人力资源管理培训课件优秀PPT.ppt

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1、人力资源管理人力资源管理员工聘请12018-12-16好消息，淘宝新店开张大赠送，凡购买本店任何一套课件（好消息，淘宝新店开张大赠送，凡购买本店任何一套课件（10元），均可获赠元），均可获赠人力资源管理整体解决方案体系课程人力资源管理整体解决方案体系课程1套！套！淘宝淘宝 :/shop34394749.taobao /心理测评的应用与方法、心理测评与人才甄选、更新培训观念建立培训体系心理测评的应用与方法、心理测评与人才甄选、更新培训观念建立培训体系培育称职的现代化人力资源主管、建立职业化的人才管理经理人队伍培育称职的现代化人力资源主管、建立职业化的人才管理经理人队伍战略性的人力资源管理、聘请的

2、技巧战略性的人力资源管理、聘请的技巧成功面试的应用技巧成功面试的应用技巧灵敏运用培训挖掘人才潜力、精确绩效管理科学考核人才灵敏运用培训挖掘人才潜力、精确绩效管理科学考核人才精确设定目标激发人力潜能、职位说明的编写技巧精确设定目标激发人力潜能、职位说明的编写技巧职位分析与岗位评估、完善薪酬机制建立竞争优势职位分析与岗位评估、完善薪酬机制建立竞争优势优化薪资体系完善人才结构、善用企业文化塑造团队精神优化薪资体系完善人才结构、善用企业文化塑造团队精神发挥领导艺术提升团队绩效发挥领导艺术提升团队绩效主讲专家：专家团主讲专家：专家团(林正大林正大 吕峰吕峰 张晓彤张晓彤 柳青柳青 郑日昌郑日昌 王志宇王

3、志宇 吕守升吕守升 罗赢罗赢)22018-12-16一、聘请的概念与意义一、聘请的概念与意义聘请又称为人力资源的吸取。它是人力资源的开发与管理中特殊重要的一个环节。聘请是指组织为了发展的须要，依据人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，从组织内外部吸取人力资源的过程。它是人力资源规划的具体实施。32018-12-16聘请的意义聘请的意义之一:当组织内部的人力资源不能够满足组织发展和变更的的要求时，组织就须要依据人力规划和工作分析的数量与质量要求，从外部吸取人力资源，为组织输入新生力气，弥补组织内人力供应不足。之二:对高层管理者和技术人员的聘请，可以为组织注入新的管理思想，可能给组织带来技术上的

4、重大革新，为组织增加新的活力。之三:成功的员工聘请，可以使组织更多地了解员工到本组织工作的动机与目标，组织可从候选人中选出个人发展目标与组织目标相一样并共同发展的员工，削减因员工离职而带来的损失。之四:员工聘请使得组织的知名度得到扩大，使外界能更多地了解组织，有确定的外界广告效应。42018-12-16二、员工聘请程序二、员工聘请程序员工聘请大致分为招募、选拔、录用、评估四个阶段，这四个阶段可用下图表示：人力需求工作分析聘请支配支配审批发布招聘信息应聘者申请初审及发面试通知考试面试体检资料核实甄选正式录用试用支配评估评估招募选拔录用评估52018-12-16战略战略规划规划人力资源规划人力资源

5、规划人力资源人力资源需求预测需求预测比较需求与比较需求与可用之差距可用之差距可用人力可用人力资源预测资源预测供需平衡供需平衡人力过剩人力过剩人力不足人力不足No actionNo action停止进用停止进用减低工时减低工时提早退休提早退休解雇解雇,解聘解聘招聘招聘甄选甄选内内部部环环境境外外部部环环境境人力资源规划流程人力资源规划流程62018-12-16聘请过程用人部门与聘请过程用人部门与HR部门的职责分工部门的职责分工用人部门职责用人部门职责1、识别聘请需求、支配、识别聘请需求、支配制定与审批，聘请岗位录制定与审批，聘请岗位录用标准的提出。用标准的提出。2、向人力资源部传达聘、向人力资源

6、部传达聘请需求，应聘者初选，确请需求，应聘者初选，确定参与面试的人员名单。定参与面试的人员名单。3、负责面试、评估候选、负责面试、评估候选人。人。4、确定录用人员名单、确定录用人员名单、人员工作的支配及试用期人员工作的支配及试用期间待遇的确定。间待遇的确定。人力资源部职责人力资源部职责1、聘请岗位标准识别，、聘请岗位标准识别，确定聘请信息发布的时确定聘请信息发布的时间、方式、渠道。间、方式、渠道。2、应聘者申请登记，应、应聘者申请登记，应聘资料初步资格审查、聘资料初步资格审查、筛选。筛选。3、参与确定面试人员名、参与确定面试人员名单，通知参与面试的人单，通知参与面试的人员。员。4、组织面试、考

7、试工作。、组织面试、考试工作。参与雇佣确定。参与雇佣确定。72018-12-16三、人员招募（一）、招募的基本内容与程序（一）、招募的基本内容与程序1、聘请支配的的制定与审批。制定聘请、聘请支配的的制定与审批。制定聘请支配的目的在于使聘请更趋合理化、科支配的目的在于使聘请更趋合理化、科学化。主要具体内容包括学化。主要具体内容包括A、聘请信息发、聘请信息发布的时间、方式、渠道与范围；布的时间、方式、渠道与范围；B、招募、招募对象的来源与范围；对象的来源与范围；C、招募方法；、招募方法；D、聘请预算；聘请预算；E、聘请结束时间与新员工到、聘请结束时间与新员工到位时间。位时间。2、聘请信息的发布。、

8、聘请信息的发布。A、信息发布的范、信息发布的范围；围；B、信息发布的时间；、信息发布的时间；C、招募对象、招募对象的层次性。的层次性。3、应聘者提出申请。应聘者填写申请表，、应聘者提出申请。应聘者填写申请表，包括个人简历、工作阅历、技能、成果包括个人简历、工作阅历、技能、成果、等信息。提交各种、身份证、学历、等信息。提交各种、身份证、学历、培训、嘉奖等有关证明。培训、嘉奖等有关证明。82018-12-16（二）、招募的来源与方法。招募方法是指吸引招募对象所运用的方法。聘请的岗位、数量、要求的不同、新员工到位时间与聘请费用的限制，确定了招募对象的来源与范围及聘请信息发布方式、时间，因而也确定了招

9、募的方法。依据招募对象的来源可分为内部招募与外部招募，它们各自接受的方法也不同。1、内部招募。现代人力、内部招募。现代人力资源管理与传统人事管理资源管理与传统人事管理的重要区分之一是内与外的重要区分之一是内与外的区分、前者留意组织内的区分、前者留意组织内部人力资源的开发与利用，部人力资源的开发与利用，留意从组织内部发觉、挖留意从组织内部发觉、挖掘人才，而后者则不留意掘人才，而后者则不留意组织内部人力资源的开发组织内部人力资源的开发利用，把重点放在组织外利用，把重点放在组织外部找寻。部找寻。内部招募的优点：大家探内部招募的优点：大家探讨、分析讨、分析招募对象的来源：招募对象的来源：1、提、提升；

10、升；2、工作调换（适合、工作调换（适合中层管理人员）；中层管理人员）；3、工、工作轮换（适合一般员工）；作轮换（适合一般员工）；4、内部人员重新聘用。、内部人员重新聘用。内部招募的主要方法：内部招募的主要方法：1、布告法；布告法；2、举荐法；、举荐法；3、档案法。档案法。2、外部招募。内部招募虽有、外部招募。内部招募虽有很多优点，但它明显的缺点是很多优点，但它明显的缺点是人员选择的范围比较小，往往人员选择的范围比较小，往往不能满足组织的须要，尤其是不能满足组织的须要，尤其是当组织处于创业初期或快速发当组织处于创业初期或快速发展时期，或是特殊人才（高级展时期，或是特殊人才（高级技术人才、高级管理

11、人才）时，技术人才、高级管理人才）时，仅有内部招募是不够仅有内部招募是不够 的，必的，必需借助于组织外的劳动力市场，需借助于组织外的劳动力市场，接受外部招募的方式来获得所接受外部招募的方式来获得所需人员。需人员。外部招募的主要方法有：外部招募的主要方法有：1、媒体广告；媒体广告；2、学校；、学校；3、人才、人才市场；市场；4、网络；、网络；5、中介机构、中介机构等。等。工作真实状况介绍。主要留意工作真实状况介绍。主要留意求职者期望过高状况。求职者期望过高状况。92018-12-16（三）、聘请广告的书写（三）、聘请广告的书写聘请广告聘请广告常见问题常见问题没有聘请单位名称没有聘请职位信息实力要

12、求太笼统要求过高或过于全面令于不快乐的用语聘请广告应有的内容聘请广告应有的内容企业价值观或使 命。尤其要体现企业对人才的看法，即用人理念。企业所从事的业务。简要介绍企业主要业务，但要避开长篇大论。聘请岗位信息。一是岗位名称。二是岗位目的。三是主要职责与要求。需申请者供应的信息。联系信息。包括联系部门、联系人、联系方式（通信地址、电话、传 真、电邮等）102018-12-16四、人员测评与选拔四、人员测评与选拔人员选拔是指从对应聘者的应聘资料资格人员选拔是指从对应聘者的应聘资料资格审查起先，经过用人部门与人力资源部门审查起先，经过用人部门与人力资源部门的共同的初选、考试、面试、个人资料核的共同的

13、初选、考试、面试、个人资料核实、体检，到人员甄选的过程。它是聘请实、体检，到人员甄选的过程。它是聘请工作最关键的一步。工作最关键的一步。有效的人员选拔的意义：有效的人员选拔的意义：1、在员工身上的投入得到回报，保证员、在员工身上的投入得到回报，保证员工在组织中得到发展；工在组织中得到发展；2、节约费用，包括离职成本、培训开支；、节约费用，包括离职成本、培训开支；3、通过考试、面试、测试，供应公允竞、通过考试、面试、测试，供应公允竞争的机会。争的机会。人员选拔程与方法。传统人事管理与现代人员选拔程与方法。传统人事管理与现代 人力资源管理在人员选拔过程中所起的作人力资源管理在人员选拔过程中所起的作

14、用与重点是不同的。用与重点是不同的。人员选拔的过程：人员选拔的过程：1、资格审查与初选；、资格审查与初选；2、面试；面试；3、面试结束阶段；、面试结束阶段；4、测试；、测试；5、人员甄选。人员甄选。1、资格审查与初选：资格审查是对求职、资格审查与初选：资格审查是对求职者是否符合职位的基本要求的一种审查。者是否符合职位的基本要求的一种审查。然后将符合要求的求职者人员资料交用人然后将符合要求的求职者人员资料交用人部门，由用人部门进行初选部门，由用人部门进行初选。初选。初选 工作工作的主要任务是从合格的应聘者中选出参与的主要任务是从合格的应聘者中选出参与面试的人员。面试的人员。112018-12-1

15、6(一一)、与面试相关的内容、与面试相关的内容 笔迹分析技术笔迹分析技术基本内容包括以下七个方面：基本内容包括以下七个方面：1、书面整齐状况：书面干净整齐者，书写者举止高书面整齐状况：书面干净整齐者，书写者举止高雅，穿着较讲究，性喜干净整齐，较留意自已的仪雅，穿着较讲究，性喜干净整齐，较留意自已的仪表和形象，并多有较强的自尊心和荣誉感。如书面表和形象，并多有较强的自尊心和荣誉感。如书面有多处涂抹现象，说明书写者可能有着穿着随意、有多处涂抹现象，说明书写者可能有着穿着随意、不修边幅、不拘小节等性格特征。不修边幅、不拘小节等性格特征。2、字体大小状况：字体大，不受格线限制，说明书写、字体大小状况：

16、字体大，不受格线限制，说明书写者性格趋于外向，待人热忱、爱好广泛、思维开阔，者性格趋于外向，待人热忱、爱好广泛、思维开阔，做事有大刀阔斧之风，但多有不拘小节，缺乏耐性，做事有大刀阔斧之风，但多有不拘小节，缺乏耐性，不够精益求精等不足。字体小，性格偏于内向，有不够精益求精等不足。字体小，性格偏于内向，有良好的专注力和自控力，做事耐性、谨慎、看问题良好的专注力和自控力，做事耐性、谨慎、看问题比较透彻，但心胸不够开阔，遇事想不开。字体大比较透彻，但心胸不够开阔，遇事想不开。字体大小不一，说明书写者见机行事实力较强，处事灵敏，小不一，说明书写者见机行事实力较强，处事灵敏，但缺乏自制力。但缺乏自制力。3

17、、字体结构状况：结构严谨、书写者有较强的逻辑思、字体结构状况：结构严谨、书写者有较强的逻辑思维实力，性格笃实、思虑周全、办事细致谨慎，责维实力，性格笃实、思虑周全、办事细致谨慎，责任心强，但简洁按部就班。结构松散，书写者发散任心强，但简洁按部就班。结构松散，书写者发散思维实力较强，思维有广度。为人热忱大方，心直思维实力较强，思维有广度。为人热忱大方，心直口快、心胸宽敞，不斤斤计较，并能宽容他人的过口快、心胸宽敞，不斤斤计较，并能宽容他人的过失，但往往不拘小节。失，但往往不拘小节。122018-12-16笔迹分析4、笔压轻重状况：书写者精力比较足够，为人有主见，特、笔压轻重状况：书写者精力比较足

18、够，为人有主见，特性刚毅、做事坚决、有毅力、有开拓实力，但主观性强，性刚毅、做事坚决、有毅力、有开拓实力，但主观性强，固执。笔压轻，书写者缺乏自信，意志薄弱，有依靠性，固执。笔压轻，书写者缺乏自信，意志薄弱，有依靠性，遇到困难简洁退缩。笔压轻重不一，书写者想象实力较强，遇到困难简洁退缩。笔压轻重不一，书写者想象实力较强，但心情不稳定，做事迟疑不决。但心情不稳定，做事迟疑不决。5、书写速度状况：如全篇文字连笔较多、速度较快，说明、书写速度状况：如全篇文字连笔较多、速度较快，说明书写者思维灵敏，动作快速，效率较高，但有时性急、简书写者思维灵敏，动作快速，效率较高，但有时性急、简洁感情冲动。如笔速较

19、慢，说明书写者头脑反应不是很快，洁感情冲动。如笔速较慢，说明书写者头脑反应不是很快，行动较慢，但性情亲善，富于耐性，办事讲究精确性。行动较慢，但性情亲善，富于耐性，办事讲究精确性。6、字行平直状况：书写者做事有主见，只要自已认定的事，、字行平直状况：书写者做事有主见，只要自已认定的事，一般不为他人所左右。字行上倾者，书写者主动向上，有一般不为他人所左右。字行上倾者，书写者主动向上，有进取精神。这种人常常雄心勃勃，有远大的志向，并常能进取精神。这种人常常雄心勃勃，有远大的志向，并常能以较大的热忱付诸实践。如字行过分上倾，书写者除有上以较大的热忱付诸实践。如字行过分上倾，书写者除有上述特征之外，还

20、往往特殊固执。字行下倾者，书写者看问述特征之外，还往往特殊固执。字行下倾者，书写者看问题较实际，有消极心理，遇到问题看阴暗面、消极面太多，题较实际，有消极心理，遇到问题看阴暗面、消极面太多，简洁悲观悲观。字行忽高忽低者，心情不稳定，常常随着简洁悲观悲观。字行忽高忽低者，心情不稳定，常常随着生活中的兴奋事或苦恼兴奋或哀痛，心理调控实力较弱。生活中的兴奋事或苦恼兴奋或哀痛，心理调控实力较弱。132018-12-16笔迹分析7、通篇布局状况：这要看左右留边空白大小及行与行、通篇布局状况：这要看左右留边空白大小及行与行之间排列是否整齐。左边空白大，书写者有把握事物之间排列是否整齐。左边空白大，书写者有

21、把握事物全局的实力，能统筹支配，并为人和善、虚心、能留全局的实力，能统筹支配，并为人和善、虚心、能留意倾听他人看法，体察他人特长。右边空白大，书写意倾听他人看法，体察他人特长。右边空白大，书写者赁直觉办事，不宠爱推理，性格比较固执，做事易者赁直觉办事，不宠爱推理，性格比较固执，做事易走极端，遇到因难简洁消极。左右不留空白，书写者走极端，遇到因难简洁消极。左右不留空白，书写者有着很强的占有欲和限制欲，比较自私。行与行之间有着很强的占有欲和限制欲，比较自私。行与行之间排列整齐，书写者有着良好的教养、正直、不搞歪道。排列整齐，书写者有着良好的教养、正直、不搞歪道。头脑清晰，做事有条不紊，讲究支配头脑

22、清晰，做事有条不紊，讲究支配 性、系统性和程性、系统性和程序性。有较强的自尊心、责任感和荣誉感。行与行之序性。有较强的自尊心、责任感和荣誉感。行与行之间排列不整齐，说明书写者头脑比较简洁，条理性较间排列不整齐，说明书写者头脑比较简洁，条理性较差，做事马马虎虎，缺乏责任感。差，做事马马虎虎，缺乏责任感。142018-12-16动作与性格动作与性格托腮：服务精神旺盛、厌烦错误的事情，托腮：服务精神旺盛、厌烦错误的事情，对松懈的对象会很生气。对松懈的对象会很生气。摸弄头发：心情化，常常感到郁闷焦躁的摸弄头发：心情化，常常感到郁闷焦躁的人物。对流行很敏感。人物。对流行很敏感。到处张望：具有社交性格的乐

23、天派，有顺到处张望：具有社交性格的乐天派，有顺应性，对什么事都有爱好，对挚友有好恶应性，对什么事都有爱好，对挚友有好恶感。感。摇头晃脑：日常生活中常见有人用摇头或摇头晃脑：日常生活中常见有人用摇头或点头以示自已对某事某物的看法，这种人点头以示自已对某事某物的看法，这种人特殊自信，以至于惟我独尊。他们在社交特殊自信，以至于惟我独尊。他们在社交场合很会表现自已，对事业勇往直前的精场合很会表现自已，对事业勇往直前的精神常受人赞美。神常受人赞美。152018-12-16动作与性格动作与性格边说边笑：边说边笑：这种人与你交谈时你会觉得特殊轻这种人与你交谈时你会觉得特殊轻松快乐，他位大都性格开朗，对生活松

24、快乐，他位大都性格开朗，对生活要求从不苛刻，很留意知足长乐，富要求从不苛刻，很留意知足长乐，富有人情味。感情专一，对友情、亲情有人情味。感情专一，对友情、亲情特殊珍惜。人缘较好，宠爱安静的生特殊珍惜。人缘较好，宠爱安静的生活。活。掰手指节：掰手指节：这种人习惯于把自已的手指掰得咯这种人习惯于把自已的手指掰得咯咯响，他们通常精力旺在，特殊健谈，咯响，他们通常精力旺在，特殊健谈，宠爱钻牛角尖。对事业、工作环境比宠爱钻牛角尖。对事业、工作环境比较挑剔，假如是他宠爱干的事，他会较挑剔，假如是他宠爱干的事，他会不计任何代价而踏实努力地去做。不计任何代价而踏实努力地去做。162018-12-16动作与性格

25、动作与性格腿脚抖动：这类人总是宠爱用脚或脚尖使整个腿腿脚抖动：这类人总是宠爱用脚或脚尖使整个腿部抖动；最明显的表现是自私，很少考虑别人，部抖动；最明显的表现是自私，很少考虑别人，凡事从利已动身，对别人很吝啬，对自已却很知凡事从利已动身，对别人很吝啬，对自已却很知足。但是很擅长思索。足。但是很擅长思索。摆布饰物：有这种习惯的人多数是女性，而且一摆布饰物：有这种习惯的人多数是女性，而且一般都比较内向，不轻易使感情外露。他们的另一般都比较内向，不轻易使感情外露。他们的另一个特点是做事细致踏实，大凡有座会、晚会或午个特点是做事细致踏实，大凡有座会、晚会或午会，人们都散了，但最终整理打扫会场的总是他会，

26、人们都散了，但最终整理打扫会场的总是他耸肩摊手：习惯于这种动作的人，通常是摊开双耸肩摊手：习惯于这种动作的人，通常是摊开双手，耸耸肩膀，表示自已无所谓的样子。他们大手，耸耸肩膀，表示自已无所谓的样子。他们大都为人热忱，而且恳切，富有想像力。会创建生都为人热忱，而且恳切，富有想像力。会创建生活，也会享受生活，他们追求的最大华蜜是生活活，也会享受生活，他们追求的最大华蜜是生活在和谐、安逸的环境中。在和谐、安逸的环境中。172018-12-16动作与性格动作与性格抹嘴捏鼻：抹嘴捏鼻：习惯于抹嘴捏鼻的人，大都宠爱戏弄别人，却又习惯于抹嘴捏鼻的人，大都宠爱戏弄别人，却又不敢敢作敢当，爱好哗众取宠。这种人

27、最终是被支不敢敢作敢当，爱好哗众取宠。这种人最终是被支配的人，别人要他做什么，他就可能做什么，购物配的人，别人要他做什么，他就可能做什么，购物时常拿不定方法。时常拿不定方法。常常低头：常常低头：慎重派。厌烦过分激烈、轻浮的事，孜孜勤劳型，慎重派。厌烦过分激烈、轻浮的事，孜孜勤劳型，交挚友也很慎重。交挚友也很慎重。把手放在嘴上：把手放在嘴上：属于敏感型，是隐私主义者，常常嘴上逞强但内属于敏感型，是隐私主义者，常常嘴上逞强但内心却很和顺。心却很和顺。182018-12-16马斯洛需求层次论马斯洛需求层次论基本需求5个层次生理须要（人类生存的最基本的须要，如对生理须要（人类生存的最基本的须要，如对衣

28、、住、行、食等方面的须要及异性的须要）衣、住、行、食等方面的须要及异性的须要）平安须要（保障人身平安须要如失平安须要（保障人身平安须要如失业保障、养老、医疗、生产平安、业保障、养老、医疗、生产平安、社会治安）社会治安）社交须要（与人交往、对友社交须要（与人交往、对友情、爱、建立良好人际关系情、爱、建立良好人际关系须要须要敬重须要（自尊、受别敬重须要（自尊、受别人敬重的须要如表扬荣人敬重的须要如表扬荣誉誉自我自我实现的需实现的需要（充分发挥个人要（充分发挥个人聪慧才智取得成就，聪慧才智取得成就，实现个人价值的须要实现个人价值的须要192018-12-16性格分类性格分类外倾型性格：适应实力强，对

29、人对事都能很快熟悉起来。表情丰富，情感外露，易激发心情。善交往，不太留意客观环境的反应。自已宠爱自由，缺乏虚心看法。反应灵敏，动作快速。好动但不太多思索，做事不太精细。内倾型性格：不易适应环境。不轻易信任别人，不擅长与人交往。愿独处，宠爱安静。反应敏感，往往心胸较窄，不宽容人，多思虑，好疑心。冷静，办事稳妥。202018-12-16性格分类性格分类性格分类表性格分类表：212018-12-16卡特尔卡特尔16种人格种人格222018-12-16营销人员素养特征营销人员素养特征(分析）分析）特性特点（依卡特尔因素）特性特点（依卡特尔因素）较高的乐群性。开朗、热忱、较高的乐群性。开朗、热忱、随随

30、和，简洁接受他人的和，简洁接受他人的指责指责较高的稳定性。心情稳定、较高的稳定性。心情稳定、成熟、能够面对现实，易成熟、能够面对现实，易于别人合作，在集体中较于别人合作，在集体中较受敬重。受敬重。较高的兴奋性。轻松快乐、较高的兴奋性。轻松快乐、逍遥放任，社会联系广泛，逍遥放任，社会联系广泛，在群体中较引人注目。在群体中较引人注目。较高的敢为性。喜冒险，少较高的敢为性。喜冒险，少有顾忌，敢作敢为。有顾忌，敢作敢为。低忧虑性。自信坦然，易适低忧虑性。自信坦然，易适应环境，有时自命不凡。应环境，有时自命不凡。较低的惊惶性。心平气和，较低的惊惶性。心平气和，遇事能冷静自若，有时反遇事能冷静自若，有时反

31、应迟钝，不敏感。应迟钝，不敏感。基本素养基本素养独立性和自我管理实力较强独立性和自我管理实力较强擅长捕促信息，灵敏应变。擅长捕促信息，灵敏应变。时间观念强时间观念强善解人意，劝告实力强善解人意，劝告实力强恳切、守信用恳切、守信用喜怒不形于色喜怒不形于色性特殊向，人际交往实力强性特殊向，人际交往实力强口头表达实力和洞察力强口头表达实力和洞察力强232018-12-16财务人员素养特征（分析）财务人员素养特征（分析）基本素养基本素养廉洁奉公，有正义感，廉洁奉公，有正义感，能抵制各种诱惑，能抵制各种诱惑，坚持原则坚持原则责任心强，时间观念责任心强，时间观念强，慎重细致强，慎重细致有较强的数字反应实有

32、较强的数字反应实力和汇总、规划实力和汇总、规划实力力 具有扎实的专业学具有扎实的专业学问和宽广的学问面，问和宽广的学问面，要学习有关的经营、要学习有关的经营、制造、推销、选购制造、推销、选购等方面的学问等方面的学问有较强的理解、分析、有较强的理解、分析、综合、推断和推理综合、推断和推理的实力。的实力。特性特点（依据卡特尔特性特点（依据卡特尔因素）因素）较低的乐群性。缄默、较低的乐群性。缄默、孤僻、生硬、严谨、较孤僻、生硬、严谨、较高的有恒性。稳重执著，高的有恒性。稳重执著，做事尽职，努力肯干，做事尽职，努力肯干，社会责任感强。社会责任感强。一般的敢为性。不喜冒一般的敢为性。不喜冒险。险。较高的

33、敏感性。细心敏较高的敏感性。细心敏感，感，,有时优柔寡断。有时优柔寡断。低忧虑性。自信坦然，低忧虑性。自信坦然，易适应环境，有时自命易适应环境，有时自命不凡。不凡。较高的独立性。不依靠较高的独立性。不依靠他人，有方见，不推诿他人，有方见，不推诿责任。责任。242018-12-16（二）、面试概述（二）、面试概述面试所谓面试，是指一种经过细心设计，所谓面试，是指一种经过细心设计，在特定场景下，以面对面的沟通与在特定场景下，以面对面的沟通与视察为手段，由表及里测评应试者视察为手段，由表及里测评应试者有关素养的方式。有关素养的方式。252018-12-16实战要点当我们想考察一个人的表达实力、反应实

34、力、分析实力与当我们想考察一个人的表达实力、反应实力、分析实力与限制制实力时，我们可以问这样的问题，请您用限制制实力时，我们可以问这样的问题，请您用3分钟的分钟的时间介绍一下自已。然后，时间介绍一下自已。然后，通过回答的滞后性来测评被测人的反应实力；通过回答的恰当性与重点来测评被测人的分析实力；通过回答的逻辑性、条理性、用词的精确性来测评被测人的表达实力；通过回答内容与时间把握的适当性来测评被测人的限制实力。262018-12-16面试的测评要素面试的测评要素个人信息举止仪表工作阅历言语表达实力应变及反应实力工作看法及动机人际交往实力限制实力与心情稳定性综合分析实力与组织协调实力爱好爱好专业学

35、问实力团队精神272018-12-16实战面试提问示例实战面试提问示例工作阅历：工作阅历：从近年来的从近年来的工作阅历，工作阅历，重要性职务重要性职务变更等推断变更等推断其工作责任其工作责任心、开创精心、开创精神与工作业神与工作业绩等素养特绩等素养特征。征。提问要点：提问要点：你毕业后都做过什么工作？你毕业后都做过什么工作？你现在或最近所做的工作，其职责是你现在或最近所做的工作，其职责是什么什么?担当什么职务？担当什么职务？个人认为工作中的成就？个人认为工作中的成就？在主管的部门中，遇到过什么困难？在主管的部门中，遇到过什么困难？你是如何处理或应付？你是如何处理或应付？得到什么样的嘉奖或惩处？

36、得到什么样的嘉奖或惩处？工工作作看看法法与与工工作作动动机机：过过去去和和现现在在对对工工作作的的看看法法、期期望望、评评价价，离离职职缘缘由由，个个人人发发展展准准备备。个个人人收收入入要要求求等等是是否否满满足足。你为什么确定调换工作？你认为原单位你为什么确定调换工作？你认为原单位有什么缺点，什么样的工作比较适合你有什么缺点，什么样的工作比较适合你你在生活中追求什么？近来个人有什么你在生活中追求什么？近来个人有什么准备？如何看待物质条件及工作条件？准备？如何看待物质条件及工作条件？你宠爱与什么样的领导共事？你宠爱与什么样的领导共事？你认为在一个志向的工作单位里，个人你认为在一个志向的工作单

37、位里，个人事业的成财由什么确定的事业的成财由什么确定的?282018-12-16实战面试提问示例实战面试提问示例应变实力与反应实力应变实力与反应实力头脑的机敏程度，对头脑的机敏程度，对突发事务或意外事务突发事务或意外事务的的应急处理实力，的的应急处理实力，对主试人提出的问题对主试人提出的问题 是否快速、精确地理解、是否快速、精确地理解、并尽快作出合理、精确并尽快作出合理、精确的回答。的回答。案案例例 你有个挚友生病，你带你有个挚友生病，你带了礼物去看他，正好碰了礼物去看他，正好碰上你的领导，他认为是上你的领导，他认为是来看他的，因此他接下来看他的，因此他接下礼物，这时你如何向你礼物，这时你如何

38、向你的领导说明是来看挚友的领导说明是来看挚友的，而又不伤领导的面的，而又不伤领导的面子？子？在一次重要会议上，领导作报告将一个重要的数字念错了，如不订正会影响工作，遇到这种状况你应怎么办？王经理一本正经，平常神情很严庄重，没有人不怕他。一天，你正和同事争论他，谈完一转身发觉经理就站在你们身边，对此你怎么办？292018-12-16实战面试提问示例实战面试提问示例分析推断实力：你认为怎样适应从学校到社会的转变？你认为怎样才能跟上飞速发展的时代而不落后？你认为成功的关键是什么？认为自已适合做什么工作？吸烟有害健康，但烟草行业对国家税收有很大贡献，对政府实行措施禁烟，各方看法不同，你对此有何看法？事

39、业心进取心自信念 你在工作中追求什么？你个人有什么志向及志向？准备如何实现自已的志向？你认为现在的工作有什么须要改进的地方？你常常向领导提合理化建议吗？你如何看待你们部门混 日子、应付工作的现象？平常你对自已的工作有什么要求？能否通过分析、推断，抓住事物本质，说理透彻，分析全面，条理清晰，逻辑性强，是否能将自已的思想观点、看法通顺畅达清晰明白表达出来。302018-12-16实战面试提问示例实战面试提问示例组织纪律性恳切牢靠性组织纪律性恳切牢靠性你认为单位管得松一些好，你认为单位管得松一些好，还是严一些好？还是严一些好？你在工作中常向主管沟通，你在工作中常向主管沟通，向他汇报工作吗？向他汇报工

40、作吗？发觉别人违反制度怎办？发觉别人违反制度怎办？精力、活力、爱好精力、活力、爱好你宠爱做什么运动？你宠爱做什么运动？一般什么时候休息什一般什么时候休息什么时候起床？谈谈休么时候起床？谈谈休病假的状况？病假的状况？你的业余时间如何度你的业余时间如何度过？过？宠爱看什么电视节目宠爱看什么电视节目？宠爱读什么书籍？宠爱读什么书籍？组织协调实力、人际关系组织协调实力、人际关系适应性适应性（考察被试人是否乐于、（考察被试人是否乐于、擅长与人交往，参与社交擅长与人交往，参与社交的次数范围，人际关系处的次数范围，人际关系处理等。理等。你担当过什么社会工作？你担当过什么社会工作？你宠爱去做一种与生疏人你宠爱

41、去做一种与生疏人会谈的工作吗？会谈的工作吗？在集体活动中，你扮演什在集体活动中，你扮演什么角色？你怎样与你不宠么角色？你怎样与你不宠爱的同事平稳相处？爱的同事平稳相处？你在单位挚友多吗？你宠你在单位挚友多吗？你宠爱与哪些人交挚友？爱与哪些人交挚友？假如让你接待一项群众上假如让你接待一项群众上访工作，你应考虑从哪方访工作，你应考虑从哪方面做好？面做好？312018-12-16面试方法：结构化面试面试方法：结构化面试所谓结构化面试，就是指依照预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式、或者说，是对同类应聘者，用样的语气、和措词、按同样的顺、问同样的问题，按同样的标准评分。优点：结构化面试优点：结

42、构化面试具有规范性、客观具有规范性、客观性、相对精确性、性、相对精确性、便于驾驭评分尺度便于驾驭评分尺度等优点。所以结构等优点。所以结构化面试的信度与效化面试的信度与效度较好。度较好。缺点：过于僵硬，缺点：过于僵硬，难以见机行事，所难以见机行事，所收集的信息的范围收集的信息的范围受到限制。受到限制。322018-12-16结构化面试提问实战结构化面试提问实战个人状况：略。个人状况：略。工作爱好工作爱好1、你认为本职位包括什、你认为本职位包括什么内容？么内容？2、你认为你能胜任这个、你认为你能胜任这个职位的缘由是什么？为职位的缘由是什么？为什么申请这个职位？你什么申请这个职位？你对我们单位知道多

43、少？对我们单位知道多少？3、你对薪资的大致要求、你对薪资的大致要求是什么？是什么？目前的工作状况目前的工作状况1、你目前是否有工作？、你目前是否有工作？假如没有工作是什么缘假如没有工作是什么缘由呢？由呢？2、假如你现在有工作，、假如你现在有工作，你为什么要放弃原来的你为什么要放弃原来的工作？工作？3、假如你被录用，你情、假如你被录用，你情愿什么时候来我们单位愿什么时候来我们单位工作？工作？工作阅历：1、最近几年工作变换的和职务变动状况及工作名称及职责？2、你所做过的工作获得过何种嘉奖？3、你最宠爱与最不宠爱工作的什么方面？你在工作中获得了什么体会？4、你的管理风格是什么？你希望有什么样的领导？

44、5、你常常向领导提建议吗？是否有被接受过？6、如何与有摩擦的同事相处？332018-12-16结构化面试实战结构化面试实战受教化及培训状况受教化及培训状况1、接受过什么教化、接受过什么教化及培训？及培训？2、哪些培训对你的、哪些培训对你的工作有所帮助？你希工作有所帮助？你希望得到什么培训？望得到什么培训？业余活动：业余活动：1、你业余时间一般、你业余时间一般做什么？做什么？2、为什么要做这种、为什么要做这种活动？活动？看法倾向：看法倾向：1、你是否情愿被我们、你是否情愿被我们单位重新支配工作？是单位重新支配工作？是否情愿常常出差？否情愿常常出差？2、在工作压力较大的、在工作压力较大的状况下你是

45、怎么想的？状况下你是怎么想的？你怎样看待加班？你怎样看待加班？自我评价：自我评价：1、你认为自已的优点、你认为自已的优点是什么？是什么？2、你认为自已的缺点、你认为自已的缺点是什么？是什么？3、在工作实力上有什、在工作实力上有什么不足？么不足？342018-12-16结构化面试的操作结构化面试的操作4步骤步骤分析应聘岗位对应聘者的素养要求。包括学问、实力、动机、看法、性别、气质、薪资期望等。分哪些是必需的、主要的，哪些是次的要求（岗位胜任实力）。确定录用标准，设计面试问题。所提问题是应聘岗位所必需的、主要的素养要求。所提问题要有内容结构，还要有难度结构。同时在面试时可临时追加提问。合理排列所提

46、问题的依次，确定由谁提问。原则是先易后难，先简后繁。先问一般性问题，渐渐进入专业性的问题。明确评分标准和评分人，设计规范的评分卷。可以依据岗位的胜任实力特征所占权重来确定。352018-12-16办公室主任关键胜任实力办公室主任关键胜任实力362018-12-16A、责任心：哪些方面可说明你是一位责任心较强的、责任心：哪些方面可说明你是一位责任心较强的人？领导与同事在这方面是如何评价你的？人？领导与同事在这方面是如何评价你的？B、沟通实力：在与对方沟通时自已应留意什么？你、沟通实力：在与对方沟通时自已应留意什么？你曾经用过什么方法劝服过对方？请举例。曾经用过什么方法劝服过对方？请举例。C、组织

47、协调实力：某个部门组织去旅游，但部门内、组织协调实力：某个部门组织去旅游，但部门内部份同事看法不统一，你该如何处理？由你组织你部份同事看法不统一，你该如何处理？由你组织你父亲的父亲的70生日宴会，你如何做？生日宴会，你如何做？D、冲突管理：有一天小陈去财务报销出差费用，因、冲突管理：有一天小陈去财务报销出差费用，因一件小事与财务主管争吵起来，这件事明显小陈不一件小事与财务主管争吵起来，这件事明显小陈不对，但他是总经理的亲戚，对此你如何处理？对，但他是总经理的亲戚，对此你如何处理？E、适应性灵敏性：、适应性灵敏性：1、当你从这家公司到另外一家公、当你从这家公司到另外一家公司时，你用了多长时间支适

48、应？这期间你遇到了什司时，你用了多长时间支适应？这期间你遇到了什么困难？你是如何解决的？么困难？你是如何解决的？2、当你的上司（副职、当你的上司（副职及正职）对某一件事的处理有不同看法时，你该怎及正职）对某一件事的处理有不同看法时，你该怎样处理？样处理？3、你怎样与你不宠爱的同事平稳相处、你怎样与你不宠爱的同事平稳相处、共同合作？共同合作？F、领导实力：、领导实力：1、你是如何激发下属努力去做好工作、你是如何激发下属努力去做好工作？什么时候？请举例说明；？什么时候？请举例说明；2、你如何应对最佳和、你如何应对最佳和最困难的员工？请举例说明。最困难的员工？请举例说明。G、团队合作：、团队合作：1

49、、你怎样看待团体荣誉和个人荣誉、你怎样看待团体荣誉和个人荣誉？2、你宠爱与同事合作项目还是宠爱独立工作？、你宠爱与同事合作项目还是宠爱独立工作？你有帮助过同事什么？举例说明。你有帮助过同事什么？举例说明。H、压力承受实力：你遇到压力最大的状况是什么？、压力承受实力：你遇到压力最大的状况是什么？为什么？你是如何反应的？为什么？你是如何反应的？372018-12-16面试方法：非结构化面试面试方法：非结构化面试所谓非结构化面试，所谓非结构化面试，是指面试的内容、程是指面试的内容、程序等都没有明确的规序等都没有明确的规定，主试者可以依据定，主试者可以依据被试者的具体状况以被试者的具体状况以及面试的须

50、要随机提及面试的须要随机提出问题，并且可以依出问题，并且可以依据被试者的回答的某据被试者的回答的某一方面进行深化、彻一方面进行深化、彻底、多层次的了解。底、多层次的了解。非结构化面试的优非结构化面试的优点在于面试灵敏自点在于面试灵敏自由，问题可因人而由，问题可因人而异，可深化浅出，异，可深化浅出，可得到较深化的信可得到较深化的信息。缺点在于缺乏息。缺点在于缺乏统一的标准，易带统一的标准，易带来偏差，且对主考来偏差，且对主考官要求较高，主考官要求较高，主考官须要有丰富的阅官须要有丰富的阅历与很高的素养。历与很高的素养。非结构化面试的特点非结构化面试的特点面试问题的不确定性面试答案的非标准性面试过