个性化定制人力资源制度优秀PPT.ppt

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1、与与与与核心技术操作核心技术操作核心技术操作核心技术操作林泽炎林泽炎林泽炎林泽炎 博士博士博士博士国务院发展探讨中心国务院发展探讨中心国务院发展探讨中心国务院发展探讨中心我们的信念和追求我们的信念和追求l人才是唯一许久性的l竞争优势第一部分第一部分适合中国企业现实的HRM体系构建中国企业人力资源管理现状l大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。理阶段。l大多数企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。大多数企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。l人力资源管理的框架体系尚未建立起来，仍有很多人人力资源管理的框架体系尚未建立起来，仍有很多人力资源

2、管理的功能远未完善。力资源管理的功能远未完善。l人力资源部门定位太低，无法统筹管理整个公司的人人力资源部门定位太低，无法统筹管理整个公司的人力资源。力资源。l国内企业不缺乏先进的人力资源管理思想，却特殊缺国内企业不缺乏先进的人力资源管理思想，却特殊缺乏如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合中乏如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段、途国企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段、途径。径。l员工普遍对薪酬福利现状不满，难以有效激励员工努员工普遍对薪酬福利现状不满，难以有效激励员工努力工作。力工作。目前中国企业人力资源管理制度目前中国企业人力资源

3、管理制度核心价值导向核心价值导向l战略绩效导向l员工发展导向l企业价值观导向l制度公允导向l竞争动力导向中国企业人力资源管理中国企业人力资源管理现实选择现实选择方向：方向：程式化与人性化的融合关键：关键：程式化制度建设措施：措施：国际化与本土化结合关注：关注：技术与管理并重传统积淀企业决策层人性假设 关键人风格人力资源管理模式企业命运环境冲击员工行为心理表现企业命运与人力资源管理的关系图反 馈相识人相识人=管理人管理人关于人力资源管理的几个观念关于人力资源管理的几个观念l大人才观大人才观全部人都是个宝藏，不仅全部人都是个宝藏，不仅仅集中在经理人仅集中在经理人 l 和核心专业人和核心专业人才才l

4、三位一体三位一体政府引导、企业组织、个政府引导、企业组织、个体开发体开发l激励流淌激励流淌人力资本与位置、工作的人力资本与位置、工作的匹配优化匹配优化l资本较量资本较量首先是人力资本的较量首先是人力资本的较量l制度规范制度规范人与组织的共同发展人与组织的共同发展l承认差异承认差异人力资本管理的动身点人力资本管理的动身点 l重在激励重在激励人力资本管理的切入点人力资本管理的切入点现代企业HRM目标 关键 目标HRD&M激活人力资源利益相关者利益相关者本企业本企业投资者投资者客户客户员工员工社区社区战略伙伴战略伙伴激活人动力压力规范规范图图3.3.人力资源激活思路人力资源激活思路现代现代HRHR部

5、门的定位与管理理念部门的定位与管理理念定位定位 1 1、探讨、指导、探讨、指导 2 2、经营、经营 3 3、具体操作执行、具体操作执行现代现代HRMHRM的理念的理念 相识人、敬重人、以人为本相识人、敬重人、以人为本现代HRM的内涵：系统管理人吸引录用保持调整评价图图2:2:人力资源管理系统人力资源管理系统发展现代HRM的内涵：系统管理人l基础基础 工作分析与人员分析工作分析与人员分析l宏观层面宏观层面 人力资源管理环境、政策人力资源管理环境、政策 人力资源规划人力资源规划 人力资源成本、效益、竞争力等人力资源成本、效益、竞争力等l微观层面微观层面 甄选、培育、考评、薪酬、职业管理等甄选、培育

6、、考评、薪酬、职业管理等HRD&M的新准则的新准则 l沟通、共识；沟通、共识；l信任、承诺；信任、承诺；l敬重、自主；敬重、自主；l服务、支持；服务、支持；l创新、学习；创新、学习；l合作、支援；合作、支援；l授权、赋能。授权、赋能。一流企业人力资源管理系统一流企业人力资源管理系统价值价值坚持不懈的努力坚持不懈的努力合作合作合伙合伙沟通沟通沟通沟通文化文化创新和风险创新和风险竞争的激情竞争的激情一流企业人力资源管理系统说明一流企业人力资源管理系统说明l平衡价值的确定平衡价值的确定l 使价值进入每一项日程工作，平衡人和财务使价值进入每一项日程工作，平衡人和财务两方面价值两方面价值l执着地坚持一个

7、核心策略执着地坚持一个核心策略l 制定并长期执着地坚持一个作为企业立足之制定并长期执着地坚持一个作为企业立足之本的基本策略本的基本策略l文化文化系统的联系系统的联系l 在政策、系统和过程设计中利用企业文化来在政策、系统和过程设计中利用企业文化来增加价值和促进绩效的提高增加价值和促进绩效的提高l大量多方面的信息沟通大量多方面的信息沟通l 通过坚持全方位的信息沟通和信息共享来赢通过坚持全方位的信息沟通和信息共享来赢得信任得信任l2002/10/深圳深圳HR年会年会一流企业人力资源管理系统说明一流企业人力资源管理系统说明l与利益相关者合伙与利益相关者合伙l 建立内部和外部关系以获得竞争优势的资源建立

8、内部和外部关系以获得竞争优势的资源l合作合作l 公司内部相互支持、共享资源和实力，在竞公司内部相互支持、共享资源和实力，在竞争中立于不败之地争中立于不败之地l创新与冒险创新与冒险l 管理风险、快速学习并进行面对市场的创新管理风险、快速学习并进行面对市场的创新l竞争的激情竞争的激情l 永不满足和不断改进的看法使公司的行动始永不满足和不断改进的看法使公司的行动始终领先于其他公司终领先于其他公司l2002/10/深圳深圳HR年会年会HRMHRM机制保证机制保证1留意实绩的人力资源甄选机制（实力）2实施适量淘汰的人力资源竞争机制（压力、竞争力）3建立利益共同体的协作机制（合力）4推行“工作学习”的创新

9、机制（活力）5营造全员责任环境影响机制（责任力）6依靠规范制度的约束机制（群体动力）7以绩效为依据的薪酬支配机制（效力、动力）8完善社会化的保障机制（平安与保障力）HRM体系构建的目标l规范企业人力资源管理规范企业人力资源管理l搭建基础管理平台搭建基础管理平台l营造良好企业氛围、凝合人心营造良好企业氛围、凝合人心l开发员工潜能开发员工潜能l激活人力资源激活人力资源l提升企业核心竞争力提升企业核心竞争力中国企业中国企业HRD&M核心体系理解核心体系理解l人力规划人力规划 HRD&M方向方向l岗位分析岗位分析 HRD&M平台平台l绩效考核绩效考核 HRD&M关键中介关键中介l薪酬体系薪酬体系 HR

10、D&M动力动力l人才培育人才培育 HRD&M保证保证 形成一个闭环系统形成一个闭环系统关于人力资源管理制度构建中关于人力资源管理制度构建中几对观念的思索几对观念的思索l一、战略目标的贯彻与背离l二、大一统与特性化定制l三、人力资源工作者的独立与听从l四、差异与雷同l五、企业目标与个人目标l六、国际化与本土化l七、程序化与人性化l八、技术与管理l九、指挥与辅导l十、阅历与理论绩效考核岗位分析人员分析薪酬管理自我诊断系统自我诊断系统自我诊断系统自我诊断系统战略规划战略规划人才选聘人才选聘培训开发培训开发劳动关系劳动关系职业管理职业管理图图.目前中国企业目前中国企业HRMHRM核心系统模型核心系统模

11、型人力资源管理制度体系理解人力资源管理制度体系理解SKAOs绩效绩效P行为结果行为结果BREMO激活人力资源激活人力资源岗位岗位P薪酬支配薪酬支配长期收益长期收益人岗匹配优化人岗匹配优化岗位设置岗位设置岗位描述岗位描述岗位评价岗位评价定额定员定额定员工作设计工作设计素养分析素养分析素养评价素养评价4w战略分析战略分析组织架构组织架构组织文化组织文化人员分析人员分析政策环境政策环境业务流程业务流程其次部分其次部分HRM体系平台构建体系平台构建 岗位分析原理与实践岗位分析原理与实践以岗位为核心的HRM理解工作设计与工作设计与生产力提高生产力提高人力资源规划人力资源规划聘请、甄聘请、甄选、录用选、录

12、用职业生涯设计职业生涯设计与管理与管理人力资源开人力资源开发与培训发与培训薪酬设计薪酬设计与管理与管理绩效评估绩效评估激励激励岗位分析人员分析组织机构设计组织机构设计图图.以岗位为核心的人力管理资源方案管理以岗位为核心的人力管理资源方案管理何时须要实施工作分析何时须要实施工作分析l缺乏明确的完善的书面的职位说明，人们对岗位的职责和要求不清晰；l虽然有书面的岗位说明，但与实际工作的状况不符，很难遵照它去实施；l常常发生推诿扯皮、职责不清或决策困难的现象；l刚刚进行了组织机构和工作流程的变革或调整；l当须要聘请某个职位上的新员工时，发觉很难确定用人的标准；l当须要对员工的绩效进行考核时，发觉没有依

13、据岗位确定考核的标准；l当须要建立新的薪资体系时，无法将各个职位的价值进行评价。岗位分析的岗位分析的两大前提两大前提l战略定位战略定位l组织机构与职能确定组织机构与职能确定l案例：案例：某检测检验综合服务公司的做法某检测检验综合服务公司的做法总裁总裁中级技术职务中级技术职务总经理总经理部门经理部门经理部门主管部门主管总监总监高级主任级技术职务高级主任级技术职务高级技术职务高级技术职务行政管理领导职务系列行政管理领导职务系列专业管理技术职务系列专业管理技术职务系列见习级见习级助理级助理级员工级员工级图图6.6.职务双轨制示意图职务双轨制示意图岗位分析中的几个概念岗位分析中的几个概念l职位职位l

14、职职位位也也叫叫岗岗位位，在在组组织织中中完完成成一一项项或或多多项项责责任任的的组组织织中中的的一一个个任任职职者者所所对对应应的的位位置置就就是是一一个个职职位位。一一般般来来说说，有有多多少少个个职职位位就就有有多多少少个个任任职职者者。例例如如，总总经经理理、秘秘书书、出出纳纳、聘聘请请主主管管、营营销销总总监监等等。应应当当留留意意的的是是，职职位位是是以以“事事情情”为为中中心心确确定定的的，强强调调的的是是人人所所担担当当的的岗岗位位，而而不不是是担担当当这这个个岗岗位位的的人人。例例如如李李强强是是某某公公司司中中的的生生产产部部经经理理，当当我我们们在在对对生生产产部部经经理

15、理这这个个职职位位进进行行岗岗位位分分析析时时，我我们们所所指指的的生生产产部部经经理理是是一一个个岗岗位位的的概概念念，而而不不是是具具体的李强这个人。体的李强这个人。岗位分析中的几个概念岗位分析中的几个概念l职务职务l 职职务务是是由由组组织织中中主主要要责责任任相相像像的的一一组组职职位位组组成成的的。在在组组织织规规模模大大小小不不同同的的组组织织中中，依依据据不不同同的的工工作作性性质质，一一种种职职务务可可以以有有一一个个职职位位，也也可可以以有有多多个个职职位位。例例如如营营销销人人员员的的职职务务中中可可能能有有从从各各种种不不同同营营销销工工作作的的人人，但但他他们们的的主主

16、要要工工作作责责任任是相像的，因此可以归于同样的职务中。是相像的，因此可以归于同样的职务中。岗位分析的程序岗位分析的程序信息源信息源雇员雇员主管主管机构图机构图部门职责部门职责信息收集信息收集方法方法问卷面谈-岗位信息岗位信息任务任务考核标准考核标准职责职责学问要求学问要求技能要求技能要求阅历要求阅历要求工作内容工作内容任务任务所用设备所用设备岗位描述岗位描述目标目标任务任务责任责任人力资源功能人力资源功能聘请选拔聘请选拔业绩考核业绩考核薪酬管理等薪酬管理等岗位要求岗位要求技能要求技能要求体能要求体能要求学问要求学问要求实力要求实力要求岗位分析应收集的信息（6W2H）what who when

17、 what who when why wherewhy wherefor whomfor whom how to dohow to do how much how much 岗位信息收集方法岗位信息收集方法l问卷调查法问卷调查法l视察法和记实分析法视察法和记实分析法l工作日志法和主管人员分析法工作日志法和主管人员分析法l访谈法和座谈法访谈法和座谈法l工作实践法和试验法工作实践法和试验法l典型事例法的关键事务法典型事例法的关键事务法l资料法资料法工作信息真实性限制程序个人行为个人行为 组织限制组织限制工作信息申报工作信息申报Y n 标注问题标注问题工作信息申报（职工）工作信息申报（职工）信息审核

18、（主管）信息审核（主管）修改非真实内容修改非真实内容调查表汇总调查表汇总访谈访谈单位职责单位职责部门职责部门职责业务分工业务分工实际工作状况实际工作状况岗位分析调查表填写一般要求岗位分析调查表填写一般要求l接受培训，精确理解所填各项内容；l实事求是，按岗位工作的实际填写；l人事兼顾，以工作任务为准；l纪实为要，参考部门目标和职责；l略有前瞻，以现实工作为准；l语言直白，忌用各种修饰词汇；岗位分析调查表填写应留意的问题岗位分析调查表填写应留意的问题l夸大职责范围l有意抬高或降低素养要求l四平八稳l摆不脱现任职人员的影子l千岗一面岗位分析结果及关系 企业战略分析企业战略分析企业战略分析企业战略分析

19、组织架构分析组织架构分析组织架构分析组织架构分析管理职责限制体系分析管理职责限制体系分析管理职责限制体系分析管理职责限制体系分析岗位设置岗位设置岗位描述岗位描述岗位评价岗位评价工作再设计工作再设计岗岗位位分分析析适合企业特点适合企业特点人力管理职能须要人力管理职能须要整合因素评价法整合因素评价法适合中国企业特点适合中国企业特点岗位设置方案岗位设置方案一个方法：一个方法：依依据据组组织织结结构构或或公公司司的的业业务务内内容容逐逐层层往往下下细细分分或或者者列列举举工工作作内内容容，将将类类似似的的工工作作任任务务、业业务务活活动动形形成成一一集集合合体体。依依据据“XXX（前前缀缀）+工工作作

20、内内容容+XXX(后后缀缀)”公公式式确确定定岗位名称。岗位名称。适合中国企业特点适合中国企业特点岗位设置方案岗位设置方案五个原则：五个原则：差异性差异性独立性独立性饱和性饱和性系统整体性系统整体性特性化特性化适合中国企业特点适合中国企业特点岗位设置方案岗位设置方案避开三个倾向：避开三个倾向：从人的角度动身从人的角度动身从自己利益动身从自己利益动身谈岗位等级谈岗位等级适合中国企业特点适合中国企业特点岗位设置方案岗位设置方案一个体现：一个体现：岗位管理的动态性企业经营目标企业经营目标部门目标部门目标岗位目标岗位目标岗位目标岗位目标职责任务职责任务岗位描述要求岗位描述要求l 精确性l 描述要精确，

21、语言要精炼，一岗一书，不能雷同，不应“千岗一面”，“一岗概全”。l 好用性l 任务明确好上岗，职责明确易考核，资格明确好培训，层次清晰能评价。l 完整性l 一般由现岗人员自我描述，主管领导审定，专家撰写主要职务，人力资源部及其他部门工作人员帮助完成其他职务描述。从程序上保证文件的全面性和完整性。l统一性l 文件格式统一，参照典型职务描述书编写样本。岗位描述书的条目定义岗位描述书的条目定义l工作识别项目l岗位的组织地位l工作职责l任职资格l工作流程l业绩标准l见具体的岗位说明（描述）书 岗位评价概述岗位评价概述l岗位评价的定义岗位评价的定义l 岗位评价不是一门深邃的科学，岗位评价不是一门深邃的科

22、学，而是对一个组织内部全部岗位的相而是对一个组织内部全部岗位的相对价值以公正、理性的看法进行分对价值以公正、理性的看法进行分析并作出的推断。析并作出的推断。l以岗位为中心，严格依据既定的标以岗位为中心，严格依据既定的标准，进行：准，进行：l 比较比较l 分析分析l 推断推断为什么要进行岗位评价为什么要进行岗位评价l从岗位本身动身，对各岗位有一个全面的了解；l保持公司内部岗位相对价值关系的一样性；l岗位评价为企业对将来组织结构和劳动力市场变更作出反应供应了策略性框架；l为公正合理的薪酬支配供应科学依据；l对人才合理认可。岗位评价的原则l对岗位进行评价，而非对任职人员进行评价；l依据岗位说明书所描

23、述的内容，及实现该岗位的目标所需的要求来评估岗位；l对企业现有岗位进行评估，而不考虑以往和/或将来的变更；l评估过程中始终保持标准的一样性；l评估时，不应参考现有的级别划分、工资级别等因素。岗位评价的基础岗位评价的基础l对所需评估的岗位及工作内容有全面的了解；l有完整而精确的岗位说明书；l对要评估的每一岗位赐予足够的时间，细致考虑。岗位评估小组的职责l学习、分析岗位说明书所供应的信息；l学习因素岗位评分的基本方法；l运用因素岗位评分方法对岗位进行评估；l对全面岗位评估结果进行核查确认。岗位评价方法岗位评价方法瑞士资源集团(CRG)岗位评价因素 美国Hay Group的职位评价系统 我们设计的岗

24、位评价工具我们设计的岗位评价工具l公共因子的确定对全部岗位的贡献度l公共因子的分级依据工作的实际描述l公共因子的权重体现管理思想导向我们设计的岗位评价因素l因素因素1:准备和培训准备和培训 l因素因素2:工作阅历工作阅历l因素因素3:分析实力分析实力l因素因素4:独立推断及失误的后果独立推断及失误的后果l因素因素5:联络沟通联络沟通l因素因素6:与他人的工作关系与他人的工作关系 l因素因素7:脑力脑力/视力视力/体力惊惶体力惊惶 l因素因素8:工作条件工作条件l因素因素9：困难性：困难性 l因素因素10 创建性创建性l因素因素11 责任权限责任权限岗位评价因素举例岗位评价因素举例l学问与技能学

25、问与技能l影响影响/责任责任l解决问题解决问题/制定决策制定决策l行动自由度行动自由度l沟通技能沟通技能l工作环境工作环境该要素旨在评估通过各种途径所获得该要素旨在评估通过各种途径所获得的全部必备的的全部必备的“技术技术”，从而更加有效，从而更加有效地完成工作任务。地完成工作任务。学问：理解并运用大量事实或规则学问：理解并运用大量事实或规则的实力。的实力。技能：将所学学问运用于实际工作技能：将所学学问运用于实际工作任务的娴熟程度。任务的娴熟程度。注：注：在此，我们因着重评估具体岗位所在此，我们因着重评估具体岗位所要求的学问水平，而非任职人员自要求的学问水平，而非任职人员自身所具备的技能。身所具

26、备的技能。岗位评价流程岗位评价流程l各各部部门门成成立立评评价价小小组组，小小组组成成员员主主要要由由询询问问专专家、部门领导、关键岗位人员等组成；家、部门领导、关键岗位人员等组成；l评评价价小小组组成成员员务务必必熟熟悉悉岗岗位位评评价价工工具具及及评评价价标标准；准；l评价小组成员共同确定本部门的岗位；评价小组成员共同确定本部门的岗位；l依依据据岗岗位位评评价价标标准准，比比照照某某一一岗岗位位的的实实际际状状况况或或岗岗位位描描述述书书，对对岗岗位位评评价价表表中中各各因因素素的的不不同同等级值（程度）不同作出选择（只选一项）；等级值（程度）不同作出选择（只选一项）；l待待本本部部门门全

27、全部部岗岗位位评评价价完完毕毕，收收回回评评价价表表，刚刚好交公司人力资源部，转询问工作人员。好交公司人力资源部，转询问工作人员。岗位评价需留意岗位评价需留意l评价只针对岗位，而不针对某个人；评价只针对岗位，而不针对某个人；l务务必必严严谨谨、科科学学，针针对对岗岗位位的的实实际际状状况况，作出照实、精确地评价；作出照实、精确地评价；l岗岗位位评评价价结结果果必必需需是是评评价价小小组组共共同同努努力力的结果；的结果；l有有什什么么问问题题请请刚刚好好和和询询问问小小组组成成员员及及人人力资源部取得联系。力资源部取得联系。第三部分第三部分HRM体系构建关键绩效考核管理体系Linzeyandrc

28、.gov绩效及其考评的理解绩效及其考评的理解绩效P=F（SOME）潜能行为过程绩效绩效行为结果绩效考核做什么绩效考核做什么 4W的本质的本质l为什么？为什么？目标目标l做什么？做什么？KPIl做得怎么样？做得怎么样？标准标准l如何应用？如何应用？结果结果绩效考核的发展l控制发展l评估管理l留意过去留意将来l依靠监督依靠自我管理l绩效管理是个沟通过程绩效管理体系设计两大前提绩效管理体系设计两大前提l基于企业战略基于企业战略l基于员工发展基于员工发展绩效管理中须要解决的两大核心问题l管理问题定位定位1、企业战略与文化2、公司治理结构3、企业管理水平状况4、决策层管理导向5、员工素养l技术问题工具设

29、计工具设计1、目标分解2、关键业绩指标（KPI）的提炼3、业绩考评标准的编制4、考评方法5、考评程序6、考评周期实施绩效管理的意义对公司的意义对公司的意义帮助建立高绩效公司文化帮助建立高绩效公司文化指导全部员工朝着实现公司目指导全部员工朝着实现公司目标的方向努力标的方向努力推动以市场和经营为导向行为推动以市场和经营为导向行为的建立的建立帮助员工提高技能和实力，为公司帮助员工提高技能和实力，为公司的持续发展奠定基础的持续发展奠定基础对你的意义对你的意义更好地理解如何取得成功更好地理解如何取得成功绩效辅导与反馈的机会绩效辅导与反馈的机会各尽其职，各施其能，发展提各尽其职，各施其能，发展提高的机会高

30、的机会更清晰公正的绩效评审标准更清晰公正的绩效评审标准对我们大家的意义对我们大家的意义沟通公司经营方向的强有力的工具沟通公司经营方向的强有力的工具可视的、一样的、明确的绩效发展目标可视的、一样的、明确的绩效发展目标人员管理的一套通用原则人员管理的一套通用原则发展和提高是我们共同的责任发展和提高是我们共同的责任实施了绩效管理的公司会怎样l利润较高l现金流量较好l市场运作状况较好l股值较高l生产率明显高于行业平均水准（人均销量）重视企业绩效改善的关键环节重视企业绩效改善的关键环节1、甄选合格的人运用一个能够吸引合适候选人的聘请程序实施一个适当的工作、岗位分析对每一个新员工建立高期望值监测聘请程序的

31、效率2、正确的培训和发展支配使技能的发展满足经营的须要每一个员工都必需建立个人发展支配假如可能，新员工应建立内心目标3、有效的沟通确保使命和战略保持在一个能被理解的适当水平上价值体系必需明白无误地宣布并予以实施对沟通的关键信息，包括成功，作出一个细心准备的规划对企业和个人的表现和绩效了如指掌2002/10/深圳HR年会重视企业绩效改善的关键环节重视企业绩效改善的关键环节4、每一个人都相识到自己的角色责任、每一个人都相识到自己的角色责任致力于个人目标的明晰性，并针对这些目标对工致力于个人目标的明晰性，并针对这些目标对工作绩效作出评估作绩效作出评估每年至少要做出一次素养评估每年至少要做出一次素养评

32、估5、各个层面员工的动机、各个层面员工的动机他们必需感觉到自己的价值他们必需感觉到自己的价值他们必需被授权，并且懂得运用权限去行动他们必需被授权，并且懂得运用权限去行动嘉奖体系必需公允合理嘉奖体系必需公允合理员工的全部权必需得到激励员工的全部权必需得到激励避开运用陈腐的避开运用陈腐的“他们和我们他们和我们”的做法来凸显经的做法来凸显经理和其他员工之间的差异，比如，主管专用餐理和其他员工之间的差异，比如，主管专用餐厅等厅等6、在企业内提倡创新精神、在企业内提倡创新精神持续的远景展望持续的远景展望激励尝试激励尝试常常是一个更好的方法常常是一个更好的方法2002/10/深圳深圳HR年会年会建立一个高

33、效率工作环境标准建立一个高效率工作环境标准l工作的经营目标关联度工作的经营目标关联度l任务实力任务实力完成所交付任务的实力完成所交付任务的实力l任务的连贯性任务的连贯性集中精力于稳定和连贯集中精力于稳定和连贯的任务和目标的任务和目标l听从的技巧听从的技巧角色、技术实力与任务匹角色、技术实力与任务匹配、发展配、发展l创建自主创建自主自主完成任务自主完成任务l资源资源从事工作的工具从事工作的工具l承诺承诺忠诚于组织忠诚于组织l同等沟通同等沟通有权利获得与工作或专业有有权利获得与工作或专业有关的学问和信息关的学问和信息绩效管理保证成功的因素l高级管理层参与树立绩效管理模范l制定具有挑战性的目标l将绩

34、效期望与公司经营目标挂钩l沟通公司财务结果l同管理人员确认绩效管理的目的以及他们所扮演的角色l运用指导与反馈提高绩效l确定员工发展需求并探讨相关的行动步骤l全年适时修改绩效衡量手段l为管理人员和员工供应绩效管理后续培训绩效认同绩效认同Performance Agreement绩效表现绩效表现Performance Delivery绩效评估绩效评估Performance Appraisal员工发展员工发展Development奖酬奖酬Reward绩效管理体系绩效管理体系 Performance Management System案例一某电信服务公司的绩效考评l背景分析l目的：1、规范管理2、目标

35、实现3、落实到人案例二某金融保险公司的绩效考评某金融保险公司的绩效考评l 背景分析l 目的及要求：1、职责明确 2、目标实现某金融保险公司的绩效考评表某金融保险公司的绩效考评表案例启示案例启示目标设定与分解目标设定与分解 KPI提炼提炼 标准编制标准编制目标管理的原则期望原则期望原则参与原则参与原则SMARTSMART原则原则SMART原则原则lSpecific（明确的）lMeasurable（可测量的）lAction-oriented（行动导向的）lRealistic（可行的）lTime-related（有时限的）目标体系图a1a11a1a11a2a12a2a12a3a13a3a13公司目标

36、公司目标A部C部B部目标分解表述目标分解表述l在XXXXX时限之前，l通过XXXXXX手段（方法、措施），l达到XXXXXX目标（结果、目的）。关键工作目标及测量（分公司经理（直销）目标（贡献）如何测量（指标）1、销售生产奖金收入2、聘请面试/录用比例聘请的数目找寻人才的实力（技能）3、培训与开发记录课程的参与者培训日志保持人才的实力（技能）4、工作环境办公家具动机（技能）沟通（技能）团队工作（技能）士气（技能）（最终4个来自反馈）5、质量限制人力（面试技能）（系统限制）支配（技能）时间管理（技能）承诺（技能）目标报告考评制度操作流程撰写报告听众提问述职发表新的目标改善措施问题分析业绩分析目标

37、陈述效果评价反馈KPI设计方法绩效指标图示法KPI设计方法 问卷调查法关键业绩指标提炼示例关键业绩指标提炼示例岗位：秘书工作内容及职责：1、速记口述文件；2、撰写日常信件；3、打印书信、报告；4、打电话与接电话；5、支配会见；6、拆封并整理来信；7、整理通报及公文档案；8、支配出差事宜；9、整理个人隐私档案；10、保持信件往来；11、提示上司有关约会及应回电话与信件关键业绩指标：关键业绩指标：1、口述听写；、口述听写；2、打字；、打字；3、电话；、电话；4、访客；、访客；5、邮件；、邮件；6、档案。、档案。绩效考核标准的编绩效考核标准的编制制l要求：要求：l定量要精确定量要精确l内容要先进合理

38、内容要先进合理l标准要有特异性标准要有特异性l文字要简洁通俗文字要简洁通俗l内容内容l业务目标业务目标l业务规范业务规范考评标准举例l量化标准量化标准l 成本：花费了、节约了或收入了成本：花费了、节约了或收入了多少？多少？l 数量：交付了、销售了多少产品数量：交付了、销售了多少产品或服务？或服务？l 时限：何时起先或结束行动，频时限：何时起先或结束行动，频率如何？率如何？l质化标准质化标准l 质量：产品或服务如何满足客户的质量：产品或服务如何满足客户的须要？须要？l 影响：行动的结果或影响是什么影响：行动的结果或影响是什么？l 事务：何种条件会引发行动？或事务：何种条件会引发行动？或会导致什么

39、样的结果？会导致什么样的结果？绩效标准编制示例绩效标准编制示例职位：秘书工作要项绩效标准打字打字A、一般性1、依据听写或手稿打字2、擅打文件不得看出涂擦痕迹3、无字词或语法错误4、工作按时完成B、信件、报告1、黄色副本一份交撰稿人，绿色副本归档2、如有他人索取，擅打白色副本供应C、复制资料1、复制前主管先校阅2、擅打资料索阅表格D、表格、分发资料、请购单1、依指示擅打此等资料2、请购单需亲自送交采购部门，交代清楚需用时间并掌握回复的时间绩效标准编制示例绩效标准编制示例职位：招募工作要项绩效标准征募征募 1、收到人力需求后三周内，、收到人力需求后三周内，90%的的 需求能有合格人员补齐需求能有合

40、格人员补齐2、每名员工的征募成本应比通过介绍所、每名员工的征募成本应比通过介绍所 寻找为低寻找为低 3、合格申请人资料应保持最新档案以备补缺、合格申请人资料应保持最新档案以备补缺 4、工作询函应于两个工作日内回复、工作询函应于两个工作日内回复规划规划 1、9月月15日前提出次年度支出预算建议日前提出次年度支出预算建议 2、12月月1日前建立明年分项工作目标日前建立明年分项工作目标 3、1月月20日前报告上年度达成目标日前报告上年度达成目标 绩效考核方法绩效考核方法l分级法l强制选择法l关键事务法l评语法l立体考核法l情景模拟法l目标管理法l行事历l访谈法使命使命/远景远景/价值价值战略战略BS

41、C差距分析差距分析业务支配业务支配个人支配个人支配酬劳酬劳 程序活动评量程序活动评量组织绩效的新渠道组织绩效的新渠道反馈反馈 平衡计分卡式绩效管理平衡计分卡式绩效管理 Balanced Scorecard Driven Performance Management传统式与平衡计分卡式绩效管理的差别传统式与平衡计分卡式绩效管理的差别 短期短期+长期目标长期目标 落后指标落后指标+领先指标领先指标 内部内部+外部指标外部指标 财务财务+非财务指标非财务指标 量化成果量化成果+绩效驱动要素绩效驱动要素传统式传统式 平衡计分卡式平衡计分卡式平衡记分卡与各绩效指标的联系平衡记分卡与各绩效指标的联系我们怎

42、样满足股东？顾客怎样看我们？我们必需擅长什么？我们能否接着提高并创建价值？财务角度财务角度目标目标 测评角度测评角度顾客角度顾客角度目标目标 测评指标测评指标创新与学习角度创新与学习角度目标目标 测评指标测评指标内部业务角度内部业务角度目标目标 测评指标测评指标某公司应用平衡记分卡的某公司应用平衡记分卡的KPI举例举例财务角度目标测评指标生存现金流成功各分部的季度销售增长率和经营收入旺盛市场份额增加额和权益酬劳率某公司应用平衡记分卡的指标举例某公司应用平衡记分卡的指标举例顾客角度顾客角度 目标目标 测评指标测评指标 新产品新产品 新产品销售所占百分比新产品销售所占百分比 供货反应灵敏供货反应灵

43、敏 按时交货率（由顾客评定）按时交货率（由顾客评定）优先供货商优先供货商 重要帐户的购买份额重要帐户的购买份额 顾客伙伴关系顾客伙伴关系 合作性工程活动的数量合作性工程活动的数量 绩效管理的程序公司与部门沟通经营目标公司与部门沟通经营目标员工与主管各自准备上月和员工与主管各自准备上月和下月的绩效评估与支配下月的绩效评估与支配员工与主管会谈确定行动支配员工与主管会谈确定行动支配员工制定实现目标的行动支配员工制定实现目标的行动支配员工与主管沟通员工与主管沟通评估与支配文件归档评估与支配文件归档360度度反反馈馈实行评审会议实行评审会议人人力力资资源源部部全全过过程程提提供供支支持持与与辅辅助助主主

44、管管与与员员工工之之间间不不断断的的辅辅导导与与反反馈馈主管对员工跟踪辅导主管对员工跟踪辅导沟通（COMMUNICATE）的黄金原则lC清晰地(CLEARLY)表达你的要求/指令lO公开(OPEN)探讨lM记录(MAKE)lU评论(UMPIRE)这些信息lN不要(NEVER)假设lI(IMPEL)强迫去听lC跟踪(CHASE)反映lA(ACTION)行动lT(TOUCH)定期与下属沟通lE(EVALUATE)评价绩效辅导的基本模型业务需求运营结果岗位绩效因果关系差距差距因果关系外部缘由内部缘由1、应当做到、应当做到2、应当做到、应当做到4、现在状况、现在状况3、现在状况、现在状况5、影响工作表

45、、影响工作表现的环境因素现的环境因素第四部分第四部分l共享成功的HRM薪酬设计l激励动力源lLinzeyandrc.gov诊断薪酬方案的四大问题问题1：用要点表述清晰你公司薪酬系统的一个优点和三个缺点？问题2：你公司的薪酬系统体现出何种价值取向的支配原则？问题3：你对薪酬及公司薪酬系统的满足度有多高？问题4：加倍努力，再加倍努力，你有没有获得高薪的可能性？薪酬管理的良性循环合理化的合理化的薪酬管理薪酬管理消退员工消退员工不满足不满足稳定劳稳定劳资关系资关系留才留才学问技能学问技能与日俱增与日俱增生产力日生产力日益提高益提高达成组织达成组织整体目标整体目标组织支付组织支付实力足够实力足够广义薪酬

46、的内容广义薪酬的内容薪酬的构成薪酬总收入薪酬总收入基本工资基本工资绩效工资绩效工资加班工资加班工资福福 利利岗位工资其他有薪假期津贴涨幅工资年资保险影响薪酬的因素影响薪酬的因素影响薪酬的因素内部因素内部因素内部因素企业经营状况企业远景薪酬政策企业文化人才价值观企业负担能力工作量工作年限工作技能资历水平工作表现社会经济环境劳动力市场的供求关系地区生活指数地区及行业差异薪酬法律法规现行工资率岗位及职务差别劳动力价格水平薪资水平的选择薪资水平的选择高薪资水平高薪资水平平均薪资水平平均薪资水平低薪资水平低薪资水平工资成本负担工资成本负担高中低激励及吸引性激励及吸引性有无无满意及忠诚度满意及忠诚度高低低

47、工作效率工作效率高中无利润积累利润积累高低低结论结论会带来员工的高满意度和忠诚度及高效率工作并不能为企业降低成本，员工的高流动性和低效率是企业最大的损失并不能为企业降低成本，员工不满意及对企业不忠诚是企业的根本危机薪酬系统设计的基本原则薪酬系统设计的基本原则公允原则竞争原则激励原则合法原则经济原则外部公平内部公平薪资水平领先薪资结构多元个人公平过程公平结果公平团队责任激励个人能力激励薪资价值取向法律法规劳动力价值平均利润合理积累薪酬总额控制企业业绩激励企业制度薪酬模式选择依据薪酬四方图2象限绩效薪酬4象限保险福利3象限加班薪酬1象限基本薪酬高差异性低差异性低稳定性高稳定性绩效薪酬比例很大，基本

48、薪酬比例很小高弹性薪酬模型绩效薪酬比例很小，基本薪酬比例很大高稳定性薪酬模型绩效薪酬比例适中，基本薪酬比例适中调和性薪酬模型三种薪酬模型的比较三种薪酬模型的比较高弹性薪高弹性薪酬模型酬模型调和性薪调和性薪酬模型酬模型高稳定性薪高稳定性薪酬模型酬模型特点特点绩效薪酬所占比绩效薪酬所占比例很高，基本薪例很高，基本薪酬等所占比例很酬等所占比例很低低绩效薪酬与基本绩效薪酬与基本薪酬等各占一定薪酬等各占一定合理比例合理比例绩效薪酬所占比例很绩效薪酬所占比例很低，基本薪酬所占比低，基本薪酬所占比例很高例很高优点优点激励性很强，与激励性很强，与员工业绩密切联员工业绩密切联系系对员工有激励性对员工有激励性也有

49、安全感也有安全感员工收入波动很小，员工收入波动很小，员工安全感很强员工安全感很强缺点缺点员工收入波动很员工收入波动很大员工缺乏安全大员工缺乏安全感及保障感及保障须设计科学合理须设计科学合理的薪酬系统的薪酬系统缺乏激励功能容易导缺乏激励功能容易导致员工懒惰致员工懒惰企业典型职位薪酬趋势l资料来源：iQuantic调查公司和RadfordAssociates调查公司 职位职位 总总裁裁 财务财务 主管主管 质量质量 工程师工程师年份年份19921997 1992199719921997股票购股票购买权买权45%58%45%55%12%16%年终年终奖金奖金18%17%17%14%6%12%基本基本

50、工资工资37%25%38%21%82%72%不同职位员工的薪酬体系不同职位员工的薪酬体系 l经营者（董事长、总经理）薪酬体系 l 工资+奖金的模式转向基本年薪+效益年薪+股权激励 l经营管理层副职（副董事长、副总经理、三总师）薪酬体系 l 实行岗位工资+效益奖金+适当股权 l科技员工薪酬体系 l 基本工资+技术入股 l营销员工薪酬体系 l 按销售业绩提成方法 l一般员工薪酬体系 l 岗位工资+适当奖金销售人员的薪酬模型模式模式底薪底薪业务提业务提成成奖金奖金福利福利缺点缺点优点优点纯基本工资制纯基本工资制A00V完全没有激励性收入稳定，有一定保障基本工资基本工资+奖金奖金A0BV激励性不强稳定