2022HR年度工作总结_2.docx

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1、2022HR年度工作总结HR年度工作总结1一、20xx年绩效考核工作开展状况1、20xx年年初，依据公司总经理的要求，在总结20xx年绩效考核存在的问题和不足之后，协同各部门修改、完善了各个部门考核绩效的指标并且重新修正了目标，使其更贴近公司实际。2、加大了部门工作安排及KPI数据源真实性的监督核查工作。每个月检查部门工作安排是否按时完成并对直属上级领导对该部门安排总结评分赐予监督，让领导上级更加严谨地依据考核标准打分，起到了加快工作落实的效果。3、帮助部门的经理对电机部、生管部、财务部、设备保全部、工程部等对下属员工的考核方案进行优化及完善，确保岗位考核的有效性，从而充分调动员工工作的主动性

2、。4、维持考核过程的公允性与公开性，对考核结果有疑义的部门可以向人资部提起申诉，处理了三起部门申诉。5、组织各部门编写岗位工作说明书，并同相关岗位及部门领导进行探讨，修正并形成正式文件。6、拟定合理化建议管理规定并形成正式文件下发，明确了申报合理化建议流程，并提出了激励性的嘉奖标准。二、考核过程中存在的主要问题及措施1、员工对绩效考核的相识还需进一步提高。措施：通过多种渠道进行宣扬、培训，提高对考核管理的相识。2、考核指标过多，使部门负责人的精力比较分散。措施：重新组织部门负责人对考核指标进行探讨，精简。3、考核的反馈环节没有被重视。措施：对部门负责人进行绩效面谈的技巧培训，人资部监督进行。4

3、、没有阶段性的进行考核评估工作。措施：人资部阶段性组织公司高层及中层管理人员对考核体系进行评估并进行调整。5、缺少考核的过程监控及沟通。措施：各部门负责人应加强对员工工作过程的监督与管理，在考核过程中记录关键事务(主要优点和主要缺点)。通过记录，能够更好的发觉问题并刚好发觉员工的点滴进步，并辅导与认可，从而充分调动员工工作的主动性。20xx年，绩效考核工作应充分结合生产经营目标任务，不断完善对部门、员工的考核体系。员工的利益动身，进一步修订绩效考核制度和岗位工作量化标准，仔细做好员工、中层干部的绩效考核工作，刚好收集职工的建议和看法，相互沟通，做好说明、协调工作，使绩效管理工作更上一层楼。HR

4、年度工作总结220xx年，是公司快速发展的一年。本部门在公司领导的正确指导下，在全体员工的共同努力下，紧紧围绕公司的经营方针，努力学习，主动工作，同心同德，完成上级和公司领导交给的各项工作任务。第一章年度工作综述人力资源20xx年工作一方面通过人事日常管理、员工奖惩制度、员工入职、离职、晋升、管理等，确保各项人事管理工作的合法性、规范性，另一方面通过建立员工培训安排、员工薪资福利安排、员工绩效考核等，对员工实施考核、激励，并通过企业文化的贯彻和渗透，提升员工的凝合力和归属感，提升员工的敬业度。依据部门工作的支配，20xx年从员工聘请到劳动关系等，做了许多基础工作。在员工关怀、薪酬福利等方面有了

5、取得了肯定的阶段性进展，使人力资源部工作进一步走向成熟。但同时，仍有许多工作没有开展或者不很完善，为此在20xx年即将结束之际，重新谛视完成的工作，总结阅历和不足，以便于今后更好地开展工作。其次章详细工作总结20xx年度主要完成以下几个方面的工作：一、聘请工作随着公司的发展，人员需求量较大并且需求相对紧迫，因此人力资源部在人员聘请工作方面投入了较多的时间和精力。截至20xx年12月底，全公司在职员工472人（不含促销员），缺编9人。累计入职员工435人，离职员工300人（见图）二月份年前入职人员少，离职人员比较多。5月至9月，是新增南昌店人员，到年底入职人员基本没有，离职人数的居高不下，20x

6、x年度员工流失率达38.96%，给聘请工作带来了肯定被动性。本年度，南昌总部现有的聘请渠道为：面对南昌的网络聘请平台（赶集网、58同城网、中国99店长网、零售业管理网等）及人才市场现场聘请。门店现有的聘请渠道以现场聘请、内部人员介绍、海报聘请等。在各职位收到简历状况分析，有关零售超市专业人员很少，有时往往收到20多个简历，没有一名是符合岗位要求的应聘者进入面试阶段，绝大部分属于无效简历。应聘人员分析：1、求职者不情愿到本公司；2、求职者临时有事，约下次时间或已经接到其他公司的录用；3、求职者同时接到几家公司的面试通知，比较之后做出取舍。4、求职者仍在职，求职的意向并不强，抱着“了解薪资待遇”的

7、想法和现有待遇水平对比。5、对公司的薪资福利不满足。6、综合素养、专业不够。二、培训工作培训工作始终是贯穿始终的。从新员工入职培训到管理层培训，从企业文化培训到业务技能培训，重在让员工真正学到用于实践、能创建效益的实操本事。因20xx年5月至10月初始终在南昌店，针对南昌店开业前制定了一套完整的培训安排。培训的课程涉及到认知企业文化、了解公司规章制度、熟识工作流程、增加业务技能、娴熟操作公司软件系统等培训工作。因成本限制等因素，企业培训以内训为主，培训人均为公司管理层。部分培训课程延迟外，培训基本上良好完成。三、绩效管理原制定的绩效考核项目达成率太高，门店无法完成所制定的目标，所谓的绩效达成也

8、遥遥无期，导致绩效考核只是一个虚名。门店对绩效考核，没有产生任何的工作效率和主动性。针对绩效考核过程中存在的问题，逐步完善绩效考核体系，本年度5月份重新出台绩效考核补充管理方法，取消了对员工的考核，按门店所在的“部组管理层考核”为主导的考核方式。由原有的单项销售考核，增加到销售额、毛利额、营业外费用三大考核项目。新出台的绩效考核方案，即简洁又易懂，门店自5月份起先执行新的绩效考核方案，调动了人员的主动性，执行部门与部门之间的公允工作竞争，促进工作效率明显提高。为了将绩效与薪酬更好连接，合理考核部门工作完成状况，并在薪资中得到体现。每月本部门督促各部组绩效达成状况，每月中旬统计核算各门店的绩效考

9、核达成率及奖金安排，并且发至各部门。20xx年度各部门绩效奖金安排如下图：由图表可以看出，乐安店在公司绩效达成率是最高的。主要体现在9月至12月，各项指标达成都比较其他门店高出很多。四、薪酬管理及耗材管理本部门的薪酬管理主要为每月制定总部人员工资表、抽查门店考勤及工资。公司耗材管理，也是人力资源部的常规工作。主要做以下工作：（1）本年度每月10号15号之前，门店考勤、工资全部转发到本部门，对其督促、抽查门店的日常考勤状况；（2）本年度每月依据门店所产生的销售、人员薪资来统计核算门店人事成本限制率；（3）本年度每月1号、15号门店提报耗材、办公用品到本部门，进行统一登记、统一购买、统一发放；（4

10、）本年度每月在规定的时间内对耗材供应商到货率的统计及核算。（5）20xx年度薪资统计（如图）：（6）20xx年度每月门店人事成本费用统计（如图）：如图所示，因南昌店营业面积达6000平米，加之没有厂家的促销员，正式员工的增加，南昌店的人事成本还是比较高。其次是铅山店，因在11月份年底门店开门营业整改，装修期间影响了门店的销售，因此人事成本在年底始终较高。婺源一店人事成本限制还是蛮好，始终限制在3。5%4。0%之间。五、劳动关系管理（一）本年度规范了入离职手续流程。入职需填具统一的应聘登记表，附上寸照、身份证复印件各2张，相关人员还要有担保人，交纳肯定的管理费。离职需提前一个月在人事处领取离职申

11、请表，各部门签字报备，全部人员入离职，都由人力资源部做好相应的档案资料备案，一切流程均按规章制度严格执行。（二）仔细做好员工档案管理工作，做到员工档案一人一档，人事档案一事一档，并刚好的进行更新。（三）因门店女性占比达到85%，本年度三月八日妇女节，发放物资做为节日的礼物送给一线的女性员工，该项员工关怀措施得到员工一样好评，是企业“家”文化的详细体现，值得接着发扬。（四）本年度评比年度优秀员工、优秀管理，对此实行员工评优涌现出一大批优秀员工及部门团体。员工付出的努力得到确定，调动了员工主动性和创建力，企业文化深化人心。第三章年度工作出现的问题及改进建议人事管理工作根据岗位职责要求，为人力资源部

12、的战略目标实现，发挥了作为人力资源部重要组成部分应有的作用，但是，在年度结束时，也仍有一些工作并未完成，同时在有些工作的推动过程中，也存在许多问题，为了更好地总结阅历教训，促进以后工作更好地开展，现简要总结如下：1、人事聘请未完成储备人才的工作。分析缘由如下：（1）薪资待遇偏低，难有竞争力；（2）现有聘请渠道效果不大，未在人事聘请上作合理费用投资。改进：（1）开发多渠道，多方面发掘人才。如组织大中专院校现场聘请等；（2）特招一批储备干部，统一培训、统一实习、统一考核、统一安排的原则；（3）加强相关面试的技巧，降低用人风险，将更多精力放到人事聘请工作上来。（4）增加人才数据库。对人才数据库进行实

13、力分类、岗位分类、专业分类等。做好人才储备工作是人事一项重要工作，后续将刚好将合适的人才补入合适的岗位，既要有专业型、综合型、管理型人才储备。2、培训工作成效不大。究其缘由，主要如下：（1）员工对培训普遍缺乏相识，甚至因占用其休息时间而有抵触心情；（2）培训安排单薄空泛，之前无培训需求调查，之后无培训效果评估；（3）执行力不强，部分课程因特别缘由顺延，而事后未按安排跟进，导致搁置。改进：（1）开展培训工作前进行员工动员大会，从员工到管理层都深刻相识到培训的重要性以及其能带来的效益，不要将其视为负担；（2）从需求调查起先，严密制作培训安排，直至评估考核，善始善终；（3）严格按安排开展工作，使新员

14、工更快融入公司氛围，熟识公司流程，认同企业文化；3、缺乏对基层员工沟通渠道。员工工作、生活各方面问题无法有效反映到管理层，导致人力资源部总是被动接受员工离职，无法在员工有心情之前就刚好疏导、解除。改进：（1）加强门店管理层进一步打造沟通平台，定期进行员工访谈，重视员工的看法和建议，主动实行改进措施，取得员工对公司的信任，提高员工满足度，把员工关系工作做到实处。（2）部门执行力有待提高。许多制度因各种因素未能真正执行下来，导致公司意志成为纸上谈兵。建议强化这一块。4、薪资福利低于同行业15%20%，无社保，给人事聘请带来很大的压力。建议：（1）对资深员工或管理层，进行购买社保，并签定正式劳动合同

15、。（2）对员工的入职满一年后，可多领取一个月的薪资（全年发放13个月工资）（3）增加行政绩效考核，在工资栏里，增加一项行政绩效工资，同时制定严格的、铁的纪律，奖罚分明。行政绩效对门店现场管理要求比较高，门店的现场管理监督肯定要到位，做到公允、公正、合理。以上就是本人的年度工作总结，在以后的工作中，争取在完成好本职工作的同时，不断调整工作思路，改进工作方法，将眼光放得长远一些，将思维放的再开阔一些，开拓创新。HR年度工作总结320xx年，院人力资源围绕我院的发展战略和“一建双提”活动的要求，加大人才聘请工作力度，加强人力资源的配置与管理，建立实施以工作业绩为导向的绩效考核工作，仔细做好人力资源开

16、发与干部员工的培训工作，加大人力资源的基础管理工作，为我院的20xx年的经营目标的圆满完成供应了人力支撑与保障，取得了较好的工作成果。现将人力资源部20xx年的工作总结和的工作准备汇报如下：一、聘请工作成效显著20xx年我院针对现有员工队伍长期存在的年龄结构偏大，专业配置不合理、人才梯队建设滞后等问题，为满意我院跨越式发展对人力资源的要求，组织制定了院“十二五”人才队伍发展规划和院年度用人安排。依据规划、安排，实行校内聘请、网上聘请、社会聘请等多种形式等多种形式，加大人才聘请工作力度在院领导和各有关部门支持下，20xx年院人力资源部共实行各类聘请活动10余次，共计聘请员工53名，其中博士毕业生

17、2人、硕士探讨生21人、本科生26人，大专4人；引进高端人才5名，引进技术及业务经营骨干12人。这些专业技术型人才队伍的引进，为我院加快产业结构调整的步伐和提高了技术核心竞争力供应了有力的技术、经营人才保障。员工的年龄结构、学历结构、专业结构和职称结构正逐步趋于合理，人才队伍的梯队建设也得到加强。二、绩效考核工作初见成效依据院里考核要简洁、有效的原则要求，经过与各专业分子公司、各职能部门负责人就考核指标体系及指标权重安排进行充分酝酿沟通，建立了与各专业分子公司岗位要求相适应的考核指标体系及指标权重，出台了绩效考核方法（试行），20xx年10月起，绩效考核试运行工作在全院正式启动。为降低考核成本

18、，这次考核在院办网管的大力支持下，院人力资源部提要求，网管依据人力资源部要求自主开发考核程序，利用院信息化平台实现网上考核，提高了考核效率，降低了考核成本。10月份绩效考核总人数共计210人，其中199人按时完成果效考核工作。在有效绩效考核表中优秀人员共计11人，占考核人数的6%。良好人员182人，占考核人数的96%。一般人员6人，占考核人数的3%。11月份绩效考核总人数为208人，其中194人按时完成果效考核工作。在有效绩效考核表中优秀人员共计9人占考核人数的5%。良好人员181人，占考核人数的93%。一般人员4人，占考核人数的2%。三、培训工作得到加强为变更华电机械院的培训工作长期以来存在

19、的重视技能培训和业务培训，轻视管理培训的现状，20xx年先后选派12名重要岗位的中层管理人员参与职业经理探讨中心主办（国资委主管）的职业经理人培训，大大提高了管理人员的综合素养，特殊是经营管理的意识、团队合作意识和水平有明显提升。邀请上海攀成德企业管理顾问有限公司高级培训师给院中层以上管理人员和部分业务骨干，围绕管理是什么、管理者做什么以及管理者须要具备哪些核心实力，做了“成为高效的管理者领导力建设”培训，提高了领导干部推断形势、应对困难局面和总揽全局的实力，达到了促建管理体系、增加管理实力、提高决策实力的目的。组织开展新员工的入职培训工作，就华电机械院的历史沿革、发展战略、企业愿景、职业生涯

20、规划做重点培训，并对新入职员工提出了五点要求：树立全新的形象、仔细了解企业文化、建立同事间友好关系、多做事少说闲谈、坚决遵守工作纪律。通过培训增加了新入职员工对企业的归属感和主子翁责任感，提高了新员工对自身价值的相识，对工作目标也有了更深刻的理解。由各部门组织的专业技能培训工作得到进一步加强。四、人事劳动组织管理进一步加强1、目标责任书：完成各专业分子公司、职能部门20xx年目标责任书的制定、签订工作。2、劳动合同书的换版工作：依据新出台的社会保险法和我院的状况，编制、修订新版劳动合同书。新版劳动合同书对劳动关系双方的权利义务做了进一步具体的规定，新版劳动合同书从20xx年3月份起先启用。3、

21、编制、发放关于院发展战略等问题的调查问卷：围绕院发展战略规划、院自身优、劣势、薪酬体系等员工关切的问题，采纳不记名方式，广泛听取员工的看法，获得第一手信息，为我院的决策供应参考。4、退休审批：20xx年共有10名同志达到退休年龄，整理上报10名退休人员退休审批资料及审批表，已审批10人。5、职称申报：20xx年根据集团公司的部署，组织我院20xx年职称评审上报材料的审核、签章、上报等业务。共有7名符合条件的员工申报，其中教授级高级工程师3人，高级工程师2人，工程师2人。6、其他工作：组织部门员工参与华电工程关于开展“创新人资管理”征文竞赛的活动，投稿两篇，浅谈企业现代薪酬管理工作获三等奖；帮助

22、华电工程领导完成华电集团80工程人选的考察谈话和材料的打算工作；依据华电工程41号文“关于加强公司二级单位组织机构管理的通知”，组织上报了我院组织机构设置及人员配备状况材料。五、业务办理及离退休工作1、劳动及社会保险年检工作：通过河南省人力资源和社会保障厅劳动监察局的20xx年度的劳动监察年检，被评为合格单位（等级为合格）；分别通过河南省社保局、河南省医保中心、郑州市失业保险中心、河南省残疾人联合会的养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、残疾人保险的年检。2、组织20xx年员工收入申报：这项工作比较敏感困难，既要考虑到单位负担，又要考虑员工利益和社保稽核风险，经与部分部门沟通，提出申报的原则

23、、标准，经院领导探讨确定上报实行。3、健康体检：组织在职员工和离退休员工健康体检工作，结合员工体检报告，邀请专家到我院组织了一次健康学问讲座、答疑。4、解决了转制前离退休人员的政策文件渠道问题：经与郑州市人社局离退休处等有关部门多次沟通，郑州市人社局离退休处同意将郑州市有关事业单位的政策文件精神向我单位传达并复印盖章。今年八月，郑州市出台了事业单位规范生活补贴政策文件后，我们主动向与郑州市离退休处沟通协商，拿到政策文件后，又依据科技部和财政部的申报要求，刚好办理转制前离退休职工规范生活补贴经费事宜。5、离退休职工指纹采集备案：依据河南省社保局的要求，向社保局申购采集设备，并多次到社保局链接调试

24、，实行集中采集与上门服务相结合的方法，克服苦难，加班加点，按时完成我院103名离退休人员的信息采集备案工作。6、组织职业资格证书报名考试工作及注册事宜：20xx年度组织各类职业资格证报名工作，共计30人报名，其中一级建立师12人、注册设备监理师6人、勘察设计注册工程师4人、注册平安工程师4人的报名工作、勘察设计注册工程师4人。向河南省工程勘察设计行业协会提交相关资料及办理相关手续，办理一级注册建筑师变更注册及续注等事项，办理一级注册结构师的转入、转出事宜。7、社会保险办理状况：20xx年到岗员工56人；签订合同：52人，其他4人待签；内部人力资源调整配置19人次。离职人员3人，调出2人。劳务派

25、遣与人才代理业务询问、办理10人。因公出国事项办理1人。20xx年社会保险业务状况如下：养老保险办理新增20人、转入39人、复原、4人；医疗保险新增53人、转入5人；工伤保险新增56人，临时账户4人；生育保险新增56人；慢性病门诊申报3人，审批通过2人。8、其他事项：参与河南省工伤保险中心举办在郑州市绿城广场举办的宣扬活动。省市领导参与了这次活动。HR年度工作总结4自20xx年3月进入公司以来，先后在总办、人力资源部工作，现从事人事调动、档案管理、医疗保险、失业保险、生育保险及大病、意外、工伤险等工作。我的工作繁琐，须要联系和沟通的环节较多，从日常的联系和沟通，到工作内容的确定，从学问和政策的

26、打算，到员工的宣扬说明，我都倾心倾力，不计较个人得失，反复测算数据，细心打算方案，主动沟通，努力寻求支持。时刻牢记为人民服务的宗旨，以共产党员的标准严格要求自己。把领导交办的各项工作力求完整，现将20xx年工作的状况汇报如下：一、注意学习，内强素养古语云:“是非明于学习”。为适应好新环境、新工作，应对好新挑战、新要求，我非常重视学习，并通过学习不断提高自身素养，提高为人民服务的本事。一是学习政治理论，提高政治思想觉悟，坚决政治立场。理论是指导我们前进的指挥棒。二是学习政策、法律、法规，提高自己的决策、管理才能，使自己在工作中不掉队、不落伍，能够更好地胜任本职工作。二、端正心态，外树形象我始终安

27、心工作，静心思索，细心调研，平常心对待，树立了良好党员形象。一是安心基层工作。面对生疏的环境，深感压力，但组织的期望、领导语重心长的嘱托却又增加我做好工作的动力。二是静心思索。在工作中，我能够保持思索的心态，对于任何事情，特殊是工作的事情，不只凭一股热忱干工作，总经过“三思而行”，对于工作阅历刚好总结，对于缺点刚好改正。三是保持平常心。就是在工作中，始终以一颗“平常心”来融入到团队中，投入到工作中，与领导、同事们的关系融洽，得到领导和同事的确定。从领导交办的专项任务到整理办公室等细小的工作，我都热忱去完成，从不厚此薄彼，从“不以善小而不为”。常常性的“自律、自省、自知”，努力做到“重实干轻享受

28、、重奉献轻索取”，始终保持端正的心态。三、恪尽职守，任劳任怨在各项工作中，我始终坚持勤奋、务实、高效的工作作风，听从领导分工，不计得失、不挑轻重，恪尽职守，任劳任怨。1、完成半年绩效考核任务35台。2、每月底刚好与五个工作站联系，汇总并上报各工作站及本部考勤记录。向财务供应牢靠的工资依据。3、20xx年为29名新进职工办理了医疗保险的登记录入，并制本制卡。4、20xx年4至5月为2名职工办理了工伤保险的申报工作。5、将20xx年养老保险的数据进行了整核工作，并刚好上报社保机构，并审核通过。四、工作中存在的问题我在日常的工作中只将工作效率放在了第一位，未能把工作做深做细，缺乏“仔细”二字，还存在

29、人员不熟识，业务不娴熟。虽是遗留问题，但接手以后未能刚好发觉，是我工作当中的严峻失误。请领导指责指正。今后在工作当中，无论做什么工作，我肯定将“仔细”二字牢记心中，把工作做深、做细、做扎实。努力完成领导交办的各项工作任务。让领导放心。HR年度工作总结5绩效管理在年初的安排基础上稳步推动，绩效体系渐渐完善和规范，范围不断扩大，深度不断延长，应用结果多元化，截止目前，绩效管理体系已经形成以绩效考核为中心，全面开展绩效培训，绩效面谈，和绩效结果多方面应用的综合管理体系，绩效管理趋于成熟，在公司的日常管理中作用也渐渐显现。一、考核体系的不断完善经过一年的科学开展和合理实施，体系上更加完善和科学合理。截

30、止目前，绩效考核体系已经形成从国内到国外，从机关各部门到各分公司、各项目部的全面开展；包含部门和项目部的组织层面考核，和从部门（项目部）负责人到一般管理人员、到工人的，员工层面的全员考核；在考核周期上，形成了由月度、季度和年度组成的全周期考核；在维度上，形成任务维度（工作安排、岗位职责）、看法维度、实力维度、岗位理论考试和部门负责人岗位述职的全方位考核。在20xx年4月份，为使项目部和机关的考核工作形成一个整体，也使项目部指标考核的主观性降低，将项目部指标考核方式统一为工作安排考核。至此，公司员工的考核方式一样，核算方法一样，考核在人员进行项目部与项目部，项目部与机关部门之间的调动过程中可以有

31、序连接。年度成果中加入了加减分项目，针对当年所取得的高一级别学历、职称、创奖、创誉等进行年度成果加分嘉奖，响应公司学习创新的企业文化。二、绩效考核范围的进一步扩大年初，绩效考核纳入了之前未进行考核的xx分公司，8月份纳入了xx分公司，考核范围进一步扩大至公司本部及外地分公司的全部项目部；形成包含公司部门（项目部）负责人、一般管理人员，工人，劳务派遣员工在内的全员考核。9月份，项目经理的日常工作纳入考核。主要是将各部门对项目部的工作要求，按月编制为项目经理的月度工作安排，月底以完成各部门工作要求的状况进行评分，每月得分作为项目经理日常工作的考核得分。将项目经理日常工作纳入考核，一方面可以督促项目

32、部按部门要求完成相应工作；另一方面也加强了各部门对项目部的管理和监控；第三，项目经理接受日常考核，会对所属项目员工的考核更加关切和了解，对考核要求更仔细对待。形成在岗职工人人参加考核，人人接受考核，人人关注考核的氛围。三、考核深度的进一步延长绩效考核包含了从月度、季度、到年度的完整考核周期；涉及了工作内容、工作看法、工作实力、理论考试、日志考评、年底述职等多类维度，从多方面，多角度对员工进行全面而综合的评价，使考核结果程度的反映出员工实际工作绩效。在工作安排考核实施以后，公司各岗位对工作进行了重新梳理和细化，区分为例行工作和安排工作。在日常工作中，部门（项目部）不仅对各员工的例行工作合理管理，

33、也对工作的安排深度和进度进行了有效限制，对每项工作了解的更加清楚全面，在某种程度上，也帮助部门和项目部加强了岗位工作的管理，为一些部门由之前的“通过管理人来管理工作”向“通过管理工作来管理人”的模式转变奠定基础。也进一步解决了因人员调动和工作交叉形成岗位职责不清的问题。四、结果应用进一步广泛首先季度成果作为岗位工资季度调整的依据，成果位于前后10%的员工分别挂钩5%岗位工资的奖惩；其次，年度成果和项目期间总成果影响员工年度绩效和项目效益奖的安排；再次，作为公司员工定岗定级、轮岗、后备人才储备的重要依据，在定岗定级中年度考核成果占60%，成果较好的员工在轮岗中享受优先轮岗，在人才储备方面享受优先

34、储备；第四，在员工培训和职业生涯规划中，成果较好的员工作为优先培训和公司助其实现职业规划的主要人选。五、绩效实施的反响经过体系建设的逐步完善，考核方式不断调整，考核越来越科学化，过程与结果也越加公开和透亮，加上绩效考核的培训，考核结果的多方面应用，考核承诺多角度兑现，员工对公司实施绩效考核的认可程度大幅提高；在绩效考核过程中，员工工作管理由被动变主动，考核也被较多项目班子和部门负责人认可，得到广阔员工的理解和支持。六、年度开展工作的数据1）截止11月份，本年度共计开展部门（项目部）员工月度工作安排考核10次，合计约5500人次；部门员工季度看法考核三次，合计420人次，公司部门季度绩效考评会3

35、次，部门负责人30人次；项目经理日常工作考核2次，共32人次；2）考核工作的按时完成率由去年55%达到今年110月份的75.30%，按要求完成的合格率由20xx年的43%增长为72.64%；因绩效考核结果较好上调工资人数为43人次，考核位于后10%下调工资及进行绩效面谈的人员为30人次；考核成果较好的派遣员工转正5名；考核成果较好，工人转管理人员申报18名；考核结果较差，不再续签劳动关系人员15名；3）包括对公司部门，安徽、新疆在内的16个在建项目部，包含派遣员工接近600人次，从绩效考核的意义，考核体系，考核要求，填写工作安排表，如何考核，考核结果应用等方面进行了绩效管理的专项培训20场次，

36、多数项目部评价较好。4）7月份，定岗定级工作中，核定了20xx年7月至20xx年6月212名项目职工的年度得分，与岗位理论学问和日志评阅分数共同组成定岗定级成果，重新对212名员工进行了定岗定级。5）11月份，为更好的开展绩效管理工作，帮助公司管理提升，针对员工对绩效管理的相识，考核结果的认可，考核的影响等方面进行调查，共收回问卷339份。从统计结果可以分析，公司70%以上的员工认可绩效管理体系的科学性、激励性、公允性、制度执行的严格性，65%以上的员工认为绩效管理的实施对工作的安排性、目标性、员工个人成长和发展上有较大帮助。但也发觉在考核结果的反馈、主管领导与员工的沟通，绩效申诉管理上存在肯

37、定的缺陷，这些将成为下一年度工作中关注的重点。详细问卷调查数据及分析见附件“20xx年度绩效管理调查问卷数据统计分析”。HR年度工作总结6行政人事部是公司总经理室干脆领导下的行政人事部门，是承上启下、沟通内外、协调左右、联系四面八方的枢纽，工作也千头万绪，有文书处理、档案管理、文件批转、人事管理、体系管理、薪资管理、平安环保管理等。20xx年度，围绕公司年度的经营目标，在人力资源、行政后勤、平安环保和企业管理四个方面进行了战略性地管理，落实了一系列的管理措施，加大管理力度和监督力度，本部门工作取得了肯定的管理工作业绩。过去的一年，行政人事部在公司领导的关切和帮助下，在全体员工的不懈努力下，各项

38、工作有了肯定的进展，为20xx年工作奠定了基础，创建了良好的条件。为了总结阅历、找寻差距，促进部门各项工作再上一个台阶，现将20xx年工作总结汇报如下：1.人力资源战略管理：结合公司近年来的发展规划，逐步建立和完善了公司的人力资源管理体系，初步建立了公司人力资源6大管理模块的框架，从真正意义上把公司的人力资源管理从以前人事管理提升到目前的人力资源管理的角度。行政人事部的角色也从以前单一的行政、人事管理的限制、改善演化到目前的服务和帮助各部门管理的角度，完成了从人事管理人力资源管理人力资本的逐步演化。2.组织设计和优化：20xx年重新对公司的组织结构进行了优化和结构上的调整，全面对各部门的职能进

39、行了定位，1月份依据GMP相关要求建立和完成了公司各部门新的组织架构 ，对人员进行了定编，并在此基础上，对公司各部门涉及岗位重新进行了岗位分析，并组织各部门重新对各工作岗位进行了工作岗位说明书的编制和确认工作并刚好下发实施到位。3.员工入职管理A.聘请管理：依据须要，刚好做好人员聘请及现有人员潜力开发工作人员聘请是行政人事部人事管理工作中的重点，今年采纳多元化聘请手段，建立了合理的聘请渠道，通过职介机构、58同城网站、本地人才中心进行聘请;建立了公司的聘请和面试管理流程，20xx年度累计聘请人数为16人，通过试用留用12人。行政人事部在“人力资源是企业的第一生产力”前提下，努力把好聘请环节，力

40、求提高员工整体文化素养，使中学生以上员工录用和在册中学生以上人员学历比例由年初的72%提高到80%，提高了8个百分点，为本公司员工整体素养的进一步提高打下了坚实的基础。从人员学历分布上看，我公司基本具备了一支高学历、学问丰富的人才队伍。人力资源的聘请与配置，不单纯是开几场聘请会如此简洁。要根据既定组织架构和各部门各职位工作分析来聘请人才满意公司运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以，在达成目标过程中，今后将对各部门的人力需求进行必要的分析与限制。力争使人事聘请与配置工作做到三点：满意需求、保证储备、谨慎聘请。B.员工入职和转正

41、管理：以前公司在员工入职方面比较随意，既不进行体检，劳动合同也未刚好签订，导致存在的后遗症不少。20xx年1月1日随着新的劳动合同法实施，这就要求，对每位新入职员工都须签订劳动合同。变更了以往一贯试用期后签订合同的做法，新的规定在无形中加大了劳动合同签订和社保办理的工作量，对新进的人员在入职后一周内全部签订了劳动合同，确保了用工的合法性，转正后全部购买了五险。同时对新进人员进行了入厂体检，从源头上限制了员工队伍整体的健康性。对公司主要骨干人员签订了商业保密协议，为公司技术和商业隐私免除了相关后顾之忧，防患于未燃。同时每月定期做好新入职员工的培训上岗和转正考试，确保每位员工均能跟踪到位按时转正或

42、对不胜任岗位的员工予以解除劳动关系处理。4.培训管理：提高员工综合素养，主动绽开各项培训为了提高员工的服务意识、竞争意识、创新意识，行政人事部主动开展员工培训工作。在人力资源的开发和管理上，20xx年度是做得较为精彩，有显著效果的一年尤其在培训工作的绽开方面：建立了新进人员的培训体系、操作工培训体系、营销业务人员的培训体系，对近20个岗位制订了相对应的考核试卷，汇总了各部门员工岗位技能培训教材。全年培训安排为12次。同时，通过进行各种类型的岗位培训和技能培训，为新进人员很快熟识公司、熟识岗位业务、很快融入龙城公司奠定了坚实的基础。同时公司组织人员相关人员进行了GMP培训和相关执业药师的培训，今

43、年公司员工有2人通过了国家的执业药师考试。为公司20xx年的新版GMP认证的顺当开展作出了良好的铺垫。本部门全力以赴把培训工作当作重点工作来抓;合理支配时间，组织教员、教材，调配教学时间，合理分工考试，批卷考试成果公布，通过培训，使新员工很快能上岗工作;通过培训使管理人员提高了管理技巧、开阔了视野。培训出效益，培训加速了全体干部、员工思路的不断转变和创新。5.薪酬和福利管理建立绩效导向的薪酬体系，用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩，绩效确定薪资水准，绩效确定升迁奖罚，坚决不移地对优秀人才实施倾斜激励政策，激励员工主动创建价值，并建立与公司共享价值创建、共享回报的氛围。在物质激励的同时，不断提

44、高精神激励的水平，将成为企业持续激励的重要方式之一。A.薪酬体系管理上，建立了二级薪酬管理制度：从以前未成体系的工资管理规定提升到薪酬管理制度，完成了生产体系员工薪酬制度和管理人员薪酬管理制度。B.善了公司的福利保障体系：对公司的社保保险范围进行扩大化，增加了员工门诊医疗的模块，使全体参与医保的员工免除了后顾之忧。在8月份为26名员工办理了意外损害保险，降低了公司在平安和经济损失上的风险。C.据公司设备产能的提升对公司的产能工资体系进行了前后三轮改革，尽管在改革过程中也出现了员工群体性的事务，但改革的最终效果是自不待言的，改进后的产能工资激励方案使全体生产一线的员工有了长远的、稳定的收益，激励

45、方案较合理，确保了公允性、合理性，使大多数人受益，同时使公司整体的人工成本也限制在了合理的范围之内，不会再出现由于以前由于制度设计不合理导致员工收入大起大落和制造成本居高不下。D.依据近半年来的测算，结合日常员工沟通中汇总的建议，本着建设和谐龙城的宗旨，在广泛征求了大多数管理部门员工和生产一线员工看法的基础上，对公司的加班管理规定进行了合理的完善和修正，降低了大多数员工的埋怨，总体上使员工加班后得到了较为合理的劳动酬劳，同时也降低了公司法律方面的风险。E. 对公司的社保体系进行了完善，增加了“基本医疗保险”，使员工不仅在住院上而且在药店购买药品时均能自己的医保卡，让员工在医疗方面免除了后顾之忧

46、。F.员工体检：20xx年对全厂员工进行了健康体检，体检状况全部合格，同时通过了职业病防护标准。通过体检，也体现了公司对员工安康的关切。6.绩效考核和管理：A.以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源管理的重要环节。企业是：“考核什么，就得到什么”。对股东而言，要的是利润;对经营者来说，要的是业绩;对员工来说，要的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都取决于公司的经营业绩。因此，公司对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核内容的要求将干脆体现公司的经营理念和管理思想，并干脆作用于企业对员工的激励。在实践中，我们通过对岗位业绩、员工素养、工作看法和领导实力多方面的量化考核，

47、规范了月度的基础考核，不断完善和增加新的月度绩效考核表，加强安排与过程限制，加强了会议纪要的执行，强化了公司奖优罚劣、重在激励的安排制度，并成为激励人才成长的重要手段和管理方式。B.逐步完善公司的绩效管理体系，把管理思路从绩效考核转变到绩效管理，由行政人事部组织各部门在20xx年12月底对各部门进行了年度绩效评估，并依据评估结果对各部门相关管理人员进行了绩效面谈，确定了各级管理人员20xx年的管理任务和管理目标，通过评估，一方面把员工年度最佳业绩和优点得到了展示，另一方面，也让每位员工了解到自己工作中的短板，有利于员工通过自找差距，逐步提升不断改进自我工作的意识，为全面实现公司20xx年新的管理任务提前做好打算工作。7.员工发展和职业规划A. 师徒结对20xx年共进行师徒结对，为公司干脆培育了共13名操作工。B.多岗位技能训练对品质部化验员进行了多岗位技能训练，对检测岗位也进行轮岗作业确保了员工能不断提高自身岗位技能。