《奖金体系的设计》PPT课件.ppt

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1、第四章第四章奖金体系的设计奖金体系的设计奖金的类型奖金的类型根据奖金支付基础的不同，奖金可以分为：根据奖金支付基础的不同，奖金可以分为：n组织奖励组织奖励 n团队奖励团队奖励n个人奖励个人奖励 组织奖励的依据组织奖励的依据 n组织奖励是根据组织的整体业绩来确定奖金发组织奖励是根据组织的整体业绩来确定奖金发放的依据和标准。因此，实施组织奖励计划的放的依据和标准。因此，实施组织奖励计划的前提是要确定整个公司的关键业绩指标，然后前提是要确定整个公司的关键业绩指标，然后根据这些关键业绩指标的完成情况来确定整个根据这些关键业绩指标的完成情况来确定整个企业的奖金发放基数和实际的奖金发放额度。企业的奖金发放

2、基数和实际的奖金发放额度。因此，公司的业绩衡量是组织奖励的关键。因此，公司的业绩衡量是组织奖励的关键。n可以将平衡记分卡作为一个指标库，从这个指可以将平衡记分卡作为一个指标库，从这个指标库中提炼出少数几个对企业的成功至关重要标库中提炼出少数几个对企业的成功至关重要的关键性指标来作为组织奖励的依据。的关键性指标来作为组织奖励的依据。组织奖励的对象组织奖励的对象 n由于组织奖励是根据企业的整体业绩来进行发由于组织奖励是根据企业的整体业绩来进行发放，那么参与组织奖励计划的人员往往并非企放，那么参与组织奖励计划的人员往往并非企业的全体员工，而是组织中那些能够对企业整业的全体员工，而是组织中那些能够对企

3、业整体业绩产生直接影响的人员。体业绩产生直接影响的人员。n包括组织的中高层管理人员和核心的技术人员、包括组织的中高层管理人员和核心的技术人员、专业人员和业务人员。专业人员和业务人员。组织奖励的几种分配方式组织奖励的几种分配方式 n第第一一种种方方式式是根据参与人员的职位评价点数进行分配，即：人员A所获得的奖金奖金总额/参与人员的总的职位评价点值A所在职位的职位评价点值；n第第二二种种方方式式是根据参与人员的基础工资来进行分配，即人员A所获得的奖金奖金总额/参与人员的基础工资总额A的基础工资；n第第三三种种方方式式是根据参与人员的职位等级来进行分配，比如参与人员分布于三个职位等级，其分配的相对比

4、例为：1：。那么，先用奖金总额除以总的分配人数，可以得到平均奖金，三个职位等级的人员分别得到平均奖的倍、1倍和倍；n第第四四种种方方式式是根据参与人员的绩效水平来进行分配，比如参与人员的绩效水平分布于S、A、B、C、D五个等级，其分配的相对比例为平均奖的150、120、100、80和60。团队奖励的两种模式团队奖励的两种模式 n利润分享计划利润分享计划n收益分享计划收益分享计划 利润分享额度确定的三种方式利润分享额度确定的三种方式 n第一种方式第一种方式是以总体利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例，比如规定拿出总利润的5来奖励员工；n第二种方式第二种方式是采用超额利润分享的方法，即

5、设定一个目标利润，将超过这一目标利润的部分的一定比例用来进行分享，比如规定目标利润为1000万，在超过了1000万利润以上的部分在组织和员工之间以相应比例进行分享；n第三种方式第三种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，比如规定在300万利润以内分享比例为5，在300万到600万之间分享比例为10，600万到900万之间的部分分享比例为15，900万以上的部分分享比例为20。收益分享计划的三种方式收益分享计划的三种方式n斯坎伦计划斯坎伦计划n拉克计划拉克计划n分享生产率计划分享生产率计划 斯坎伦计划斯坎伦计划 n目标是降低企业的劳动成本而不影响员工

6、的工作积极性。该计划的一个核心变量为SVOP。所谓SVOP是指企业在一定时期内生产的产品的价值总额，它不仅包括企业在这段时间已经销售出去的产品价值，还包括企业已经生产出来但还未销售出去的产品的价值。n斯坎伦计划需要计算企业的劳动成本（即工资总额）与SVOP的比值，即得到劳动成本在企业所生产的产品价值中所占的比例（这一比例被称为斯坎伦比率），然后将这一比例和基准年的同一比例或者预期目标进行比较，如果这一比例低于基准年或者预期目标，表明企业的劳动成本获得了下降，因此就将下降的这一部分劳动成本在组织和生产团队的员工之间进行分享。n当然，不同的企业会根据其战略目标以及劳动成本节约的难度、员工的努力在劳

7、动成本节约中的贡献大小来确定员工和组织之间的分享比例。n其收益分享部分的计算公式如下：收收益益分分享享总总额额（基基期期或或目目标标的的斯斯坎坎伦伦比比率率当当期期的的斯斯坎坎伦伦比比率率）当当期的产品销售价值期的产品销售价值 斯坎伦比率工资总额斯坎伦比率工资总额/产品的销售价值产品的销售价值拉克计划拉克计划n拉克计划是由艾伦.W.拉克于1933年提出的一种收益分享计划。它与斯坎伦计划的区别在于它所关注的不仅仅是劳动成本的节约，而是关注整个生产成本的节约。n拉克计划采用一个价值增值公式来计算企业的劳动生产率。企业的价值增值等于企业的销售额减去其购买原材料和其他各种供给、服务的总成本。然后，企业

8、可以用价值增值与雇佣成本的比率来衡量企业的劳动生产率，这一比率称为拉克比率。n企业用当期拉克比率与基期或者期望的拉克进行比较，如果当期的拉克比率高于基期或者期望的拉克比率，就代表该企业的劳动生产率获得了提高，将生产率提高部分带来的收益在企业和生产团队的员工之间进行分享。n其收益分享部分的计算公式如下：收收益益分分享享总总额额（当当期期的的拉拉克克比比率率基基期期或或目目标标的的拉拉克克比比率率）当当期期的的雇佣成本雇佣成本 拉拉克克比比率率 销销售售额额（购购买买的的原原材材料料成成本本、供供给给成成本本和和服服务务成成本本）/雇佣成本雇佣成本分享生产率计划分享生产率计划 n分享生产率计划是米

9、歇尔分享生产率计划是米歇尔.费恩于费恩于1973年创造的一种收年创造的一种收益分享计划，因此它看来比斯坎伦计划和拉克计划更益分享计划，因此它看来比斯坎伦计划和拉克计划更新。但分享生产率计划不再衡量节省成本的经济价值，新。但分享生产率计划不再衡量节省成本的经济价值，而是追求在更短的劳动时间内生产出更多的产品。而是追求在更短的劳动时间内生产出更多的产品。n这一计划的关键是计算劳动时间比率，即生产单位产这一计划的关键是计算劳动时间比率，即生产单位产品所需要耗费的劳动小时数，通过将当期的劳动时间品所需要耗费的劳动小时数，通过将当期的劳动时间比率与基期或者目标的劳动时间比率进行比较，如果比率与基期或者目

10、标的劳动时间比率进行比较，如果当期的劳动时间比率低于基期或者目标的劳动时间比当期的劳动时间比率低于基期或者目标的劳动时间比率，那么该企业的劳动生产率就获得了提高，因此就率，那么该企业的劳动生产率就获得了提高，因此就可以将这一部分生产率提高带来的收益进行分享。可以将这一部分生产率提高带来的收益进行分享。个人奖励与组织和团队奖励计划的比较个人奖励与组织和团队奖励计划的比较 个人奖励计划个人奖励计划组织和团队奖励计划组织和团队奖励计划1 1、主主要要根根据据个个人人业业绩绩来来进进行行奖奖励励，可可以以区区分分出出不不同同人人员员之之间间的的绩绩效效差差异异实实施施有有针针对对性性的的奖奖励励，使使

11、那那些些努努力力工工作、能力较强的员工获得更高的报酬。作、能力较强的员工获得更高的报酬。2 2、有有可可能能会会导导致致员员工工之之间间的的激激烈烈竞竞争争，从从而而破破坏坏整整个个团团队队的的内内部部协协作作，影响整个团队的业绩和对组织的贡献。影响整个团队的业绩和对组织的贡献。1 1、主主要要根根据据组组织织和和团团队队的的整整体体业业绩绩来来进进行行奖奖励励，有有利利于于发发扬扬组组织织和和团团队队内部的协作精神。内部的协作精神。2 2、由由于于没没有有直直接接与与团团队队成成员员的的个个人人工工作作绩绩效效相相挂挂钩钩，可可能能会会导导致致团团队队内内部部的的搭搭便便车车现现象象，即即根

12、根据据某某些些团团队队成成员员并并不不依依靠靠自自身身的的努努力力工工作作来来获获得得奖奖金金，而而是是享享受受团团队队其其他他成成员员努努力力工工作作带来的团队和组织绩效的提升。带来的团队和组织绩效的提升。个人奖励计划个人奖励计划 n员员工工所所获获得得的的基基础础工工资资的的数数量量，综综合合了了职职位位评评价价结结果果、劳劳动动力力市市场场价价格格、员员工工过过去去的的工工作作绩绩效效等等多多种种因因素素，因因此此它它是是对对员员工工个个人人对对组组织织的的价价值值和和贡贡献献的的一一个个综综合合性性的的衡衡量量指指标标。因因此此，可可以以以以基基础础工工资资为为基基础础，根根据据基基础

13、础工工资资的的一一定定比例来确定年终奖金的基数。比例来确定年终奖金的基数。个人奖励计划：海尔塞（Halsey）计件工资计划 企企业业通通过过时时间间研研究究确确定定完完成成某某项项任任务务的的标标准准工工作作时时间间，如如果果员员工工以以低低于于标标准准工工时时的的时时间间完完成成工工作作，从从而而因因节节约约时时间间而而产产生生的的收收益益，则则这这种种通通过过成成本本节节约约而而产产生生的的收收益益在在企企业业和和员员工工之之间以对半的形式分享。间以对半的形式分享。个人奖励计划：罗曼/甘特计件工资计划罗罗曼曼（Rowan）计计件件工工资资计计划划：与与海海尔尔塞塞计计划划类类似似，随随着着

14、所所节节约约的的时时间间增增加加，员员工工能能够够分分享享的的收收益益比比例例是是上上升升的的。如如果果完完成成一一项项任任务务的的标标准准时时间间是是10个个小小时时，某某人人7个个小小时时完完成成工工作作，则则此此人人得得到到30%的的成成本本节节约奖，若他能在约奖，若他能在6个小时内完成，则可得个小时内完成，则可得40%的成本节约奖。的成本节约奖。甘甘特特（Gantt）计计件件工工资资计计划划：在在确确定定标标准准工工时时的的时时候候，有有意意将将它它定定在在工工人人需需要要付付出出较较大大的的努努力力才才能能达达到到的的水水平平上上。不不能能在在标标准准时时间间内内完完成成工工作作的的

15、人人将将会会得得到到一一个个有有保保证证的的工工资资率率。但但是是对对于于那那些些能能够够在在标标准准时时间间内内或或者者是是少少于于标标准准工工时时的的时时间间内内完完成成工工作作的的员员工工，计计件件工工资资率率则则订在标准工资率的订在标准工资率的120%这一较高水平上。这一较高水平上。综合奖励计划的框架综合奖励计划的框架 组织的整体经济效益组织的非经济类战略指标组织的总体奖金包各部门的奖金包各部门员工的奖金基数部门之间的战略贡献能力评价和部门KPI评价人员价值评价各员工的实发奖金额度员工的考核结果长期奖励计划 概念：概念：长期奖励计划是指绩效衡量周期在一年以上的对既定绩效目长期奖励计划是

16、指绩效衡量周期在一年以上的对既定绩效目标的达成提供奖励的计划。组织的许多重要战略目标不是在一年之内能标的达成提供奖励的计划。组织的许多重要战略目标不是在一年之内能够完成的。够完成的。适用范围：适用范围：传统的长期奖励计划多集中于组织的高层管理人员，以传统的长期奖励计划多集中于组织的高层管理人员，以促使他们关注长期经营结果。但在组织中（无论是国际性大公司还是小促使他们关注长期经营结果。但在组织中（无论是国际性大公司还是小公司）的较低层次上，这种计划公司）的较低层次上，这种计划通常采取员工股票计划的形式通常采取员工股票计划的形式可能也是有效的，它同样能够使员工更为关注组织的长期绩效和经营结可能也是

17、有效的，它同样能够使员工更为关注组织的长期绩效和经营结果。果。尤其是对处于研发领域的员工而言。尤其是对处于研发领域的员工而言。作用：作用：长期奖励计划强调长期规划和对组织的未来可能产生影响的长期奖励计划强调长期规划和对组织的未来可能产生影响的那些决策。由于它的支付通常是以三年到五年为一个周期，因此，这种那些决策。由于它的支付通常是以三年到五年为一个周期，因此，这种浮动工资计划有助于保留高水平人才。它创造了一种所有者意识，从而浮动工资计划有助于保留高水平人才。它创造了一种所有者意识，从而为长期资本积累打下了良好的基础。为长期资本积累打下了良好的基础。长期奖励计划 内容：内容：尽管大多数长期奖励计

18、划是围绕股票计划来设计的，但是尽管大多数长期奖励计划是围绕股票计划来设计的，但是其他一些经济奖励也同样可以成功运用。其他一些经济奖励也同样可以成功运用。参与长期项目或者风险计参与长期项目或者风险计划的员工有时会有资格参与一种非常类似短期群体奖励计划的长期划的员工有时会有资格参与一种非常类似短期群体奖励计划的长期激励计划，他们以现金的形式或者股权的形式得到奖励。激励计划，他们以现金的形式或者股权的形式得到奖励。例：石油勘探公司的地质专家有时可以从成功发掘出来的一口油例：石油勘探公司的地质专家有时可以从成功发掘出来的一口油井中得到一定百分比的产量；软件设计师有时可以从自己所设计的井中得到一定百分比

19、的产量；软件设计师有时可以从自己所设计的软件的销售中获得一定的版税。软件的销售中获得一定的版税。长期奖励计划 扩展：扩展：大多数长期奖励计划是支持经济目标的，但是越来越大多数长期奖励计划是支持经济目标的，但是越来越多的计划开始向涵盖其他绩效要素扩展，比如客户满意度以及质多的计划开始向涵盖其他绩效要素扩展，比如客户满意度以及质量改善。联邦快递（量改善。联邦快递（American Express）公司于公司于20世纪世纪90年代中期年代中期创建了一种奖励计划，创建了一种奖励计划，该该计划所报酬的对象不仅仅包括经济绩效，计划所报酬的对象不仅仅包括经济绩效，而包括客户和员工满意度。这些满意度指标对报酬

20、的影响高达而包括客户和员工满意度。这些满意度指标对报酬的影响高达25%，是企业将员工行为从关注短期经济结果向关注组织文化转，是企业将员工行为从关注短期经济结果向关注组织文化转移这一战略的一个重要组成部分。移这一战略的一个重要组成部分。股票所有权计划的类型 现股计划：现股计划：根据股权当前市场价值向企业经理人员出售股票的股权计划。根据股权当前市场价值向企业经理人员出售股票的股权计划。经理人能够及时获得股权，同时规定经理人员在一定时期内必须持有股票，经理人能够及时获得股权，同时规定经理人员在一定时期内必须持有股票，不得出售。不得出售。期股计划：期股计划：期股是指公司所有者预留一定数量的股份锁定在经

21、营者的个期股是指公司所有者预留一定数量的股份锁定在经营者的个人账户中，公司经营者在达到预期业绩或预约时间后予以兑现。期股的特点人账户中，公司经营者在达到预期业绩或预约时间后予以兑现。期股的特点是只要经营业绩达标，不用花钱或花很少的钱即可获得约定的股份，而且在是只要经营业绩达标，不用花钱或花很少的钱即可获得约定的股份，而且在此之前经营者拥有这些股份的分红权，经营者可以用这部分红利来支付购股此之前经营者拥有这些股份的分红权，经营者可以用这部分红利来支付购股费用。费用。期权计划：期权计划：股票期权是公司给予经营者的一种权利。持有这种权利的经股票期权是公司给予经营者的一种权利。持有这种权利的经营者可以

22、在规定时期内以股票期权的行权价格购买本公司股票，这个购买过营者可以在规定时期内以股票期权的行权价格购买本公司股票，这个购买过程称为行权。在行权以前，股票期权持有人没有任何的现金收益程称为行权。在行权以前，股票期权持有人没有任何的现金收益;行权以后，行权以后，个人收益为行权价与行权日市场价之间的差价。个人收益为行权价与行权日市场价之间的差价。股票所有权计划的类型 期权和期股都是长期的激励方式，都是从产权的角度把经营者的报酬期权和期股都是长期的激励方式，都是从产权的角度把经营者的报酬与公司的长期业绩联系起来，激励经营者更多地关注公司的长期持续发展，与公司的长期业绩联系起来，激励经营者更多地关注公司

23、的长期持续发展，从而有效的避免企业经营者的短期行为。从而有效的避免企业经营者的短期行为。但两者也存在较大的差别。期权制的核心是权利，经营者有自由购买但两者也存在较大的差别。期权制的核心是权利，经营者有自由购买股份的权利股份的权利;而期股制的核心是股份，它具有强制性，一旦经营者选择了期而期股制的核心是股份，它具有强制性，一旦经营者选择了期股，他就必须承担购买股份的义务。具体来讲：股，他就必须承担购买股份的义务。具体来讲：1、两者的性质不同。、两者的性质不同。“期权期权”是一种是一种“权利权利”，而非义务。当股票期，而非义务。当股票期权拥有者认为有利可图，值得他去购买时，就可以掏钱去购买，而公司必

24、须权拥有者认为有利可图，值得他去购买时，就可以掏钱去购买，而公司必须卖给卖给 他他;而当拥有者认为无利可图时也可以放弃，公司不得强迫他购买。期而当拥有者认为无利可图时也可以放弃，公司不得强迫他购买。期股却带有一种义务性，只要经营者选择了它，不管股份是涨还是跌，都得购股却带有一种义务性，只要经营者选择了它，不管股份是涨还是跌，都得购买。买。2、两者获得产权收益的时间不同。实施股票期权时，经营者在行权日、两者获得产权收益的时间不同。实施股票期权时，经营者在行权日之前不能买卖股份，因此不能获得收益。在期股制中，根据协议，允许经营之前不能买卖股份，因此不能获得收益。在期股制中，根据协议，允许经营者在任

25、期内用各种方式分期付款，最终获得本公司一定数量的股份，在获得者在任期内用各种方式分期付款，最终获得本公司一定数量的股份，在获得股份之前可现行取得所购股份分红权等部分权益。股份之前可现行取得所购股份分红权等部分权益。3、两者获得收益的方式不同。经营者在获得股票期权时，他实际上获、两者获得收益的方式不同。经营者在获得股票期权时，他实际上获得的是在约定的期限内，以预先确定的价格购买一定数量本公司股份的权利。得的是在约定的期限内，以预先确定的价格购买一定数量本公司股份的权利。而在期股制下，经营者获得的不是权利，而是公司的股份，购股款项主要来而在期股制下，经营者获得的不是权利，而是公司的股份，购股款项主

26、要来自期股的分红所得实股分红所得和现金付款。自期股的分红所得实股分红所得和现金付款。股票所有权计划的类型 4、两者所承担的风险不同。期权激励中，当股份贬值时经营者可、两者所承担的风险不同。期权激励中，当股份贬值时经营者可以放弃行权，损失的只是一小部分为购买股份而付的定金，从而避免以放弃行权，损失的只是一小部分为购买股份而付的定金，从而避免了承担股份贬值所了承担股份贬值所 带来的风险。期股激励预先就购买了股份，当股份带来的风险。期股激励预先就购买了股份，当股份贬值时经营者需要承担相应的损失。因此，经营者持有期股时实际上贬值时经营者需要承担相应的损失。因此，经营者持有期股时实际上是承担了风险的。是

27、承担了风险的。5、期权和期股对经营者的激励效果不同。在期权激励方式中，、期权和期股对经营者的激励效果不同。在期权激励方式中，经营者只承担很小的风险，因此期权数量设计中不受风险承受能力的经营者只承担很小的风险，因此期权数量设计中不受风险承受能力的限制。通过增加期权限制。通过增加期权 的数量，可以产生很大的杠杆激励作用。这种激的数量，可以产生很大的杠杆激励作用。这种激励方式，一方面将鼓励经营者励方式，一方面将鼓励经营者“创新和冒险创新和冒险”，另一方面也有可能使，另一方面也有可能使经营者过渡冒险。期股激励的基本特征是经营者过渡冒险。期股激励的基本特征是“收益收益 共享、风险共担共享、风险共担”，即

28、经营者在获得股权增值收益的同时，也承担了股权贬值的风险。因即经营者在获得股权增值收益的同时，也承担了股权贬值的风险。因此，这种激励方式将引导经营者努力工作，并以较为稳健的方式管理此，这种激励方式将引导经营者努力工作，并以较为稳健的方式管理公司，公司，避免过度的冒险。由于受经营者承担风险能力和实际投资能力避免过度的冒险。由于受经营者承担风险能力和实际投资能力的限制，这种股权激励形式下股权的数量不可能很大，相应也可能会的限制，这种股权激励形式下股权的数量不可能很大，相应也可能会影响激励的效果。一般来讲，期权影响激励的效果。一般来讲，期权 激励的效果要大于期股激励的效果。激励的效果要大于期股激励的效

29、果。长期奖励计划案例 美国西南航空公司：美国西南航空公司：与飞行员签订了一个为期与飞行员签订了一个为期10年的合同，年的合同，为了诱使飞行员放弃在前为了诱使飞行员放弃在前5年中的加薪权利，公司允许飞行员购买年中的加薪权利，公司允许飞行员购买数量最高可达数量最高可达140万股的公司股票，而价格则按照事先约定的一个万股的公司股票，而价格则按照事先约定的一个相对较低的水平上。相对较低的水平上。这不仅对公司财务来说是一件好事，而且有助于促使自己的关这不仅对公司财务来说是一件好事，而且有助于促使自己的关键员工将主要精力集中在使得公司的绩效在长期中保持在最高的键员工将主要精力集中在使得公司的绩效在长期中保持在最高的水平上。水平上。