第三章 工作分析与工作设计.pptx

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1、1工作分析与工作设计工作分析与工作设计第三章职位说明书职位说明书职位说明书职位说明书职位说明书职位说明书职位说明书职位说明书人力资源管理概论课前案例课前案例2A公司是一个生产汽车零配件的中型公司，大学刚毕业的小杨到该公司从事人力公司是一个生产汽车零配件的中型公司，大学刚毕业的小杨到该公司从事人力资源管理工作。在工作的过程中，他发现该公司的人力资源工作存在一些弊端。资源管理工作。在工作的过程中，他发现该公司的人力资源工作存在一些弊端。比如，工作岗位职责要求很不明确，没有详细的工作内容、工作说明和规范，也比如，工作岗位职责要求很不明确，没有详细的工作内容、工作说明和规范，也没有相应的成文典章制度，

2、员工们的职责几乎是凭他们自己的理解和自觉性来履没有相应的成文典章制度，员工们的职责几乎是凭他们自己的理解和自觉性来履行的。这样他们之间经常以不知道或不明确自己的工作为由，出现人浮于事、纠行的。这样他们之间经常以不知道或不明确自己的工作为由，出现人浮于事、纠缠扯皮现象。特别让他吃惊的是，有一次，他到车间去查看员工的工作情况时意缠扯皮现象。特别让他吃惊的是，有一次，他到车间去查看员工的工作情况时意外地发现位于甲乙两个车间的通道里堆满了杂物和废品，很影响工作人员的行走，外地发现位于甲乙两个车间的通道里堆满了杂物和废品，很影响工作人员的行走，也有碍美观，于是他让车间的小王负责清理时，小王却声称那不是他

3、们车间的事，也有碍美观，于是他让车间的小王负责清理时，小王却声称那不是他们车间的事，不应该让他去负责，他只负责属于他们车间内部的卫生。小杨听后很生气，但又不应该让他去负责，他只负责属于他们车间内部的卫生。小杨听后很生气，但又觉得小王的说法似乎也有道理。于是他就又跑到乙车间去了解情况，而乙车间的觉得小王的说法似乎也有道理。于是他就又跑到乙车间去了解情况，而乙车间的人又说这属于甲车间的事情。整个公司里这样的事情非常多，导致很多问题互相人又说这属于甲车间的事情。整个公司里这样的事情非常多，导致很多问题互相推诿没有人去做。推诿没有人去做。人力资源管理概论3内容：内容：工作分析概述1工作分析的过程和方法

4、2工作设计3人力资源管理概论43.1 工作分析概述工作分析概述工作分析的地位1什么是工作分析2工作分析的作用3工作分析的层次4人力资源管理概论5一、工作分析的地位一、工作分析的地位双子星塔地基建设现场人力资源管理概论6工作分析是人力资源管理的平台工作分析是人力资源管理的平台人力资源管理概论7二、什么是工作分析（二、什么是工作分析（job analysis） 是组织人力资源管理的是组织人力资源管理的基础基础，是获得有关工作信息的，是获得有关工作信息的过程过程； 研究一个职位包括的具体工作内容和责任，研究一个职位包括的具体工作内容和责任， 对这一职位的工作内容及有关因素做全面的、系统的描述和记载；

5、对这一职位的工作内容及有关因素做全面的、系统的描述和记载； 指明承担这项工作的人员必需具备的知识和能力；指明承担这项工作的人员必需具备的知识和能力； 界定本工作与其他工作的界定本工作与其他工作的差异差异； 通过工作分析得到的信息通过工作分析得到的信息被用来被用来制作制作职位说明书职位说明书。人力资源管理概论8三、工作分析的作用三、工作分析的作用预测人员需求，制定人力资源规划的基础预测人员需求，制定人力资源规划的基础为招聘录用提供了标准为招聘录用提供了标准可以作为雇员培训和发展的目标可以作为雇员培训和发展的目标为员工绩效评估确立了依据为员工绩效评估确立了依据有助于确定员工的报酬有助于确定员工的报

6、酬有利于劳动保护工作的开展有利于劳动保护工作的开展人力资源管理概论9中外运敦豪国际快件公司招聘广告（中外运敦豪国际快件公司招聘广告（DHL）：（分公司）： 确保所有的人力资源战略和政策都能够与公司的业务发展相匹配。 确保对员工进行有效的培训以提高员工的质量。 通过对下属的甄选、培训、激励以及开发确保他们能够胜任 当前以及未来的职责。v ： 大学及大学以上教育程度。 人力资源领域五年以上工作经验，两年管理经验。 对国家政策和规章制度有全面了解。 良好的英语和计算机应用能力。人力资源管理概论103.2 工作分析的过程与方法工作分析的过程与方法工作分析的准备与设计1工作信息的收集2工作信息的分析与综

7、合3工作分析的结果表达4工作分析的运用与控制5人力资源管理概论11工作分析的一般流程工作分析的一般流程人力资源管理概论12一、工作分析的准备与设计一、工作分析的准备与设计v工作分析的准备 明确工作分析的总目标、总任务 设计调查方案 搞好职工对工作分析的接纳工作 组织有关人员学习掌握职务调查、分析的具体实施步骤和方法 审查现存文件：过去的工作描述、组织结构图、工作分析的资料和其他有关企业的信息可以用来参考人力资源管理概论13一、工作分析的准备与设计一、工作分析的准备与设计v工作分析的设计工作分析的设计 选择信息来源选择信息来源 选择工作分析人员选择工作分析人员 选择收集信息的方法和系统选择收集信

8、息的方法和系统人力资源管理概论二、工作信息的获取阶段二、工作信息的获取阶段v编制各种调查问卷和提纲v在调查中，应灵活运用访谈、问卷、观察和参与等方法v广泛深入地收集有关职位的工作内容14人力资源管理概论15工作分析中需要搜集的信息工作分析中需要搜集的信息人力资源管理概论16二、工作信息的收集二、工作信息的收集r 工作实践法工作实践法r 直接观察法直接观察法r 访访 谈谈 法法r 问卷调查法（写实法）问卷调查法（写实法）r 典型事例法典型事例法需要多种方法的结合需要多种方法的结合人力资源管理概论17（一）工作实践法（一）工作实践法工作分析人员工作分析人员亲自从事亲自从事所需研究的所需研究的工作工

9、作。 可以准确地了解可以准确地了解工作的实际任务；工作的实际任务； 在体力、知识、经验等方面对任职者的要求；在体力、知识、经验等方面对任职者的要求； 适用于适用于短期内可以掌握的工作短期内可以掌握的工作。 不适用于不适用于需要进行需要进行大量训练大量训练和和危险的工作危险的工作。人力资源管理概论18（二）直接观察法（二）直接观察法工作分析人员工作分析人员观察观察所需分析的工作的过程。所需分析的工作的过程。rr 优优 点：点： 工作分析人员能够工作分析人员能够比较全面、深入地了解比较全面、深入地了解工作的要求工作的要求适适 用用：适用于适用于工作内容主要是由工作内容主要是由身体活动身体活动来完成

10、的工作，来完成的工作， 如，装配线工人、保安人员等。如，装配线工人、保安人员等。rr 缺缺 点：点： 不适用于不适用于脑力劳动成分较高的工作、处理紧急情况的脑力劳动成分较高的工作、处理紧急情况的间歇性工作。间歇性工作。 如，律师、教师、急救站的护士等等。如，律师、教师、急救站的护士等等。人力资源管理概论19（三）访谈法（三）访谈法rr 与工作的承担者面谈是收集信息的与工作的承担者面谈是收集信息的一种有效方法。一种有效方法。 （最有发言权！最有发言权！）。）。rr 主要主要类型：类型：rr 个别访谈法个别访谈法 工作之间有明显差别时使用，工作之间有明显差别时使用， 时间比较充分的情况下采用。时间

11、比较充分的情况下采用。rr 群体访谈法群体访谈法 多名员工从事同样的工作时使用。多名员工从事同样的工作时使用。人力资源管理概论20访谈时提问的典型问题访谈时提问的典型问题U 你平时需要做哪些工作？你平时需要做哪些工作？U 主要的职责有哪些？主要的职责有哪些？U 如何去完成它们？如何去完成它们？U 在哪些地点工作？在哪些地点工作？U 工作需要怎样的学历、经验、技能或专业执照？工作需要怎样的学历、经验、技能或专业执照？U 基本的绩效标准是什么？基本的绩效标准是什么？U 工作有哪些环境和条件？工作有哪些环境和条件？U 工作有哪些生理要求和情绪及感情上的要求？工作有哪些生理要求和情绪及感情上的要求？U

12、 工作的安全和卫生状况如何？工作的安全和卫生状况如何？人力资源管理概论21访谈法的优缺点访谈法的优缺点rr 优优 点：点： 能够能够简单、迅速简单、迅速地收集工作分析资料，地收集工作分析资料，适用性强适用性强。 由任职者亲口讲出工作内容，由任职者亲口讲出工作内容，具体而准确具体而准确。rr 缺缺 点：点： 被访谈者往往被访谈者往往夸大夸大其承担的责任和工作的难度，其承担的责任和工作的难度， 容易引起工作分析资料的失真和扭曲。容易引起工作分析资料的失真和扭曲。人力资源管理概论22（四）问卷调查法（四）问卷调查法 优点：优点： 能够能够迅速得到迅速得到进行工作分析所需的资料、速度快。进行工作分析所

13、需的资料、速度快。 节省时间和人力，节省时间和人力，实施费用实施费用一般比其他方法一般比其他方法低低。 调查表可以在工作之余填写，调查表可以在工作之余填写，不会影响工作时间不会影响工作时间。 可以使调查的样本量很大，适用于需要可以使调查的样本量很大，适用于需要对很多工作者进行调查对很多工作者进行调查的情况。的情况。 调查的资料调查的资料可以数量化可以数量化，由计算机进行数据处理。，由计算机进行数据处理。 缺点：缺点： 设计理想的调查表要花费很多时间、人力和物力，设计理想的调查表要花费很多时间、人力和物力，设计费用比较高设计费用比较高。 填写调查表是由工作者单独进行，填写调查表是由工作者单独进行

14、，缺少交流，缺少交流， 被调查者可能不积极配合与认真填写，从而影响调查的质量。被调查者可能不积极配合与认真填写，从而影响调查的质量。人力资源管理概论23三、工作信息的分析与综合三、工作信息的分析与综合v工作名称分析v工作规范分析 工作任务分析：工作内容、职责 工作责任分析：工作权限 工作关系分析：协作关系 劳动强度分析：劳动定额等v工作环境分析：物理环境、安全环境、社会环境v工作执行人员必备条件分析：知识、经验、操作能力和心理素质人力资源管理概论四、总结、完成阶段四、总结、完成阶段v 召集整个调查中所涉及的基层管理者及任职人员，讨论由职位分析人员制定的职务说明书和职务规范是否完整、准确v 召开

15、职务说明书和职务规范的检验会，将职务说明书和职务规范初稿复印，分发v 讨论斟酌职务说明书中的每个词语，参会人员提出意见v 根据讨论的结果，列出详细的职位说明书24人力资源管理概论25五、工作分析的结果表达五、工作分析的结果表达基本资料基本资料工作描述工作描述任职资格任职资格说明说明工作环境工作环境职务名称职务名称直接上级职直接上级职位位所属部门所属部门工资等级工资等级工资水平工资水平所辖人员所辖人员定员人数定员人数工作性质工作性质工作概要工作概要工作活动内工作活动内容容工作职责工作职责工作结果工作结果工作关系工作关系工作人员运工作人员运用的设备和信用的设备和信息说明息说明最低学历最低学历培训培

16、训工作年限、工作年限、经验经验能力能力兴趣爱好兴趣爱好个性个性体能体能特殊要求特殊要求工作场所工作场所工作环境的工作环境的危险性说明危险性说明职业病职业病工作时间要工作时间要求求工作的均衡工作的均衡性性工作环境的工作环境的舒适性舒适性人力资源管理概论26工作说明书的内容工作说明书的内容人力资源管理概论27工作说明书的书写规范工作说明书的书写规范准备、监督和控制准备、监督和控制制订和实施制订和实施部门年度预算部门年度预算培训计划和方案培训计划和方案与人力资源部门与人力资源部门配合，有计划地配合，有计划地培训、训练培训、训练所属人员所属人员妥善存储、整理妥善存储、整理及保管及保管所有待销的商品所有

17、待销的商品人力资源管理概论28工作说明书的监督与审查工作说明书的监督与审查将一个新员工填补到工作岗位上的时候将一个新员工填补到工作岗位上的时候当生产的产品或产出发生重大变化时当生产的产品或产出发生重大变化时当新设备、新方法或新程序当新设备、新方法或新程序被引入工作场所时被引入工作场所时当工作单位出现重组时当工作单位出现重组时在开始执行新的薪资制度的时候在开始执行新的薪资制度的时候当工作被赋予新的职责当工作被赋予新的职责的时候的时候人力资源管理概论293.3 工作设计工作设计工作设计的内容与要求1工作设计需要考虑的因素2工作设计的类型3工作设计的方法4人力资源管理概论30一、工作设计的内容一、工

18、作设计的内容v工作内容工作内容v工作职能工作职能v工作关系工作关系v工作结果工作结果v工作结果的反馈工作结果的反馈人力资源管理概论31二、工作设计的要求二、工作设计的要求v全部职务的集合通过工作设计应能顺利地完成组全部职务的集合通过工作设计应能顺利地完成组织的总任务织的总任务v全部职务所构成的责任体系应能保证组织总目标全部职务所构成的责任体系应能保证组织总目标的实现的实现v职务分工应有助于发挥人的能力、提高组织效率，职务分工应有助于发挥人的能力、提高组织效率，这就要求工作设计应全面权衡经济原则和社会原这就要求工作设计应全面权衡经济原则和社会原则则v每个职务规定的任务、责任应由当时的资源条件每个

19、职务规定的任务、责任应由当时的资源条件决定适当人选决定适当人选人力资源管理概论32三、影响因素三、影响因素v个人个人( (行为因素行为因素) ) 自主权、多样性、任务一体化、任务意义、反馈v组织因素组织因素 专业化、工作流程和工作习惯v环境因素环境因素 人力资源因素、社会期望组织因素环境因素行为因素工作设计人力资源管理概论四、工作设计的类型四、工作设计的类型v效率型工作设计方法v激励型工作设计方法v生物型工作设计方法v知觉运动型工作设计方法33人力资源管理概论1、效率型工作设计方法、效率型工作设计方法v 这种方法是旨在找到一种使得效率最大化的最简单的方法来构建工作，包括降低工作的复杂程度从而提

20、高人的效率，即让工作变得尽可能简单，从而使任何人只要经过快速培训就可以胜任工作v 评价科学管理是一种最早也是最有影响的效率型工作设计的方法。科学管理首先要做得的是找出完成工作的“一种最好的方法”。通常需要进行时间-动作研究以找到工人工作的最有效方法，然后则对工人的潜在能力进行甄选，并按照完成工作的“最有方式标准”对工人进行培训，并通过金钱刺激来使工人发挥最大能力。如果按照这种方法设计工作，组织就可以减少对较高能力水平员工的依赖。一个员工是很容易被替代的，因为新员工经过快速而低成本的培训就可以胜任工作。效率型工作设计强调按照工作任务专门化、技能简单化以及重复性的基本思路来进行工作设计。按照这种方

21、法来进行工作设计，组织就能够减少它所需要的能力水平较高的雇员数量，从而减少组织对单个工人的依赖。 34人力资源管理概论机械型工作设计法对工作特征的描述如下：机械型工作设计法对工作特征的描述如下：v 1、工作专门化：从工作目的或者工作活动角度来说，工作是高度专门化的吗 v 2、工具和程序的专门化：就目的方面看，这种工作所使用的工具、程序、原材料等是高度专门化的吗？ v 3、任务简单化：工作任务是比较简单、不太复杂的吗？ v 4、单一性活动：工作要求任职者在同一时间内只从事一项任务吗？它是否不要求任职者同时或者紧接着完成多项活动？ v 5、工作简单化：工作所要求的技能较少，同时所要求的培训时间也相

22、对较短吗？ v 6、重复性：工作要求在职者反复不断地执行相同的一种或多种活动吗？ v 7、空闲时间：在工作的各种活动之间只有很少的空闲时间吗？ v 8、自动化：工作中的许多活动都实现了自动化或者能够得到自动化设备辅助吗？35人力资源管理概论2、激励型工作设计方法、激励型工作设计方法v 这种方法强调的是可能会对工作承担者的心理反应以及激励潜力产生影响的那些工作特征，并且把态度变量（比如满意度、内在激励、组织承诺、工作参与以及出勤率、生产率等）看成工作设计的最重要结果。v 激励型工作设计法所提出的设计方案往往强调通过工作扩大化、工作丰富化等方式来提高工作的复杂性，同时还强调要围绕社会技术系统来进行

23、工作的构建。v 激励型工作设计法倾向于强调提高工作的激励潜力。工作扩大化（增加所需完成工作的类型）、工作丰富化（增加工作的决策权）以及自我管理工作团队等管理实践都可以在激励型工作设计法中找到自己的渊源。v 研究表明，激励型工作设计法在大多数情况下提高了员工的满意度和绩效质量，但并非总能带来绩效数量的增加。同时，由于这个模型是基于个人未必存在的心理状态设计的，因此，管理者很难直接应用它。 36人力资源管理概论激励型工作设计法对工作特征的描述如下激励型工作设计法对工作特征的描述如下v 1、自主性：这种工作允许承担者在工作时间、工作顺序、工作方法、工作程序、质量控制以及其它方面的决策拥有自由、独立或

24、者相机行事的权力吗？ v 2、内在工作反馈：工作活动本身能够提供有关工作绩效有效性（用质量和数量来衡量）的直接而清晰的信息吗？ v 3、外在工作反馈：组织中的其他人（管理人员和同事）提供有关工作绩效有效性（用质量和数量来衡量）方面的信息吗？v 4、社会互动：工作本身能够提供积极的社会互动（比如团队工作或者同事协助）吗？v 5、任务/目标清晰度：工作的责任、要求和目标清晰而具体吗？v 6、任务多样性：工作的责任、任务和活动具有多样性吗？v 7、任务一致性：工作要求承担者完成一件具有整体性和具有可辨认性的工作吗？它是否给任职者提供一个从头到尾完成全部整件工作的机会？v 8、能力/技能水平要求：工作

25、要求较高水平的知识、技能和能力吗？v 9、任务重要性：同组织中的其他工作相比，这种工作是否具有显著性和重要性？v 10、成长/学习：工作是否提供学习以及在能力和熟练程度方面成长的机会？ 37人力资源管理概论3、生物型工作设计方法、生物型工作设计方法v 主要来源于生理机械学、工作心理学、职业医学，也就是通常所说的人类工程学。人类工程学所关注的是个体心理特征与物理工作环境之间的交互界面，其目标是以人体工作的方式为中心对物理工作环境进行结构性安排，从而将工人的身体紧张程度降到最低。因此，它对身体疲劳度、痛苦以及健康抱怨等问题非常关注v 生物型工作设计法已经被运用到对体力要求比较高的工作进行再设计，以

26、降低某些工作的体力要求，使得每个人都能完成它。许多生物型工作设计法还强调，对机器和技术也要进行再设计，比如调整计算机键盘的高度来最大限度地减少职业病（如腕部血管综合症），对于办公室工作来说，使座椅和桌子的设计符合人体工作姿势的需要。38人力资源管理概论生物型工作设计方法对工作特征的描述生物型工作设计方法对工作特征的描述v 1、力量力量：工作只要求非常小的肌肉力量吗？ v 2、抬举力抬举力：工作只要求相当小的抬举力以及（或）只要求任职者举起相当轻的物体吗？v 3、耐力耐力：工作只要求相当弱的肌肉忍耐力吗？v 4、座位位置座位位置：工作中的座位安排恰如其分吗（有足够的机会坐下，有舒适的座椅以及良好

27、的坐姿支持等）？v 5、体格差异体格差异：从间隙距离、伸手距离、眼的高度以及腿的放置空间等来看，工作场所能够容纳各种不同体格的人吗？ v 6、手腕运动手腕运动：工作允许人的手腕伸直而没有过多的运动吗？v 7、噪音噪音：工作场所中没有过多的噪音吗？v 8、气候气候：从温度和湿度的角度看，工作场所的气候舒适吗？没有过多的灰尘和烟雾吗？v 9、工作间隔工作间隔：根据工作的要求，任职者有充分的工作间隔时间吗？v 10、轮班工作轮班工作：工作不要求任职者从事轮班工作或者过多的加班工作吗？39人力资源管理概论4、知觉运动型工作设计方法、知觉运动型工作设计方法v 来源于对人性因素的研究，所注重的是人类的心理

28、承受能力和心理局限。这种工作设计法的目标是，在设计工作的时候，通过采取一定的方法来确保工作的要求不会超过人的心理承受能力和心理界限之外。 v 这种方法通常通过降低工作对信息加工的要求来改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反应性。在进行工作设计的时候，工作设计者首先看一看能力最差的工人所能够达到的能力水平，然后再按照使具有这种能力水平的人也能够完成的方式来确定工作的要求。这种方法一般也能达到降低工作的认知要求这样一种效果。v 比较注重：在对所有的工作进行设计的时候，管理者们却必须认识到信息加工的要求，并且确保所有这些要求不会超出有可能执行这类工作的全部员工中能力最差者的能力界限之外。 v 比较适

29、合只有很低的技能要求，从而也只能获得相应的较低工资率的工作。如：事务性的工作和流水线上的工作往往只要求进行很少的信息加工，而像高科技工作都需要进行大量的信息加工工作则不适合。40人力资源管理概论知觉运动型工作设计方法对工作特征的描述知觉运动型工作设计方法对工作特征的描述v 1、照明照明：工作场所的照明充分并且不刺眼吗？ v 2、显示显示：工作中使用的显示器、量具、仪表以及计算机化的设备容易阅读和理解吗？ v 3、程序程序：工作中使用的计算机化设备中的应用程序容易学会和理解吗？ v 4、其他设备其他设备：工作中使用的其他设备（各种类型的）都容易学会并使用吗？ v 5、打印式工作材料打印式工作材料

30、：工作中所使用的打印出来的材料容易阅读和解释吗？ v 6、工作场所布局工作场所布局：工作场所的布置能够使工作者在完成工作中很好地听到和看到吗？ v 7、信息投入要求信息投入要求：完成工作时所需要的注意力非常少吗？ v 8、信息产出要求信息产出要求：从思考问题和解决问题的角度来说，在工作中必须加工的信息数量是非常少的吗？ v 9、记忆要求记忆要求：在工作中必须记住的信息数量非常少吗？ v 10、压力压力：工作中需要承受的压力相对较小吗？ v 11、厌烦厌烦：对工作产生厌烦的可能性非常小吗？ 41人力资源管理概论42五、工作设计方法五、工作设计方法v工作专业化v工作轮换与工作扩大化v现代工作设计方法 工作丰富化 工作特征再设计人力资源管理概论参考文献：参考文献：v工作分析与工作设计实务，陈悦明，清华大学出版社，2011v工作分析的方法与技术（第三版），萧鸣政，中国人民大学出版社，2010v工作分析（第二版），付亚和，中国人民大学出版社，200943人力资源管理概论思考题思考题v什么是工作分析，其在人力资源管理中的作用是什么？v工作分析收集信息的方法有哪些？分别具有什么优缺点？v工作分析的程序？v编制工作说明书应注意的事项？44