳定类 折中类折中类二、岗位评价与分类二、岗位评价与分类 岗位评价的目的在于通过量度企业内部岗位评价的目的在于通过量度企业内部处个岗位的价值并建立起岗位间的相对价值处个岗位的价值并建立起岗位间的相对价值关系以此来保证工资制度的内部公允性，其关系以此来保证工资制度的内部公允性，其主要内容包括：岗位分析、岗位评价以及分主要内容包括：岗位分析、岗位评价以及分类分级类分级三、工资

31、市场调查三、工资市场调查四、工资水平的确定四、工资水平的确定将工资水平完全建立在市场工资调查数据的基将工资水平完全建立在市场工资调查数据的基础上础上依据工资曲线确定工资水平依据工资曲线确定工资水平10/30/202226五、工资结构的确定五、工资结构的确定（P329-330）表）表5-21六、工资等级的确定六、工资等级的确定（P330-332）1.工资等级类型的选择（工资等级类型的选择（分层式与宽泛式）分层式与宽泛式）分层式与宽泛式）分层式与宽泛式）2.工资档次的划分工资档次的划分3.浮动工资的设计浮动工资的设计 实力要求实力要求X10/30/202227 分层式薪酬等级类型图示分层式薪酬等级

32、类型图示操作层操作层执行层执行层管理层管理层领导层领导层决策层决策层董事长董事长 副董事长副董事长 总经理总经理 副总经理副总经理 总监总监 副总监副总监主管主管 领班领班 技术工人技术工人 一般员工一般员工经理经理 副经理副经理 特点：特点：薪酬等级薪酬等级比较多，呈金字比较多，呈金字塔形排列，员工塔形排列，员工薪酬水平的提高薪酬水平的提高是随着个人岗位是随着个人岗位级别向上发展而级别向上发展而提高的。提高的。适用：适用：成熟的等成熟的等级型企业级型企业10/30/202228 宽泛式薪酬等级类型图示宽泛式薪酬等级类型图示 工资的提升工资的提升 可以纵向可以纵向 工资的提升工资的提升 可以横

33、向可以横向 特点：薪酬等级特点：薪酬等级少，呈平行形，员少，呈平行形，员工薪酬水平的提高工薪酬水平的提高既可以是因为个人既可以是因为个人级别向上发展而提级别向上发展而提高，也可以是横向高，也可以是横向的工作调整而提高。的工作调整而提高。适用：不成熟的、适用：不成熟的、业务灵敏性强的企业务灵敏性强的企业业10/30/202229一、宽带式工资结构的内涵一、宽带式工资结构的内涵X宽带式工资：又称工资宽带，它是对宽带式工资：又称工资宽带，它是对传统的垂直型工资结构的改进，本传统的垂直型工资结构的改进，本质上也是一种工资结构（质上也是一种工资结构（P333图图5-20与与5-21）宽带式工资结构的作用

34、宽带式工资结构的作用打破传统工资结构所维护和强化的严打破传统工资结构所维护和强化的严格的等级制，有利于企业提高效率格的等级制，有利于企业提高效率以及创建参与型和学习型的企业文以及创建参与型和学习型的企业文化，同时保持其灵敏性及增加外部化，同时保持其灵敏性及增加外部竞争力竞争力能引导员工自我提高能引导员工自我提高有利于岗位变动（升迁、横向移动、有利于岗位变动（升迁、横向移动、下调）下调）有利于管理人员以及人力资源专业人有利于管理人员以及人力资源专业人的角色转变的角色转变有利于工作绩效的促进有利于工作绩效的促进其次单元其次单元 宽带式工资结构设计宽带式工资结构设计10/30/202230一、明确企

35、业的要求一、明确企业的要求二、工资等级的划分二、工资等级的划分三、工资宽带的定价三、工资宽带的定价四、员工工资的定位四、员工工资的定位 绩效曲线法绩效曲线法 以技能定位以技能定位 综合定位综合定位五、员工工资的调整五、员工工资的调整实力要求实力要求10/30/202231第三单元第三单元 企业工资制度的调整企业工资制度的调整一、工资定级性调整一、工资定级性调整Y二、物价性调整二、物价性调整Y时滞性问题时滞性问题三、工龄性调整三、工龄性调整Y四、嘉奖性调整四、嘉奖性调整Y五、效益性调整五、效益性调整Y六、考核性调整六、考核性调整Y留意：工资定级时的留意事项留意：工资定级时的留意事项1.员工的生活

36、费用员工的生活费用2.同地区同行业相同或相同地区同行业相同或相像的劳动力的市场薪酬水像的劳动力的市场薪酬水平平.3.新员工的实际工作实力新员工的实际工作实力.10/30/202232一、员工个体工资标准的调整一、员工个体工资标准的调整1、工资等级调整、工资等级调整2、工资标准档次的调整（技、工资标准档次的调整（技/学学/龄龄/考核）考核）二、员工工资标准的整体调整二、员工工资标准的整体调整1、定期普遍调整工资标准、定期普遍调整工资标准2、依据业绩确定确定加薪幅度、依据业绩确定确定加薪幅度三、企业员工工资结构的调整三、企业员工工资结构的调整 即变更工资构成项目即变更工资构成项目五、员工工资的调整

37、五、员工工资的调整实力要求实力要求10/30/202233第四节第四节 企业员工薪酬支配的制定企业员工薪酬支配的制定制定薪酬支配的方法制定薪酬支配的方法自下而上法自下而上法:工作程序工作程序:依据依据部门的人力资源规划部门的人力资源规划和企业的每一位员工和企业的每一位员工在将来一年薪酬的预在将来一年薪酬的预算估计数字算估计数字,计算出整计算出整个部门所须要的薪酬个部门所须要的薪酬支出支出,然后汇合全部部然后汇合全部部门的预算数字门的预算数字,编制出编制出企业整体的薪酬支配企业整体的薪酬支配 优点优点:比较实际、比较实际、灵敏，且可行性较高。灵敏，且可行性较高。缺点：不易限制缺点：不易限制总体人

38、工成本总体人工成本自上而下法：自上而下法：工作程序：先工作程序：先由企业的高层主管由企业的高层主管依据人力资源规划依据人力资源规划等确定企业整体的等确定企业整体的薪酬支配额和增薪薪酬支配额和增薪的数额，然后再将的数额，然后再将整个支配数目支配整个支配数目支配到每一个部门。各到每一个部门。各部门依据支配的支部门依据支配的支配结合部门实际再配结合部门实际再支配到每个员工。支配到每个员工。优点：可以限优点：可以限制总体薪酬成本。制总体薪酬成本。缺点：缺乏灵缺点：缺乏灵敏性，而且确定薪敏性，而且确定薪酬总额时主观因素酬总额时主观因素过多，降低了支配过多，降低了支配的精确性，不利于的精确性，不利于调动员

39、工的主动性。调动员工的主动性。10/30/202234制定薪酬支配的程序制定薪酬支配的程序(P344-345)薪酬市场调查薪酬市场调查了解企业财力状况，确定薪酬水平了解企业财力状况，确定薪酬水平了解企业人力资源规划了解企业人力资源规划结合前三步编制薪酬支配表结合前三步编制薪酬支配表确定薪酬总额确定薪酬总额汇总部门薪酬支配汇总部门薪酬支配调整部门支配，以适应整体薪酬支配调整部门支配，以适应整体薪酬支配确定上报确定上报10/30/202235第五节第五节 企业补充保险企业补充保险一、企业年金的概念一、企业年金的概念 企业年金是指企业及其员工在依法参与企业年金是指企业及其员工在依法参与基本养老保险的

40、基础上，自愿建立的补充基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度养老保险制度建立企业年金应具备的三个条件：建立企业年金应具备的三个条件：是依法参与基本养老保险并按时足额缴费是依法参与基本养老保险并按时足额缴费是生产经营比较稳定，经济效益较好是生产经营比较稳定，经济效益较好是企业内部管理制度健全是企业内部管理制度健全 企业年金适用于试用期满的员工企业年金适用于试用期满的员工企业年金支配的申报备案：企业年金支配的申报备案：报县级以上劳动保障行政部门（中心报县级以上劳动保障行政部门（中心所属大型企业报劳动和社会保障部）劳动所属大型企业报劳动和社会保障部）劳动保障行政部门自收到企业年金方案文本之

41、保障行政部门自收到企业年金方案文本之日起日起15日内未提异议的，即行生效日内未提异议的，即行生效10/30/202236第五节第五节 企业补充保险企业补充保险二、企业年金基金的管理二、企业年金基金的管理 资金筹集方式：企业和员工共同缴纳；资金筹集方式：企业和员工共同缴纳；企业每年缴费不超过本企业上年度员工工企业每年缴费不超过本企业上年度员工工资总额的资总额的1/12；企业和员工个人缴费合计；企业和员工个人缴费合计一般不超过本企业上年度员工工资总额一般不超过本企业上年度员工工资总额 企业年金基金的组成：企业年金基金的组成：企业缴费、员工个人缴费、企业年金企业缴费、员工个人缴费、企业年金基金投资运

42、营收益基金投资运营收益 个人账户管理方式：完全积累，个人账个人账户管理方式：完全积累，个人账户方式管理户方式管理三、企业年金的支付方式：三、企业年金的支付方式：领取：退休、未到规定退休、死亡、出境领取：退休、未到规定退休、死亡、出境定居定居 转移：变动工作单位转移的，伴同转移转移：变动工作单位转移的，伴同转移 升学、参军、失业及新单位无年金升学、参军、失业及新单位无年金制度的，由原管理机构接着管理制度的，由原管理机构接着管理10/30/202237实力要求实力要求一、企业年金的设计程序一、企业年金的设计程序确定补充养老金的来源确定补充养老金的来源确定每个员工和企业的缴费比例确定每个员工和企业的

43、缴费比例 确定养老金的计算基础额确定养老金的计算基础额确定养老金的支付形式确定养老金的支付形式确定实行补充养老保险的时间确定实行补充养老保险的时间确定养老金基金的管理方法确定养老金基金的管理方法二、企业年金的管理与监督二、企业年金的管理与监督建立企业年金理事会建立企业年金理事会确定受托人确定受托人三、补充医疗保险设计程序三、补充医疗保险设计程序 确定补充医疗保险基金的来源与额度确定补充医疗保险基金的来源与额度确定补充保险金支付的范围确定补充保险金支付的范围确定支付医疗费用的标准确定支付医疗费用的标准确定补充医疗保险基金的管理方法确定补充医疗保险基金的管理方法10/30/202238实践练习 常

44、常有媒体报道现在的国企领导常常有媒体报道现在的国企领导班子，尤其是老总在快退休时因为贪污班子，尤其是老总在快退休时因为贪污而被司法机关追究，这就是大家所熟知而被司法机关追究，这就是大家所熟知的的“59岁现象岁现象”。请分析。请分析“59岁现象岁现象”。参考答案：参考答案：“59岁现象岁现象”突出体现了国有企业薪酬设计存在的不完善之处。由突出体现了国有企业薪酬设计存在的不完善之处。由于薪酬的主要组成部分，即基本薪酬和绩效薪酬在国有企业中并于薪酬的主要组成部分，即基本薪酬和绩效薪酬在国有企业中并没有依据高差异性的特点进行设计，导致这两部分薪酬在不同层没有依据高差异性的特点进行设计，导致这两部分薪酬

45、在不同层级之间没有拉开差距，这样使得很多高层管理人员感觉得不到应级之间没有拉开差距，这样使得很多高层管理人员感觉得不到应有的薪酬，于是在接近退休时，不公允感促使他们铤而走险。因有的薪酬，于是在接近退休时，不公允感促使他们铤而走险。因此我们在进行薪酬设计时确定要考虑薪酬组成部分的不同特点。此我们在进行薪酬设计时确定要考虑薪酬组成部分的不同特点。10/30/202239某组织内对销售人员实行如下薪酬模型员工甲一季度完成员工甲一季度完成10万元的销售收入，毛利万元的销售收入，毛利率为率为20%，问员工甲一季度收入有多少？，问员工甲一季度收入有多少？10/30/202240参考答案这家企业实行的是基本

46、底薪这家企业实行的是基本底薪+佣金佣金+奖金制奖金制一季度基本底薪为：一季度基本底薪为：4.2万万4=1.05万元万元佣金收入为：佣金收入为：10万万6%=6000元元奖金为：奖金为：因为完成因为完成20%毛利率，所以奖金为佣金的毛利率，所以奖金为佣金的10%，则奖金为：，则奖金为：600010%=600元元所以员工甲在第一季度的总收入为：所以员工甲在第一季度的总收入为：10500+6000+600=17100元元10/30/202241分析题:4 4、请细致致视察下察下图，分析，分析A A企企业的薪酬体系特点和可能的薪酬体系特点和可能 存在的存在的问题。1515分分(2004(2004年年1

47、111月月)10/30/202242参考答案:答：答：1）特点：）特点：该企业低薪酬等级的薪酬较市场一般水平高，而该企业低薪酬等级的薪酬较市场一般水平高，而高薪酬等级则明显低于市场水平；高薪酬等级则明显低于市场水平；该企业薪酬等级越低的岗位，薪酬幅度越大。该企业薪酬等级越低的岗位，薪酬幅度越大。2）可能存在的问题：）可能存在的问题：简洁导致高层次人才跳槽；简洁导致高层次人才跳槽；简洁导致高层次人才主动性不高；简洁导致高层次人才主动性不高；简洁造成低层岗位人员产生内部不公允。简洁造成低层岗位人员产生内部不公允。10/30/202243好用范例假如你是总经理，因一名员工业绩相当精彩而准备假如你是总

48、经理，因一名员工业绩相当精彩而准备嘉奖他，此时，你是一下子发给他嘉奖他，此时，你是一下子发给他5000元奖金，还元奖金，还是每月给他增薪是每月给他增薪400元？元？主见一次性发放者的理由有三条：主见一次性发放者的理由有三条：1、突如其来的惊喜会大大刺激获奖者的心情，从而、突如其来的惊喜会大大刺激获奖者的心情，从而进一步激发其潜能；进一步激发其潜能；2、奖金是特殊规性、奖金是特殊规性“薪酬薪酬”，在企业效益与员工业，在企业效益与员工业绩均为较佳状态的绩均为较佳状态的“双赢双赢”前提下，发放奖金以体前提下，发放奖金以体现员工价值是合情合理的，而当员工退步或企业效现员工价值是合情合理的，而当员工退步

49、或企业效益下降时，不发奖金则可避开企业成本过度上扬，益下降时，不发奖金则可避开企业成本过度上扬，因而这种方式有利于企业限制人力成本；因而这种方式有利于企业限制人力成本；3、由于是一次性的奖金，企业既可大肆张扬以激励、由于是一次性的奖金，企业既可大肆张扬以激励其他员工，也可其他员工，也可“秘而不宣秘而不宣”以避开不必要的冲突。以避开不必要的冲突。总之，可视具体状况实行不同方式。总之，可视具体状况实行不同方式。10/30/202244续上主见以加薪形式体现嘉奖的也有三条理由：主见以加薪形式体现嘉奖的也有三条理由：1、是改、是改“短暂刺激短暂刺激”为为“长效刺激长效刺激”，以使，以使员工常常感念员工

50、常常感念“喝水不忘挖井人，加薪不忘喝水不忘挖井人，加薪不忘企业恩企业恩”；2、是支付的嘉奖费用可、是支付的嘉奖费用可“分而化之分而化之”、“细细水长流水长流”，这对于嘉奖面较大的企业来说，这对于嘉奖面较大的企业来说，可避开因一下子支付大量费用而影响日常经可避开因一下子支付大量费用而影响日常经营的窘况；营的窘况；3、是可以防止员工获得一大笔奖金后即刻跳、是可以防止员工获得一大笔奖金后即刻跳槽的槽的“人财两空人财两空”的现象。的现象。10/30/202245参考答案 确定加薪或奖金的数目及方式，最基本的有四大基本确定加薪或奖金的数目及方式，最基本的有四大基本因素，作为管理者是必须要考虑清晰的。因素