企业员工培训的理论与实践研究_章景萍.docx

《企业员工培训的理论与实践研究_章景萍.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业员工培训的理论与实践研究_章景萍.docx（70页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其 他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获彳久其他教育机构 的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均 已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名： 签字日期： 年月 曰 本学位论文作者完全了解大 有关保留、使用学位论文的规定， 有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和 借阅。本人授权 以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行 检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段

2、保存、汇编学位论文 . (保密的学位论文在解密后适用本授权书 ） 签 字 曰 期 ： 年 中 月 ） 曰 签 字 曰 期 ： 年 广 月 曰 学位论文作者毕业去向： 学位论文版权使用授权书 工作单位 : 通讯地址 : 电话 : 邮编 . 当前企业面临三种竞争性挑战：全球化挑战、质量挑战和高绩效工作系统挑 战。在这样的经济环境中， “ 不确定性是唯一可确定的因素 ” ，如何获取并保持 企业竞争优势，己成为当下企业关注的重要课题。现代企业唯一的竞争优势是 比你的竞争对手学得更快的能力。我国企业已经越来越意识到人力资源培训与 开发的重要性。就国家而言，教育和培训可以提高国民的整体素质，从而为经 济增

3、长做出贡献；就企业组织而言，培训可以发掘人才潜能，发挥人才作用， 营造企业的核心竞争能力，为组织目标的实现服务；就员工个体而言，培训可 以使员工更新观念，掌握新技术，适应组织的更高要求，应付更有挑战性的工 作。本篇以 CAC 公司为例，采用理论研究加案例研究的方法，以培训流程管理 为主线，对中国企业的人力资源培训与开发进行了分析和探讨。 企业培训的作用表现在：提高工作绩 效；提高满足感和安全水平；建立优秀 的企业文化和形象。培训的目的在于：增强员工的职业道德；提高专业水平； 提高工作能力。培训的总原则包括：培训要适应企业的现实需求；培训要支持 企业的目标；培训应是一种管理活动；培训管理要有统

4、-性和科学性；培训是 为了获得理想的行为后果而进行的；培训应为员工的自我开发和职业发展服务。 培训的 -般原则有：处理好企业近期目标与长远战略的关系；要做到学以致用 , 要注意成人学习的原则；培训是第一把手的重要职责；要注意个体差异的原则； 要注意培训效果的反馈与培训结果的强化 ； 要注重 激励原则。 培训与教育不同，培训是给员工传授完成本职工作所必须的基本技能的过 程；教育是以传授、诱导或获取知识、观点、价值和技能的社会活动，重在教 授一个领域和一个学科的基本知识和技能。培训是针对某一特定的工作和职业； 教育周期更长，其追求的目标更为深远与广泛。培训大多着重实效；教育着重 个人长远发展。西方

5、国家的培训起步于 20世纪初，其理论日趋成熟，实践中形 成了各具特点的培训模式。职业教育和培训成为増强企业竞争力，乃至增强综 合国力的有利手段。 摘 要 -一个企业的 培训体系至少由培训需求分析体系、确定培训计划体系、实施 培训体系、培训评估体系四个部分组成。其中，培训需求分析体系是一切培训 开始的基础，培训计划的确定体系是培训体系的核心，实施培训体系是培训体 系的关键，培训评估体系是保障。 本文通过对 CAC 公司的培训实践进行研究，肯定了其工作成就。认为公司 培训工作整体水平不高，仍然处于摸索阶段，存在的主要问题是：培训需求不 明确；培训设置不合理；监督手段不利和沟通渠道单一 ； 培训评估

6、机制不健全； 培训成果转化环境的缺乏。在此基础上提出了如何提升公司员工培训效果的构 想。重点侧重于健全培训需求分析体系和培训效果评估体系。 全文共分为五部分。本文首先对企业员工培训的基本理论进行了研究，具 体分析了 CAC 公司人力资源培训管理的实践，得出其培训的经验和存在的问题， 进而提出了企业如何进行有效培训的构想 = 第 -部分：介绍了本文研究的意义，国内外企业培训管理的现状以及研究的 目标、方法和思路。 第二部分：现代企业员工培训的基本理论。阐述了培训的涵义、培训与教育 开发的区别，培训的作用、 S 的、原则以及现代企业员工培训的系统理论。 第三部分：研究了 CAC 公司的培训管理流程

7、。 第四部分：总结了该企业培训管理的经验和存在的主要问题。 第五部分：提出现代企业如何提升培训效果的构想。 本文旨在提供一套培训管理及操作系统给公司人力资源管理人员参考，并 对中国企业人力资源培训与开发的相关问题进行一些探讨。 关键词 ：员工培训；培训需求；培训评估；培训管理 ; Abstract Current enterprises faced with three competitive challenges: Globalization challenge, quality challenge and high achievements work system challenge. I

8、n such economic environment, The determinism is not the factor which only may determine,. How to gain and maintain enterprise competitive advantages has become the important topic which the enterprise pays attention immediately. The only competitive advantage of modem enterprises is to study more qu

9、ickly compared to your competitors. Enterprises in our country have already more and more realized the importance of human resources training and the development. Speaking of the country, the education and training may improve nationars overall quality, thus makes the contribution for the economical

10、 growth; Organizes speaking of the enterprise, training may seek out talent on potential, displays the talented person to affect, builds the enterprise the core competitive ability, serves for the organization goal realization; Speaking of the staff individual, training may make the staff to renew t

11、he idea, grasp the new technology, to adapt organizations higher request, deal with the challenge work. The text takes CAC Corporation as an example, uses the fundamental research to add the case research the method, takes trains the flow management as the master line, has carried on the analysis an

12、d the discussion to Chinese enterprise human resources training and the development. The function of enterprise trains displays in: Enhances the work achievements; Enhances the feeling satisfies and the security level; Establishes the outstanding entexprise culture and the image. The training goal l

13、ies in: Strengthens staffs occupational ethics; Raises the specialized level; Sharpens the working ability. The training total principle includes: Training must adapt enterprises realistic demand; Training must support the enterprise the goal; Training should be one kind of management; The training

14、management must have the unity and the scientific nature; Training carry on for obtaining the ideal behavior consequence ; Training should serves for staffs self-development and the occupation development. The training n principle of equality includes: Will process the enterprise in the near future

15、the goal and the long term strategic relations; Must achieve studies for the purpose of application; Must pay attention to the principle which the adult studies; Training is CEO!s important responsibility; Must pay attention to the individual differences; Pay attention to the training effect the fee

16、dback and the training result strengthening; Must pay great attention to drive principle. There are differences between the two concepts: training and education. Training is a process of teaching the necessary basic skills to do their jobs. Education is social activity by teaching, inducting or acqu

17、iring knowledge, views and skills. It emphasizes a domain and a discipline elementary knowledge and skill. Training aims at some specific work and the occupation; Education pursues goal profounder and more widespread. Training mostly emphasizes actual effect; Education emphasizes individual long ter

18、m develops. Training starts at the beginning of 20th century in the western nations. Their theory is day by day improved, and in the practice they have formed characteristic training patterns. The vocational education and trains is good methods of enhancing enterprise competitive abilities and even

19、strengthening comprehensive national advantageous. Enterprise training system at least is composed of the training demand analysis system, the determination training plan system, the implementation training system, the training appraisal system four parts. Among them, the training demand analysis sy

20、stem is the foundation which all training starts, the training plan definite system is the core of the system, the implementation training system is the key of the system, training appraised system is the safeguard. This text adopts and carries on research the training practice of CAC Company. It ha

21、s achieved a lot on training. The author thinks the companys training integral level is not high, still at the stage of fumbling. The subject problems existing are: the demand of the train indeterminate; the set up of the training unreasonable; the communication channel is unitary; Training appraise

22、d the mechanism is not perfect; Training achievement transformation environment lacking. On this basis, the text has proposed countermeasure and suggestion of promotion company staffs training result. Lay particular emphasis on and train the demand to analyze the evaluation system of the system and

23、result of training sound especially. The full text is divided into five parts. In this paper, the basic theory of enterprise training conducted a study CAC Company specific analysis of the practice of human resource management training, the experience and training to its existing problems. How to tu

24、rn the concept of effective training. The first part of this paper : the study significance , at home and abroad as well as the status of research and training management, methods and ideas. Part II : The basic theory of modern enterprise staff training. Training expounded on the meaning of the diff

25、erence between training and development of education, training for the purpose, staff training and the principles of a modem enterprise system theory. Part III : the training of a specific management process. Part IV ; To summarize the experience in training and management of the main problems. Part

26、 V : How to put foward the idea of enhancing the effectiveness of training. This article is for the purpose of providing a set of training management and the operating system for the human resources administrative personnel references and carries on some discussions to Chinese Enterprise human resou

27、rces training and the development related questions. Keywords: Staffs training; Training demand; Training assessment; Manage in training; Wi . I Abstract . . . . . . Ill . . . . . I 第一章导论 . 1 一、 研究企业培训的意义 . 1 二、 国内外企业培训现状分析 . 3 三、 国内外企业员工培训理论的发展现状及趋势 . 6 四、 研究目标、方法及思路 . 9 第二章现代企业员工培训的理论研究 . 12 一、 培训

28、的涵义及与教育、开发的区别 . 12 二、 培训的作用与目的 . 13 三、 培训的原则 . 16 四、 现代企业员工培训的系统理论 . 18 第三章 CAC 公司培训实践研究 . 25 一、 公司简介 . 25 二、 培训的种类和方式 . 27 三、 公司员工培训管理系统 . 31 第四章 CAC 公司员工培训管理的经验和存在的问题 . 45 一、 公司员工培训管理的经验 . 45 二、 公司员工培训管理中存在的主要问题 . 48 第五章现代企业如何提升培训效果 . 51 一、 进行有效的培训需求分析 . 51 二、 加强培训的沟通工作 . 54 三、 改革培训技术和方法 . 54 四、 重

29、视培训效果评估 . 55 五、 培育有利于培训成果转化的工作环境 . 57 参考文献 . 59 麵 . 61 攻读硕士学位期间公开发表论文目录 . 62 目 录 一、 研究企业培训的意义 21 世纪，我们进入了一个以知识为基石，依据一系列崭新游戏规则运行的 知识经济时代。当前企业面临三种竞争性挑战：全球化挑战、质量挑战和高绩 效工作系统挑战。在这样的经济环境中， “ 不确定性是唯一可确定的因素 ” ，如 何获取并保持企业竞争优势，已成为当下企业关注的重要课题。 (一） 研究企业员工培训是经济全球化挑战的客观需要 我们正处在全球化的进程中。企业要想在全球化的市场环境中牛存，不仅要 抵御外国公司到

30、本国来争取市场、争夺资源的尝试，同时还必须主动到国际市 场上竞争。企业不仅需要保护自己的国内市场免遭国际竞争者的侵入，同时还 必须将自己的经营空间覆盖到整个国际市场 =经济全球化将是一个持续不断的 挑战。为了迎接这些挑战，企业必须通过自己的经营管理实践来改善自己的国 际竞争力。通过对员工的培训，可以确保员工为适应全球化竞争做好准备，增 强组织的应变能力。 (二） 研究企业员工培训是顾客对产品质量挑战要求的需要 企业要满足顾客对高 质量的产品和服务的需求，首先要知道顾客心目中的高 质量的标准。但是，对于质量，并不存在统一的标准。培训可以教给员工统计 过程控制和其它一些与质量有关的技巧，使他们可以

31、将其应用到产品质量的提 高上，而不是在产品或服务到了顾客手上后再进行维修，这样公司可以从容面 对质量挑战。全面质量管理被定义为一种依靠生产者和管理者双方的才能来不 断提高质量和生产效率的合作运行方式。在大多数企业，质量培训是实施全面 质量管理的先决条件。通过培训，在员工中建立 r 一种有关服务质量的思想， 并且提供了一套通用的概念。培训还提供了分析 和把握改进机会、强化团队效 益、管理客户关系所必需的技能。这些计划就要求必须针对全面质量管理的理 念、方法以及其它一些保证质量的技能来对所有的员工进行广泛的培训。 (三） 研究企业员工培训是高绩效工作系统挑战的需要 随着信息技术的广泛应用，如何将技

32、术与企业组织整合起来以形成竞争优势 第一章导论 通过高绩效工作系统来竞争，成为企业变革管理的重要内容。技术革新使 员工提高产品与服务的质量变得容易，同时也意味着员工需要提高自己的专业 知识与基本技能来操作新设备，并进行技术革新。培训计划常常要根据情况来 进行新的调整，以便为员工使用新技术提供必要的支持。 企业只有成功地面对这些挑战，才能创造并维持自己的价值，而迎接这些挑 战的关键在于能否拥有一支有激情、训练有素且忠心耿耿的员工队伍。 我们知道，人力资源管理在 “ 认人 ” 的基础上，涉及选人、用人、育人、留 人，而每个环节都与人力资源开发密切相关。特别是 “ 育人 ” 环节，越来越成 为企业留

33、人的基础。企业有竞争力的培养成为吸收人才的重要因素。 培训是企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度 和行为， 增进其绩效，更好地实现组织目标系统化的过程。培训的目的不仅仅局限在基 本技能的开发上，更多地是为了创造智力资本的途径，创造出有利于员工与企 业发展的学习型组织。 管理者们越来越体会到：对组织中员工进行恰当的培训，投资回报率是极高 的。长期以来 .国际上许多著名的企业都非常重视员工的培训工作。 培训是 -笔很大的开销，但培训的回报率是极大的。 1987年摩托罗拉公司 的半导体销售跌至世界第四位，其它电子产品也处在善于创新的外国竞争者的 包围之中。在这种情况下，其它公司可能会

34、采取大量裁员或关闭工厂的方式， 但摩托罗拉公司总裁罗伯特 盖尔文和他的继任者乔治 费希尔决定把赌注压 在员工所具备的优势上。 1984年，盖尔文命令每位经理至少拿出工资的 1.5%用 于培训。到 1992年，摩托罗拉公司花费了工资总额的 3 .6%即 1.2 亿美元用于教 育，每位员工获得了平均 36 小时 /年的培训。到 1995 年，摩托罗拉公司的销售 额达到了 222 亿美元，向 13.2万名员工提供了至少 40小时 /人的培训，所花的 1.5 亿美元费用相当于工资的 4%。摩托罗拉公司 1992年职工教育经费增加 400 万美元，新增加的课程有 100余种，公司获利 5亿 美元，培训回

35、报是 30: 1，投 入 1美元， 3年内生产力方面收回 30 美元，在完成一项全公司综合性培训规划 后， 1987 1993 年，公司共节约了 33 亿美元的费用。工人接受培训后，生产过 程简化了，浪费现象减少了，这使得公司的销售额翻了一番，效益增长了 47%。 s 很明显，摩托罗拉的管理层认为，在 个多变的世界市场上，创造性和适应性 对于成功是十分重要的，而培训有助于成功的实现。确实，摩托罗拉通过这一 系列的培训实践，实现了其战略发展。 二、国内外企业培训现状分析 中国自从改革开放以后，随着外资的涌入，现代人力资源培训与幵发的观 念，思想方法也被越来越多的学者和企业经营者所认识，并且得到越

36、来越多的 重视。但是，与西方相比我国企业培训存在的问题主要有以下几方面 (一）相当多企业对员工培训重视不够，对培训的投资严重不足 国外企业很早将员工培训作为人力资源开发的重要环节，有些跨国集团如 IBM公司、强牛公司还专门投资设立了培训机构。在美国，公司一般拿出其销售 收人的 1 一 5%或工资总额 8 10%,用于培训工作，如美国通用 （ GE)电器公司每年 用于员工培训和领导发展的费用高达 10亿美元；美国摩托罗拉公司每年在员工 培训上的耗费己经达到 1.2 亿美元，占全公司销售总额的 3. 6%。而且逐年仍有提 高。相比之下，我国企业由于长期受计划经济的影响和传统用人机制的制约，对 人力

37、资源开发和员工的教育培训工作认识不够，重视不足。某些国有企业仍未脱 胎于旧的组织模式，不但没有专门的培训机构和培训人员，甚至将人力资源管理 工作并入企业行政或后勤事务中，不设立独立的人事部或人力资源部。在这种组 织机构下，丝毫不能体现企业对培训的重视程度，也不利于企业培训活动的开 展 。 我国企业培训经费国家劳动法明文规定按企业职工工资总额的 1.5%提 取，另外一些特殊培训（高层培训或国外培训）国企还可以从管理费用中支出， 合计人均年培训费用约 1362 元（民企 892元年）。不仅在绝对值上低，而且有限的 培训费用没有得到合理的利用。表现在 :培训经费使用的随意性，高层觉得什么 培训好，花

38、钱多点没关系，觉得培训不好，一分钱也不花，派人外出进修的费 用占培训费的 68%，这是很不合理的（外企一般占 5% 15%)。据对部分国企抽样 调查的结果显示：只有 5%的国有企业加强对员工的人力资本投入； 20%左右的国 有企业的教育培训费人均仅 1Q 元 -30元； 30%的企业只是象征性地拨一点培训费， 林媛媛：企业培训理论与实践 M， 厦门大学出版社， 2005: 17 _ 企业员工培训的理论与实践研究 _ 年人均在 10元以下；其它的国有企业多属亏损企业，已停止了对人力资本的投 资。而且其中尚有能力进行培训的企业 ,绝大多数仅局限在岗前培训，已放弃或 准备放弃对员工的岗后和中长期培训

39、 。 a (二） 企业的培训力度不够 ,管理与技术人员的人力资本含量低 培训是一种具有长期收益的长线投资，是企业提高员工的人力资本含量的 重要手段。但与外资企业相比，我国企业的培训力度远远不够，缺乏程序化、系 统化的制度，不能根据企业员工的实际情况进行培训；在培训内容上，我国企 业目前己经由主要围绕企业产权制度改革和国家法规、政策开展培训，逐渐变 为主要围绕工商管理和适应性发展而开展培训，但是培训内容上仍然比较狭窄， 不能根据企业发展来开展内容广泛的培训。许多企业不仅停留在简单的技能培 训上，而且多以应急式的业务培训为主，很少做到全面准确地从素质要求、知 识结构、能力出发来制定 培训内容，因而

40、不能紧跟时局的变化来合理安排培训 计划。管理与技术人员的人力资本含量较低。现代培训管理要求培训管理者应 是集培训项目开发设计者、培训教师、培训活动策划者等职责于 -身的新型培 训者。据有关研究机构对国内 35家国有企业的抽样调查的结果显示 中上层管 理人员中， 67%是本科学历， 22%是大专学历，而这其中大部分的文凭是通过成 人教育获得的； 79%的人没有受过正规的管理教育，对现代企业制度和市场经济 不甚了解，大多数不懂外语、计算机。他们充当培训管理者，当然不能合理有 效地安排企业培训计划。 (三） 现存的培训体系缺乏科学和规范 1、 缺乏科学的培训理念 我国企业的培训体系缺乏科学理念的引导

41、，大多数企业未认识到员工培训 的重要性，甚至某些国企领导认为培训就是组织理论学习和政治思想教育，无 需与企业的长期目标联系起来。这种旧的观念没有将培训作为企业发展的动力 来看，仅仅着眼于企业的短期需求，远远不符合建立现代企业制度的要求。 2、 缺乏合理的培训计划 培训工作作为人力资源开发的一项 “ 系统工程 ” ，必须有计划性和系统性。 但目前我国大多数企业的培训工作缺乏科学合理的安排：培训工作缺乏科学的 1 杨毅： _企培训现状与人力资源开发对策 J,成都大学学报 （ 社科版）， 2004 年增刊： 49 一 50 培训需求分析，仅满足眼前利益和短期需求；长期培训、短期培训一起上，缺乏 系统

42、安排，达不到预计的效果；培训缺乏预见性，对企业人才需求的预测和人 才规划工作不到位；企业员工很难参与设计培训计划，员工参与培训的积极性 低。 3、 培训的方法和技术落后 我国企业的人员培训偏重于 “ 课堂教学 ” ，培训时往往以教师为中心，缺乏 培训双方的交流与沟通。这种传统的培训方式与现在欧美发达国家采用 的 “ 案 例教学法 ” 、 “ 小组讨论法 ” 、 “ 模块培训模式 ” 的效果相差甚远。而且，培训模 式多局限于 “ 老师讲、学员听、考试测 ” 的三段模式，由企业请进专家办技术 培训班，幵专题讲座的情况很少，通过现代化的电脑网络技术进行员工培训的 企业更是凤毛麟角。 4、 缺乏健全的

43、培训评估机制 培训效果的评估是企业培训工作中的一个必要环节，整个培训体系的成功 运作依赖于科学的考评机制。而我国企业在培训评估机制建设上存在许多欠缺： 对培训效果的检验仅局限于培训过程，而没有在实际工作中进行，造成了培训 与实际生产服务脱节；对培训效果进行测评的方法单一，不少企业只在培训中 以考试的形式对培训效果进行评估，事后不再作跟踪调查；评估记录系统缺乏 专业管理，大多数企业没有完整的员工培训记录。 5、 缺乏有力的培训激励机制 良好的培训激励机制能充分调动企业员工参与培训的积极性，而且培训本 身就是一种有效的激励手段。企业必须尽力弥补培训激励机制的空白，不断在 激励机制上下功夫，这样才能

44、达到提高培训效果和留住企业人才的双重效果。 西方国家的培训起步于 20 世纪初，二战后大力发展，到 90 年代其理论日 趋成熟，各国政府和企业都对职业教育和培训给予了足够的重视，并以法案保 证推动其发展，实践中形成了各具特点的培训模式： 美国企业的人员培训，基本上采取三种模式： 企业自己培训。美国的公 司企业十分重视员工的培训工作，各大公司都耗巨资建立自己的培训中心等员 刘宝发、杨庆芳：企业培训模式综述 】 ，科技进步与对策， 2004， （ 4): 14 卜 143 工教育机构，专门负责包括归纳岗位培训在内的员工培训工作。如美国的邮政 服务公司就有近 1800个培训中心，它不仅为自己的公司培 训员工，还可以为客 户和社会提供专业人员和操作人员培训服务。 社会培训。员工自觉参加由社 会力量举办的各类培训班。 进大学培训。为培养高级的技术人员和管理人才， 各大企业往往把一些技术人员和管理人员送到大学培养。 曰本式人员培训，日本是一个战后靠技术立国并发达的国家，日本企业有 重视人才