人力资源管理师-薪酬福利管理优秀PPT.ppt

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1、人 力 资 源 管 理 师薪酬管理薪酬管理J Ja amme es s C Ch he en nJ Ja amme es s C Ch he en n2 20 01 12 22 20 01 12 2年年年年7 7 7 7月月月月7 7 7 7日日日日薪 酬 福 利 管 理第第 五五 篇篇第十七章第十七章 薪酬管理薪酬管理3 3第一节第一节 薪酬体系薪酬体系其次节其次节 薪酬制度与给付方式薪酬制度与给付方式第三节第三节 薪酬预算管理薪酬预算管理第十九章第十九章 福利与社会保险福利与社会保险第一节第一节 福利制度福利制度其次节其次节 社会保险社会保险目目 录录第十八章第十八章 薪酬调查与设计薪酬调

2、查与设计第一节第一节 薪酬调查薪酬调查其次节其次节 薪酬设计薪酬设计第十七章 薪酬管理薪酬是一个广泛的概念，指的是作薪酬是一个广泛的概念，指的是作为个个人人劳动的回的回报而得到的各种而得到的各种类型的酬型的酬劳。薪酬分薪酬分为内在薪酬和外在薪酬两大部分，内在薪酬和外在薪酬两大部分，外在薪酬依据其性外在薪酬依据其性质又分又分为干脆、干脆、间接和接和非非财务性三性三类。第一节第一节 薪酬体系薪酬体系一、薪酬类型一、薪酬类型第一节第一节 薪酬体系薪酬体系典型的薪酬类型及其特征典型的薪酬类型及其特征 薪酬类型薪酬类型 分配原则分配原则 特点特点 优点优点 缺点缺点 绩效薪酬绩效薪酬根据员工近期根据员工

3、近期绩效确定绩效确定 薪酬与绩效直接挂薪酬与绩效直接挂钩，随绩效浮动钩，随绩效浮动激励效果明显激励效果明显 易助长员工短期行为，不利提易助长员工短期行为，不利提高员工技能和素质，不适合合高员工技能和素质，不适合合作性强的复杂性工作作性强的复杂性工作 技能薪酬技能薪酬根据工作能力根据工作能力确定确定 因人而异，技高因人而异，技高薪提薪提 鼓励员工学习技术，鼓励员工学习技术，有利于人才队伍建设有利于人才队伍建设 薪酬、绩效和责任没有关系，薪酬、绩效和责任没有关系，导致员工对工作挑拣以及劳导致员工对工作挑拣以及劳动力成本过高动力成本过高 年功薪酬年功薪酬根据年龄、工根据年龄、工龄、学历和经龄、学历和

4、经历确定历确定 薪酬与工龄同步薪酬与工龄同步增长增长 稳定员工队伍，增稳定员工队伍，增强员工安全感和忠强员工安全感和忠诚度诚度 论资排辈，不利于调动员工论资排辈，不利于调动员工积极性积极性 职务薪酬职务薪酬根据与职务相根据与职务相关的因素确定关的因素确定一岗一薪，薪一岗一薪，薪随职变随职变鼓励员工争挑重鼓励员工争挑重担，承担责任担，承担责任激励涉及面受职务高低限制激励涉及面受职务高低限制 结构薪酬结构薪酬综合考虑员工综合考虑员工年资、能力、年资、能力、职务及绩效确职务及绩效确定定由基本薪酬、年由基本薪酬、年资薪酬、职务薪资薪酬、职务薪酬、绩效薪酬及酬、绩效薪酬及各种补贴、津贴各种补贴、津贴构成

5、构成 综合考虑员工对企综合考虑员工对企业的贡献，易产生业的贡献，易产生公平感，有较好的公平感，有较好的激励作用激励作用 设计和实施都比较麻烦设计和实施都比较麻烦 二、津贴二、津贴津贴也称附加薪酬或者补助，是指员工在艰苦或特殊条件下津贴也称附加薪酬或者补助，是指员工在艰苦或特殊条件下进行工作，企业对员工额外的劳动量和额外的生活费用付出进行工作，企业对员工额外的劳动量和额外的生活费用付出进行的补偿。津贴的特点是它只将艰苦或特殊的环境作为衡进行的补偿。津贴的特点是它只将艰苦或特殊的环境作为衡量的唯一标准，与员工的工作实力和工作业绩无关。津贴具量的唯一标准，与员工的工作实力和工作业绩无关。津贴具有很强

6、的针对性，当艰苦或特殊的环境消逝时，津贴也随即有很强的针对性，当艰苦或特殊的环境消逝时，津贴也随即终止。终止。依据津贴不同的实施目的，津贴可以分为三类：地域性津贴、依据津贴不同的实施目的，津贴可以分为三类：地域性津贴、生活性津贴和劳动性津贴。生活性津贴和劳动性津贴。第一节第一节 薪酬体系薪酬体系(一一)地域性津贴地域性津贴地域性津贴是指由于员工在艰苦的自然地理环境中花地域性津贴是指由于员工在艰苦的自然地理环境中花费了更多的生活费用而得到的补偿。比如林区津贴、费了更多的生活费用而得到的补偿。比如林区津贴、艰苦生活津贴、高寒地区津贴等。艰苦生活津贴、高寒地区津贴等。第一节第一节 薪酬体系薪酬体系(

7、二二)生活性津生活性津贴生活性津生活性津贴是指是指为了保障了保障员工的工的实际生活水平而得到的生活水平而得到的补偿。由于。由于员工的收入是工的收入是货币性工性工资收入，收入，货币性工性工资收入会受收入会受到物价上到物价上涨因素的影响。因素的影响。为了弥了弥补物价上物价上涨造成的造成的员工生活水工生活水平下降，就会有肉食平下降，就会有肉食补贴、副食、副食补贴等津等津贴。另外，由于工作。另外，由于工作而使而使员工家庭生活开支分工家庭生活开支分别而造成的生活而造成的生活费用增加，也用增加，也应有相有相应的津的津贴，如出差，如出差补贴等。等。第一节第一节 薪酬体系薪酬体系(三三)劳动性津性津贴劳动性津

8、性津贴是是对从事特殊性工作的从事特殊性工作的员工工进行的行的补偿。如夜班工作的夜班津如夜班工作的夜班津贴，高温，高温环境工作的高温津境工作的高温津贴等。等。第一节第一节 薪酬体系薪酬体系三、奖金三、奖金奖金是对员工有效超额劳动的酬劳。奖金的实施是奖金是对员工有效超额劳动的酬劳。奖金的实施是为了更好地调动员工的主动性，管理者在具体设置为了更好地调动员工的主动性，管理者在具体设置奖金方案和实施奖金举措时，必需依据奖金的特点，奖金方案和实施奖金举措时，必需依据奖金的特点，慎重选择适合本企业的奖金方案，以使每项奖金均慎重选择适合本企业的奖金方案，以使每项奖金均能达到激励效果。能达到激励效果。第一节第一

9、节 薪酬体系薪酬体系 奖金的特点表金的特点表现为：（一）灵敏性。（一）灵敏性。奖金能比金能比较灵敏、精确地反映灵敏、精确地反映员工工劳动和和劳动成果的成果的实际变更，企更，企业可依据可依据实际须要，建立形式多要，建立形式多样的的奖金制度，金制度，如如对销售人售人员可可设立佣金立佣金奖金制。金制。奖金的灵敏性是工金的灵敏性是工资等薪等薪酬形式所无法替代的。酬形式所无法替代的。第一节第一节 薪酬体系薪酬体系（二）刚好性。（二）刚好性。奖金可以依据企业工作或生产须要和实际状况，奖金可以依据企业工作或生产须要和实际状况，刚好调整嘉奖对象、嘉奖数额、获奖人数以及嘉奖周刚好调整嘉奖对象、嘉奖数额、获奖人数

10、以及嘉奖周期等。因而，奖金能刚好将员工的劳动和酬劳更干脆期等。因而，奖金能刚好将员工的劳动和酬劳更干脆地联系起来，激励效果更好。地联系起来，激励效果更好。第一节第一节 薪酬体系薪酬体系（三）荣誉性。（三）荣誉性。奖金是对那些为企业付出超额劳动的员工进行奖金是对那些为企业付出超额劳动的员工进行的物质嘉奖。在正确的奖金制度下，谁劳动好、贡的物质嘉奖。在正确的奖金制度下，谁劳动好、贡献大，谁就能得到奖金。奖金的这种褒扬先进、鞭献大，谁就能得到奖金。奖金的这种褒扬先进、鞭策后进的作用，使其具有工资和其他薪酬形式不具策后进的作用，使其具有工资和其他薪酬形式不具备的荣誉性。备的荣誉性。第一节第一节 薪酬体

11、系薪酬体系四、福利四、福利福利作为培育员工对企业的归属感和忠诚意的独特福利作为培育员工对企业的归属感和忠诚意的独特手段，历来被企业家和管理者们所重视。福利是企手段，历来被企业家和管理者们所重视。福利是企业通过增加福利和设施、建立各类补贴制度、举办业通过增加福利和设施、建立各类补贴制度、举办文化体育活动，为员工供应生活便利、减轻员工生文化体育活动，为员工供应生活便利、减轻员工生活负担、丰富员工文化生活等一系列事业的总称。活负担、丰富员工文化生活等一系列事业的总称。它是个人消费支配的一种形式，同时也是薪酬体系它是个人消费支配的一种形式，同时也是薪酬体系的一个重要组成部分。的一个重要组成部分。第一节

12、第一节 薪酬体系薪酬体系福利和工资支配所依据的原则不同。工资支配所依据的是福利和工资支配所依据的原则不同。工资支配所依据的是“按劳支配按劳支配”的原则，其水平依据员工劳动的数量、质量确定；的原则，其水平依据员工劳动的数量、质量确定；而福利则是依据整个社会的生活和消费水平，有条件有限度而福利则是依据整个社会的生活和消费水平，有条件有限度地解决和满足员工的物质文化须要。在现代社会，福利的形地解决和满足员工的物质文化须要。在现代社会，福利的形式和内容特殊多，国内外已经设计和运用过的就不下百种。式和内容特殊多，国内外已经设计和运用过的就不下百种。这里就我国企业常常涉及的几项员工福利简述如下：这里就我国

13、企业常常涉及的几项员工福利简述如下：第一节第一节 薪酬体系薪酬体系(一一)福利福利设施施这是企是企业为员工供工供应的的设施福利，包括施福利，包括为员工建工建立的食堂、住宅、托儿所、幼儿园、浴室、理立的食堂、住宅、托儿所、幼儿园、浴室、理发室、室、休息室、女休息室、女职工工卫生室等，以及生室等，以及为员工文化消遣供工文化消遣供应的文化的文化馆、俱、俱乐部、部、图书馆、体育、体育场等。等。(二二)补贴指企指企业依据国家的有关政策和依据国家的有关政策和规定，依据企定，依据企业的的性性质和和员工的福利水平，工的福利水平，发给员工的工的补贴和津和津贴，如，如交通交通费补贴、住房、住房补贴、伙食、伙食补贴

14、、洗理、洗理补贴、书报补贴、独生子女、独生子女补贴、生活困、生活困难补助等。助等。第一节第一节 薪酬体系薪酬体系(三三)教化培教化培训包括企包括企业赐予予员工的在工的在职或短期脱或短期脱产免免费培培训、进修等。修等。(四四)离退休保障离退休保障包括退休金、公包括退休金、公积金及金及长期服期服务奖金等。金等。(五五)医医疗保障保障即医即医疗(全部或部分全部或部分)福利，包括免福利，包括免费定期体定期体检及防疫注射、及防疫注射、药费报销、医、医疗保保险等。等。第一节第一节 薪酬体系薪酬体系(六六)带薪休假薪休假包括包括带薪的国家法定薪的国家法定节假日及企假日及企业依据国家相关依据国家相关法法规所制

15、定的本企所制定的本企业员工在本工在本单位工作确定位工作确定时期期所享有的所享有的带薪休假等。薪休假等。第一节第一节 薪酬体系薪酬体系一、薪酬制度一、薪酬制度薪酬与福利是满足职工生存、平安等物质须要的主要渠道，薪酬与福利是满足职工生存、平安等物质须要的主要渠道，因而是激励的基础。合理的薪酬制度是调动职工主动性的手因而是激励的基础。合理的薪酬制度是调动职工主动性的手段。段。过去，无论是国家政府机关、事业单位还是企业，薪酬制度过去，无论是国家政府机关、事业单位还是企业，薪酬制度都由国家统一规定。改革至今，企业已获得了内部支配权，都由国家统一规定。改革至今，企业已获得了内部支配权，可以依据自身实际状况

16、，选择最佳薪酬制度。而国家公务员可以依据自身实际状况，选择最佳薪酬制度。而国家公务员和事业单位工作人员的薪酬，仍由国家规定。总体看来，主和事业单位工作人员的薪酬，仍由国家规定。总体看来，主要有如下几类薪酬制度：要有如下几类薪酬制度：其次节其次节 薪酬制度与给付方式薪酬制度与给付方式(一一)技技术等等级薪酬制薪酬制技技术等等级薪酬制是依据薪酬制是依据劳动的困的困难程度、繁重程度、精确程度程度、繁重程度、精确程度和工作和工作责任大小等因素划分技任大小等因素划分技术等等级，按等，按等级规定薪酬定薪酬标准的准的一种制度。其特点是：主要以一种制度。其特点是：主要以劳动质量来区分量来区分劳动差差别，进而而

17、依此依此规定薪酬差定薪酬差别。其次节其次节 薪酬制度与给付方式薪酬制度与给付方式11薪酬等薪酬等级表。表。薪酬等薪酬等级表是确定各表是确定各级工人薪酬工人薪酬标准和工人之准和工人之间薪酬比例关系一薪酬比例关系一览表。表。薪酬等薪酬等级数目有十数目有十级、八、八级、七、七级，但更多地运用八，但更多地运用八级。工种等工种等级线是用来确定各工种的起点等是用来确定各工种的起点等级和最高等和最高等级的幅度。工种的幅度。工种等等级线的起点、的起点、终点、等点、等级线的幅度，取决于技的幅度，取决于技术、责任、任、劳动强度等因素。度等因素。薪酬薪酬级差即等差即等级之之间的薪酬差的薪酬差别。其次节其次节 薪酬制

18、度与给付方式薪酬制度与给付方式22技技术等等级标准。准。技技术等等级标准就是不同工种、不同准就是不同工种、不同级别应当达到的技当达到的技术水平水平和和劳动技能的技能的标准。它包括：准。它包括：应知知规定定该等等级工人工人应当具当具备的文化技的文化技术理理论学学问；应会会规定定该等等级工人工人应当具当具备的技的技术操作操作实力和力和实际阅历；工作工作实例例规定定该等等级的工人的工人应当能当能够完成的典型工作完成的典型工作实例。例。其次节其次节 薪酬制度与给付方式薪酬制度与给付方式 3 3薪酬标准。薪酬标准。薪酬标准又称薪酬率，指对不同等级职工实际支付的薪酬数薪酬标准又称薪酬率，指对不同等级职工实

19、际支付的薪酬数额。标准薪酬与薪酬标准不同，二者关系可用下式表达：额。标准薪酬与薪酬标准不同，二者关系可用下式表达：标准薪酬标准薪酬=月薪酬标准一缺勤天数月薪酬标准一缺勤天数*日工资标准日工资标准其次节其次节 薪酬制度与给付方式薪酬制度与给付方式(二二)职务等级薪酬制职务等级薪酬制职务等级薪酬制是政府机关、企事业单位的行政人员和技术人职务等级薪酬制是政府机关、企事业单位的行政人员和技术人员所实行的按职务等级规定薪酬的制度。员所实行的按职务等级规定薪酬的制度。职务等级薪酬制由职务名称表、职务薪酬标准表、业务标准、职务等级薪酬制由职务名称表、职务薪酬标准表、业务标准、职责条件等构成。职责条件等构成。

20、其次节其次节 薪酬制度与给付方式薪酬制度与给付方式(三三)结构薪酬制构薪酬制结构薪酬制也被称构薪酬制也被称为分解薪酬、分解薪酬、组合薪酬或多元化合薪酬或多元化薪酬。它依据确定薪酬的不同因素和薪酬的不同作薪酬。它依据确定薪酬的不同因素和薪酬的不同作用，而将薪酬划分用，而将薪酬划分为几个部分，通几个部分，通过对各部分薪酬各部分薪酬数数额的合理确定，构成的合理确定，构成劳动者的全部薪酬。者的全部薪酬。其次节其次节 薪酬制度与给付方式薪酬制度与给付方式一般结构薪酬由四部分组成：一般结构薪酬由四部分组成：1 1基础薪酬。基础薪酬。2 2职务职务(岗位、技术岗位、技术)薪酬。薪酬。3 3年功薪酬。年功薪酬

21、。4 4浮动薪酬浮动薪酬(嘉奖薪酬嘉奖薪酬)。其次节其次节 薪酬制度与给付方式薪酬制度与给付方式第一第一节节 薪酬制度与薪酬制度与给给付方式付方式一、薪酬制度一、薪酬制度一般一般结结构薪酬由以下四部分构薪酬由以下四部分组组成。成。（1 1）基）基础础薪酬。基薪酬。基础础薪酬是薪酬中保障薪酬是薪酬中保障劳动劳动者者基本生活的部分。基本生活的部分。统统一一规规定一个相同的基定一个相同的基础础薪酬薪酬额额；原原标标准薪酬的确定比例；准薪酬的确定比例；（2 2）职务职务（岗岗位、技位、技术术）薪酬。）薪酬。业务业务技技术术要求、要求、劳动劳动条件、条件、岗岗任等因素来确定任等因素来确定 的，一般以的，

22、一般以“一一职职一薪一薪”为为宜。宜。（3 3）年功薪酬。也称工）年功薪酬。也称工龄龄薪酬。薪酬。（4 4）浮）浮动动薪酬。浮薪酬。浮动动薪酬也称薪酬也称业绩业绩薪酬。薪酬。(四四)岗位技能薪酬制位技能薪酬制岗位技能薪酬就是依据工人的位技能薪酬就是依据工人的实际操作操作岗位及技位及技术水平来水平来规定薪酬定薪酬标准。它适用于准。它适用于专业化程度化程度较高、分工高、分工较细、工、工种技种技术比比较单一、工作一、工作对象和工作物等象和工作物等级比比较固定的固定的产业或企或企业。岗位技能薪酬将薪酬、技位技能薪酬将薪酬、技术和工作成效三者和工作成效三者亲密密结合起来，能合起来，能够更好地更好地贯彻多

23、多劳多得、同工同酬的原多得、同工同酬的原则，特殊是有利于特殊是有利于调动青年工人的主青年工人的主动性。性。其次节其次节 薪酬制度与给付方式薪酬制度与给付方式它较好地体现了薪酬的几种 不同功能。劳动有潜在、流淌、凝固三种形态。工龄、学历、学衔、职务主要反映劳动的潜在形态；劳动（工作）看法、劳动条件主要反映劳动的流淌形态；劳动成果（贡献）和工龄（积累贡献）主要反映劳动的凝固形态。而员工的最低薪酬则保障劳动者的基本生活须要。结构薪酬制全面的反映了这些因素，并且选取了较为合理的比例。岗位技能薪酬制将员工薪酬分解为岗位薪酬和技能薪酬，分别依据岗位要求和劳动技能水平确定薪酬率，是1990年后我国全民全部制

24、企业推广的最主要的基本薪酬制度。它把对各类具体劳动者的要求和影响归纳为劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件四个要素，并接受科学测定（包括劳动写实、能量代谢测定、毒害物质测定、数理统计、计算和分析等）和民意评价相结合的方法对各项要素的具体指标进行评价，从而确定薪酬差别。结构薪酬制是一种比较优秀的薪酬制度，考虑因素比较全面，结构薪酬制是一种比较优秀的薪酬制度，考虑因素比较全面，主要有几个优点；主要有几个优点；岗位技能薪酬制岗位技能薪酬制(五五)提成薪酬制提成薪酬制 企企业实际销售收入减去成本开支和售收入减去成本开支和应缴纳的各种税的各种税费以以后，剩余部分在企后，剩余部分在企业和和职工之工之间按

25、不同比例分成。又有按不同比例分成。又有创值提成、除本分成、提成、除本分成、保本开支，保本开支，见利分成利分成 等形式。在等形式。在饮食服食服务业多接受。多接受。实行此制度的三要素是：（行此制度的三要素是：（1 1）确定适）确定适当的提成指当的提成指标；(2)(2)确定恰当的提成方式。确定恰当的提成方式。(3)(3)确定合理的确定合理的提成比例。提成比例。其次节其次节 薪酬制度与给付方式薪酬制度与给付方式全额提成指员工全部薪酬都随营业额浮动，不再有基本薪酬；超额提成指保留基本薪酬并相应规定需完成的营业额，超额完成的部分再按确定的比例提取薪酬。从实行提成薪酬的层次上划分，有个人提成和集体提成两种。

26、确定合理的提成比例。提成有固定提成比例和分档累进或累退的提成率两种比例方式。员工的薪酬额由企业依据操作的技术困难娴熟程度与员工当面谈判协商确定，其薪酬额的凹凸取决于劳务市场的供求状况和企业经营状况。谈判薪酬制的优点是：有利于调动员工的主动性；促使员工转向紧缺的工种，有利于员工在最佳年龄期间取得最佳酬劳。谈判薪酬制的弊端在于：这种薪酬制度与劳资双方的谈判实力、人际关系等有关，简洁出现同工不同酬。提成薪酬制提成薪酬制谈判薪酬制谈判薪酬制(六六)谈判薪酬制判薪酬制谈判薪酬制是一种灵敏反映企判薪酬制是一种灵敏反映企业经营状况和状况和劳务市市场供求状况并供求状况并对员工的薪酬收入工的薪酬收入实行保密的一

27、行保密的一种薪酬制度。种薪酬制度。其次节其次节 薪酬制度与给付方式薪酬制度与给付方式二、薪酬给付方式二、薪酬给付方式薪酬给付方式也称为薪酬形式，我国现行的薪薪酬给付方式也称为薪酬形式，我国现行的薪酬形式主要有两种：一是计时薪酬，二是计件酬形式主要有两种：一是计时薪酬，二是计件薪酬，还有一种是作为补充形式的奖金和津贴。薪酬，还有一种是作为补充形式的奖金和津贴。其次节其次节 薪酬制度与给付方式薪酬制度与给付方式（一）（一）计时薪酬制计时薪酬制1 1小时薪酬制小时薪酬制 2 2日薪酬制日薪酬制 3 3月薪酬制月薪酬制 其次节其次节 薪酬制度与给付方式薪酬制度与给付方式二、薪酬给付方式1、计时薪酬制

28、计时薪酬制又可分为小时薪酬制、日薪酬制、月薪酬制三种。（1）小时薪酬制。小时薪酬标准的计算方法为：小时薪酬标准月薪酬标准/月法定工作小时数 （2）日薪酬制。日薪酬标准的计算方法为：日薪酬标准月薪酬标准/月计算日数 月计算日数有两种算法：一种 是用一年365天减去52个星期天和10个法定的节日休假日，然后除以12个月，得25.25天；另一种是不扣星期天和节假日，得30.4天。2、奖金和津贴 奖金分综合奖（月奖、季度奖、年中奖、年终奖等）和单项奖（质量奖、节能奖、平安奖、节约原材料奖、全勤奖、技术革新奖、合理化建议奖等。）（二）（二）计件薪酬制计件薪酬制 1 1干脆无限计件薪酬制干脆无限计件薪酬制

29、 2 2干脆有限计件薪酬制干脆有限计件薪酬制 3 3累进计件薪酬制累进计件薪酬制 4 4超额计件薪酬制超额计件薪酬制 5 5按质分等计件薪酬制按质分等计件薪酬制 其次节其次节 薪酬制度与给付方式薪酬制度与给付方式6 6包工薪酬制包工薪酬制 7.7.提成薪酬制提成薪酬制 8 8间接计件薪酬制间接计件薪酬制 9 9最终产品计件薪酬制最终产品计件薪酬制 （三）（三）奖金和津金和津贴奖金和津金和津贴是一种帮助的薪酬形式。是一种帮助的薪酬形式。奖金金应当是当是对劳动者供者供应的超的超额劳动的酬的酬劳，必需从企，必需从企业的超的超额利利润中提取。中提取。津津贴是是对劳动者供者供应特殊特殊劳动所作的所作的额

30、外外劳动消耗的一种消耗的一种补偿。它是薪酬的一种帮助形式。其效用是疼惜。它是薪酬的一种帮助形式。其效用是疼惜职工的身工的身体健康，体健康，稳定特殊定特殊岗位、位、艰苦苦岗位、位、户外工作外工作岗位的位的职工工队伍。伍。其次节其次节 薪酬制度与给付方式薪酬制度与给付方式主要的津贴形式有：主要的津贴形式有：1 1地区津贴地区津贴 2 2野外作业津贴野外作业津贴 3 3井下津贴井下津贴 4 4夜班津贴夜班津贴 5 5流淌施工津贴流淌施工津贴 其次节其次节 薪酬制度与给付方式薪酬制度与给付方式6 6冬季取暖津贴 7.粮、煤、副食品津贴8高温津贴 9职务津贴 10放射性或有毒气体津贴 三、薪酬的调整三、

31、薪酬的调整世界上并不存在一劳永逸的事情，薪酬管理也是如此，薪世界上并不存在一劳永逸的事情，薪酬管理也是如此，薪酬制度在运行的过程中，由于各种因素的变更，必需不断酬制度在运行的过程中，由于各种因素的变更，必需不断地加以调整，因为僵化不变的薪酬制度将会使其激励功能地加以调整，因为僵化不变的薪酬制度将会使其激励功能大大蜕化，就像你常常吃某样菜而对其感到腻烦了一样。大大蜕化，就像你常常吃某样菜而对其感到腻烦了一样。假如对员工来说，你的薪酬制度缺乏了激励性，那么或多假如对员工来说，你的薪酬制度缺乏了激励性，那么或多或少说明白你的失败。或少说明白你的失败。其次节其次节 薪酬制度与给付方式薪酬制度与给付方式

32、 一般来一般来说，薪酬，薪酬调整主要有以下几种整主要有以下几种类型：型：（一）嘉（一）嘉奖性性调整整（二）生活指数（二）生活指数调整整（三）效益（三）效益调整整（四）工（四）工龄调整整总之，企之，企业应依据自身内外依据自身内外环境的境的变更不断更不断调整薪酬制度，整薪酬制度，使其使其发挥应有的激励作用，保有的激励作用，保证整个薪酬体系的整个薪酬体系的顺当、正当、正常地运常地运转。其次节其次节 薪酬制度与给付方式薪酬制度与给付方式一、薪酬预算的编制一、薪酬预算的编制薪酬预算编制从总额起先。薪酬总额由固定薪酬和变动薪薪酬预算编制从总额起先。薪酬总额由固定薪酬和变动薪酬合成。其中固定薪酬要编制刚性预

33、算；变动薪酬要编制酬合成。其中固定薪酬要编制刚性预算；变动薪酬要编制弹性预算。不同的薪酬预算，都通过具体的薪酬项目进行。弹性预算。不同的薪酬预算，都通过具体的薪酬项目进行。应用薪酬预算方法，对不同薪酬项目进行设计与处理，是应用薪酬预算方法，对不同薪酬项目进行设计与处理，是薪酬预算管理的工作内容。薪酬预算管理的工作内容。第三节第三节 薪酬预算管理薪酬预算管理（一）薪酬的总额预算（一）薪酬的总额预算 1 1薪酬总额的范围薪酬总额的范围从一般意义上说，凡是与员工劳动力再生产有关的支出，从一般意义上说，凡是与员工劳动力再生产有关的支出，都是员工薪酬。但由于员工劳动力再生产有简洁再生产与都是员工薪酬。但

34、由于员工劳动力再生产有简洁再生产与扩大再生产之分，二者涉及的内容与需求的层次不一样，扩大再生产之分，二者涉及的内容与需求的层次不一样，因此关于薪酬范围的界定也有很大的差距。从狭义上说，因此关于薪酬范围的界定也有很大的差距。从狭义上说，员工薪酬主要是劳动力价格，即市场确定的劳动力再生产员工薪酬主要是劳动力价格，即市场确定的劳动力再生产条件，包括员工的干脆薪酬和福利待遇。条件，包括员工的干脆薪酬和福利待遇。第三节第三节 薪酬预算管理薪酬预算管理22薪酬薪酬总额的提的提报相相应地，关于薪酬地，关于薪酬总额有两种主要的提有两种主要的提报方式。方式。（1 1）自下而上法）自下而上法所所谓自下而上，是从基

35、自下而上，是从基层的薪酬数据起先，的薪酬数据起先，层层上上报汇总，在此基在此基础上制定整个企上制定整个企业的薪酬的薪酬预算。算。（2 2）自上而下法）自上而下法所所谓自上而下法，是从企自上而下法，是从企业战略略动身，依据身，依据战略布局，确定略布局，确定人力人力资源的地位与任源的地位与任务，在此基，在此基础上上测算整个企算整个企业所需的人所需的人工工费用，把它分解到各部用，把它分解到各部门。各部。各部门在支配数在支配数额的基的基础上，上，依据薪酬管理制度与本部依据薪酬管理制度与本部门实际状况，再状况，再编制具体薪酬支配制具体薪酬支配加以落加以落实，并，并报人力人力资源部源部门审核批准。核批准。

36、第三节第三节 薪酬预算管理薪酬预算管理33薪酬薪酬总额的的测算算（1 1）依据薪酬）依据薪酬费用比推算薪酬用比推算薪酬总额（2 2）依据盈）依据盈亏平衡点推断适当的薪酬平衡点推断适当的薪酬费用比用比 第三节第三节 薪酬预算管理薪酬预算管理一、薪酬预算的编制一、薪酬预算的编制依据薪酬费用比推算薪酬总额，这是最简洁、最基本依据薪酬费用比推算薪酬总额，这是最简洁、最基本的方法的方法薪酬费用比率的计算公式如下：薪酬费用比率的计算公式如下：薪酬费用比薪酬费用总额薪酬费用比薪酬费用总额/销售额销售额（薪酬费用总额（薪酬费用总额/员工人数）员工人数）/（销售总额（销售总额/员工人数）员工人数）所谓盈亏平衡点

37、，是指在该点处企业经营总收入恰所谓盈亏平衡点，是指在该点处企业经营总收入恰 好好能够弥补其经营总成本。也就是说，企业处于不能够弥补其经营总成本。也就是说，企业处于不盈不亏但尚可维持生产的状态，这就企业生存的盈不亏但尚可维持生产的状态，这就企业生存的底线。底线。除了盈亏平衡点之外，还要考虑边际盈利点和平安盈除了盈亏平衡点之外，还要考虑边际盈利点和平安盈利点。其中边际盈利点是指经营收入不仅能够弥利点。其中边际盈利点是指经营收入不仅能够弥补经营支出，而且可以付给股东适当股息；平安补经营支出，而且可以付给股东适当股息；平安盈利点则是指在股息之外，企业还能进行应付将盈利点则是指在股息之外，企业还能进行应

38、付将来风险的积累。来风险的积累。盈亏平衡点、边际盈利点和平安盈利点所要求的销售盈亏平衡点、边际盈利点和平安盈利点所要求的销售额的计算方式分别是：额的计算方式分别是：盈亏平衡点固定成本盈亏平衡点固定成本/（1 1变动成本比率）变动成本比率）边际盈利点固定成本边际盈利点固定成本+股息支配股息支配/（1 1变动成本比率）变动成本比率）平安盈利点（固定成本平安盈利点（固定成本+股息支配股息支配+企业盈余）企业盈余）/（1 1变动成本比率）变动成本比率）依据上面三个公式，可以推断企业支付薪酬成本的各依据上面三个公式，可以推断企业支付薪酬成本的各种比率：种比率：薪酬支付的最高比率薪酬成本总额薪酬支付的最高

39、比率薪酬成本总额/盈亏平衡点盈亏平衡点（最高薪酬成本比率）（最高薪酬成本比率）薪酬支付的可能限度薪酬成本总额薪酬支付的可能限度薪酬成本总额/边际盈利点边际盈利点（可能薪酬成本比率）（可能薪酬成本比率）薪酬支付的平安限度薪酬成本总额薪酬支付的平安限度薪酬成本总额/平安盈利点平安盈利点（平安薪酬成本比率）（平安薪酬成本比率）（二）薪酬的刚性预算（二）薪酬的刚性预算薪酬总额确定以后，要进行薪酬总额的结构划分，在此基础薪酬总额确定以后，要进行薪酬总额的结构划分，在此基础上分别编制薪酬刚性预算和弹性预算。其中刚性预算由固定上分别编制薪酬刚性预算和弹性预算。其中刚性预算由固定薪酬与业绩薪酬构成，在薪酬预算

40、中具有基础地位。薪酬与业绩薪酬构成，在薪酬预算中具有基础地位。1 1固定薪酬固定薪酬(1)(1)基础薪酬基础薪酬(2)(2)职务薪酬职务薪酬(3)(3)技能薪酬技能薪酬(4)(4)年功薪酬年功薪酬(5)(5)间接薪酬间接薪酬第三节第三节 薪酬预算管理薪酬预算管理22业绩薪酬业绩薪酬(1)(1)业绩薪酬的计提原则业绩薪酬的计提原则(2)(2)业绩薪酬的计算方式业绩薪酬的计算方式 第三节第三节 薪酬预算管理薪酬预算管理业绩薪酬的计提原则。业绩薪酬通常依据固定薪酬的百分比计算。例如，可以通过下面的公式来表达：业绩薪酬固定薪酬T 其中，T是按固定薪酬提取业绩薪酬的比例系数，由公司依据本企业奖酬力度及同

41、行业薪酬水平确定。表一-1 业绩薪酬预算表33其他其他项目目作作为成本薪酬，可以列人薪酬成本薪酬，可以列人薪酬刚性性预算的内容算的内容还包括加班薪包括加班薪酬以及某些福利津酬以及某些福利津贴等。等。加班薪酬是加班薪酬是对因工作因工作须要而加班并且事后不要而加班并且事后不补休的休的员工工赐予予的的补偿薪薪资。由于加班工作具有确定的可。由于加班工作具有确定的可预见性，而且酬性，而且酬劳固定，不与企固定，不与企业经营绩效挂效挂钩，因此列入薪酬，因此列入薪酬刚性性预算。加算。加班薪酬分班薪酬分为延延时加班薪酬、休息日加班薪酬、法定加班薪酬、休息日加班薪酬、法定节假日加假日加班薪酬等。班薪酬等。福利津福

42、利津贴的内容的内容较多，形式灵敏，可依据企多，形式灵敏，可依据企业实际须要要设定。定。第三节第三节 薪酬预算管理薪酬预算管理（三）薪酬的弹性预算（三）薪酬的弹性预算 1 1目标引导目标引导编制薪酬的弹性预算，首先要确定企业的经营管理目标，进编制薪酬的弹性预算，首先要确定企业的经营管理目标，进而确定在目标不同实现状况下的效益共享力度，然后还要考而确定在目标不同实现状况下的效益共享力度，然后还要考虑效益共享的具体执行方法，把它分解落实到不同的企业员虑效益共享的具体执行方法，把它分解落实到不同的企业员工头上。工头上。第三节第三节 薪酬预算管理薪酬预算管理2 2责任划分任划分效益薪酬作效益薪酬作为企企

43、业经营效益的共享形式，效益的共享形式，应当与当与风险责任相匹任相匹配。在薪酬配。在薪酬预算算时，要把效益共享与，要把效益共享与风险担当担当联系起来考系起来考虑，并使二者并使二者对称。担当的称。担当的风险越大，效益的共享程度越高，反之越大，效益的共享程度越高，反之亦然。在具体操作上，可以通亦然。在具体操作上，可以通过责任系数的确定来任系数的确定来处理。理。第三节第三节 薪酬预算管理薪酬预算管理3 3分解落分解落实 效益薪酬的分解落效益薪酬的分解落实工作，要解决的是如何在工作，要解决的是如何在时间序列中支序列中支配效益薪酬的配效益薪酬的发放放问题。与固定薪酬不一。与固定薪酬不一样，效益薪酬与企，效

44、益薪酬与企业经营状况挂状况挂钩。问题在于，企在于，企业的的经营效益要在一个效益要在一个经营期期结束后才能束后才能测算出来，而算出来，而为了更好地了更好地调动员工主工主动性，效性，效益薪酬却不能年益薪酬却不能年终时一次一次发放。放。这意味着效益最意味着效益最终评价价还未未出来出来时，就要，就要对员工工发放一部分效益薪酬。因此必需在放一部分效益薪酬。因此必需在时间序列中序列中对效益薪酬效益薪酬发放方式放方式进行分解落行分解落实。这一工作的关一工作的关键，在于在于处理好效益薪酬理好效益薪酬发放中放中刚好性与精确性的关系，做出好性与精确性的关系，做出动态的薪酬的薪酬预算算执行方案。行方案。第三节第三节

45、 薪酬预算管理薪酬预算管理二、薪酬预算的实施二、薪酬预算的实施（一）薪酬预算体制（一）薪酬预算体制薪酬预算管理是一个现状分析、管理决策、行政监控、总结薪酬预算管理是一个现状分析、管理决策、行政监控、总结提高的动态过程，要通过信息沟通与部门协作来完成，为此提高的动态过程，要通过信息沟通与部门协作来完成，为此必需建立确定的薪酬预算管理体制。必需建立确定的薪酬预算管理体制。1 1信息支持信息支持 2 2归口管理归口管理 3 3领导决策领导决策(1)(1)董事会董事会(2)(2)薪酬管理委员会薪酬管理委员会(3)(3)自主经营单位自主经营单位 第三节第三节 薪酬预算管理薪酬预算管理（二）薪酬决算管理（

46、二）薪酬决算管理 1 1薪酬决算任务薪酬决算任务2 2薪酬决算分析薪酬决算分析(1)(1)总差异分析总差异分析(2)(2)预算差异分析预算差异分析(3)(3)成果差异分析成果差异分析 第三节第三节 薪酬预算管理薪酬预算管理责任划分。就效益薪酬的实施而言，责任系数具有关键意义，它是激励约束机制的重要体现。在此可以用一个经理年薪 的计算公式为说明这一问题：年薪弹性预算额年薪 刚性预算额（1+目标超 欠率）K 其中，目标超欠率（实际绩效目标绩效）/目标绩效 通过这种 方式，能够 使风险与收益 对称，将经理收入与公司业绩更紧密地联系在一起。二、薪酬预算的实施（1）总差异分析。总差异表示实际薪酬发生额与

47、刚性薪酬预算额之间的差异，其计算方式为：总差异实际薪酬刚性预算总差分析的目的是比较成本薪酬与实际薪酬的差异，找出差距发生的环节与产生的缘由，这是最基本的薪酬决算分析。（2）预算差异分析，预算差异分析的目的是刻画出为了实现经营 目标而在薪酬支配上进行激励的强度，通过弹性和刚性两种预算方案的比较进行分析。其计算方式为：预算差异弹性预算刚性预算当预算差异过大时，应考虑调整企业的经营目标或刚性预算的结构与数额。（3）成果差异分析。成果差异分析的目的是揭示经营目标实现程度一样时，实际薪酬发生额与薪酬弹性预算额之间存在的差异，包括数量差异与结构差异，须要逐项分析落 实。其计算方式是：成果差异实际薪酬弹性预

48、算 当预算差异过大时，应考虑调整企业的弹性预算，使之更符合实际。（4）薪酬激励政策假如固定薪酬比例较大，就能够赐予员工平安感和稳定感，产生稳定预期。员工薪酬与工作绩效关系亲密，员工有提高绩效的自觉性与主动性；强调短期回报的典型设计是特殊绩效奖。强调长期回报的典型设计是员工持 股支配。（三）薪酬政策调整（三）薪酬政策调整1 1薪酬关系政策薪酬关系政策 薪酬关系政策主要处理两组冲突关系，即竞争与协作、差异薪酬关系政策主要处理两组冲突关系，即竞争与协作、差异与趋同的关系。与趋同的关系。(1)(1)竞争与协作竞争与协作(2)(2)差异与趋同差异与趋同 第三节第三节 薪酬预算管理薪酬预算管理2 2薪酬水

49、平政策薪酬水平政策薪酬水平政策在实践中可以分为三种类型，即领先薪酬水平政策在实践中可以分为三种类型，即领先政策、低靠政策和追随政策。政策、低靠政策和追随政策。(1)(1)领先政策领先政策(2)(2)追随政策追随政策(3)(3)低靠政策低靠政策第三节第三节 薪酬预算管理薪酬预算管理33薪酬激励政策薪酬激励政策薪酬激励政策主要处理两个关系：薪酬激励政策主要处理两个关系：(1)(1)固定薪酬与变动薪酬固定薪酬与变动薪酬(2)(2)长期回报与短期回报长期回报与短期回报 第三节第三节 薪酬预算管理薪酬预算管理第十八章 薪酬调查与设计薪酬薪酬调查就是通就是通过各种正常的手段，来各种正常的手段，来获得相关企

50、得相关企业各各职务的薪酬水平及相关信息。的薪酬水平及相关信息。对薪酬薪酬调查的的结果果进行行统计和分析，就会成和分析，就会成为企企业的薪酬管理决策的有效依的薪酬管理决策的有效依据。据。第一节第一节 薪酬调查薪酬调查在在进行薪酬行薪酬调查时，要留意以下几点原，要留意以下几点原则：首先：在被首先：在被调查企企业自愿的状况下自愿的状况下获得薪酬数据。得薪酬数据。其次：其次：调查的的资料要精确。料要精确。再次：再次：调查的的资料要随料要随时更新。更新。第一节第一节 薪酬调查薪酬调查一、薪酬的外部均衡问题一、薪酬的外部均衡问题企业在进行薪酬管理时，要留意薪酬的外部均衡和内部均衡企业在进行薪酬管理时，要留