企业人力资源管理师二级历年真题第六章劳动关系管理.docx

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1、企业人力资源管理师二级历年真题第六章劳动关系管理一、单项选择题1以下关于劳务派遣的说法错误的是（）。2009年11月二级真题A雇主是劳务派遣单位B雇员是被派遣的劳动者C是一种组合劳动关系D本质特征是雇用和使用相结合【解析】D项，劳动者派遣的本质特征是雇用和使用相分离。派遣单位作为被派遣劳动者的雇主，虽然是劳动合同的一方当事人，但他只是形式上的雇主，因为他不为劳动者提供真实的工作岗位和劳动条件，也不是劳动者实际劳动给付的对象；劳动者实际劳动给付的对象是劳动关系当事人以外的第三人接受单位。2被派遣劳动者及用工单位的劳动争议，由（）所在地劳动争议仲裁委员会管辖2010年5月二级真题A劳务派遣单位B被

2、派遣劳动者C用工单位D劳动合同约定来源：考试大【解析】异地劳动者派遣中的劳动争议，由于派遣机构和接受单位不在同一地区，就涉及案件的地域管辖问题。处理异地劳动争议可以参照以下原则：派遣劳动者及派遣机构的劳动争议，由派遣机构所在地管辖；派遣劳动者及接受单位的劳动争议，由接受单位所在地管辖；派遣劳动者及派遣机构和接受单位的劳动争议，可由劳动合同或劳动者派遣协议约定，由当事人选择派遣机构所在地或接受单位所在地管辖。3根据劳动民法典的规定，劳务派遣单位的注册资本不得少于（）万元。2009年5月二级真题A20B30C50D100【解析】劳动者派遣机构必须具备企业法人设立的条件，依法设立法人治理机关，并具有

3、一定数量的专业从业人员，有健全的管理制度，达到法定标准的注册资本，足以抵御可遇见的系统风险的风险保证金。根据劳动民法典的规定，劳务派遣单位应当依照公司法有关规定设立，注册资本不得少于50万元。4工资集体协商的内容不包括（）。2010年5月二级真题A最低工资标准B工资协议的终止条件及违约责任C职工年度平均工资水平及其调整幅度请访问考试大网站D工资分配制度、工资标准和工资分配形式【解析】工资集体协商的内容包括：工资协议的期限；工资分配制度、工资标准和工资分配形式；职工年度平均工资水平及其调整幅度；奖金、津贴、补贴等分配办法；工资支付办法；变更、解除工资协议的程序；工资协议的终止条件；工资协议的违约

4、责任；双方认为应当协商约定的其他事项。5确定工资指导线水平应考虑的相关因素不包括（）。2009年11月二级真题A社会劳动生产率B社会就业状况C劳动力市场价格D人工成本水平【解析】国家允许各地根据其具体情况确定当地工资指导线水平。工资指导线水平的制定应密切结合当地的宏观经济状况，综合考虑地区年度经济增长率、社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数、城镇就业状况、劳动力市场价格、人工成本水平和对外贸易状况等相关因素制定。6工资指导线（）主要适用于经济效益较差或亏损企业。2010年5月二级真题A上线B基准线C下线D标准线【解析】工资指导线的下线主要适用于经济效益较差或亏损企业，这类企业的货币平均工资增长

5、在工资指导线适用的年度内允许零增长或负增长；工资指导线上线又称预警线，是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示；工资指导线基准线是年度货币工资平均增长目标，是对生产经营正常、有经济效益的企业合理的工资增长水平。7以下关于劳动力市场工资指导价位信息采集的说法错误的是（）。2010年5月二级真题A两次调查时问问隔为两年B主要是通过抽样调查方法取得C调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业来源：D调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及有关情况【解析】劳动力市场工资指导价位信息采集主要通过抽样调查方法取得。数据资料的采集是制度建设的重要基础工作。调查范围包括城市行政区域内的

6、各行业所有城镇企业，采取等距抽样办法抽取企业。调查内容为上一年度企业中有关职业(工种)在岗职工全年工资收入及有关情况。A项，调查时间为每年一次，即两次调查时间间隔为一年。8工资指导价位的（）是处于工资收入数列中后一定百分比的数据的算术平均数。2009年11月二级真题A高位数B中位数C低位数D标准数【解析】工资指导价位的制定是将同一职业(工种)调查全部的职工工资收入从高到低进行排列，对有关数据进行检查、分析及做必要调整后，分别确定本职业(工种)工资指导价位的高位数、中位数和低位数。其中，高位数是指工资收入数列中前一定百分比(5%10%)的数据的算术平均数；中位数为处于工资收入数列中间位置的数值；

7、低位数为工资收入数列中后一定百分比(5%10%)的数据的算术平均数。9在安全生产责任制中，对本单位安全卫生技术负领导责任的是（）。2010年5月二级真题A工人B企业法定代表人C总工程师D分管安全卫生的负责人【解析】企业各级领导、职能部门，工程技术人员和生产工人在生产过程中，对各自的职务或职责范围内劳动安全卫生都负有相应的责任。其中，企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任，分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任，总工程师负安全卫生技术领导责任，各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责，工人在各自的岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。10（）是以及时处

8、理事故，采取预防措施，总结经验，防止类似事件再次发生为目的制定的劳动安全卫生管理制度。2009年11月二级真题A安全生产责任制度B重大事故隐患管理制度C安全卫生认证制度D伤亡事故报告和处理制度来源：考试大的美女编辑们【解析】伤亡事故报告和处理制度是国家制定的对劳动者在劳动生产过程中发生的和生产有关的伤亡事故的报告、登记、调查、处理、统计和分析的规定。其目的是及时报告、统计、调查和处理职工伤亡事故，采取预防措施，总结经验，追究事故责任，防止伤亡事故再度发生。其内容包括：企业职工伤亡事故分类；伤亡事故报告；伤亡事故调查；伤亡事故处理。11以下关于劳动争议的说法正确的是（）。2009年11月二级真题

9、A只有存在劳动关系的情况下才会发生利益争议B是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议的实质C劳动争议产生的直接原因是劳动关系主体的利益冲突D不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动争议的当事人【解析】A项，利益争议可以发生在顾客及产品销售者之间，二者不存在劳动关系；B项，劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现；D项，劳动争议的当事人是特定的，劳动争议的当事人就是劳动关系的当事人，即一方为企业，另一方为劳动者或其团体，只有存在劳动关系的企业和劳动者或其团体才有可能成为劳动争议的当事人。12当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议属于（）。2010年5月二级真题A个别争议B集体争议C

10、利益争议D权利争议【解析】按不同的标准，劳动争议可分为不同的类型。按照劳动争议的性质，可分为：权利争议，又称既定权利争议。劳动关系当事人基于劳动法律、法规的规定，或集体合同、劳动合同约定的权利及义务所发生的争议。利益争议。当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议。AB两项属于按劳动争议的主体所划分的类型。13劳动争议仲裁实行一个裁级（）裁决制度。2010年5月二级真题A一次B两次C三次D多次【解析】劳动争议仲裁实行一个裁级一次裁决制度。一次裁决即为终局裁决，当事人不服仲裁裁决，只能向法院提起诉讼，不能向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理。14在（）的情况下，调解委员会制作调解协议书。2

11、009年5月二级真题A调解达成协议B调解达不成协议C调解期限届满不能结案www.xamda.CoM考试就上考试大D调解协议送达后当事人反悔【解析】调解达成协议，制作调解协议书，写明争议双方当事人姓名(单位、法定代表人)等事项，由当事人、调解委员会主任签名或盖章，并加盖调解委员会印章。单选答案：1D2C3C4A5B6C7A8C9C10D11C12C13A14A二、多项选择题1下列不属于劳务派遣现象的术语表述的是()。2010年5月二级真题A人才租赁B劳动力派遣C劳动租赁D劳动者派遣E劳动输出【解析】劳动者派遣现象由来已久，是非正规就业的一种重要形式。关于劳动者派遣现象有多种术语表述，如：雇员租赁

12、、雇员派遣、劳动派遣、劳务派遣、人才派遣、人才租赁、劳动力派遣等。在我国劳动民法典(草案)中使用的术语是劳动力派遣。上述若于术语虽然使用比较广泛，但确有其需要推敲的方面。2用工单位对被派遣劳动者应履行的义务包括（）。2009年11月二级真题A提供工作单位B支付加班费、绩效奖金C告知工作需求和劳动报酬D提供及工作岗位相关的福利待遇E连续用工的，实行正常的工资调整机制【解析】根据劳动民法典第六十二条，用工单位应当履行下列义务：执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供及工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需

13、的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制。A项属于派遣单位应履行的义务。3政府在工资宏观调控方面的总原则包括（）。2010年5月二级真题A平均工资的增长低于劳动生产率的增长B平均工资的增长高于劳动生产率的增长C企业工资总额的增长低于经济效益的增长D在工资的调控上由水平控制向重点控制转变来源：E在工资的调控上由总量控制向水平控制转变【解析】政府在工资的宏观调控方面，总的原则是实施企业工资总额的增长低于经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长，同时在工资的调控上由总量控制向水平控制转变。4劳动力市场工资指导价位按（）等多种标准反映水平。2009年11月二级真题A高位数B年工资收人C中位

14、数D月工资收入E低位数【解析】劳动力市场工资指导价位分为年工资收入和月工资收入两种形式，按高位数、中位数、低位数三种标准反映平均水平。各职业(工种)的高位数反映了该职业(工种)工资收入的较高水平；中位数反映了该职业(工种)的工资收入的平均水平；低位数反映了该职业(工种)工资收入的较低水平。5运用劳动力市场工资指导价位时，必须处理好指导价位及（）的关系。2010年5月二级真题1A“两低于”原则B年工资收入C企业经济效益D月工资收入E企业短期货币工资决定方式【解析】企业劳动关系双方在参考劳动力市场工资指导价位时，必须正确处理好以下关系：指导价位及企业短期货币工资决定方式的关系；指导价位及企业经济效

15、益的关系；指导价位及“两低于”原则的关系。6伤亡事故报告和处理制度的内容包括（）。2010年5月二级真题A伤亡事故报告B企业职工伤亡事故分类C伤亡事故调查D伤亡事故赔偿支付标准E伤亡事故处理【解析】伤亡事故报告和处理制度是国家制定的对劳动者在劳动生产过程中发生的和生产有关的伤亡事故的报告、登记、调查、处理、统计和分析的规定。其包括以下内容：企业职工伤亡事故分类；伤亡事故报告；伤亡事故调查；伤亡事故处理。7以下属于劳动安全卫生保护费用的是（）。2010年5月二级真题A教育培训费B劳动安全卫生保护设施建设费用C工伤保险费请访问考试大网站D有毒有害作业场所定期检测费用E人工成本费【解析】劳动安全卫生

16、保护费用的类别主要是以下各类：劳动安全卫生保护设施建设费用；劳动安全卫生保护设施更新改造费用；个人劳动安全卫生防护用品费用；劳动安全卫生教育培训经费；健康检查和职业病防治费用；有毒有害作业场所定期检测费用；工伤保险费；工伤认定、评残费用等。8劳动争议仲裁申诉应当载明的内容有（）。2010年5月二级真题A仲裁请求及事实和理由B委托的律师及相关资料C证据、证人的姓名、住址D员工当事人的姓名、职业、住址和工作单位E用人单位的名称、地址，法定代表人姓名、职务【解析】劳动争议发生后，当事人申请仲裁，应依法向仲裁委员会提交仲裁申诉书。申诉书应当载明：员工当事人的姓名、职业、住址和工作单位；用人单位的名称、

17、地址，法定代表人的姓名、职务；仲裁请求及事实和理由；证据，证人的姓名、住址。9劳务派遣中存在的关系包括（）。2009年11月二级真题A雇主及雇员B用人单位及就业中介机构C劳务派遣单位及用工单位D用工单位及被派遣劳动者E劳务派遣单位及被派遣劳动者【解析】在劳务派遣中，存在着三重关系，是指劳动者派遣机构及受派遣劳动者的关系、劳动者派遣机构及接受单位的关系和接受单位及受派遣劳动者的关系。在劳动者派遣中，劳动者派遣机构及受派遣劳动者依法订立劳动合同，建立劳动关系，即雇主是派遣机构，雇员是将被派遣的劳动者。订立劳动合同之后，派遣机构将受派遣劳动者派遣到接受单位，劳动者在接受单位的组织管理下从事劳动。多选

18、答案：1CE2CDE3CE4CE5CE6BCDE7BCD8CDE9DE三、简答题1、简要说明职业安全卫生预算的编制审核程序。2010年5月二级真题答：企业执行各项劳动安全卫生制度，要以一定的组织措施和技术措施的保证为基础。劳动安全卫生技术措施计划必须及企业的生产计划、技术计划、人力资源计划和财务计划同时编制，劳动安全卫生保护预算涉及生产系统控制、技术创新、财务预算各项工作。从财务的角度来讲，职业安全卫生预算的编制审核程序有：(1)企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并应提前下达到中层和基层单位。(2)劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标，提出本单位的

19、自编预算。(3)自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会。www.xamda.CoM考试就上考试大(4)企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算，并应在预算期前下达相关部门执行。(5)编制费用预算。(6)编制直接人工预算。(7)根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核。2、企业劳动安全卫生技术环境的用途主要包含哪些内容?2009年5月二级真题答：企业劳动安全卫生技术环境的用途主要包括：(1)直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故。(2)完善劳动场所设计，实现工作场所优化。从人、机、环境系统

20、关系中为降低员工作业疲劳，包括生理疲劳、心理疲劳，降低劳动强度，从而为减少因作业疲劳导致的错误操作行为创造条件。劳动工作场所优化应做到：科学装备、布置工作地；保持工作场所的正常秩序和良好的工作环境；正确组织工作场所的供应和服务；劳动环境优化等。(3)劳动组织优化。主要包括：不同工种、工艺阶段合理组织；准备性工作和执行性工作合理组织；作业班组合理组织；工作时间合理组织等。3、请简要说明劳动者派遣的成因和特点。2007年5月二级真题答：劳动者派遣是指劳动者派遣单位及接受单位签订劳动者派遣协议，由劳动者派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和派遣机构从中获得收入的经济活动。(1)劳动者

21、派遣的成因劳动者派遣现象的出现及其迅速发展有其内在的深刻原因：降低劳动管理成本。劳动者派遣单位的出现是劳动管理专业化分工的必然结果。市场化的激励机制成为劳动者派遣单位迅速发展的巨大内驱力。促进就业及再就业。作为一种非正规就业方式，劳动者派遣可以在一定程度上满足部分人员的就业需求。为强化劳动法制提供条件。如果完善劳动者派遣的制度设计，有劳动者派遣单位的专业操作，则可以为强化劳动法制提供条件。满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求。为了满足外国企业、社团、组织的驻华代表机构对用人的要求，涉外劳动者派遣单位作为其所使用劳动者的用人单位，而其及所使用劳动者间的法律关系只能处在第三人的法律地位。(2)

22、劳动者派遣的特点来源：考试大形式劳动关系的运行。劳动者派遣单位是形式劳动关系的主体之一，是以劳动力派遣形式用工的用人单位，其职责是派遣劳动者的招聘、甄选、考核、录用，将劳动者派遣到接受单位，支付工资、提供福利待遇、为被派遣劳动者缴纳社会保险、督促派遣劳动者的接受单位执行国家劳动标准和劳动条件；收取派遣劳动者的接受单位支付的派遣服务费；行使和履行及劳动者订立的以劳动者派遣形式用工的劳动合同，以及及接受单位订立的劳动者派遣协议约定的应由本方享有和承担的其他权利义务。及此相应，被派遣劳动者享有和履行劳动合同约定的权利义务。实际劳动关系的运行。派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一，是获得劳动者

23、实际劳动给付的用工单位。其职责是为派遣劳动者提供工作岗位和其他劳动安全卫生条件，实施劳动安全卫生管理，制定和实施及派遣劳动者相关的内部劳动规则，实施其他的劳动管理事务；向劳动者派遣单位支付派遣服务费，行使和履行及派遣单位订立的劳动者派遣协议约定的应由本方享有和承担的其他权利义务。及此相应，被派遣劳动者行使和履行劳动合同以及劳动者派遣协议约定的应由本人享有和承担的权利义务。劳动争议处理。劳动者派遣中的劳动争议，既可能发生于派遣劳动者及派遣单位之间，也可能发生于派遣劳动者及接受单位之间；派遣单位及接受单位之问发生的争议虽然也会涉及派遣劳动者的利益，但不属于劳动争议，而是属于民事纠纷。4、简要说明工

24、资集体协商包括哪些主要的内容?2008年5月二级真题答：工资集体协商是指企业工会(雇员)代表及企业(雇主)代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。工资集体协商的内容主要包括：(1)工资协议的期限；(2)工资分配制度、工资标准和工资分配形式；(3)职工年度平均工资水平及其调整幅度；(4)奖金、津贴、补贴等分配办法；(5)工资支付办法；(6)变更、解除工资协议的程序；(7)工资协议的终止条件；(8)工资协议的违约责任；(9)双方认为应当协商约定的其他事项。5、说明劳动争议处理的原则及程序。2006年11月二级真题答：劳动争

25、议处理的原则及程序分别为：(1)劳动争议处理的原则着重调解及时处理的原则。劳动争议的调解贯穿于劳动争议处理的各个程序，企业劳动争议处理工作程序的全过程都属于调解，其他处理程序也都必须坚持先行调解，调解不成时才能进行裁决或判决。及时处理强调各道处理程序的时间限制：受理、调解、仲裁、判决、结案都应在法律法规规定的时限内完成，及时保护当事人的合法权益，防止矛盾激化。在查清事实的基础上依法处理的原则。此项原则即合法原则，劳动争议处理机构处理劳动争议的所有活动和决定都要以事实为根据，以法律为准绳。当事人在适用法律上一律平等的原则。此项原则即公正原则，劳动争议处理机构在处理劳动争议时必须保证争议双方当事人

26、处于平等的法律地位，具有平等的权利义务，不得偏袒任何一方。(2)劳动争议处理的程序根据我国劳动立法的有关规定，当劳动争议发生时，争议双方应协商解决；不愿协商或协商不成，当事人可以申请企业劳动争议调解委员会调解；调解不成或不愿调解，当事人申请劳动争议仲裁机构仲裁；当事人一方或双方不服仲裁裁定，则申诉到人民法院，由人民法院依法审理并做出最终判决。6、请简要说明劳动争议仲裁的基本原则。2007年11月二级真题答：劳动争议仲裁的基本原则主要有：(1)一次裁决原则。劳动争议仲裁实行一个裁级一次裁决制度。一次裁决即为终局裁决，当事人不服仲裁裁决，只能向法院提起诉讼，不能向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新

27、处理。(2)合议原则。仲裁庭裁决劳动争议，实行少数服从多数原则，以保证仲裁裁决的公正性。(3)强制原则。此项原则的含义是：劳动争议当事人申请仲裁不需要双方当事人达成一致，只要一方当事人申请，仲裁委员会即可受理；仲裁庭对劳动争议调解不成时，可直接行使裁决权，无须当事人同意；对发生法律效力的仲裁裁定，一方当事人不履行，另一方当事人可申请人民法院强制执行。(4)回避原则。仲裁委员会委员、仲裁人员及其相关工作人员及劳动争议有利害关系的、及当事人有亲属关系的，以及其他关系，可能影响公正裁决的人员应当回避。(5)区分举证责任原则。由劳动关系的特点所决定，反映平等主体关系间的争议事项，遵循“谁主张谁举证”的

28、原则；反映隶属关系的争议事项，实行“谁决定谁举证”的原则。四、综合题1、2008年张某于旅游职业高中毕业，同年8月1日被K宾馆录用为客房服务员，双方签订了三年期的劳动合同，张某在两个月的工作期间，迟到5次，3次及顾客争吵，并且不服从领班和值班经理的批评教育。10月8E1，K宾馆书面通知调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限其三个月内另谋出路，在此期间，工资只按当地最低工资标准发放。张某接到通知后不同意工作调动，也表示找不到其他工作；同时，张某仍存在迟到和及顾客吵架现象，三个月后即2009年1月9日，K宾馆以“试用期严重违反劳动纪律，不服从工作安排”为由，解除了及张某的劳动合同。张某随即申诉到劳

29、动争议仲裁机构，要求维持原劳动关系。2009年11月二级真题请根据本案例做出全面评析，并对该企业应如何加强劳动合同管理提出建议。答：结合案例内容，该企业应从下列几个方面加强劳动合同管理：(1)试用期为劳动合同的约定条款而非法定必备条款，即订立劳动合同可以约定试用期，也可以不约定试用期。本案例未说明是否约定试用期，可以理解为该合同未约定试用期，因而企业解除劳动合同的理由不成立。(2)张某在工作中存在违纪行为，但判断张某是否属于严重违纪，企业必须依据已公示的，且经过合法程序制定的企业内部劳动规章制度，本案企业未能清楚举证相关制度规定。(3)如果张某的行为属于严重违纪，依据劳动民法典的相关规定，严重

30、违反用人单位劳动纪律的，企业可以解除劳动合同；如果不属于严重违纪，则不能解除劳动合同。(4)调整张某的工作岗位属合同的变更，而依据劳动民法典的有关规定，订立和变更劳动合同应遵循平等自愿、协商一致的原则，企业单方意思表示“调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限期三个月内另谋出路”的方法，违反了上述规定。(5)在三个月期间只按当地最低工资标准发放张某的工资没有依据，因为工资支付应按照劳动合同约定的标准支付。如果企业有前述的内部劳动规章制度，可以依据张某的违纪情况，按照相应标准以承担相应的经济责任为由扣发工资，以为惩戒。如果张某提供了正常劳动，按当地最低工资标准发放张某的工资是违法行为。(6)在本案

31、例中，该企业内部劳动合同管理及劳动规则制定实施都存在不合法的地方：在劳动合同管理方面，企业应有符合法律规范的劳动合同文本，并且应当对约定条款如试用期等做出具体规定，即哪些岗位应约定(或不约定)试用期。在劳动纪律方面应明确规定何谓严重违纪，违反劳动纪律应承担何种责任。(7)分析本案例的发生，至少有以下两个方面工作应当引起企业的重视：来源：企业应当强化员工的教育培训，从新员工进入企业那一天起，就应该使员工清楚地了解公司的各种规章制度，特别是通过宣传教育，使他们逐步树立正确的职业价值观，尽快融人企业。企业的相关部门，特别是人力资源部门及其管理人员，应当重视劳动法律法规的学习，逐步增强执行国家劳动法律

32、法规的意识。2、2001年8月1日，张先生及某工程设计院签订4年期劳动合同，合同期限到2005年7月30日止，工作岗位为行政助理。2003年2月变更劳动合同，张某任该院人力资源部人事主管。2003年2月某工程设计院开始实施由员工大会通过的新的技术经济责任制，该制度规定设置设计提成奖、管理奖、出勤奖、开发奖、工程奖等奖项，其中设计部门奖金总额为全年完成合同额减去工程成本和基本定额再乘以15%，基本定额为每名设计人员10万元；管理部门奖金以设计人员年平均奖金的70%为基数，再乘以各自岗位系数，人事主管岗位的系数为08。2004年10月15日张菜认为某工程设计院未按照技术经济责任制的规定足额支付其2

33、003年及2004年1月至9月应得奖金，在及部门领导多次协商无果的情况下，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉，请求某工程设计院按照办法的规定补发其应得奖金67180元及经济补偿金16800元。本案的具体盼事实及理由如下：首先，张先生提供的工资表表明：2003年5月和10月两次累计预支张某奖金26万元，2004年5月和9月两次支付2003年及2004年1月至9月奖金共计29万元，这及制度规定应予支付的数额相去甚远。其次，张先生提供的依据是：某工程设计院2003年全年完成合同额2150万元，2004年经营目标为2400万元；2003年工程成本为58万元，2004年工程成本为48万元。而某工程设计院认为

34、张某的主张缺乏依据，以DD会计师事务所依法关于某工程设计院全面会计审计报告为依据对张某的主张提出异议。2003年实际完成合同额2000万元，工程成本为62万元；2004年数据仅为计划数据，实际发生情况及计划存在差距。再次，张先生主张2003年全院设计人员为22人，2004年全院设计人员为36人。而某工程设计院提供了该院人员情况表，证明该院2003年及2004年设计及设计辅助人员分别为25人和40人。最后，张某在申诉书中主张的数据均为其个人通过其职务工作所获得。2008年11月二级真题请根据本案情况指出劳动争议的焦点。并提出裁决意见及其理由。答：本案是由奖金计算依据标准不一致而产生的劳动争议案件

35、。张先生及某工程设计院签订了4年期劳动合同，2003年2月变更劳动合同。根据劳动法第三十五条规定：“用人单位及劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。”因此，变更后的劳动合同中技术经济责任制对张先生是适用的。因此，根据技术经济责任制的规定，张先生作为人事主管的奖金的计算公式为：人事主管的奖金(全年完成的合同总额工程成本技术人员总数10)15%技术人员总数70%08(1)按照张先生提供的数据：其2003年的奖金应为：(215058221O)X15%2270%0871476(万元)；2004年的奖金应为：(2400483610)15%3670%084648(万元)；2004年1月到9月应为：4

36、6480712934860(元)；2003年到2004年9月应共得奖金：714763486106336(万元)；而2003年到2004年9月实际得到的奖金为262955(万元)；来源：考试大的美女编辑们按这样计算，张先生少得奖金：1063365551336(万元)。可是，由于张先生的数据没有事实根据，只是通过其个人职务工作所得，因此以此数据得出的其2003年的奖金总额不准确；还有就是合同总额为全年已完成的合同总额，因此，张先生2004年的奖金具体无法计算。(2)某工程设计院的财务状况应按照DD会计师事务所依法关于某工程设计院全面会计审计报告为依据。以此可得出张先生2003年的奖金应为：(200

37、0622510)15%2570%08567168(万元)；按照2004年计划完成的经营目标及成本预算，张先生2004年的奖金应为：考试大论坛(2400484010)15%4070%0840992(万元)；2004年1月到9月预计应得的奖金为：4099212930744(万元)；则从2003年到2004年9月预计应得的奖金56716830744874608(万元)；张先生在这期间只得到了55万元的奖金，因此，按计划少得的奖金87460855324608(万元)。但是由于这个差额只是按计划所得，在企业一年的经营过程中，也可能出现经营不善或市场行情不好等种种原因导致原计划无法实现的情况，奖金就有可能降低。因此，这个差额也是有可能的。(3)鉴于张先生提供的资料无法证明其确实少得了奖金，因此对其申诉不予支持。第 13 页