人力资源--培训与开发优秀PPT.ppt

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1、培训与开发培训与开发培训的定义培训的定义是企业为实现企业目标和满足员工是企业为实现企业目标和满足员工个人发展须要，通过使员工学习、个人发展须要，通过使员工学习、获得、改进有利完成工作任务的学获得、改进有利完成工作任务的学问、技能、观点、动机、看法、行问、技能、观点、动机、看法、行为，以提高员工岗位工作绩效和个为，以提高员工岗位工作绩效和个人素养，所进行的有支配、有系统人素养，所进行的有支配、有系统的战略性人力资本投资活动过程。的战略性人力资本投资活动过程。培训的要素培训的要素培训主体：政府主管部门、企业、企业全部培训主体：政府主管部门、企业、企业全部者、企业管理者。者、企业管理者。培训对象：企

2、业全体员工、部特殊部利益相培训对象：企业全体员工、部特殊部利益相关者。关者。培训目的：培训目的：培训性质：培训性质：培训的目的培训的目的提高员工的学问、技能和实力提高员工的学问、技能和实力提高员工的生活水平和质量，培育健全的人提高员工的生活水平和质量，培育健全的人格格调动员工的信念和价值观，以培育正确的职调动员工的信念和价值观，以培育正确的职业观念。业观念。提高组织管理的效率，以维持组织的不断发提高组织管理的效率，以维持组织的不断发展。展。培训的性质培训的性质战略性人力资本投资和创建智力资战略性人力资本投资和创建智力资本的过程；本的过程；是员工素养发展与学习活动的干预是员工素养发展与学习活动的

3、干预行为、管理过程、优化活动；行为、管理过程、优化活动；是人力资源管理的内在组织部分，是人力资源管理的内在组织部分，具有开发的属性。具有开发的属性。彼得彼得德鲁克认为：德鲁克认为：“学问只有通过有目的、有系统、有学问只有通过有目的、有系统、有组织的学习，学问才会变成力气。组织的学习，学问才会变成力气。”如何化学问为力气（如何化学问为力气（power),使其使其产生价值（产生价值（value),并通过有组织有并通过有组织有系统的学习方法，提高员工的附加系统的学习方法，提高员工的附加值与阅历积累，已经成为建立学问值与阅历积累，已经成为建立学问企业的关键。企业的关键。培训的使命（一）引导新员工引导新

4、员工(InductionandOrientation)改善绩效改善绩效(PerformanceImprovement)提升员工价值提升员工价值(BroadeningStaffUsefulness)开发高层领导技能开发高层领导技能(DevelopingTopLeadershipSkills)培训的使命（二）学会认知学会认知学会做事学会做事学会共同工作和生活学会共同工作和生活促进个人发展促进个人发展培训的特点一：目的性培训的特点一：目的性实现企业的目标，包括近期盈利目标和长期发展目标。（如：实现企业的目标，包括近期盈利目标和长期发展目标。（如：摩托罗拉公司培训回报是摩托罗拉公司培训回报是30：1，

5、即在培训上投入，即在培训上投入1元，在元，在3年内可收回年内可收回30元。元。实现员工个人目标，包括提高员工的岗位工作绩效、提高工实现员工个人目标，包括提高员工的岗位工作绩效、提高工作效率，增加收入；提高个体素养，以利将来发展与成功。作效率，增加收入；提高个体素养，以利将来发展与成功。有效地选拔管理人员。有效地选拔管理人员。达到达到“培训留人才培训留人才”的目的。（如：联邦捷运公司通过培训的目的。（如：联邦捷运公司通过培训开发使其第一线的管理人员的流淌率下降开发使其第一线的管理人员的流淌率下降84%。为企业培育更多的为企业培育更多的“学问员工学问员工”，他们应成为既是队员、又，他们应成为既是队

6、员、又是教练，既是工人、又是经理，即使创建学问的员工、又是是教练，既是工人、又是经理，即使创建学问的员工、又是管理全面创新的总裁管理全面创新的总裁知是经理。知是经理。培训的特点二：任务性培训的特点二：任务性培训是企业发展与管理的一项重要任务。通过培训要真正使受训者获得、达到实现企业目标和提高岗位工作绩效所需的学问、技能、看法、行为，为员工创建更多的成功机会。培训的特点三：战略性培训的特点三：战略性培训是企业必需的一项战略性人力资源投资，不是可有可无的一种选择，是企业发展不行缺少的一项战略性工作，具有关系企业长期健康发展的深远意义。（如：IBM公司为保持其市场地位和长期发展，每年的培训费为150

7、亿美元。）培训的特点四：风险性培训的特点四：风险性培训是企业的一项风险性投资，它可能获得巨额培训是企业的一项风险性投资，它可能获得巨额超值性回报，也可能血本无归。企业擅长冒这种超值性回报，也可能血本无归。企业擅长冒这种风险，会获得发展的机遇，不冒这种风险必死无风险，会获得发展的机遇，不冒这种风险必死无疑。疑。风险的来源：风险的来源：缺乏完整的体系来评估培训效果和货币性增值；缺乏完整的体系来评估培训效果和货币性增值；学员能否有一个合适的工作环境应用所学得的学学员能否有一个合适的工作环境应用所学得的学问、技能。问、技能。培训的特点五：支配性培训的特点五：支配性培训必需以企业发展战略为指导，以人力资

8、培训必需以企业发展战略为指导，以人力资源支配为依据，细致、翔实地编织培训支配，源支配为依据，细致、翔实地编织培训支配，按支配实施。切忌盲目性、随意性和简洁应按支配实施。切忌盲目性、随意性和简洁应付。付。如：爱立信公司宣布，将来五年内，在中如：爱立信公司宣布，将来五年内，在中国用于人力资源培训与开发的投资将从目前国用于人力资源培训与开发的投资将从目前的的2.9亿美元增加到亿美元增加到5.72亿美元。亿美元。培训的特点六：系统性培训的特点六：系统性培训是人力资源支配中的一项子系培训是人力资源支配中的一项子系统，要遵循系统工程理论与方法进统，要遵循系统工程理论与方法进行培训设计、规划、实施，产生系行

9、培训设计、规划、实施，产生系统效果，高效率、低成本地实现企统效果，高效率、低成本地实现企业目标。业目标。培训活动培训活动最高层最高层职能部门职能部门人力资源人力资源员工员工确定培训目标确定培训目标决策决策参与参与负责负责参与参与决定培训标准决定培训标准决策决策参与参与负责负责参与参与选择培训教师选择培训教师参与参与负责负责确定培训教材确定培训教材参与参与负责负责计划培训项目计划培训项目审定审定参与参与主要负责主要负责实施培训计划实施培训计划负责部分负责部分主要负责主要负责参与参与评价培训项目评价培训项目参与参与参与参与负责负责参与参与确定培训预算确定培训预算批准批准参与参与参与参与不同角色在培

10、训中的职能作用不同角色在培训中的职能作用培训的特点七：成人性培训的特点七：成人性培训主体是针对成人的，要留意成人的培训主体是针对成人的，要留意成人的生理特征、心理特征动身设计培训。生理特征、心理特征动身设计培训。如：逻辑记忆强；学习需求猛烈者可以如：逻辑记忆强；学习需求猛烈者可以学好；联系亲身体验、实践工作阅历易学好；联系亲身体验、实践工作阅历易学会；环境无威逼、干扰易学习等。学会；环境无威逼、干扰易学习等。培训的特点八：快速性培训的特点八：快速性课程内容、培训手段、教学方法要快速更新。课程内容、培训手段、教学方法要快速更新。培训要超前、快速。培训要超前、快速。电子学习（电子学习（e-Lear

11、ning)培训席卷全球。培训席卷全球。美国培训与发展协会（美国培训与发展协会（ASTD）预料，）预料，2010年员工年员工500人以上的公司的人以上的公司的90%将接受将接受e-Learning培训。培训。培训的特点九：职能性培训的特点九：职能性培训与教化一样，具有三项基本功培训与教化一样，具有三项基本功能：能：发觉人才；发觉人才；从事教学；从事教学；开展探讨。开展探讨。培训的特点十：特性化培训的特点十：特性化依据企业对每个员工的特定要求和依据企业对每个员工的特定要求和企业员工每个人的具体状况，如专企业员工每个人的具体状况，如专业、职务、部门、年龄、职业支配、业、职务、部门、年龄、职业支配、爱

12、好等的不同，分别进行针对个人爱好等的不同，分别进行针对个人特征与特定须要的培训。特征与特定须要的培训。培训的原则一、系统性1、全员性2、全方位3、全程性二、理论与实践相结合1、符合企业的培训目标2、符合成年人学习规律3、发挥学员的学习主动性培训的原则三、培训与提高相结合1、全员培训和重点提高相结合2、组织培训与自我提高相结合3、人格素养培训与专业素养培训相结合四、人员培训“三个面对”的原则1、面对企业2、面对市场3、面对时代Employees should have five CsConfidence信念信念Competence实力实力Communication沟通沟通Creation创建创建

13、Cooperation合作合作为了企业生存与发展，培训人，作为劳动力被淘汰，往往不是因为你不优人，作为劳动力被淘汰，往往不是因为你不优秀，而是因为你的学问以及建立在学问之上的秀，而是因为你的学问以及建立在学问之上的行为方式过时了。行为方式过时了。企业，同产品一样有生命周期，被替代往往不企业，同产品一样有生命周期，被替代往往不是因为经营不善，而是因为你的多数员工没有是因为经营不善，而是因为你的多数员工没有刚好得到新的学问和技术。刚好得到新的学问和技术。地区，作为孕育劳动力与企业之地，你的孔雀地区，作为孕育劳动力与企业之地，你的孔雀它处飞，不是因为他们不爱故土，而是因为你它处飞，不是因为他们不爱故

14、土，而是因为你的土壤缺乏持续不断的浇灌与培育。的土壤缺乏持续不断的浇灌与培育。企业能活多久？人的极限寿命-150岁人的平均寿命-70岁世界上寿命最长的企业-瑞典的斯托拉公司，至今已700多岁英国的300年的企业俱乐部企业寿命-推算为100多岁企业能活多久？欧洲和日本企业-平均寿命12.5岁美国企业-每年诞生50万户 -一年内死亡40%-五年内死亡80%-十年内死亡96%-寿命超过十年的只有4%世界500强企业-平均寿命40-50年中国中关村的企业-平均寿命为3-5岁中国民营企业-平均寿命为2.9岁 企业长寿靠什么？（组织发展）环境生态的适应机制严格精密的制度机制同心同德的文化机制追求志向的远景

15、机制持续不断的创新机制财务稳健的预警机制自我超越的成长机制面对企业应服务于企业的总体经营战略应有助于企业文化的塑造和形成应有助于企业管理工作的有序和优化面对市场的好处节约成本顾客满足获得竞争优势要点：1、价值观培训体现满足顾客须要的宗旨2、内容设置体现满足顾客须要的宗旨3、培训方式的市场化面对时代学问经济的时代经济全球化时代人本管理的时代培训的特点目的性任务性战略性风险性支配性系统性成人性快速性职能性特性化为什么是现在培训显得如此的重要？+学问经济时代的到来学问经济时代的到来+企业步入以人力资源为核心的现代企业企业步入以人力资源为核心的现代企业管理新时期管理新时期+技术更新的加速技术更新的加速

16、+提升团队工作效率提升团队工作效率+组织结构弹性化组织结构弹性化+员工参与管理员工参与管理一、国家培训政策与企业需求一、国家培训政策与企业需求大力实施“人才强国”战略我国第一部人才报告发布我国第一部人才报告发布人才人才市场有四大问题市场有四大问题从人口大国走向人才大国“形成全民学习、终身学习的学习型社会，促进人的全面发展”我国25岁至64岁劳动力的平均受教化年限只有7.97年，不到初中二年级的水平，明显低于发达国家。如1998年美国为12.7、日本为12.3年、英国为11.9年、德国为13.5年。经过努力，到2020年，我国劳动力受教化年限可能达到10至11年。我国的从业人员中，75%是初中和

17、小学水平，而美国从业人员中，80%是中学和中学以上水平。韩国有66%的从业人员是中学和中学以上水平。人力资源开发已是最赚钱行业越来越多的企业已经意识到人力资源投入产出比是惊人的。有数据显示，企业每投入人力资源一元钱，所得回报就是50元。企业竞争告辞了“商品短缺”时代，“资本圈钱”时代，走向人才竞争的时代。学问是资本，并且在企业占有确定的股份，已经被人们普遍接受。重视培训是很多企业的头等大事。人力资本投入惠悦公司通过对北美400家上市公司跟踪调查，发觉企业的人力资本投入指数与股东收益成正比。人力资本投入指数在25%以下的，股东收益很低，有的甚至是负收入；指数在25%以下至75%之间的，股东收益增

18、加30%的回报，假如指数高于75%，股东最高可以获得150%的收益。企业之道第一是培育人才。一个天才企业之道第一是培育人才。一个天才的企业家总是不失时机地把对员工的培的企业家总是不失时机地把对员工的培育和训练摆上重要的议事日程。培训是育和训练摆上重要的议事日程。培训是现代社会背景下的现代社会背景下的“杀手锏杀手锏”，谁拥有了，谁拥有了它，谁就预示着成功。只有傻瓜或自愿它，谁就预示着成功。只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖的人才会对培训把自己的企业推向悬崖的人才会对培训置若罔闻。置若罔闻。松下幸之助松下幸之助 有效培训有效培训Effective Training 员工教化培训活动员工教化培训活动

19、过去的事情就别提了，人人都有一个成长的过程！1946年7月6日诞生于康涅狄格州的纽黑文，在得克萨斯州的米德兰和休斯敦长大。Learning is a way of life学习是生活的一种方式概念：培训与开发培训开发是指组织通过学习和训导来提高员工的工作实力和学问水平，最大限度地使员工的个人素养与工作需求相匹配以提高员工现在和将来的工作绩效。培训与开发培训培训 是为受训者当前工作所需的学问与技能设计是为受训者当前工作所需的学问与技能设计的。的。(指导一名工人如何操作车床或主管如何指导一名工人如何操作车床或主管如何制定每天的生产进度表）制定每天的生产进度表）开发开发 是为将来工作所需的学问与技能

20、。其关注点是为将来工作所需的学问与技能。其关注点是更加长期的目标。是更加长期的目标。培训与开发培训与开发是人力资源部最常常进行的一项核心功能。为了在国际市场上成功竞争，越来越多的公司将人力资源视作自己的核心竞争力与竞争优势资源的关键部分。很多超前思维的全球公司已经或正努力成为学习型组织。培训与开发学习型组织是相识到持续的培训与开发对绩学习型组织是相识到持续的培训与开发对绩效具有关键性重要意义，并实行适当的行动效具有关键性重要意义，并实行适当的行动供应培训与开发活动的公司。他们将培训视供应培训与开发活动的公司。他们将培训视作为战略性的投资，而不是一种预算成本。作为战略性的投资，而不是一种预算成本

21、。培训是对人进行的一种投资。雇主投入的是培训是对人进行的一种投资。雇主投入的是金钱，雇员投入的是时间（有时也要花钱）。金钱，雇员投入的是时间（有时也要花钱）。很明显对人力资本进行的某些投资会得到人很明显对人力资本进行的某些投资会得到人力市场的很好回报。力市场的很好回报。东西方培训观的区分现代培训与传统培训的区分其次节 培训方案的设计培训与开发的需求分析需求分析方法培训方案设计需求分析1.组织分析：战略方向的转变、新业务的拓展、组织文化的培育2.工作分析：学问、技能、行为和看法3.个人分析：4.志向工作绩效-实际工作绩效=员工培训需求需求分析方法TWI工作职位分解法任务分解法错误分析法技术分析法

22、成效分析法性向分析法调查法职位分解法是指人力资源管理部门的专业培训人员对职位进行分解，找寻出关键因素或称关键点。所谓关键点是指可以使完成工作职位的任务更加平安，或者能够保证完成工作质量的工作步骤或单元；然后针对这些关键点、确定培训内容和目标等。错误分析法错误分析法错误分析法是人力资源开发需求分析的方法之一，是分析工作职位上可能产生的错误以及产生错误的缘由、后果的一种方法。错误发生率很高的工作职位，适用于错误分析法。专业培训人员通过对这些职位发生错误的缘由、后果的分析，确定培训的内容和、目标等。错误分析法的步骤错误分析法的步骤1、排列发生或可能发生的错误。2、分析发生错误的缘由。3、评价错误的后

23、果。最终，依据这种分析结论，设定教化培训的项目及其内容、目标等。例如，对会议组织者的教化培训就可以运用这一方法。技术分析法技术分析法是通过市场行为本身的分析来预料市场价格的变更方向，即主要是对期货市场的日常交易状态，包括价格变动、交易量与持仓量的变更等资料，依据时间依次绘制成图形或图表，或形成确定的指标系统，然后针对这些图形、图表或指标系统进行分析探讨，以预料期货价格走势的方法。技术分析法的三大假设技术分析法的三大假设一是市场行为反映一切，这是技术分析的基础。技术分析者认为，市场的投资者在确定交易行为时，已经充分考虑了影响市场价格的各项因素。因此，只要探讨市场交易行为就能了解目前的市场状况，而

24、无需关切背后的影响因素。技术分析法的三大假设技术分析法的三大假设二是价格呈趋势变动，这是进行技术分析最根本、最核心的因素。“趋势”概念是技术分析上的核心。依据物理学上的动力法则，趋势的运行将会接着，直到有反转的现象产生为止。事实上价格虽然上下波动，但终究是朝确定的方向前进的，这当然也是牛顿惯性定律的应用，因此技术分析法希望利用图形或指标分析，尽早确定目前的价格趋势及发觉反转的信号，以驾驭时机进行交易获利。技术分析法的三大假设技术分析法的三大假设三是历史会重演，这是从人的心理因素方面考虑的。期货投资无非是一个追求的行为，不论是昨天、今日或明天，这个动机都不会变更。因此，在这种心理状态下，人类的交

25、易将趋于确定的模式，而导致历史重演。所以，过去价格的变动方式，在将来可能不断发生，值得投资者探讨，并且利用统计分析的方法，从中发觉一些有规律的图形，整理一套有效的操作原则。技术分析法的特点技术分析法的特点一是量化指标特性：技术分析供应的量化指标，可以指示出行情转折之所在。二是驱使追逐特性：由技术分析得出的结果告知人们如何去追逐趋势，并非是创建趋势或引导趋势。三是技术分析直观现实：技术分析所供应的图表，是轨迹的纪录，无虚假与臆断的弊端。成效分析法工作绩效评价的步骤工作绩效评价的步骤界定工作本身的要求；评价实际的工作绩效；界定工作本身的要求；评价实际的工作绩效；供应反馈。供应反馈。定工作本身的要求

26、意味着必需确保你和你的定工作本身的要求意味着必需确保你和你的下属在他或她的工作职责和工作标准方面达下属在他或她的工作职责和工作标准方面达成共识。成共识。成效分析法评价工作绩效就是将你下属雇员的实际工作绩效与在第一个步骤所确定的工作标准进行比较；在这一步骤中通常要运用某些类型的工作绩效评价等级表。工作绩效评价通常要求有一次和多次的反馈，在这期间应有管理人员同下属人员就他们的绩效和进步状况进行探讨；为了促进他们个人的发展还要同时共同制定必要的人力开发支配。培训活动的构成要素培训老师培训教材培训目的培训活动培训条件培训原则培训对象培训结果进行培训须要考虑的20个方面弄清真刚要解决的问题所在培训是否是

27、解决问题最好的方法？过去应对问题的方法设定衡量培训效果的标准培训目标的确定，员工还是经理？培训时间的长短和财务预算培训的“名声”如何？让员工参与培训的过程内部人员培训还是外聘培训师，在职还是离岗？选择合适的培训手段进行培训须要考虑的20个方面培训的效果要体现在三个层次留意培训的互动性、参与性将培训内容与现实问题的解决相结合培训是否与公司文化相抵触？培训教材的选择选择适应自己状况的培训程序培训师的实力询问以往接受培训客户的阅历让培训公司为结果担当确定的责任通过强化手段，保持培训结果影响和确定培训成效的关键因素企业的培训文化 企业文化的重要组成部分，是多角度影响、衡量组织中培训活动的地位与效果的关

28、键因素。合适的培训战略企业培训文化人力资源管理者和培训专家、培训机构应努力创建高度重视员工培训的企业文化。1、把握企业文化的三个方面：管理哲学、文化活动、培训体系。2、明确利于培训志向的企业文化特点。3、关注企业文化与学员文化背景的相互作用关系。与探讨发展相关的具体项目的价值观和信念促进学习过程的价值观与信念关于背景与学员的价值观、信念与假设培训文化学员与培训者相互之间的假设过去学习阅历培训者文化学员文化学院的文化背景政治经济科技社会现代企业中培训与开发工作的特征：培训的常常性培训的超前性培训效果的后延性培训策略吸引策略：即选择、运用各种各样先进的、有效的、新颖的、富有吸引力的培训内容、方法、

29、技术、吸引更多的学员参与培训。探究策略：即主动利用学员的新颖心、求知欲，引导、开发学员的创建性思维实力，激励沟通、调研、自己发觉问题和解决问题。说明策略：即激励学员相互倾听、相互学习、开展批判性分析，相互沟通、论证、说明自己的看法、观点、论点。培训策略扩展策略：即擅长对已获得的新学问、技能与原学问结构进行交叉、整合、融会贯穿、举一反三、构建新的实力结构。评估策略：即运用相关方法评估学员培训后的行为变更、学问增长、技能提高、素养优化、工作绩效改善的状况，向学员传达企业、老师对他们的期望。培训的类型一、按培训的目的划分二、按培训时间划分三、按受训人员特点划分四、按培训与工作的关系划分五、按培训现场

30、划分：课堂、现场、在线六、按培训的内容划分：单科、综合七、按培训的方式划分：理论性、实践性培训目的1、应急性培训，即现时工作急需什么学问、技能，就培训什么；急需什么人员就培训什么人员。2、发展性培训，即从企业将来发展须要动身的培训，如：学问、技能储备性培训、学问结构化培训等。培训的时间短期培训：两周以内的培训中期培训：两周至3个月的培训长期培训：多于3个月的培训人员培训新员工培训（公司层培训涉及与全部员工相关的共性问题；部门培训针对具体部门的具体工作）（IBM公司则依据新员工的职能分工为：行政管理人员(Back Office)培训，两周后到自己的岗位上跟着指定的师傅边干边学；市场营销与服务人员

31、(Front Office)培训，3周后到自己的岗位上再接受69个月的业务学习。人员培训在职员工培训技术工人培训科技人员培训其他人员培训经理培训：领导人才培训、管理人员培训CEO培训最为重要，因为，只有经过有效培训，才能使“首席执行官”(CEO,Chief Executive Officer)成为“正确的领导”(CEO,Chief Exact Office)。本土化培训，即为公司所在国聘请的当地人进行的跨文化培训。培训关系脱产培训半脱产培训业余培训在岗培训培训方法 讲授法讲授法演示法演示法研讨法研讨法视听法视听法角色扮演法角色扮演法案例探讨法案例探讨法模拟与游戏法模拟与游戏法各种教化培训的方法

32、具有各自的优缺点，各种教化培训的方法具有各自的优缺点，为了提高培训质量，往往须要将各种方法协为了提高培训质量，往往须要将各种方法协作运用。作运用。讲授法 就是培训师通过语言表达，系统地向受训者传授学问，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定学问。要求 讲授内容要有科学性，这是保证讲授质讲授内容要有科学性，这是保证讲授质量的首要条件量的首要条件讲授要有系统性，条理清晰，重点突出讲授要有系统性，条理清晰，重点突出讲授时语言要清晰，生动精确讲授时语言要清晰，生动精确必要时运用板书必要时运用板书培训师与受训者要相互协作，这是取得培训师与受训者要相互协作，这是取得良好的讲授效果的重要保证良好的讲授效果

33、的重要保证优点 有利于受训者系统地接受新学问有利于受训者系统地接受新学问简洁驾驭和限制学习的进度简洁驾驭和限制学习的进度有利于加深理解难度大的内容有利于加深理解难度大的内容可以同时对很多人进行培训可以同时对很多人进行培训缺点 讲授内容具有强制性讲授内容具有强制性学习效果易受培训师讲授的水平影响学习效果易受培训师讲授的水平影响只是培训师讲授，没有反馈只是培训师讲授，没有反馈受训者之间不能探讨，不利于促进理解受训者之间不能探讨，不利于促进理解学过的学问不易被巩固学过的学问不易被巩固演示法这是运用确定的实物和教具，通过实地示范，这是运用确定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种工作是如何完成的

34、。使受训者明白某种工作是如何完成的。【要求】示范前准备好全部的用具，搁置整齐 让每个受训者都能看清示范物 示范完毕，让每个受训者试一试 对每个受训者的试做赐予立刻的反馈优点、缺点【优点】有助于激发受训者的学习爱好 可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合 有利于获得感性学问，加深对所学内容的印象【缺点】适用范围有限，不是全部的学习内容都能演示 演示装置移动不便利，不利于培训场所的变更 演示前须要确定的费用和精力做准备 研讨法 通过培训师与受训者之间或受训者之间的探讨解决疑难问题【要求】每次探讨要建立明确的目标，并让每一位参与者了解这些目标 要使受训人员对探讨的问题发生内在的爱好，并启发他们主动

35、思索 在大家都能看到的地方公布议程表（包括时间限制），并于每一阶段结束时检查进度优点、缺点【优点】受训人员能够主动提出问题，表达个人的感受，有助于激发学习爱好 激励受训人员主动思索，有利于实力的开发 在探讨中取长补短，相互学习，有利于学问和阅历的沟通【缺点】探讨课题选择得好坏将干脆影响培训的效果 受训人员自身的水平也会影响培训的效果 不利于受训人员系统地驾驭学问和技能研讨形式 演讲小组探讨 沙龙 集体探讨 委员会式 系列研讨式 视听法 就是利用幻灯、电影、录像、录音、电脑等视听教材进行培训，多用于新进员工培训中。【要求】播放前要清晰地说明培训的目的 依讲课的主题选择合适的视听教材 以播映内容来

36、发表各人的感想或以“如何应用在工作上”来探讨，最好能边看边探讨，以增加理解 探讨后培训师必需做重点总结或将如何应用在工作上的具体方法告知受训人员优点、缺点【优点】由于视听培训是利用人体的五种感觉（视觉、听觉、嗅觉、味觉、触觉）去体会的一种培训，所以比讲授或探讨给人更深的印象。并且教材内容与现实状况比较接近，不单单是靠理解，而是借助感觉去理解 生动形象且给听讲者以新近感，所以也比较简洁引起受训人员的关切和爱好 视听教材可反复运用，从而能更好地适应受训人员的个别差异和不同水平的要求【缺点】视听设备和教材的购置须要花费较多的费用和时间 选择合适的视听教材不太简洁 受训人员受视听设备和视听场所的限制

37、角色扮演法 设定一个最接近现在状况的培训环境，指定参与者扮演某种角色，借助角色的演练来理解角色的内容，从而提高主动地面对现实和解决问题的实力。要求 宣布练习的时间限制 强调参与者实际作业 使每一事项都成为一种不同技巧的练习 确保每一事项均能代表培训支配中所教化的行为 优点 有助于训练基本动作和技能 提高人的视察实力和解决问题的实力 活动集中，有利于培训特地技能 可训练看法仪容和言谈举止缺点 人为性人为性强调个人强调个人简洁影响看法、不易影响行为简洁影响看法、不易影响行为角色扮演的设计角色扮演的设计角色扮演的实施角色扮演的实施案例分析法这是利用书或影片，将实际或想象的状况，用相当具体的方式描述出

38、来。它的重点是对过去所发生的事情作诊断或解决特殊的问题，它比较适合静态地解决问题。优点 它供应了一个系统的思索模式 在个案探讨的学习过程中，接受培训可得到另一些有关管理方面的 学问与原则 有利于使接受培训者参与企业实际问题的解决 正规案例分析使学生得到阅历和熬炼机会 简洁养成主动参与和向他人学习的习惯 直观 公司战略 经营发展规划 沟通 部门培训支配 反馈 个人培训支配 培训供应三、企业须要与培训供应之间的关系培训环 需求分析 评估 支配与设计 培训方法 进行培训 开发培训材料培训与开发入厂入厂/入司教化：指导新员工很快地适应入司教化：指导新员工很快地适应公司、工作和工作群体。公司、工作和工作

39、群体。目的：产生令人快乐的初始印象，提高人目的：产生令人快乐的初始印象，提高人与人之间的接纳性，削减流淌与人之间的接纳性，削减流淌内容：雇佣情境内容：雇佣情境(工作，部门，公司）工作，部门，公司）,公司的政策与规定公司的政策与规定,酬劳与福利酬劳与福利,公司文公司文化化,团队成员团队成员,员工的发展员工的发展,应对变革应对变革,与社交活动。与社交活动。缺点 案例过于概念化并带有明显的倾向性 案例的来源往往不能满足培训的须要 需时较长，对受训者和培训师要求较高 模拟与游戏法【要求】游戏涉及竞争 必需有确定的游戏规则 有确定的结局优点、缺点【优点】激发参训者的主动性 改善人际关系 理解深刻 可使参

40、训者联想到现实的后果【缺点】简洁化 使人缺少责任心 比较费时 模拟游戏的有效性并没有得到证明 后勤问题培训与开发全球上岗培训：针对员工及其家庭全球上岗培训：针对员工及其家庭有效的员工上岗培训：对海外员工的成功而有效的员工上岗培训：对海外员工的成功而言特殊重要。全球上岗培训使员工适应海外言特殊重要。全球上岗培训使员工适应海外公司的经营、全球性的工作、全球性的工作公司的经营、全球性的工作、全球性的工作群体和将被派往的国家。群体和将被派往的国家。一项有效的全球培训项目使员工及其家庭对一项有效的全球培训项目使员工及其家庭对重新安家有所准备。重新安家有所准备。培训与开发的方法在职培训在职培训(OJB):

41、(OJB):是一种通过实际的操作是一种通过实际的操作来使员工学习完成工作任务的非正式的来使员工学习完成工作任务的非正式的方法。方法。合作培训项目合作培训项目(两种方法两种方法)1 1、实习、实习:一种在工作中接受培训的形式一种在工作中接受培训的形式 (对对 雇主与实习者都有好处。雇主与实习者都有好处。)2 2、师带徒：在一名娴熟或资格较老的工、师带徒：在一名娴熟或资格较老的工人指人指 导下获得与工作有关阅历的导下获得与工作有关阅历的方法。方法。培训与开发的方法情景模拟培训：运用与真实情境相同的工作情景模拟培训：运用与真实情境相同的工作场所来进行训练的一种方法。场所来进行训练的一种方法。在这样的

42、情境在这样的情境中，受训者可以在真实的条件下学习，但又中，受训者可以在真实的条件下学习，但又没有生产进度表带来的压力。没有生产进度表带来的压力。学历项目学历项目非学历项目非学历项目典型的培训职责人力资源部门人力资源部门准备技能培训材料准备技能培训材料协调培训的各种努力协调培训的各种努力指导并支配脱岗培训指导并支配脱岗培训协调生涯规划与员工发展协调生涯规划与员工发展的努力的努力为组织的发展供应投入与为组织的发展供应投入与专业学问专业学问 管理者供应技术信息调整培训须要指导在岗培训不断地探讨员工的成长与将来潜力参与组织的变革活动四、全球培训：怎样为跨国公司设计培训项目(步骤)对全球培训需求进行评估

43、。帮助管理层进行全球化思维。制定全球培训战略。设计全球培训指南。开发全球培训课程。选择与培训全球管理者与培训师。管理跨国培训的系统。什么是全球培训？全球培训意味着最终让来自不同文化的人具有共同理解的目标，而不是怀着各自不同的目标，带有成见地去对待其他人的文化。全球培训促进学问与技能的转移，从而让这些学问与技能适当地应用于环境。全球培训制造了一种以文化适应的方式来共享学问与技术从而造成看法、行为和知觉转变的组织气候。全球培训为全球组织进行的培训必需供应一个变更首席执行官、管理者与员工的心智，使他们关注全球性问题的框架。象IBM,GE,McDonalds,Ford,Shell,Philips,So

44、ny,NCR,Unilever,等全球性组织，已经摆脱了自己的国家特色，高度适应环境的变更，并对影响将来的全球化趋势特殊敏感。要达到这一点须要一种完全不同的心智、特殊适应性的管理者与公司文化。全球培训需求评估评估全球培训需求须要考虑的问题：评估全球培训需求须要考虑的问题：确定在跨文化情境中工作的员工。确定在跨文化情境中工作的员工。确定其中谁须要进行培训，怎样培训。确定其中谁须要进行培训，怎样培训。将目前还没有达到的地方确定为培训的主题。将目前还没有达到的地方确定为培训的主题。带着最终的培训结果带着最终的培训结果目标起先活动。目标起先活动。帮助管理层思维国际化全球管理者必需学会如何广泛地与同事合

45、作，从人际交往中获得尽可能多的学问，并快而有效地将这些学问通过自己的活动网络发散出去。由此要求管理者具有猛烈的学习愿望，并具备从各种劳动力身上快速、持续地进行学习的技能。制定全球培训战略一个真正具有竞争力的全球性公司其经营战略集中关注四种因素:组织结构，管理活动与程序，人与文化。培训战略必需与公司战略保持一样。开发一项战略的程序：1.确定组织的价值观2.制定全球培训的使命3.检查影响培训的内部与外部环境4.确定培训目标5.确定行动步骤并实现这一支配6.对战略目标予以检验7.设计了解支配结果的反馈系统设计全球培训指南 为跨文化的劳动力设计培训课程是一项特殊的挑战。训练者明白不能简洁地将培训材料翻

46、译成其他的语言，必需从对特定的文化所产生的影响角度动身，对培训项目的每一句话、每一次活动都须要进行考虑。分析设计开发实施限制开发全球培训课程第一种第一种文化意识文化意识 是一种关于如何与其他国家的人一起是一种关于如何与其他国家的人一起工作的介绍性课程。这种类型的培训包括：工作的介绍性课程。这种类型的培训包括：了解文化怎样影响工作关系，理解差异怎样了解文化怎样影响工作关系，理解差异怎样促进一个组织中的团队和生产率。促进一个组织中的团队和生产率。具体内容具体内容:全球经营管理思维全球经营管理思维 跨文化的意识跨文化的意识 跨文化的沟通跨文化的沟通 跨文化的工作跨文化的工作开发全球培训课程其次种其次

47、种多元文化的沟通多元文化的沟通 是一种关注不同文化之间沟通的课是一种关注不同文化之间沟通的课程。尽管这种课程不是语言培训，但很多程。尽管这种课程不是语言培训，但很多内容都集中在语言实力的差异程度方面。内容都集中在语言实力的差异程度方面。具体内容具体内容:语言和文化语言和文化 国际的礼仪国际的礼仪 国际的团队建设国际的团队建设开发全球培训课程第三种第三种特定国家的培训特定国家的培训 动身前的定向培训：政治、经济、动身前的定向培训：政治、经济、社会、文化、经营与管理等。社会、文化、经营与管理等。针对某一特定文化的培训：美国针对某一特定文化的培训：美国 1 1 建立基地：熟悉了解，设置阶段，制建立基

48、地：熟悉了解，设置阶段，制定目标，找寻具有当地文化和价值观并定目标，找寻具有当地文化和价值观并讲日语。讲日语。2 2 对当地进行了解：每天住在纽约，从对当地进行了解：每天住在纽约，从你的同事那儿了解美国，并相识那些形你的同事那儿了解美国，并相识那些形成差异的文化异同。成差异的文化异同。开发全球培训课程针对某一特定文化的培训：美国针对某一特定文化的培训：美国3 3 面对面：主要的挑战：与美国人自信的面对面：主要的挑战：与美国人自信的沟通与有效的交往；易犯的错误、可能沟通与有效的交往；易犯的错误、可能出现的问题、练习、更多的练习。出现的问题、练习、更多的练习。4 4 作为一名外国人怎样有意义地生活

49、：完作为一名外国人怎样有意义地生活：完成特定的职责，追求特定的机会，成功成特定的职责，追求特定的机会，成功地适应，有意义地贡献，对有效的进入地适应，有意义地贡献，对有效的进入策略进行支配，并建立自己的国外团体。策略进行支配，并建立自己的国外团体。5 5 联系实际、回顾与巩固。联系实际、回顾与巩固。开发全球培训课程第四种第四种总经理的培训总经理的培训全球介绍与圆桌会议全球介绍与圆桌会议国际总经理论坛国际总经理论坛全球项目团队管理：全球项目团队管理：具体内容具体内容:1.:1.国际化项目中管理者的角色国际化项目中管理者的角色 2.2.项目的支配与组织工具项目的支配与组织工具 3.3.项目的监督与限

50、制项目的监督与限制 4.4.全球领导技能全球领导技能 5.5.案例探讨，工具，问题核实与案例探讨，工具，问题核实与个人开发个人开发 合同合同 开发全球培训课程第五种第五种东道国劳动力培训东道国劳动力培训 对东道国劳动力的培训主要应当对东道国劳动力的培训主要应当包括以下内容：包括以下内容：1.1.工人被期盼的行为有哪些？工人被期盼的行为有哪些？2.2.为什么外派管理人员可能会接受为什么外派管理人员可能会接受从东道国的文化观点看来是不行预从东道国的文化观点看来是不行预期的、特殊规的与难以令人接受的期的、特殊规的与难以令人接受的方式行为？方式行为？3.3.如何有效地应对文化差异？如何有效地应对文化差