人力资源管理——薪酬管理优秀PPT.ppt

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1、第七章第七章薪酬管理薪酬管理Salaries and Welfare第一节第一节激励概述激励概述一、什么是激励激发人的行为动机的心理过程绩效满足须要激发动机二、激励理论二、激励理论一、须要层次理论这是由马斯洛提出的动机理论。该理论认为，人的须要可以分为五个层次：生理须要平安须要爱的须要敬重的须要自我实现的须要依据该理论，若要激励一个人的动机，就要知道他正在追求哪一层次的须要的满足，设法为这一须要的满足供应条件。假如员工在原单位人际关系不好，得不到上司的重用，在这里帮助他协调好人际关系，赐予重视、重用，就会有很好的激励作用。二、双因素理论二、双因素理论美国心理学家赫兹伯格特殊不满足的缘由，主要是

2、企业政策和行政管理、监督、与主管的关系、工作条件、薪水、与同级的关系、与下级的关系、个人生活、地位、平安等方面的因素处理不当。这些因素改善了，只能消退员工的不满，但不能使员工变得特殊满足，也不能激发其工作主动性，提高工作效率。称为保健因素。使员工感到特殊满足的因素主要有：成就；认可；工作自身；责任感;发展；成长。这类因素的改善能够激励员工的主动性和热忱，从而会常常提高人的生产率。假如处理不好，也能引起员工的不满，但影响不是很大。赫兹伯格将这类因素称为激励因素。三、期望理论三、期望理论这是心理学家维可多弗罗姆提出的理论。该理论认为，人们之所以实行某种行为，是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种

3、结果，并且这种结果对他有足够的价值。换言之，动机激励水平取决于人们认为在多大程度上人们可以期望达到预料的结果，以及人们推断自己的努力对于个人须要的满足是否有意义。用公式表达如下：动机激励水平=效价（效果的可能性）期望（效果的价值）四、强化理论四、强化理论强化理论认为行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素。强化理论并不考虑人的内在心态，而是留意行为及其结果，认为人是在学习、了解行为与结果之间的关系。但由于那些能产生主动或令人满足结果的行为，以后会常常得到重复，即得到强化。而那些消极的或令人不快乐的行为，以后产生的可能性较小，即没有得到强化。从这个意义上说，强化也是人的行为激励的重要

4、手段，而强化理论也应属于工作激励理论之一。其次节薪酬与福利的功能及其次节薪酬与福利的功能及体系分析体系分析一、薪酬的内容主要包括工资和各种形式的奖金。而工资又是其中的最重要的部分。工资酬劳涉及工资制度的问题。我国现行工资制度主要有技术等级工资制、职务等级工资制、和结构工资三种。什么是薪酬？什么是薪酬？组织对员工为组织所做的贡献组织对员工为组织所做的贡献包括他们实现的绩效、付出的时间、包括他们实现的绩效、付出的时间、学识、技能、阅历、与创建所付给学识、技能、阅历、与创建所付给的相应的回报或答谢。的相应的回报或答谢。薪酬其实就是薪酬其实就是工资（基本工资、底薪）工资（基本工资、底薪）奖金（与业绩有

5、关）奖金（与业绩有关）津贴（补贴）津贴（补贴）福利福利薪酬的四种基本构成薪酬的四种基本构成工资：劳动的价格。工资：劳动的价格。奖金：对职工超额劳动的酬劳。奖金：对职工超额劳动的酬劳。津津贴贴与与补补贴贴：对对职职工工在在特特殊殊劳劳动动条条件件、工工作作环环境境中中的的额额外外劳劳动动消消耗耗和和生生活活费费用用的的额额外外支支出出的的补补偿偿。通通常常把把与与工工作作相相联联系系的的补补偿偿称称为为津津贴贴，把把与与生生活活相相联联系系的的补偿称为补贴。补偿称为补贴。福利：对职工生活的照看。福利：对职工生活的照看。影响薪酬的因素影响薪酬的因素内在因素内在因素n职务的凹凸职务的凹凸n技术和训练

6、水平技术和训练水平n工作的时间性工作的时间性n工作环境（紧急性、舒适性）工作环境（紧急性、舒适性）n年龄与工龄年龄与工龄影响薪酬的因素影响薪酬的因素外在因素外在因素n生活费用与物价水平生活费用与物价水平n企业负担实力企业负担实力n地区和行业间的工资水平地区和行业间的工资水平n劳动力市场的供求状况劳动力市场的供求状况n劳动力的潜在替代物劳动力的潜在替代物n风俗习惯风俗习惯现代薪酬管理理念现代薪酬管理理念-1金钱是一种最简洁被夸大、效果最差、花费金钱是一种最简洁被夸大、效果最差、花费最昂贵，最昂贵，也最为困难的激励工具。也最为困难的激励工具。金钱对如下四种人比较有效金钱对如下四种人比较有效雅皮士雅

7、皮士(他们的志向生活方式须要大批金钱他们的志向生活方式须要大批金钱)舍命往上者（穷人想挤进上流社会）舍命往上者（穷人想挤进上流社会）赚钱狂（他们生活的全部意义就是赚钱）赚钱狂（他们生活的全部意义就是赚钱）追求成就者（成就第一，金钱其次，但金钱追求成就者（成就第一，金钱其次，但金钱应与其成就相当）应与其成就相当）以上四类人加起来也不到就业者总数的以上四类人加起来也不到就业者总数的50%50%(美国管理学家美国管理学家Saul W.Gellermar)Saul W.Gellermar)现代薪酬管理理念现代薪酬管理理念-2工作的酬劳就是工作本身。（日本企业家：稻山嘉宽）工作的酬劳就是工作本身。（日本

8、企业家：稻山嘉宽）当人们在工作中感受到无穷的乐趣，高度的自尊和巨大的成就当人们在工作中感受到无穷的乐趣，高度的自尊和巨大的成就感，傲慢感，那么工资和奖金就变得微乎其微了。感，傲慢感，那么工资和奖金就变得微乎其微了。作为经理，你的主要职责就是让那些不完备的一般人发挥出最作为经理，你的主要职责就是让那些不完备的一般人发挥出最大的潜力。大的潜力。韩国三星集团创始人李秉哲把韩国三星集团创始人李秉哲把80%以上的时间花在以上的时间花在“因才施用因才施用”上。上。现代薪酬管理理念现代薪酬管理理念-3薪酬管理，最根本的就是对劳动生产率的管理，薪酬管理，最根本的就是对劳动生产率的管理，即对劳动效率的管理。即对

9、劳动效率的管理。薪酬管理应与严格、科学的考核制度相协作薪酬管理应与严格、科学的考核制度相协作“人少是个宝人少是个宝”，“人多就是灾人多就是灾”。高效率，高。高效率，高酬劳。酬劳。宝钢宝钢连续几年增产减人。连续几年增产减人。岗位测评岗位测评工作量不满工作量不满80%，即撤岗，并岗。，即撤岗，并岗。一专多能一专多能一人多岗，兼职。一人多岗，兼职。现代薪酬管理理念现代薪酬管理理念-4薪酬管理应不断创新，但应坚持以人为本。薪酬管理应不断创新，但应坚持以人为本。河北衡水电机厂厂长吕吉泽的逆向思维：跳起来摘桃子跳起来摘桃子伸手摘桃子伸手摘桃子发红包发红包张榜公布张榜公布棍棒下面出孝子棍棒下面出孝子不奖就是

10、罚不奖就是罚薪酬的基本原则薪酬的基本原则n确保最低工资收入确保最低工资收入n激励性激励性n竞争性竞争性n公允性公允性n适用性适用性n可负担可负担技术等级工资制技术等级工资制z依据劳动若干因素划分技术等级z按等级规定工资标准z适用于技术比较困难的工种，适用于工人z由工资等级表、技术等级标准和工资标准三方面内容组成。职务等级工资制职务等级工资制依据职务的若干因素规定统一的工资标准。在同一职务内，又划分为若干等级。结构工资制结构工资制由基础工资、职务（岗位、技术）工资、年功工资、嘉奖工资（业绩工资，效益工资）四部分构成。主要问题是按劳支配的比例太低。岗位工资制岗位工资制按职工所在劳动岗位确定工资率。

11、要求有明确的岗位分类，有严密的岗位劳动规范。对员工要进行确定的培训，合格后才能上岗。工资率依据不同岗位对工人的技能要求的程度、责任轻重、劳动负荷大小以及劳动条件优劣而分别确定的。可通过工资的诱导功能激励职工从事高技能岗位在工资管理上也比较简洁。岗位技能工资制岗位技能工资制将职工工资分解为技能工资和岗位工资，分别依据劳动技能水平和岗位要求确定工资率的工资制度是1990年后我国全民全部制企业推广的最主要的基本工资制度。它把对各类具体劳动者的要求和影响归纳为劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件四个要素适用于专业化程度较高、分工较细、工种技术比较单一、工作对象和工作物等级比较固定的产业或企业。要确定

12、全部工资中两部分所占的比重提成工资制提成工资制企企业业赢赢余余部部分分在在企企业业和和职职工工之之间间按按不同比例分成。不同比例分成。在饮食服务业多用。在饮食服务业多用。三要素三要素是：是：确定适当的提成指标；确定适当的提成指标；确定恰当的提成方式；确定恰当的提成方式；确定合理的提成比例。确定合理的提成比例。在岗位劳动评价上，用点数和点值来确定职工的工资。点值与公司和专业厂、部门效益实绩挂钩，通过量化考核确定职工实际劳动酬劳。n含义含义v工资标准用薪点数表示v点值取决于经济效益n特点特点工资制度工资制度-薪点工资制薪点工资制v基本点（生活保障点）基本点（生活保障点）v岗位劳动要素点（随岗位变更

13、）岗位劳动要素点（随岗位变更）v个人技能点（素养点）：技能等级点、学历点、个人技能点（素养点）：技能等级点、学历点、兼会工种点兼会工种点v积累贡献点（动态点）：工龄点、考评升级点、积累贡献点（动态点）：工龄点、考评升级点、嘉奖晋级点嘉奖晋级点工资制度工资制度-薪点工资制薪点工资制n支配公式支配公式v工工资资收收入入=薪薪点点数数 点点值值 车车间间挂挂率率 工工段段挂挂率率 班班组组挂挂率率 个个人人挂挂率率+其其它它收收入（中夜班费、交通费等）入（中夜班费、交通费等）v车车间间（工工段段、班班组组、个个人人）挂挂率率=某某一一车车间间当当月月考考核核得得分分（工工段段、班班组组、个个人人）/

14、本本部部门门全全部部车车间间当当月月考考核核得得分的平均值（工段、班组、个人）分的平均值（工段、班组、个人）工资制度工资制度工资制度工资制度-薪点工资制薪点工资制薪点工资制薪点工资制工资制度工资制度-薪点工资制薪点工资制v工资支配干脆与企业效益和职工个人的劳动成果工资支配干脆与企业效益和职工个人的劳动成果挂钩挂钩v客观地反映职工的劳动差别客观地反映职工的劳动差别v可促进职工学习技术，一专多能，勇挑重担可促进职工学习技术，一专多能，勇挑重担v通过量化考核，对职工形成压力和动力通过量化考核，对职工形成压力和动力v把各类津贴和奖金纳入职工的薪点数中，逐步做把各类津贴和奖金纳入职工的薪点数中，逐步做到

15、了收入工资化，便于管理到了收入工资化，便于管理特特 点点n职职工工的的工工资资额额由由企企业业依依据据操操作作的的技技术术困困难难娴娴熟熟程程度度与与员员工工当当面面协协商商确确定定，其其工工资资额额的的凹凹凸凸取取决于劳务市场的供求状况和企业经营状况。决于劳务市场的供求状况和企业经营状况。n当当某某一一工工种种或或人人员员紧紧缺缺或或企企业业经经营营状状况况较较好好时时，工资额就上升，反之就下降。工资额就上升，反之就下降。n企企业业和和员员工工都都必必需需对对工工资资收收入入严严格格保保密密，不不得得向他人泄露。向他人泄露。工资制度工资制度-保密工资制保密工资制工资制度工资制度-保密工资制保

16、密工资制n企业对生产须要的专业技术水平高的员工情愿支企业对生产须要的专业技术水平高的员工情愿支付较高的酬劳。假如企业不须要该等级的专业技付较高的酬劳。假如企业不须要该等级的专业技术的员工，就可能降级运用或支付较低的酬劳。术的员工，就可能降级运用或支付较低的酬劳。假如员工对所得的工资不满，可以与企业协商调假如员工对所得的工资不满，可以与企业协商调整。假如双方都同意，可以履行新的工资额。整。假如双方都同意，可以履行新的工资额。n员工可以因工资额不符合本人要求而另谋职业，员工可以因工资额不符合本人要求而另谋职业，企业也可以因无法满足员工的愿望而另行录用其企业也可以因无法满足员工的愿望而另行录用其他员

17、工。他员工。J削减攀比和冲突。J工资是由企业和员工共同商定，双方都可以接受，一般都比较满足，有利于调动职工的主动性。J工资水平随着企业经营状况和劳务市场供求状况而升降，促使员工转向紧缺的工种，保持各类人员之间的合理的比例关系。J有利于员工在最佳年龄期间取得最佳酬劳。利利利利工资制度工资制度-保密工资制保密工资制L简洁出现同工不同酬。L在制度不健全和仲裁机构、监督机构不健全的状况下，简洁使以权谋私者从中舞弊，产生亲者工资高、疏者工资低等不合理现象。L激励作用有限。工资制度工资制度-保密工资制保密工资制弊弊弊弊第三节薪酬福利制度的选择第三节薪酬福利制度的选择一、绩效薪酬制所谓绩效薪金制就是企业常用

18、的计件工资、工作奖金、利润分成、纯利分红，亦即把酬劳和绩效结合起来。在各种制度中，计件工资和分红制运用最广泛。其中按利分红在西方主要是针对各级主管。他们的年收入同公司的经营状况干脆相关。这种方法能促使各级管理人员努力工作，创建最优的组织绩效，因而具有很大的激励作用。二、弹性福利制二、弹性福利制弹性福利是指允许员工在各种可能的福利方案中按自己的实际生活需求进行选择。利如，有的员工可能须要住房，有的关切医疗费用问题，有待担忧长期就业问题。企业可依据不同状况支配各种补贴、保险，让员工自己选择。这种福利方案与单一福利支配相比，其适应性较强。具体而言，弹性福利制是由企业依据员工的薪水层次设立相应金额的福

19、利帐户，每一时期拨入确定金额，列出各种可能的福利选项供员工选择，直至福利金额用完为止。第四节第四节企业薪酬制度的设计企业薪酬制度的设计一、合理设计薪酬制度的主要步骤企业付酬原则与策略的拟定；职务设计与分析；职务评价；薪酬结构设计；薪酬状况调查和数据收集；薪酬制度的管理和限制。薪酬制定的基本过程确定本企业的付酬原则与策略职务设计与职务分析职务评价工资结构设计企业文化及策略等文件组织结构设计，职务说明书确定付酬因素选择评价方法确定并绘出工资结构线工资状况调查及数据收集工资分级与定薪工资制度的执行控制与调整行业及地区调查工资范围及数值的确定竞争力与成本控制生产指数调整等薪酬管理的技巧薪酬管理的技巧-

20、1留意提高物质酬劳的精神含量留意提高物质酬劳的精神含量发放奖金的方式发放奖金的方式必要的形式必要的形式成就感，光荣感，傲慢感成就感，光荣感，傲慢感薪酬管理的技巧薪酬管理的技巧-2适当拉开工资和奖金的档次适当拉开工资和奖金的档次适当的适当的“度度”：酬劳差：酬劳差=贡献差贡献差过度竞争与适度竞争过度竞争与适度竞争薪酬管理的技巧薪酬管理的技巧-3大目标与小步伐相结合大目标与小步伐相结合目标分解，刚好嘉奖目标分解，刚好嘉奖留意驾驭嘉奖时机和嘉奖频率薪酬管理的技巧薪酬管理的技巧-4我国薪酬管理改革：宏观方面我国薪酬管理改革：宏观方面由政府限制工资总额等管理方法转变为市场确定工资的方法。加快法律法规建设

21、。接着实行“两个低于”。完善工效挂钩制度。我国薪酬管理改革：微观方面我国薪酬管理改革：微观方面完善地建立工资晋升考核制度。调整职工的收入结构，变更“低工资、多补贴、泛福利”的格局。形成企业内部支配的约束机制。将市场评价的机制引入企业内部的支配制度，真正形成一种内在的竞争机制。逐步实现个人收入的货币化、规范化和透亮化。福利福利lHP公公司司：举举办办野野餐餐会会，邀邀请请职职工工家家属属参参与与。在在某某些些分分公公司司所所在在地地旁旁边边买买一一块块地皮，可以野餐、垂钓、游泳或者滑雪。地皮，可以野餐、垂钓、游泳或者滑雪。l在在跨跨国国大大公公司司中中，过过去去的的50年年中中，工工资增加了资增

22、加了40倍，而福利增加了倍，而福利增加了500倍。倍。福利的重要性福利的重要性吸引优秀员工。提高员工的士气。降低流淌率。激励员工。凝合员工。更好地利用金钱。福利的类型福利的类型1公共福利公共福利是指法律规定的一些福利项目。医疗保险。失业保险。养老保险。伤残保险。福利的类型福利的类型2个人福利个人福利企业依据自身的发展须要和员工的须要选企业依据自身的发展须要和员工的须要选择供应择供应:养老金（退休金）养老金（退休金）储蓄（互助会）储蓄（互助会）辞退金辞退金住房津贴住房津贴交通费交通费工作午餐工作午餐海外津贴海外津贴人寿保险人寿保险福利的目标福利的目标必需符合企业长远目标；满足员工的需求；符合企业

23、的酬劳政策；要考虑到员工眼前须要和长远须要；能激励大部分员工；企业能担负得起；符合政府法规政策。福利的成本核算福利的成本核算通过销量或利润计算出公司最高的可能支出的福利总费用；与外部福利标准进行比较，尤其是与竞争对手的福利标准进行比较；作出主要福利项目的预算；确定每一个员工福利项目的成本；制定相应的福利项目成本支配；尽可能在满足福利目标的前提下降低成本。实例实例:一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案，正准备实施。首先拟订这套薪酬方案的原则是：保障基本生活的同时，充分调动各位员工的主动性和创建性，激励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和全部员工共同进步、发展。其次方案的依据是：依据公司、

24、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。这套方案的特点：这套方案的特点：强调个人努力与团结协作的统一性；工作酬劳和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资格，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上法制化轨道，避开人治、主观臆猜等造成的不良后果。方案制定的方法是方案制定的方法是：（1）依据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额；（2）依据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数；（3）按以下方案确定各位员工的工资额，并按此

25、发放。基本工资+岗位工资公司系数部门系数个人绩效系数问题：问题：这套方案是否合理可行？请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。分析分析:分析分析:只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资支配等方面，充分体现现代人力资源管理“相识人性、敬重人性、以人为本”的核心和本质。分析分析:有两层含义：（1）中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质，即：相识人性、敬重人性、以人为本。（2）中小企业在实施现代人力资源管理方案时，应主要关注并导入现代人力资源管理的核心技术-3P模式。分析分析:首先，依据企业的生产经营特点，进行职务分析，明确全部员工各自的岗位职责；其次，依据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效考核方案和工具；最终，运用绩效考核方案和工具，对企业全部员工进行定期考核，并依据绩效考核结果，设计工资福利，乃至奖金发放方案和工具。