人力资源管理第二章优秀PPT.ppt

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1、其次章其次章 人力资源管理的理论人力资源管理的理论基础基础人力资本理论人性假设理论人本管理理论激励理论学习理论 第一节第一节 人力资本理论人力资本理论 人的价值：商品的人的价值：商品的价值价值源于源于人的劳人的劳动动，作为劳动主体的，作为劳动主体的人人具有价值。具有价值。“土地是财宝之母，劳土地是财宝之母，劳动是财宝之父。动是财宝之父。”舒尔茨主要观点：舒尔茨主要观点：（1 1）人力资本体现在人的身上，表现为人）人力资本体现在人的身上，表现为人的学问、技能、资格、阅历和娴熟程度等的学问、技能、资格、阅历和娴熟程度等实力和素养。实力和素养。（2 2）人力资本是对人力的投资而形成的资）人力资本是对

2、人力的投资而形成的资本，是投资的结果。五个方面：本，是投资的结果。五个方面：“卫生保卫生保健设施和服务；在职培训；正规的初等、健设施和服务；在职培训；正规的初等、中等和高等教化；不是由商社组织的成人中等和高等教化；不是由商社组织的成人教化支配；个人和家庭进行迁移以适应不教化支配；个人和家庭进行迁移以适应不断变更的就业机会。断变更的就业机会。”（3 3）对人力的投资会产生投资收益，人力）对人力的投资会产生投资收益，人力资本是劳动者收入提高的最主要源泉，也资本是劳动者收入提高的最主要源泉，也是经济增长的主要源泉。是经济增长的主要源泉。（4 4）人力资本投资是效益最佳的投资。舒）人力资本投资是效益最

3、佳的投资。舒尔茨对尔茨对1929195719291957年美国教化投资对经济年美国教化投资对经济增长的关系做了定量探讨后，得出结论：增长的关系做了定量探讨后，得出结论：人力资本投资的收益率超过物质资本投资人力资本投资的收益率超过物质资本投资的收益率。的收益率。（5 5）人力资本投资的消费部分的实质是耐）人力资本投资的消费部分的实质是耐用性的，甚至比物质的耐用性消费品更加用性的，甚至比物质的耐用性消费品更加经久耐用。经久耐用。“人力资本之父人力资本之父”，他认为人力资本是他认为人力资本是“指凝合在劳指凝合在劳动者身上的学问、技能及其表现出来的实力动者身上的学问、技能及其表现出来的实力”。贝克尔主

4、要观点：贝克尔主要观点：贝克尔主要观点：贝克尔主要观点：（1 1 1 1）人力资本投资既要考虑到当前的经济效益，又要考虑将）人力资本投资既要考虑到当前的经济效益，又要考虑将）人力资本投资既要考虑到当前的经济效益，又要考虑将）人力资本投资既要考虑到当前的经济效益，又要考虑将来的经济收益。来的经济收益。来的经济收益。来的经济收益。（2 2 2 2）在职培训是人力资本的重要内容。）在职培训是人力资本的重要内容。）在职培训是人力资本的重要内容。）在职培训是人力资本的重要内容。（3 3 3 3）收集信息、情报资料也是人力资本的内容之一，同样具）收集信息、情报资料也是人力资本的内容之一，同样具）收集信息、

5、情报资料也是人力资本的内容之一，同样具）收集信息、情报资料也是人力资本的内容之一，同样具有经济价值。有经济价值。有经济价值。有经济价值。（4 4 4 4）提出了人力资本收益率计算公式。）提出了人力资本收益率计算公式。）提出了人力资本收益率计算公式。）提出了人力资本收益率计算公式。（5 5 5 5）提出了年龄收入曲线。）提出了年龄收入曲线。）提出了年龄收入曲线。）提出了年龄收入曲线。（6 6 6 6）贝克尔还用具体数学计算和实证探讨说明白高等教化收）贝克尔还用具体数学计算和实证探讨说明白高等教化收）贝克尔还用具体数学计算和实证探讨说明白高等教化收）贝克尔还用具体数学计算和实证探讨说明白高等教化收

6、益率，同时也比较了不同教化等级之间的收益率差别。益率，同时也比较了不同教化等级之间的收益率差别。益率，同时也比较了不同教化等级之间的收益率差别。益率，同时也比较了不同教化等级之间的收益率差别。（7 7 7 7）分析了个人的文化收入、心理收入以及生育行为。）分析了个人的文化收入、心理收入以及生育行为。）分析了个人的文化收入、心理收入以及生育行为。）分析了个人的文化收入、心理收入以及生育行为。代表性著作代表性著作生育率的经济分析生育率的经济分析和和人力资本人力资本中阐述了中阐述了其人力资本理论，其中其人力资本理论，其中人力资本人力资本被西方学术界视为被西方学术界视为“经济经济思想中人力资本投资革命

7、思想中人力资本投资革命”的起点。的起点。“人力资源的经济统计分析理论”对人力资本的经济作用进行了计算和分析。运用定量分析方法对美国的经济增长的要素贡献率进行了计算，得出：19291957年间在美国的经济增长的诸多要素贡献中，有23%的份额来自美国教化的发展。丹尼森主要观点：丹尼森主要观点：丹尼森主要观点：丹尼森主要观点：（1 1 1 1）教化不是生产中的单独因素，是生产中人力因素的一）教化不是生产中的单独因素，是生产中人力因素的一）教化不是生产中的单独因素，是生产中人力因素的一）教化不是生产中的单独因素，是生产中人力因素的一个组成部分。个组成部分。个组成部分。个组成部分。（2 2 2 2）教化

8、因素和教化投资指的是受正规教化年限的多少。）教化因素和教化投资指的是受正规教化年限的多少。）教化因素和教化投资指的是受正规教化年限的多少。）教化因素和教化投资指的是受正规教化年限的多少。（3 3 3 3）学问增进是人力资本的组成部分。）学问增进是人力资本的组成部分。）学问增进是人力资本的组成部分。）学问增进是人力资本的组成部分。“学问增进学问增进学问增进学问增进”主要主要主要主要包括学生在校学习期间的学习质量和毕业后自学、进修所获的学包括学生在校学习期间的学习质量和毕业后自学、进修所获的学包括学生在校学习期间的学习质量和毕业后自学、进修所获的学包括学生在校学习期间的学习质量和毕业后自学、进修所

9、获的学问、人的学问扩大的存量、学问应用持续时间的削减等。问、人的学问扩大的存量、学问应用持续时间的削减等。问、人的学问扩大的存量、学问应用持续时间的削减等。问、人的学问扩大的存量、学问应用持续时间的削减等。（4 4 4 4）正规教化因素对经济增在起长的作用，只有其中的）正规教化因素对经济增在起长的作用，只有其中的）正规教化因素对经济增在起长的作用，只有其中的）正规教化因素对经济增在起长的作用，只有其中的3/53/53/53/5在起作用。在起作用。在起作用。在起作用。其次节其次节 人性假设理论人性假设理论 人力资源管理是针对人的管理，因而人力资源管理是针对人的管理，因而了解和驾驭人的本性就成了管

10、理的前提。了解和驾驭人的本性就成了管理的前提。（1 11 1）人生来就是懒散的，只要有可能就会躲避工作。）人生来就是懒散的，只要有可能就会躲避工作。）人生来就是懒散的，只要有可能就会躲避工作。）人生来就是懒散的，只要有可能就会躲避工作。（2 22 2）一般人都缺乏雄心壮志，也不情愿负任何责任，）一般人都缺乏雄心壮志，也不情愿负任何责任，）一般人都缺乏雄心壮志，也不情愿负任何责任，）一般人都缺乏雄心壮志，也不情愿负任何责任，宁愿要他人来领导和指挥。宁愿要他人来领导和指挥。宁愿要他人来领导和指挥。宁愿要他人来领导和指挥。（3 33 3）人生来就以自我为中心，漠视组织的须要。）人生来就以自我为中心，

11、漠视组织的须要。）人生来就以自我为中心，漠视组织的须要。）人生来就以自我为中心，漠视组织的须要。（4 44 4）人习惯于守旧，反对改革，把个人的平安看得）人习惯于守旧，反对改革，把个人的平安看得）人习惯于守旧，反对改革，把个人的平安看得）人习惯于守旧，反对改革，把个人的平安看得高于一切。高于一切。高于一切。高于一切。（5 55 5）人是缺乏理论的，本质上不能自律，简洁受他）人是缺乏理论的，本质上不能自律，简洁受他）人是缺乏理论的，本质上不能自律，简洁受他）人是缺乏理论的，本质上不能自律，简洁受他人影响，只有极少数人具有解决组织问题所须要的想象人影响，只有极少数人具有解决组织问题所须要的想象人影

12、响，只有极少数人具有解决组织问题所须要的想象人影响，只有极少数人具有解决组织问题所须要的想象力和创建力。力和创建力。力和创建力。力和创建力。（6 66 6）一般人参与工作是为了自己的生理和平安须要，）一般人参与工作是为了自己的生理和平安须要，）一般人参与工作是为了自己的生理和平安须要，）一般人参与工作是为了自己的生理和平安须要，只有金钱和物质利益才能激励他们工作。只有金钱和物质利益才能激励他们工作。只有金钱和物质利益才能激励他们工作。只有金钱和物质利益才能激励他们工作。一、经纪人假设理论一、经纪人假设理论（11）人是）人是）人是）人是“社会人社会人社会人社会人”，影响人的主动性的因素除物质因，

13、影响人的主动性的因素除物质因，影响人的主动性的因素除物质因，影响人的主动性的因素除物质因素外，还有社会的心理因素。素外，还有社会的心理因素。素外，还有社会的心理因素。素外，还有社会的心理因素。（22）生产效率的凹凸主要取决于员工的士气，而士气）生产效率的凹凸主要取决于员工的士气，而士气）生产效率的凹凸主要取决于员工的士气，而士气）生产效率的凹凸主要取决于员工的士气，而士气则取决于家庭、社会生活及企业中人与人之间的关系是则取决于家庭、社会生活及企业中人与人之间的关系是则取决于家庭、社会生活及企业中人与人之间的关系是则取决于家庭、社会生活及企业中人与人之间的关系是否协调一样。否协调一样。否协调一样

14、。否协调一样。（33）在正式组织中存在着非正式群体，非正式群体有）在正式组织中存在着非正式群体，非正式群体有）在正式组织中存在着非正式群体，非正式群体有）在正式组织中存在着非正式群体，非正式群体有其特殊的行为规范，并对其成员有着巨大的影响。其特殊的行为规范，并对其成员有着巨大的影响。其特殊的行为规范，并对其成员有着巨大的影响。其特殊的行为规范，并对其成员有着巨大的影响。（44）由于技术进步和工作合理化，使得人对工作本身）由于技术进步和工作合理化，使得人对工作本身）由于技术进步和工作合理化，使得人对工作本身）由于技术进步和工作合理化，使得人对工作本身失去了乐趣和意义，因而人们便从社会关系中寻求乐

15、趣失去了乐趣和意义，因而人们便从社会关系中寻求乐趣失去了乐趣和意义，因而人们便从社会关系中寻求乐趣失去了乐趣和意义，因而人们便从社会关系中寻求乐趣和意义。和意义。和意义。和意义。（55）领导者要了解员工，擅长倾听和沟通，使正式组）领导者要了解员工，擅长倾听和沟通，使正式组）领导者要了解员工，擅长倾听和沟通，使正式组）领导者要了解员工，擅长倾听和沟通，使正式组织的经济须要和非正式组织的社会须要取得平衡。织的经济须要和非正式组织的社会须要取得平衡。织的经济须要和非正式组织的社会须要取得平衡。织的经济须要和非正式组织的社会须要取得平衡。二、社会人假设理论二、社会人假设理论（11）人并非生来就懒散，参

16、与工作是人的本能要求。）人并非生来就懒散，参与工作是人的本能要求。）人并非生来就懒散，参与工作是人的本能要求。）人并非生来就懒散，参与工作是人的本能要求。（22）在确定条件下，人们不但情愿而且会主动担当责任。）在确定条件下，人们不但情愿而且会主动担当责任。）在确定条件下，人们不但情愿而且会主动担当责任。）在确定条件下，人们不但情愿而且会主动担当责任。（33）员工追求自我实现与组织对员工所要求的行为之间没有）员工追求自我实现与组织对员工所要求的行为之间没有）员工追求自我实现与组织对员工所要求的行为之间没有）员工追求自我实现与组织对员工所要求的行为之间没有冲突，只要管理适当，员工的个人目标和组织的

17、目标能够统冲突，只要管理适当，员工的个人目标和组织的目标能够统冲突，只要管理适当，员工的个人目标和组织的目标能够统冲突，只要管理适当，员工的个人目标和组织的目标能够统一起来。一起来。一起来。一起来。（44）人并非必定会对组织目标产生抵触以及实行消极的看法，）人并非必定会对组织目标产生抵触以及实行消极的看法，）人并非必定会对组织目标产生抵触以及实行消极的看法，）人并非必定会对组织目标产生抵触以及实行消极的看法，形成这种状况的缘由，主要是由组织压力造成的。形成这种状况的缘由，主要是由组织压力造成的。形成这种状况的缘由，主要是由组织压力造成的。形成这种状况的缘由，主要是由组织压力造成的。（55）人对

18、于自己所参与的工作目标，能实行自我指挥和自我）人对于自己所参与的工作目标，能实行自我指挥和自我）人对于自己所参与的工作目标，能实行自我指挥和自我）人对于自己所参与的工作目标，能实行自我指挥和自我限制。人对企业目标的参与程度同获得成就的酬劳干脆相关。限制。人对企业目标的参与程度同获得成就的酬劳干脆相关。限制。人对企业目标的参与程度同获得成就的酬劳干脆相关。限制。人对企业目标的参与程度同获得成就的酬劳干脆相关。（66）大多数人都具有解决问题的实力，在现代工业社会中，）大多数人都具有解决问题的实力，在现代工业社会中，）大多数人都具有解决问题的实力，在现代工业社会中，）大多数人都具有解决问题的实力，在

19、现代工业社会中，人的智力没有充分发挥出来。人的智力没有充分发挥出来。人的智力没有充分发挥出来。人的智力没有充分发挥出来。三、三、“自我实现人自我实现人”假设理假设理论论（11）人的须要是多种多样的，须要的层次也是不断变更的。）人的须要是多种多样的，须要的层次也是不断变更的。）人的须要是多种多样的，须要的层次也是不断变更的。）人的须要是多种多样的，须要的层次也是不断变更的。（22）人们的工作动机具有动态性、人们的动机结构不仅因人）人们的工作动机具有动态性、人们的动机结构不仅因人）人们的工作动机具有动态性、人们的动机结构不仅因人）人们的工作动机具有动态性、人们的动机结构不仅因人而异，且同一个人也因

20、时而异、因地而异。各种动机会相互发而异，且同一个人也因时而异、因地而异。各种动机会相互发而异，且同一个人也因时而异、因地而异。各种动机会相互发而异，且同一个人也因时而异、因地而异。各种动机会相互发生作用，结合为一个统一的整体，形成错综困难的动机模式，生作用，结合为一个统一的整体，形成错综困难的动机模式，生作用，结合为一个统一的整体，形成错综困难的动机模式，生作用，结合为一个统一的整体，形成错综困难的动机模式，共同确定人的行为。共同确定人的行为。共同确定人的行为。共同确定人的行为。（33）人的动机的形成是内部须要和外部环境相互作用的结果。）人的动机的形成是内部须要和外部环境相互作用的结果。）人的

21、动机的形成是内部须要和外部环境相互作用的结果。）人的动机的形成是内部须要和外部环境相互作用的结果。一个人在组织中表现的动机模式是他原来的动机与组织阅历互一个人在组织中表现的动机模式是他原来的动机与组织阅历互一个人在组织中表现的动机模式是他原来的动机与组织阅历互一个人在组织中表现的动机模式是他原来的动机与组织阅历互动的结果。动的结果。动的结果。动的结果。（44）个人是否情愿为组织效力，取决于个人是否心满足足。）个人是否情愿为组织效力，取决于个人是否心满足足。）个人是否情愿为组织效力，取决于个人是否心满足足。）个人是否情愿为组织效力，取决于个人是否心满足足。（55）由于每个人的须要不同，人的实力也

22、千差万别，人们能）由于每个人的须要不同，人的实力也千差万别，人们能）由于每个人的须要不同，人的实力也千差万别，人们能）由于每个人的须要不同，人的实力也千差万别，人们能够依据自己的动机、实力及工作性质对不同的动态管理方式作够依据自己的动机、实力及工作性质对不同的动态管理方式作够依据自己的动机、实力及工作性质对不同的动态管理方式作够依据自己的动机、实力及工作性质对不同的动态管理方式作出不同的反应。因此，没有一种固定的适用于全部人的管理方出不同的反应。因此，没有一种固定的适用于全部人的管理方出不同的反应。因此，没有一种固定的适用于全部人的管理方出不同的反应。因此，没有一种固定的适用于全部人的管理方式

23、。式。式。式。四、困难人假设理论四、困难人假设理论 第三节第三节 人本管理理论人本管理理论 人本管理是人本管理是2020世纪世纪8080年头以来风靡年头以来风靡全球的一种新型管理理论，它是人性理全球的一种新型管理理论，它是人性理论的进一步发展，也称以人为中心的管论的进一步发展，也称以人为中心的管理。理。人本管理的概念的明确提出在人本管理的概念的明确提出在人本管理的概念的明确提出在人本管理的概念的明确提出在2020世世世世纪纪纪纪6060年头，到了年头，到了年头，到了年头，到了8080年头已经受到各国组年头已经受到各国组年头已经受到各国组年头已经受到各国组织的普遍重视。如，松下幸之助织的普遍重视

24、。如，松下幸之助织的普遍重视。如，松下幸之助织的普遍重视。如，松下幸之助“要造要造要造要造松下产品，先造松下人松下产品，先造松下人松下产品，先造松下人松下产品，先造松下人”。等等。这些。等等。这些。等等。这些。等等。这些思想部分属于人力资源管理思想，但是思想部分属于人力资源管理思想，但是思想部分属于人力资源管理思想，但是思想部分属于人力资源管理思想，但是的确对人很敬重，在人性化、人本化方的确对人很敬重，在人性化、人本化方的确对人很敬重，在人性化、人本化方的确对人很敬重，在人性化、人本化方向做着努力。在某些国有企业及个别私向做着努力。在某些国有企业及个别私向做着努力。在某些国有企业及个别私向做着

25、努力。在某些国有企业及个别私企里实现人本管理还是有它的基础的。企里实现人本管理还是有它的基础的。企里实现人本管理还是有它的基础的。企里实现人本管理还是有它的基础的。人本管理的核心价值观：以人为本。人本管理的核心价值观：以人为本。人本管理的核心价值观：以人为本。人本管理的核心价值观：以人为本。关切人、敬重人，满足人的合理需求，激关切人、敬重人，满足人的合理需求，激关切人、敬重人，满足人的合理需求，激关切人、敬重人，满足人的合理需求，激发人的热忱，以调动人的主动性，并保证发人的热忱，以调动人的主动性，并保证发人的热忱，以调动人的主动性，并保证发人的热忱，以调动人的主动性，并保证人的华蜜和自由全面地

26、发展。人的华蜜和自由全面地发展。人的华蜜和自由全面地发展。人的华蜜和自由全面地发展。（11）人本管理的核心是人。）人本管理的核心是人。）人本管理的核心是人。）人本管理的核心是人。（22）人本管理的主体是组织的全体员工。）人本管理的主体是组织的全体员工。）人本管理的主体是组织的全体员工。）人本管理的主体是组织的全体员工。(3(3）人本管理实现组织目标的主要方式是利用和开发组织的人）人本管理实现组织目标的主要方式是利用和开发组织的人）人本管理实现组织目标的主要方式是利用和开发组织的人）人本管理实现组织目标的主要方式是利用和开发组织的人力资源。力资源。力资源。力资源。（44）人本管理活动的服务对象是

27、组织内外的利益相关者。）人本管理活动的服务对象是组织内外的利益相关者。）人本管理活动的服务对象是组织内外的利益相关者。）人本管理活动的服务对象是组织内外的利益相关者。（55）人本管理成功的标记是组织的目标与组织成员的个人目标）人本管理成功的标记是组织的目标与组织成员的个人目标）人本管理成功的标记是组织的目标与组织成员的个人目标）人本管理成功的标记是组织的目标与组织成员的个人目标都能得以实现，只有将组织目标和员工个人目标有效地结合。都能得以实现，只有将组织目标和员工个人目标有效地结合。都能得以实现，只有将组织目标和员工个人目标有效地结合。都能得以实现，只有将组织目标和员工个人目标有效地结合。一、

28、人本管理的内涵一、人本管理的内涵特性化发展原则特性化发展原则特性化发展原则特性化发展原则引导性管理原则引导性管理原则引导性管理原则引导性管理原则人与组织共同成长原则人与组织共同成长原则人与组织共同成长原则人与组织共同成长原则环境创设原则环境创设原则环境创设原则环境创设原则二、人本管理的原则二、人本管理的原则感情管理感情管理感情管理感情管理民主管理民主管理民主管理民主管理权变领导权变领导权变领导权变领导沟通沟通沟通沟通文化管理文化管理文化管理文化管理三、人本管理的主要方法三、人本管理的主要方法 第四节第四节 激励理论激励理论 “激励激励”是指激发人的行为动是指激发人的行为动机的心理过程，即通过各

29、种客观因机的心理过程，即通过各种客观因素的刺激，引发和增加人的行为的素的刺激，引发和增加人的行为的内在驱动力，使人达到一种兴奋的内在驱动力，使人达到一种兴奋的状态，从而把外部的刺激内化为个状态，从而把外部的刺激内化为个人的自觉行动。从狭义上讲，激励人的自觉行动。从狭义上讲，激励就是促进行为的手段。就是促进行为的手段。一、一、内容型激励理论，也称须要型激励内容型激励理论，也称须要型激励理论，主要回答影响人的行为的因素，以及理论，主要回答影响人的行为的因素，以及这些因素的特征和性质等问题。这一类激励这些因素的特征和性质等问题。这一类激励理论主要有须要层次理论、理论主要有须要层次理论、ERGERG理

30、论、成就须理论、成就须要理论、双因素理论等。要理论、双因素理论等。马斯洛需求层次论马斯洛需求层次论需求层次论的内容需求层次论的内容ERGERG理论理论 人的须要分为三种，即生存（人的须要分为三种，即生存（ExistenceExistence）、相互）、相互关系（关系（RelatednessRelatedness）和成长（）和成长（GrowthGrowth）。）。生存须要是指维持生存的物质条件，这一类须要大生存须要是指维持生存的物质条件，这一类须要大体上和马斯洛须要层次中的生理须要和平安须要相对体上和马斯洛须要层次中的生理须要和平安须要相对应。应。相互关系须要是指人与人之间的相互关系、联系的相互

31、关系须要是指人与人之间的相互关系、联系的须要。这一类须要类似马斯洛须要层次中的社交须要。须要。这一类须要类似马斯洛须要层次中的社交须要。成长须要是指一种要求得到提高和发展的内在欲望，成长须要是指一种要求得到提高和发展的内在欲望，表现在人不仅要求充分发挥个人潜能，有所作为和成表现在人不仅要求充分发挥个人潜能，有所作为和成就，而且还有开发新实力的须要。这一类须要可与马就，而且还有开发新实力的须要。这一类须要可与马斯洛须要层次中的敬重须要及自我实现须要相对应。斯洛须要层次中的敬重须要及自我实现须要相对应。麦克利兰成就须要理论麦克利兰成就须要理论成就须要理论 成成就就须须要要理理论论认认为为：在在生生

32、存存须须要要得得到到基基本本满满足足的的状状况况下下，人人对对成成就就、权权力力、社社交交这这三三个个方方面面有有着着很很强强的的追追求求，因因此此，就就会会产产生生对对成成就就、权权力力、社社交交三三大大类类社社会会性性的的须须要要，在在这这些些须须要要的的驱驱动动下下，在在工工作作情情景景中中就就会会有有行行为为动动机机，形形成成很很强强的的工工作作主主动动性性。(以以企企业业家家等等高高级级人人才才为为探探讨讨对对象）象）赫兹伯格双因素理论背景 20世纪50年头后期，美国匹兹堡心理学探讨所的弗雷德里克赫兹伯格通过对200多位工程师和会计人员进行调查并分析调查结果后，提出了关于员工工作看法

33、的双因素理论。它所探讨的问题是员工的满足和不满足。通过对调查结果的综合分析，赫兹伯格发觉：引起人们不满足的因素往往是一些工作的外在因素，大多同他们的工作条件和环境有关。与人们的不满心情有关的因素。如：工作环境、劳动酬劳等。能给人们带来满足的因素通常都是工作内在的，是由工作本身所确定的。如：成就感，他人的认同等。由此，赫兹伯格提出，影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。二、过程型激励理论主要探讨对人们行二、过程型激励理论主要探讨对人们行为起确定作用的某些关键因素，弄清它们之为起确定作用的某些关键因素，弄清它们之间的相互关系，并在此基础上预料或限制人间的相互关系，并在此基础上预料或限制

34、人的行为。这类理论主要有期望理论、目标理的行为。这类理论主要有期望理论、目标理论和强化理论。论和强化理论。期期 望望 理理 论论 期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，是由北美著名心理学家和行为科学家维克托弗鲁姆（Victor HVroom）于1964年在工作与激励中提出来的激励理论。弗鲁姆认为，人总是渴求满足确定的须要并设弗鲁姆认为，人总是渴求满足确定的须要并设法达到确定的目标。这个目标在尚未实现时，表现法达到确定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力气，而

35、这个激发力气的大小，取决于目种激发的力气，而这个激发力气的大小，取决于目标价值（效价）标价值（效价）V V和期望概率（期望值）和期望概率（期望值）E E的乘积。的乘积。用公式表示就是：用公式表示就是：M=VE M=VE【期望公式】目目 标标 理理 论论目标的目标的难度难度目标的目标的明确性明确性绩绩 效效这一模式表明，绩效即目标的效果，主要由目标的难度和目标的明确性组成。目标管理理论告知我们，由于目标是人类行为最干脆的调整或确定因素，管理者就要擅长利用目标来调整和限制人的行为。在人力资源管理中，依据目标理论的要求，在制定员工的绩效目标时要留意以下几个问题：一是目标必须要具体、明确；二是目标要有

36、确定的难度，通俗地说就是让员工“跳一跳就可以摘到桃子”；三是制定目标时要让员工一起参与，使员工能够认同和接受这一目标。强强 化化 理理 论论强化理论概述 强化理论是由美国心理学家斯金纳在20世纪50年头提出的。这个理论侧重于如何修正人们的行为的探讨。该理论认为人的操作性行为会由于得到外界的刺激不同而强化或减弱，管理者可以通过实行不同的强化措施来引导或变更员工的行为使之符合组织目标。强化物不确定是实物，也可以是行为、表情等等。只要在某种行为之后，这种行为本身或者由它带来的后果可以刺激该行为的再次出现，就属于强化物。三、状态型激励理论是从须要的满足与三、状态型激励理论是从须要的满足与否或状态来探讨

37、激励问题。探讨重点是探讨否或状态来探讨激励问题。探讨重点是探讨公允或不公允和挫折对人的行为的影响。主公允或不公允和挫折对人的行为的影响。主要有公允理论和挫折理论两种。要有公允理论和挫折理论两种。公公 平平 理理 论论亚当斯的公允理论又称社会比较理论，由美国心理亚当斯的公允理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰学家约翰斯塔希斯塔希亚当斯（亚当斯（John Stacey John Stacey AdamsAdams）于）于19651965年提出：员工的激励程度来源于对年提出：员工的激励程度来源于对自己和参照对象（自己和参照对象（ReferentsReferents）的酬劳和投入的比）的酬劳和投入

38、的比例的主观比较感觉。该理论是探讨人的动机和知觉例的主观比较感觉。该理论是探讨人的动机和知觉关系的一种激励论，侧重于探讨工资酬劳支配的合关系的一种激励论，侧重于探讨工资酬劳支配的合理性、公允性及其对职工生产主动性的影响。理性、公允性及其对职工生产主动性的影响。公允理论简洁介绍 ppthi-hoo 公允理论基本思想 ppthi-hoo 当一个人做出了成果并取得了酬劳以后，当一个人做出了成果并取得了酬劳以后，他不仅关切自己的所得酬劳的确定量，而他不仅关切自己的所得酬劳的确定量，而且关切自己所得酬劳的相对量。因此，他且关切自己所得酬劳的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获酬劳是否要进行种种比

39、较来确定自己所获酬劳是否合理，比较的结果将干脆影响今后工作的合理，比较的结果将干脆影响今后工作的主动性。主动性。挫挫 折折 理理 论论 挫折，是指个体从事有目的的活动，由于受到干扰挫折，是指个体从事有目的的活动，由于受到干扰或障碍（造成挫折的缘由有主观因素和客观因素）而使或障碍（造成挫折的缘由有主观因素和客观因素）而使其须要和动机得不到满足时的心情状态。挫折是社会生其须要和动机得不到满足时的心情状态。挫折是社会生活和工作中普遍存在的现象，但挫折后的心理和行为反活和工作中普遍存在的现象，但挫折后的心理和行为反应却有很大的不同。挫折理论就是探讨挫折后的心理、应却有很大的不同。挫折理论就是探讨挫折后

40、的心理、行为反应的理论。行为反应的理论。人们在遭遇挫折之后，会对个体的心理与行为产生人们在遭遇挫折之后，会对个体的心理与行为产生重大影响，这可以从心情和外显行为两方面的反应来说重大影响，这可以从心情和外显行为两方面的反应来说明。明。（1 1）心情反应：生气、焦虑、懊丧。）心情反应：生气、焦虑、懊丧。（2 2）行为反应：干脆攻击、转向攻击。）行为反应：干脆攻击、转向攻击。探讨挫折的缘由及其心理和行为反应的目的，是为探讨挫折的缘由及其心理和行为反应的目的，是为了帮助遭遇挫折者战胜挫折，克服因挫折而带来的消极了帮助遭遇挫折者战胜挫折，克服因挫折而带来的消极后果。在管理中，可接受以下的几种方法：后果。

41、在管理中，可接受以下的几种方法：第一，提高员工个体的挫折容忍力。要提高挫折容第一，提高员工个体的挫折容忍力。要提高挫折容忍力，关键在于提高员工的自信念。为此，管理者要倾忍力，关键在于提高员工的自信念。为此，管理者要倾听员工的看法，深化了解他们的心情和须要，消退人际听员工的看法，深化了解他们的心情和须要，消退人际间的隔阂。同时适当支配给员工确定的工作任务，信任间的隔阂。同时适当支配给员工确定的工作任务，信任和激励员工，并帮助员工克服困难，完成任务。和激励员工，并帮助员工克服困难，完成任务。其次，帮助受挫折者分析挫折的缘由。为此，要擅其次，帮助受挫折者分析挫折的缘由。为此，要擅长深化群众，了解员工

42、个人、人际关系和工作环境等方长深化群众，了解员工个人、人际关系和工作环境等方面的状况。找到挫折的缘由后，实行针对性的措施，尽面的状况。找到挫折的缘由后，实行针对性的措施，尽快消退消极影响。快消退消极影响。第三，实行宽容的看法，理解和关切受挫折的员工。第三，实行宽容的看法，理解和关切受挫折的员工。受挫折后的人们，最须要别人的宽容、关怀和帮助。因受挫折后的人们，最须要别人的宽容、关怀和帮助。因而管理者要理解和关切受挫折的员工，让他们感到集体而管理者要理解和关切受挫折的员工，让他们感到集体的温煦，有利于他们克服挫折感，尽快重新振作起来，的温煦，有利于他们克服挫折感，尽快重新振作起来，投身到新的工作当

43、中。投身到新的工作当中。B=f(PE)B=f(PE)公式中，公式中，B B为个人行为的方向和向量，为个人行为的方向和向量，P P为个人的内部动力，为个人的内部动力，E E为环境刺激。这一公为环境刺激。这一公式表明，个人行为的向量取决于环境刺激和式表明，个人行为的向量取决于环境刺激和个人内部动力的乘积。个人内部动力的乘积。四、四、综综 合合 激激 励励 理理 论论1 1、勒温的早期综合激励理论、勒温的早期综合激励理论 这一模式表明，先有激励这一模式表明，先有激励(期望理论），激励导致努力，努力产生绩期望理论），激励导致努力，努力产生绩效，绩效导致满足。它包括以下主要变量：效，绩效导致满足。它包括

44、以下主要变量：（1 1）努力程度。它是指员工所受到的激励强度和所发挥出来的力气，）努力程度。它是指员工所受到的激励强度和所发挥出来的力气，取决于员工个人对某项酬劳（如工资、奖金、晋升、荣誉等）的价值的主取决于员工个人对某项酬劳（如工资、奖金、晋升、荣誉等）的价值的主观看法和对努力能导致酬劳的可能性的主观估计。观看法和对努力能导致酬劳的可能性的主观估计。（2 2）工作绩效。工作绩效不仅取决于员工个人的努力程度，而且有赖）工作绩效。工作绩效不仅取决于员工个人的努力程度，而且有赖于一个人的实力和特征以及对自己所担当角色的理解程度。假如员工对自于一个人的实力和特征以及对自己所担当角色的理解程度。假如员

45、工对自己所担当的责任、所努力的方向和目标明确，就能取得较大的绩效，相反，己所担当的责任、所努力的方向和目标明确，就能取得较大的绩效，相反，绩效就较差。绩效就较差。（3 3）工作酬劳。酬劳包括内在酬劳和外在酬劳两种。它们和主观上感）工作酬劳。酬劳包括内在酬劳和外在酬劳两种。它们和主观上感受的公允感一起影响着个人的满足感。受的公允感一起影响着个人的满足感。（4 4）满足感。满足感是个人实现某项预期目标或完成某项预定任务时）满足感。满足感是个人实现某项预期目标或完成某项预定任务时所体验到的满足感。它依靠于所获得酬劳同所期望获得结果的一样性。所体验到的满足感。它依靠于所获得酬劳同所期望获得结果的一样性

46、。2 2、波特和劳勒的综合激励理论、波特和劳勒的综合激励理论激励力气激励力气=内在激励内在激励+完成激励完成激励+结果激励结果激励 在公式的三部分中，第一部分纯属内激（该项任务在公式的三部分中，第一部分纯属内激（该项任务所供应的内在酬劳的效价：认同感、成就感、挑战感等）所供应的内在酬劳的效价：认同感、成就感、挑战感等）；其次部分以内激为主，着眼于任务本身的效价及完成；其次部分以内激为主，着眼于任务本身的效价及完成任务的重要意义（完成任务的期望值和效价）；第三部任务的重要意义（完成任务的期望值和效价）；第三部分则以完成任务为前提，是任务完成后导致结果的可能分则以完成任务为前提，是任务完成后导致结

47、果的可能性和效价，主要是酬劳带来的激励力。三部分激励力气性和效价，主要是酬劳带来的激励力。三部分激励力气各自发挥自己的作用，相辅相成，相得益彰，但并非缺各自发挥自己的作用，相辅相成，相得益彰，但并非缺一不行。如若全具备，必将激发出更大的力气。一不行。如若全具备，必将激发出更大的力气。3 3、豪斯的综合激励模式、豪斯的综合激励模式对学习的界定一般从实力和行为两种角度来说明，从实对学习的界定一般从实力和行为两种角度来说明，从实力角度来看，美国人力资源管理学家加格纳（力角度来看，美国人力资源管理学家加格纳（R RGagneGagne）、）、梅德克（梅德克（K KMedkerMedker）和诺伊（）和

48、诺伊（R RA ANoeNoe）等认为学习是指）等认为学习是指相对许久且不属于自然成长过程结果的人的实力的变更。从相对许久且不属于自然成长过程结果的人的实力的变更。从行为角度来看，学习是一种获得学问的过程，得到的阅历体行为角度来看，学习是一种获得学问的过程，得到的阅历体验导致持续的行为变更。验导致持续的行为变更。上述两种学习的定义仅是侧重点不同，实质内容上是一上述两种学习的定义仅是侧重点不同，实质内容上是一样的，表现为内部的学习阅历体验是人们已经驾驭的学问，样的，表现为内部的学习阅历体验是人们已经驾驭的学问，学习成果属于言语信息，表现为人类外部的过程化的学习阅学习成果属于言语信息，表现为人类外

49、部的过程化的学习阅历体验，是人们对学问的获得过程，学习成果表现为智力技历体验，是人们对学问的获得过程，学习成果表现为智力技能、运动技能、看法和认知策略。能、运动技能、看法和认知策略。第五节第五节 学习理论学习理论（一）行为主义学习理论（一）行为主义学习理论美国心理学家约翰美国心理学家约翰华生（华生（John BJohn BWatsonWatson）和斯金纳是行为主义学习理论的代表）和斯金纳是行为主义学习理论的代表人物，人物，行为主义学习理论认为：行为主义学习理论认为：学习是可以测量和视察的。这就意味着教学习是可以测量和视察的。这就意味着教学目标必需是清晰的、可以测量的。学目标必需是清晰的、可以

50、测量的。困难行为的学习是按部就班的。如何塑造困难行为的学习是按部就班的。如何塑造行为？要小步伐学习。行为？要小步伐学习。学习是由对刺激作出反应引起的。学习是由对刺激作出反应引起的。（二）认知主义学习理论（二）认知主义学习理论 认知主义学习理论的主要观点有：认知主义学习理论的主要观点有：学习是信息加工的过程，不是简洁地在强化条学习是信息加工的过程，不是简洁地在强化条件下刺激与反应的联结。而是主动主动地形成新的件下刺激与反应的联结。而是主动主动地形成新的完形或通过内部信息加工活动形成新的认知结构的完形或通过内部信息加工活动形成新的认知结构的过程。过程。关于学习结果：学习是形成反映整体联系与关关于学