招聘与配置案例复习资料题目复习资料(人力师).docx

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1、招聘及配置1 中塑集团是中国规模最大的塑化集团，董事长王大华白手创业，. 分析要求： I你是否认同王大华的“招聘哲学”? 请说明理由。 2请分析内部招聘及外部招聘的优缺点。 3请就外部招聘方法的种类作叙述并比较分析其适用工作类型、招聘速度、适用地理区域及招聘成本。参考答案：1、对于王大华的“招聘哲学”，部分认同寻求人才应从多方面去考虑，而非仅从单一方面思考从内部或从外部招聘。(1)企业家首先要在人才结构上具有远期目标，对于自己企业内部的人才，应给予适才适用的安置，在适才适用的情况下，员工在工作岗位上才9e尽其所能、发挥所长，对整体组织而言是最有效率的安排。(2)外部招募是改变人才结构、输入新鲜

2、血液的主渠道。2内部招聘优点缺点改善人员闲置及人力不足的状况内部人员熟悉环境，节省训练时间被升迁者士气高有利于员工能力讦价某些工作的招芬成本较低激励工作表现佳者同质型太高未被升迁者的士气问题需要有很好的管理发展计划配合外部招聘优点缺点加入新鲜血9n、新观点节省培训成本可能获取商业机密促进公司崩用儒求 可能选到不合适的人选能打击现有人员士气须要较长的调适及引导时间可能导致观点冲突3、 外部招聘方法的比较招聘方法适用工作类招聘速度适用地理区域招聘成本内部员工推荐所有快所有低求职者毛遂自荐所有快所有低招工广告所有适度所有适度职业组织介绍文员，蓝领工人，销售人员白领明员，技术人员：低层 管理人员适度当

3、地低猎头公司经理慢地区性/全国性高校园招聘大学毕业生慢地区性/全国性适度/高网络招聘除蓝领工人及经理之外所有人员快地区性/全国性适度 2 大通电气公司的人力资源部门，根据公司的生产、工作情况制定各部门人员编制。分析要求： 1大通电气公司从外部招收人员主要通过哪三个途径?请评论其效果如何? 2一般企业利用哪些渠道可以找到拟聘用的潜在候选人?并对这些潜在候选人来源的渠道作利弊分析? 参考答案分析要求1（10%）通宇电气公司从外部招收人员主要通过下列三种途径，列表如下：招聘途径招聘对象借助一般中介机构(如职业介绍所)失业人员、有经验的中下级人员猪头公司、挖角 关键技术人员、高级管理人员校园招聘 初级

4、专业人员 （4分）效果如下： (一)对于中下级人员及初级专业人员，通宇电气公司采用借助一般中介机构的方式，有助于节省筛选的时间、且速度快、成本低，透过一般中介机构可以帮助你初步建立人员的基本资料、技能、专业知识，提供你作进一步的选择，如有需要再及当事人联络，通常这种方式适用于招聘有经验中下级人员。(2分)(二)对于高级人才和尖端人才，用传统的渠道往往很难获取，但这类人才对组织的作用却非常重大因此，在招聘高级人才时，一些组织已经逐渐习惯于聘请猎头公司进行操作本个案，通用电气通过猎头公司、挖角来招聘关键的技术人员及高级管理人员，即符合此一原则(2分)(三)校园招聘是用来招聘刚从大学毕业的社会新鲜人

5、，可先以学业成绩为标准加以过滤，只遵选成绩优异者，在进一步及之面谈。优秀的大学毕业生有可能成为公司未来的中坚干部，故公司招募此类人员通常都会有心理准备，愿意花费庞大的经费支出，从基层开始培训此外，透过校园招聘方式，亦可捷足先登，将优秀的人才在其尚未离开校园前，就事先预定下来(2分) 整体而言，通宇，电气公司所运用的招募方式及其所要招募的对象，尚能吻合分析要求2：(10分，每种渠道2分，答对5种即可给满分) 一般企业利用哪些渠道可以找到拟聘用的潜在候选人，应根据当地劳动力市场、所配置工作职位的类型或层级以及组织的规模等来确定潜在候选人来源的渠道来源渠道优点缺点内部搜寻花费少；有利于提高员工：j：

6、；气；候选人了解组织情况供应有限；不可能增加受保护团体类中的员工比例广告应征辐射广：可以有目标地针对某一特定群体有许多不合格的应聘者员丁推荐町通过现有员工提供对组织的认识；基于推荐者的认真推举可能产生高素质的候选人可能不会增加员工的类别和结构职业组织介绍正常费用或免费通常为非熟练或受过很少训练的候选人 猎头公司广泛接触；仔细甄别；通常给予短期的担保花费大校园招聘大量、集中的候选人仅限于初入者级别的职位3卫康制药公司创立于1987年，公司及工厂位于华中工业区，员工约有1000人，分析要求： 1假设你是人力资源部李经理，总经理要求你就卫康公司员工流动率遽然增加问题， 速拟一长、短期因应对策，以安定

7、人心，并速聘所缺人才。 2依制药业产业的特性，干部流动率增加，对卫康制药公司会造成怎样的影响?配合制药产业特性你有什么因应措施。参考答案： I、短期因应对策： (1)重新设计薪资及福利计划：就薪资结构加以分析，本薪及津贴及B公司之比较分析(如交通津贴、伙食津贴、春节津贴等)；福利事项分析，如健康保险、意外保险、节日奖金等，分别列出及B公司比较；有针对性地调整中层管理人员的薪资、福利计划，明显地拉大薪资差距。 (2)离职管理：就提出辞呈员工进行离职访谈，并提供访谈表，详实列出去职理由，确实了解去职原因。长期因应对策： (1)完善绩效考核方案，建立合理有效的奖惩制度。 (2)增加培训投入，制定有效

8、的培训激励措施，鼓励员工在职进修 (3)调整员工职业生涯规划；完善岗位递补方案；建立后备人才队伍。 2，干部流动率增加，对卫康制药公司造成的影响；由于制药产业的竞争力核心，在于其研发能力及智能财产权上，如果拥有这些关键能力及知识的员工，离职就会降低公司的竞争力。因应措施：对于拥有公司关键核心知识及能力的人才，应为公司锁定留任的重要目标，可以通过财务性激励(如员工认股权、加薪)，或非财务性激励(如提高其自主性)方式，来实际增强其对公司的向心力。4 天龙公司被视为中国的无线通讯巨人，支配无线通讯市场已有多年历史。策划要求： 1人力资源策略必须及公司长远目标相配合，假如你是天龙公司人力资源部主管，总

9、 经理请你负责策划一个校园招聘活动，希望提高校园招聘的效率，实现公司长远的 目标50，请问你将如何策划校园招聘？ 2经过你精心策划的校园招聘活动所引进的应届毕业大学生，总经理希望能够把他们 留下来，要求你策划留才项目，避免造成公司人才流失的情形。参考答案： (一) 问题分析：天龙公司认为大学应届毕业生是生力军，有很多长处，希望招聘的应届大学生人数能达到占总招聘人数的50但是，这几年，由于很多毕业生工作几年后想出国，流失严重，使得天龙公司的应届毕业大学生下降，只占总招聘人数的1020，但是以长远目标总经理要求达到50。所以必须策划一个有效率的校园招聘活动，才能达到校园招聘主要目标：(1)寻找并筛

10、选出最优秀且适合的候选人：(2)将他们吸引到天龙公司工作：(3)将人才留住。 (二)策划校园招聘活动策划，可以从下列几个方面进行工作1进行招聘分析在进入招聘活动之前，首先应该做招聘分析，来估计对长期或短期所需要的新的特定人才的必要条件及人数。2、准备职位申请书对新职位的每一项要求都要被阐述成描述该工作所需要的工作职责工作技能及能力的申请书。3、挑选学校要考虑下列几点：（1）要考虑学校的专业设置和其名声。（2）要考虑校园的位置和工作地点的位置，两个地点相隔太远，不仅会增加招聘成本，而且，申请者也很可能愿意接受离家乡太远的地方工的工作。（3）过去公司在该学校进行招聘时的成功率，即M公司在校园招聘提

11、供给应聘者的职位和被应聘者接受的职位的比率。4、进行筛选及面试 在校园招聘中，公司应及学校交涉，做事前筛选的工作，这些筛选包括审查学生的简历，及学生的教师和教授交谈，了解学生的情况以及收集相关信息。挑选最好的候选人参加现场面试。 5、对招聘人员进行能力培训校园招聘人员必须在一个比较短的时间内，对大量的毕业生进行面谈而这些毕业生在资历方面都差不多，要从中鉴别出有利于企业发展的人才是比较困难的因此，招聘人员在校园招聘中作判断时，常常要依靠主观判断，因此必须培训其判断力 6、邀请优秀的候选人到公司进行现场访问访问活动应该安排专人事先仔细策划，准备好访问活动的时间表，：在活动开始之前交到被邀请者手里：

12、同时，准备相关的介绍材料；在访问结束的时候，应该告诉被邀请者，什么时候能够得到是否录用的决定，让候选人更了解公司，井感觉被尊重而对公司产生好印象。 7、及学校教师和教授建立良好关系教授可以在各种讲座和讲演中散布公司的信息，还可以介绍学生到公司实习，安排合作研究并直接介绍：优秀学生到公司工作，因教授较了解学生意图，可降低流动串。校园招聘后留才策略如下：I、公司办理课程培训M公司为了留住人才，可将海外的课程移到中国来，避免毕业生工作几年后想出国严重流失人才。2、提供在职进修途径，每年选派若干具有潜力的员工，以带职带薪身分，派至海外攻读硕士，在出发前井及之签订合同，约定返国后至少必须服务之年限，违反

13、约定者，应负担该段留学期间之所有费用。3、摒除以学历作为升迁之主要考虑的迷思，升迁应重视的是员工的能力、发展潜力、及过去工作绩效，反而学历的高低并非是重要因素此一观念必须持续向员工宜导，并加以落实于公司升迁制度上。 4、做好离职管理：知己知彼、百战百胜，透过对拟离职的大学应届毕业生进行离职访谈，有助于了解其离职的确实原因，究竟是那一个环境出了问题，是薪资不满意、无法认同公司文化、还是其它个人因索t唯有找出症结所在，再对症下药，才能彻底解决问题。5 新巴克百货公司在中国各地有25个销售点。人力资源管理职能由位于上海的总部内9个人组成的人力资源部门来行使，策划要求： 。 1假如你是李勇，请你为关涛

14、策划一个完整的面试过程。 2关于如何改善面试决策，你会向关涛提供哪些建议?参考答案； (一)一个科学的面试过程应该分为四个完整的阶段依次进行： 1、面试前的准备阶段面试，要先确定需要面试的事项和范围，写好提纲。并且在面试前要详细了解应聘者的资料，发现应聘者的个性、社会背景及对工作的态度、是否有发展潜力等： 2、正式面试阶段采用灵活的提问和多样化的形式交流信息，进一步观察了解应聘者。此外，还应察言观色，密切注意应聘者的行为及反应，对所问的问题、问题间的变换、问话时机以及对方的答复都要多加注意，所提问题可根据简历或应聘申请表中发现的疑点，先易后难逐一提出，尽量创造和谐自然的环境 3、结束面试阶段面

15、试结束前，面试考官确定问完了所有预计的问题之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否有问题要问，是否要以补允或修正错误之处不管录不录用，均应在友好的气氛中结束面试如果对某一对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可安排第二次面试同时，整理好面试记录表。4、面试评价阶段面试结束后，应根据面试纪录表对应聘人员进行评估评估可采用评语式评估， 也可采用评分式评估评语式评估的特点是否对应聘者的不同侧面进行深入的评价,能反映出每个应聘者的特征，但缺点是应者之间不能进行横向比较评分式评估则是对每个应聘者相同的方面进行比较，其特点正好及评语式评估相反。 (二) 1、面试目的要明确 (1)在进行面试前，应考

16、虑在下面的面试时间里 (2)要向应试者介绍我们公司吗? (3)面试的重点是否放在考察技能水平上?要达到什么目的? (4)要不要向应试者介绍一下工作岗位的真实情况? 2、应清楚合格者应具备的条件 对任何一个岗位来说，重要的是胜任工作的才能，这些才能指的是工作成功所必需的相关知识、技能、能力和动力各范畴。3、面试要有整体结构应该事先根据工作岗位必需的才能制定出面试提纲，包括所提的问题和完整地划分等级的方式。4、尽量避免让偏见影响面试每一个面试考官，个人的偏爱和过去的经历常常对面试有很大的影响，如个人喜好、信仰、好恶等及工作无关的因素，会在一定程度影响他正确挑选应聘者。（1）第一印象：也称为首因效应

17、，即面试考官根据开始几分钟甚至是面试前从资料（如笔试、个人简历等）中得到的印象对应聘者来进行评价。（2）对比效应：即面试考官相对于前一个接受面试的应聘者来评目前正在接受面试的应聘者的倾向。(3)晕轮效应：从某一优点或缺陷出发去评价应聘者其它方面。如过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人。 (4)录用压力：为完成招聘任务，不得不加速度，急于求成。 6背景综述：辛西亚是得克计算机公司新雇用的人力资源助理，辛西亚刚得到北京大学人力资源管理的学士学位，分析要求： 1. 辛西亚对每一个职位约谈一位员工的策略，对吗? 2为什么主管人员不愿意和辛西亚合作? 3基于关心工作分析报告的品质，辛西亚改变

18、了她的方法吗?分析：1策略不对。 原因： 1. 一个职位及一位员工约谈。往往会产生偏面性。 2 访谈一般及任职者及其主管们一同进行，及任职者的面谈倾向于聚焦在工作内容和工作背景的信息上，亦即访谈者要求任职者陈述他们做什么， 怎样做以及他们完成其工作所处的条件及主管面谈主要是评审和证实任职者回答的准确驻、任务的重要性及所期望绩效水平，新工人的培训需求及工作必要条件。 3 如果要全面了解某一职位，就需要找多层面的员工或主管；进行访谈，这种面谈太耗时间，因此可采用小组面谈方式，同时访谈几位有关专家分析：2主要原因 (1) 缺乏高层领导、主管的支持一般情况下，工作职位的分析是人力资源部仍至公司一项较大

19、项目或工作在工作之前公司高层领导应有工作动员，说明公司这一工作的重要性此外还要对相关人员进行培训、辅导。以获得部门经理、主管、岗位员工的认同和支持。 (2) 基础的准备工作做得不够充分 (末讲制作工作说明书，工作规范的真正目的、用途向其说明)。 (3) 主管对该项工作没有正确的、足够的重视认识一种情况是主管人员认为工作分析是一项岗位合理化分配时间、分配工作量的一种分析，若如实回答，今后可能变动(增加或减少)工作量 可能通过合理整合之后会减少人员配备，造成被裁员的可能。 (4) 辛西亚没有及时向自己的主管汇报， 对于工作中遇到的困难和阻力， 以求得主管的支持。分析3、辛西亚没有改变她的工作方法。虽然工作中有冲突，也发现了不足之处，但一味的按原来的方法坚持下来因为她没有认识到工作分析的极端重要性。或根本没有能力将这件事情做好。第 5 页