人力资源管理-课件-第八章-绩效评估优秀PPT.ppt

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1、LOGO 同济高校同济高校 浙江学院浙江学院人力资源管理第八章 绩效评估书目绩效评估概述绩效评估概述1绩效评估的标准与方法绩效评估的标准与方法2绩效评估的系统设计与具体操作绩效评估的系统设计与具体操作3 themegallery 第一节 绩效评估概述一、绩效评估一、绩效评估绩效：绩效：员工经过评估并被企业认可的工作行为、表现及结果。员工经过评估并被企业认可的工作行为、表现及结果。绩效评估：绩效评估：一种衡量、评价、影响员工工作表现的管理活动。一种衡量、评价、影响员工工作表现的管理活动。绩效评估系统（绩效评估系统（PASPAS）:PerformanceAppraisalSystem themeg

2、allery 第一节 绩效评估概述二、绩效评估的重要性二、绩效评估的重要性1、影响组织的生产率和竞争力、影响组织的生产率和竞争力2、作为人事决策的指标、作为人事决策的指标3、有助于更好地进行员工管理、有助于更好地进行员工管理 工作表现工作表现员工绩效员工绩效组织竞争力组织竞争力工作成果工作成果工作行为工作行为工作态度工作态度报酬 85.6培训 64.3提升 45.3人事规划 43.1留住和解聘 30.1人事研究 17.2绩效评估结果的实际应用情况使用目的 比例（%）themegallery 第一节 绩效评估概述绩效绩效评估评估评估评估绩效评估绩效评估的阻力的阻力主管方面主管方面员工方面员工方面

3、绩效评估标准本绩效评估标准本身的问题身的问题克服阻力克服阻力的对策的对策 克服心理障碍克服心理障碍 重视绩效标准的建重视绩效标准的建立立设定可行的程序设定可行的程序 强调绩效评估面谈强调绩效评估面谈请员工自我评估请员工自我评估三、绩效评估的阻力与对策三、绩效评估的阻力与对策 themegallery 第八章 绩效评估其次节其次节 绩效评估的标准与方法绩效评估的标准与方法一、绩效评估的标准一、绩效评估的标准 二、绩效评估的主要方法二、绩效评估的主要方法 themegallery 其次节 绩效评估的标准与主要方法一、绩效评估的标准一、绩效评估的标准确定标准：建立员工工作的行为特质标准，然后将确定标

4、准：建立员工工作的行为特质标准，然后将达到该标准列入评估范围内，而不在员工之间达到该标准列入评估范围内，而不在员工之间做比较。做比较。相对标准：将员工间的绩效表现相互比较而产生的相对标准：将员工间的绩效表现相互比较而产生的一种标准。一种标准。themegallery 其次节 绩效评估的标准与主要方法一、绩效评估的标准一、绩效评估的标准v绩效评估标准的总原则绩效评估标准的总原则v绩效评估标准的特征绩效评估标准的特征v建立单项或多项标准建立单项或多项标准SMARTS=SpecificM=MeasurableA=AttainableR=RealisticT=Time bound themegalle

5、ry 其次节 绩效评估的标准与主要方法绩效评估绩效评估绩效评估绩效评估常规方法常规方法排序法排序法两两比较法两两比较法等级支配法等级支配法二、绩效评估的主要方法二、绩效评估的主要方法行为评估法行为评估法量表评估法量表评估法 混合标准评估混合标准评估法法关键事务法关键事务法行为评估法行为评估法行为视察评估行为视察评估法法工作成果评估法工作成果评估法绩效目标评估法绩效目标评估法指数评估法指数评估法 themegallery 其次节 绩效评估的标准与主要方法1、绩效评估的主要方法、绩效评估的主要方法排序法排序法 排序法：按被评估者个人的绩效的相对优劣程度，排序法：按被评估者个人的绩效的相对优劣程度，

6、通过比较确定每人的相对等级或名次。通过比较确定每人的相对等级或名次。简洁排序法简洁排序法趋中排序法趋中排序法排序法用表排序法用表 表现最好的员工表现最好的员工 1._ 11._ _ _2._ 12._ _ 3._ 13._4._ 14._5._ 15._6._ 16._7._ 17._8._ 18._9._ 19._10._ 20._ 表现最差的员工表现最差的员工 themegallery 其次节 绩效评估的标准与主要方法2、绩效评估的主要方法、绩效评估的主要方法两两比较法两两比较法 两两比较法：依据单维绩效或整体工作状况，两两比较法：依据单维绩效或整体工作状况，将每一个员工与其他员工逐一比较

7、，并将优胜者将每一个员工与其他员工逐一比较，并将优胜者选出，再依据每一员工净胜次数的多少进行排序。选出，再依据每一员工净胜次数的多少进行排序。两两比较法用表两两比较法用表 themegallery 其次节 绩效评估的标准与主要方法3、绩效评估的主要方法、绩效评估的主要方法等级支配法等级支配法 等级支配法：依据事物呈正态分布规律，把考等级支配法：依据事物呈正态分布规律，把考核结果预定的百分比支配到各部门，然后各部核结果预定的百分比支配到各部门，然后各部门依据自己的规模和百分比来确定各个档次人门依据自己的规模和百分比来确定各个档次人数的方法。数的方法。等级支配表等级支配表 themegallery

8、 举例说明 美的电磁炉公司培训发展组包括一名主管和两名下属。因为培训组在整美的电磁炉公司培训发展组包括一名主管和两名下属。因为培训组在整个人力资源部投入的资源是特殊多的，所以上司在给我定指标时要求很个人力资源部投入的资源是特殊多的，所以上司在给我定指标时要求很是严格，导致培训组的绩效评估等级常常为是严格，导致培训组的绩效评估等级常常为C，个别时候还有，个别时候还有D。该公司能进行等级支配法吗？themegallery 举例说明GE末位淘汰法则末位淘汰法则 themegallery 其次节 绩效评估的标准与主要方法绩效评估绩效评估常规方法比较表常规方法比较表 themegallery 其次节 绩

9、效评估的标准与主要方法4、绩效评估的主要方法、绩效评估的主要方法量表评估法量表评估法 量表评估法：依据设计的等级评估量表来对被评量表评估法：依据设计的等级评估量表来对被评估者进行评估的方法。估者进行评估的方法。一位工厂操作工人的量表评估例表一位工厂操作工人的量表评估例表1、列出业绩、列出业绩因素因素2、确定业绩、确定业绩因素等级因素等级3、说明等级、说明等级含义含义33421 themegallery 举例说明量表评估因素选择计划统率力计划统率力预见力预见力协调配合力协调配合力全局观和创新力全局观和创新力培育部下培育部下的能力的能力松下对管理层的考核因素松下对管理层的考核因素 themegal

10、lery 举例说明量表评估因素选择 通用电气通用电气(中国中国)公司公司把简洁的事情做好就是把简洁的事情做好就是“又红又专又红又专”价值观价值观工作业绩工作业绩 themegallery 其次节 绩效评估的标准与主要方法5、绩效评估的主要方法、绩效评估的主要方法混合标准评估法混合标准评估法 混合标准评估法：就某项工作的几个特定方面分别作混合标准评估法：就某项工作的几个特定方面分别作出三种行为描述表示绩效的中学低档。出三种行为描述表示绩效的中学低档。themegallery 其次节 绩效评估的标准与主要方法6、绩效评估的主要方法、绩效评估的主要方法关键事务法关键事务法 关键事务法：关键事务法：J

11、C费兰根发展出一种客观的费兰根发展出一种客观的方法来收集评估资料。方法来收集评估资料。记录关键事务的记录关键事务的STAR法：法：SITUATION情境。这件事情发生情境。这件事情发生时的情境是怎么样的。时的情境是怎么样的。TARGET目标。他为什么要做这件目标。他为什么要做这件事。事。ACTION行动。他当时实行什么行行动。他当时实行什么行动。动。RESULT结果。他实行这个行动获结果。他实行这个行动获得了什么结果。得了什么结果。某客户经理的关键事务记录某客户经理的关键事务记录好的关键事务好的关键事务耐性听取客户的埋怨，回答客户的问题，并作了书面记录；耐性听取客户的埋怨，回答客户的问题，并作

12、了书面记录；针对客户的退货要求，细致检查其产品状况，并立刻给客户签署了退针对客户的退货要求，细致检查其产品状况，并立刻给客户签署了退货单。货单。坏的关键事务坏的关键事务在业务繁忙的某一天，他在休息时间到后在业务繁忙的某一天，他在休息时间到后30分钟才回到自己的办公室，分钟才回到自己的办公室，其间错过了其间错过了4个来自客户的电话，且由两名客户依据预约时间焦急的个来自客户的电话，且由两名客户依据预约时间焦急的等在会客室。等在会客室。themegallery 其次节 绩效评估的标准与主要方法举例说明举例说明关键事务法关键事务法 安妮是公司的物流主管。物流主管负责将客户从海外运过来的货，清关、安妮是

13、公司的物流主管。物流主管负责将客户从海外运过来的货，清关、报关，并把货提出来，然后依据客户的需求运到客户那里，负责整个物流的顺报关，并把货提出来，然后依据客户的需求运到客户那里，负责整个物流的顺当进行。当进行。这家公司很小，共有这家公司很小，共有20位员工，只有安妮一人负责这项工作。物流工作位员工，只有安妮一人负责这项工作。物流工作除了她再没人懂了。在刚进行完一月份考评后，安妮二月份就发生一件事情：除了她再没人懂了。在刚进行完一月份考评后，安妮二月份就发生一件事情：她她80多岁的祖母，在半夜里病逝了。她由祖母从小养大，祖母的病逝使她很哀多岁的祖母，在半夜里病逝了。她由祖母从小养大，祖母的病逝使

14、她很哀痛。她为料理后事，人很憔悴，也病了。碰巧其次天，客户有一批货从美国进痛。她为料理后事，人很憔悴，也病了。碰巧其次天，客户有一批货从美国进来，并要求清关后，要当天六点钟之前准时运到，而且这是一个很大的客户。来，并要求清关后，要当天六点钟之前准时运到，而且这是一个很大的客户。安妮怎么做呢？她把家里的丧事放在一边，其次天早上九点钟准时出现在办公安妮怎么做呢？她把家里的丧事放在一边，其次天早上九点钟准时出现在办公室，她的经理和同事都发觉，她的脸色铁青，精神也不好，一问才知道家里出室，她的经理和同事都发觉，她的脸色铁青，精神也不好，一问才知道家里出了事。但是，这个小女孩什么话也没说，始终做着进出口

15、报关、清关的手续，了事。但是，这个小女孩什么话也没说，始终做着进出口报关、清关的手续，把货从海关提出来，并且在下午五点钟就把这批货发出去了，刚好运到了客户把货从海关提出来，并且在下午五点钟就把这批货发出去了，刚好运到了客户那里。然后，五点钟时，她就下班走了，可公司是六点钟下班，她提前走了，那里。然后，五点钟时，她就下班走了，可公司是六点钟下班，她提前走了，回去处理祖母的丧事去了。回去处理祖母的丧事去了。当时的情景是：当时的情景是：当时的目标是：当时的目标是：当时的行动是：当时的行动是：当时的结果是：当时的结果是：安妮的祖母头一天晚上病逝了。安妮的祖母头一天晚上病逝了。为了其次天把一批货完整、准

16、时的运到客户那里。为了其次天把一批货完整、准时的运到客户那里。她置家事于不顾，准时出现在办公室，提前一个小时把货发出去了。她置家事于不顾，准时出现在办公室，提前一个小时把货发出去了。客户刚好收到了货，没有损伤公司的信誉。客户刚好收到了货，没有损伤公司的信誉。themegallery 其次节 绩效评估的标准与主要方法7、绩效评估的主要方法、绩效评估的主要方法行为视察评估法行为视察评估法 行为视察评估法：评估被视察者作某项特定行行为视察评估法：评估被视察者作某项特定行为的频度。为的频度。BOSBOS法的用于营业员的列项示例法的用于营业员的列项示例 themegallery 其次节 绩效评估的标准与

17、主要方法8、绩效评估的主要方法、绩效评估的主要方法行为评估法行为评估法 行为评估法：通过平常记录下来的行为事实依行为评估法：通过平常记录下来的行为事实依据来评估某一岗位员工的方法。据来评估某一岗位员工的方法。收集描述是否胜任该工作收集描述是否胜任该工作岗位的行为事实岗位的行为事实一位技术领导者职位的权重考核列表一位技术领导者职位的权重考核列表支配权重支配权重 themegallery 其次节 绩效评估的标准与主要方法绩效评估绩效评估行为评估法比较表行为评估法比较表 themegallery 其次节 绩效评估的标准与主要方法9、绩效评估的主要方法、绩效评估的主要方法绩效目标评估法绩效目标评估法

18、绩效目标评估法：员工的绩效水平就依据所达绩效目标评估法：员工的绩效水平就依据所达成的商定的特定的目标的实现程度来评定。成的商定的特定的目标的实现程度来评定。MBOMBO法评估目标示例法评估目标示例 themegallery 其次节 绩效评估的标准与主要方法 “目标管理目标管理-绩效考核绩效考核”是先进管理还是洋垃圾？是先进管理还是洋垃圾？在在2001年，北京一家著名的房地产企业由于工年，北京一家著名的房地产企业由于工期要求很紧，就制定了特殊猛烈的奖罚激励制度，期要求很紧，就制定了特殊猛烈的奖罚激励制度，公司从上到下层层实行目标管理，要求必需按时公司从上到下层层实行目标管理，要求必需按时完工，全

19、部人在强大的压力下，日夜加班加点，完工，全部人在强大的压力下，日夜加班加点，最终按时完成了这栋大楼的建设，成功的通过了最终按时完成了这栋大楼的建设，成功的通过了公司制定的目标绩效评估，成了公司成功目标管公司制定的目标绩效评估，成了公司成功目标管理的典范。理的典范。themegallery 其次节 绩效评估的标准与主要方法嘉奖完成目标者，而不是惩处没完成目标者嘉奖完成目标者，而不是惩处没完成目标者 背景：背景：1981年，在马萨诸塞州巴莫尔的戴蒙德国际工厂制造纸板装蛋年，在马萨诸塞州巴莫尔的戴蒙德国际工厂制造纸板装蛋箱的箱的325名雇员正在为将被解雇而担扰名雇员正在为将被解雇而担扰;劳资关系特殊

20、惊惶。劳资关系特殊惊惶。措施：生产率激励支配，称之为措施：生产率激励支配，称之为“100分俱乐部分俱乐部”。工作绩效被承认为高于平均水平的雇员在评定中可以得到相应的分工作绩效被承认为高于平均水平的雇员在评定中可以得到相应的分数。无论哪个雇员，只要在全年工作中没有发生任何工作事故，那么，数。无论哪个雇员，只要在全年工作中没有发生任何工作事故，那么，他可以得到他可以得到20分分;假如他假如他100%地出勤则可得到地出勤则可得到25分。每年的分。每年的2月月2日日(这这项支配的开展周年纪念日项支配的开展周年纪念日)这一天，分数被计算出来，并送到每个雇员这一天，分数被计算出来，并送到每个雇员的家里，假

21、如哪个雇员的分数达到的家里，假如哪个雇员的分数达到100，那么他就会得到一件浅兰色的，那么他就会得到一件浅兰色的茄克衫，上面饰有公司标记和表明茄克衫，上面饰有公司标记和表明“100分俱乐部分俱乐部”成员身份的臂章。成员身份的臂章。结果：结果：1983年，工厂的生产率提高了年，工厂的生产率提高了16.5%，与质量有关的差错降低了，与质量有关的差错降低了40%，工人的不满足见削减了，工人的不满足见削减了72%，由于工业事故而损失的时间削减了，由于工业事故而损失的时间削减了43.7%。这种转变意味着戴蒙德工厂为其母公司增加了超过。这种转变意味着戴蒙德工厂为其母公司增加了超过100万美元万美元以上的毛

22、利润。以上的毛利润。themegallery 其次节 绩效评估的标准与主要方法10、绩效评估的主要方法、绩效评估的主要方法指数评估法指数评估法指数评估法：指数评估法：通过客观的标准来评估绩效。通过客观的标准来评估绩效。themegallery 其次节 绩效评估的标准与主要方法绩效考核的故事绩效考核的故事两熊赛蜜两熊赛蜜 v蜜的产量取决于蜜蜂每天对花的“访问量”v买了一套昂贵的测量蜜蜂访问量的绩效管理系统v公布每只蜜蜂的季度工作量v嘉奖访问量最高的蜜蜂v从不告知蜜蜂们它是在与棕熊竞赛v蜜蜂能产多少蜜，关键在于它们每天采回多少花蜜v告知众蜜蜂：它在和黑熊竞赛看谁产的蜜多v花了不多的钱买了一套绩效管

23、理系统，测量每只蜜蜂每天采回花蜜的数量和整个蜂箱每天酿出蜂蜜的数量，并把测量结果张榜公布v重奖当月采花蜜最多的蜜蜂。假如一个月的蜜蜂总产量高于上个月，那么全部蜜蜂都受到不同程度的嘉奖 黑黑熊熊棕棕熊熊 themegallery 其次节 绩效评估的标准与主要方法有效运用绩效评估方法的原则有效运用绩效评估方法的原则最能体现组织目标和评估目标；最能体现组织目标和评估目标；对员工的工作起到正面引导和激励作用；对员工的工作起到正面引导和激励作用；能比较客观的评价员工工作；能比较客观的评价员工工作；评估方法相对比较节约成本；评估方法相对比较节约成本；评估方法好用性强，易于执行。评估方法好用性强，易于执行。

24、themegallery 第三节 绩效评估的系统设计与具体操作工作分析工作分析信息收集信息收集绩效评估实施绩效评估实施绩效评估面谈绩效评估面谈信息反馈信息反馈制定绩效评估改进计划制定绩效评估改进计划评估时间确定评估时间确定被评估人确定被评估人确定评估人选择评估人选择评估方法选择评估方法选择绩效评估系统图绩效评估系统图关键事务法关键事务法6个月至个月至 一年一年 themegallery 第三节 绩效评估的系统设计与具体操作360360绩效评估绩效评估同事同事客户客户上司上司下属下属自己自己专家 themegallery 第三节 绩效评估的系统设计与具体操作 themegallery 第三节 绩

25、效评估的系统设计与具体操作有效评估面谈的建议：步骤和技巧有效评估面谈的建议：步骤和技巧 themegallery 绩效评估面谈案例 经理：小经理：小A，有时间吗？，有时间吗？小小A：什么事情，头？：什么事情，头？经理：想和你谈谈，关于你年终绩效的事情。经理：想和你谈谈，关于你年终绩效的事情。小小A：现在？要多长时间？：现在？要多长时间？经理：恩经理：恩就一小会，我就一小会，我9点还有个重要的会议。哎，你也知道，年终大家点还有个重要的会议。哎，你也知道，年终大家都很忙，我也不想奢侈你的时间。可是都很忙，我也不想奢侈你的时间。可是HR部门总给我们添麻烦。部门总给我们添麻烦。小小A：经理：那我们就起

26、先吧，我一贯强调效率。经理：那我们就起先吧，我一贯强调效率。于是小于是小A就在经理放满文件的办公桌的对面，不知所措地坐下来。就在经理放满文件的办公桌的对面，不知所措地坐下来。经理：小经理：小A，你是我的老部下了，我还是很了解你的，所以我给你的综合评，你是我的老部下了，我还是很了解你的，所以我给你的综合评价是价是3分，怎么样？分，怎么样？小小A：头，年初支配到我手里的任务我都完成了呀：头，年初支配到我手里的任务我都完成了呀经理：在半年前部门就接到新的市场任务，结果到了年底，还差一大截没经理：在半年前部门就接到新的市场任务，结果到了年底，还差一大截没完成，我的压力也很重啊！完成，我的压力也很重啊！

27、小小A：可是你也并没有因此调整我们的目标啊？：可是你也并没有因此调整我们的目标啊？经理：好了好了，小经理：好了好了，小A，HR部门只是要求你的表格填的完整、好看部门只是要求你的表格填的完整、好看其实大家都不简洁，再说了，你的工资也不错，明年你要是做的好，我信其实大家都不简洁，再说了，你的工资也不错，明年你要是做的好，我信任我会让你满足的。好了，我现在很忙，下次我们再聊。任我会让你满足的。好了，我现在很忙，下次我们再聊。没有提前预约 谈话前没有缓和气氛推卸责任，无端牢骚双方最好呈90度直角面谈 没有数据和资料支持，主观性强 目标的设定和调整没有经过协商 留意了形式而忽视了内容 themegall

28、ery 第三节 绩效评估的系统设计与具体操作评估误差评估误差评估评估误差误差偏见误差偏见误差感情效应误差感情效应误差暗示效应误差暗示效应误差晕轮效应误差晕轮效应误差近因误差近因误差评评估估者者的的主主观观失失误误 themegallery 第三节 绩效评估的系统设计与具体操作制定绩效改进支配制定绩效改进支配绩效改进方面的原则绩效改进方面的原则 重审绩效不足的方面重审绩效不足的方面从员工情愿改进之处着手改进从员工情愿改进之处着手改进从易出成效的方面着手改进从易出成效的方面着手改进选择最合适的方面进行改进选择最合适的方面进行改进绩效改进的四个要点绩效改进的四个要点意愿意愿学问和技术学问和技术气氛气

29、氛嘉奖嘉奖绩效改进的实施绩效改进的实施支配内容要实际支配内容要实际支配要有时间性支配要有时间性支配要获得认同支配要获得认同 themegallery 举例说明闲聊闲聊另类思维的考核方式另类思维的考核方式 Nigel Morris是美国科罗位多一所医院的是美国科罗位多一所医院的新总裁，上任伊始，他就废除了该医院传统的考新总裁，上任伊始，他就废除了该医院传统的考核制度，力争设计一套高绩效的考核体系。核制度，力争设计一套高绩效的考核体系。“每年一张纸每年一张纸”：记录着员工和主管谈话的时：记录着员工和主管谈话的时间、地点、内容、并由双方签字间、地点、内容、并由双方签字 themegallery 举例

30、说明处分，但不惩处处分，但不惩处 康宏公司人力资源部制定处理绩效问题的全新方法：非惩处性处分，其核心思想是提倡责任和敬重的处分，认为每个员工都是成熟、负责、可堪信任的成年人。假如企业像成年人那样对待他们，他们就会表现得像个成年人。themegallery 小结关键词回顾：关键词回顾：制定绩效评估标准的法则：制定绩效评估标准的法则：等级支配法（强制分布法）等级支配法（强制分布法）量表图尺法量表图尺法记录关键事务的记录关键事务的STAR法法绩效目标评估法绩效目标评估法晕轮效应晕轮效应360绩效评估绩效评估 themegallery 单选题1、绩效评估标准是表明白按什么尺度对工作的哪些方面进行评估，

31、、绩效评估标准是表明白按什么尺度对工作的哪些方面进行评估，而（而（）说法不符合标准所需遵循的要求。）说法不符合标准所需遵循的要求。A.绩效标准是具体的绩效标准是具体的B.绩效标准是可以衡量的绩效标准是可以衡量的C.绩效标准时要广泛运用于不同时期的绩效标准时要广泛运用于不同时期的D.绩效标准是现实的绩效标准是现实的2、绩效评估结果的效度和信度将干脆影响到绩效考评目的能否实现，绩效评估结果的效度和信度将干脆影响到绩效考评目的能否实现，而（而（）不属于导致绩效评估误差的心理因素。）不属于导致绩效评估误差的心理因素。A.绩效评估标准不明绩效评估标准不明B.第一印象第一印象C.晕轮效应晕轮效应D.示意效

32、应示意效应3、绩效标准要尽可能的具体，或是行为化，选择你认为最适合的作、绩效标准要尽可能的具体，或是行为化，选择你认为最适合的作为订单处理员的一条绩效标准。（为订单处理员的一条绩效标准。（）A、能够并且情愿处理客户的订单、能够并且情愿处理客户的订单B、能够并且情愿处理客户的订单，并获得客户的认可、能够并且情愿处理客户的订单，并获得客户的认可C、全部客户订单必需在、全部客户订单必需在4小时内处理，且保证客户满足度小时内处理，且保证客户满足度D、全部客户订单必需在、全部客户订单必需在4小时内处理，且正确率小时内处理，且正确率98%themegallery 单选题4、下列对绩效反馈面谈目的描述不正确

33、的是（、下列对绩效反馈面谈目的描述不正确的是（）A、对评估者的表现达成双方一样的看法、对评估者的表现达成双方一样的看法B、使员工相识到自己的成就和优点、使员工相识到自己的成就和优点C、协商下一个绩效管理周期的目标与绩效标准、协商下一个绩效管理周期的目标与绩效标准D、指出员工的缺勤、指出员工的缺勤5、主管人员在进行绩效面谈前应当准备的事宜不包括（、主管人员在进行绩效面谈前应当准备的事宜不包括（）的内容。）的内容。A、邀请上级领导到场、邀请上级领导到场B、选择适宜的时间地点、选择适宜的时间地点C、准备面谈的资料、准备面谈的资料D、支配好面谈程序、支配好面谈程序6、由管理者与每个员工一起确定特定的可

34、检测的目标，并定期检查，对、由管理者与每个员工一起确定特定的可检测的目标，并定期检查，对这些目标完成状况的绩效评估方法（这些目标完成状况的绩效评估方法（）。）。A.关键事务法关键事务法B.目标管理法目标管理法C.行为锚定评价量表法行为锚定评价量表法D.平衡量表法平衡量表法 themegallery 单选题7、在绩效考评中接受有些方法可以削减误差，如：、在绩效考评中接受有些方法可以削减误差，如：1）在对一个人做出评价之前不要听任何对这个人的评语；在对一个人做出评价之前不要听任何对这个人的评语；2）确保多个考官独立作出推断，在每个考评者都视察到员工并对其）确保多个考官独立作出推断，在每个考评者都视

35、察到员工并对其进行评价之后在进行沟通探讨；进行评价之后在进行沟通探讨；3）只按给定了标准（如平安性）的行为量表考评员工。要承认不同）只按给定了标准（如平安性）的行为量表考评员工。要承认不同的绩效衡量标准之间并不总是相关的，在一个方面做的好的人可能在的绩效衡量标准之间并不总是相关的，在一个方面做的好的人可能在另一个方面做得很差。另一个方面做得很差。这些方法是主要为了削减（这些方法是主要为了削减（）A晕轮效应误差；晕轮效应误差；B感情效应误差；感情效应误差；C示意效应误差；示意效应误差；D首因效应误差首因效应误差8、在绩效考评中接受有些方法可以削减误差，如：、在绩效考评中接受有些方法可以削减误差，

36、如：1)将对员工的全部推断始终保留到考评结束之时；将对员工的全部推断始终保留到考评结束之时；2)在两次绩效考核之间的间隔期做一个记录者而不是评价者。在两次绩效考核之间的间隔期做一个记录者而不是评价者。这些方法是为了削减（这些方法是为了削减（）。）。A晕轮效应误差；晕轮效应误差；B感情效应误差；感情效应误差；C示意效应误差；示意效应误差；D首因效应误差首因效应误差 themegallery 案例分析 G是某企业生产部门的主管是某企业生产部门的主管,今日他最终费尽心思地完成了对下属人今日他最终费尽心思地完成了对下属人员的绩效考评并准备把考评表格交给人力资源部。员的绩效考评并准备把考评表格交给人力资

37、源部。绩效考评表格标明白工作的数量和质量以及合作看法等状况绩效考评表格标明白工作的数量和质量以及合作看法等状况,表中的表中的每一个特征每一个特征,都分为五等都分为五等:优秀、良好、一般、及格和不及格。优秀、良好、一般、及格和不及格。全部的职工都完成了本职工作。除了全部的职工都完成了本职工作。除了S和和L,大部分还顺当完成了大部分还顺当完成了G交交给的额外工作。考虑到给的额外工作。考虑到S和和L是新员工是新员工,他们两人的额外工作量又偏多他们两人的额外工作量又偏多,G给全部员工的工作量都打了给全部员工的工作量都打了“优秀优秀”。X曾经对曾经对G做出的一个确定表示过不同看法做出的一个确定表示过不同

38、看法,在在“合作看法合作看法”一栏一栏,X被被记为记为“一般一般”,因为看法分歧只是工作方式方面的问题因为看法分歧只是工作方式方面的问题,所以所以G没有在表没有在表格的评价栏上记录。格的评价栏上记录。另外另外,D家庭比较困难家庭比较困难,G就有意识地提高了对他的评价就有意识地提高了对他的评价,他想通过这种他想通过这种方式让方式让D多拿绩效工资多拿绩效工资,把帮助落到实处。把帮助落到实处。此外此外,C的工作质量不好的工作质量不好,也就是刚到及格也就是刚到及格,但为了避开尴尬但为了避开尴尬,G把他的评把他的评价提到价提到一般一般。这样。这样,员工的评价分布于员工的评价分布于优秀优秀、良好良好、一般

39、一般,就没有就没有及格及格和和不及格不及格了。了。G觉得这样做觉得这样做,可以使员工不至于因发可以使员工不至于因发觉绩效考评低而产生不满觉绩效考评低而产生不满;同时同时,上级考评时上级考评时,自己的下级工作做得好自己的下级工作做得好,对自己的绩效考评对自己的绩效考评,成果也差不了。成果也差不了。themegallery 案例分析案例分析：案例分析：问题问题指标的设立过于简洁指标的设立过于简洁评估指标没有量化评估指标没有量化 考评主体单一考评主体单一 缺乏对评估结果进行适当的比例限制缺乏对评估结果进行适当的比例限制 考评中缺乏沟通的环节考评中缺乏沟通的环节 对考评者缺乏监督机制对考评者缺乏监督机

40、制 对策对策 绩效评估的有效实施须要有优秀的企业文化绩效评估的有效实施须要有优秀的企业文化 绩效评估中的指标设置必需科学绩效评估中的指标设置必需科学 绩效评估中应加强对考评者的监督绩效评估中应加强对考评者的监督 沟通是有效的绩效评估中必不行少的环节沟通是有效的绩效评估中必不行少的环节 绩效评估须要不断的总结绩效评估须要不断的总结 themegallery LOGO导入语1、莫非我不是在努力把工作做好？2、我是不是有机会得到更高的职位？3、我会不会被裁员？背景：一年前埃德去一家中型企业帕特里奇公司的修理部工作，他的上司背景：一年前埃德去一家中型企业帕特里奇公司的修理部工作，他的上司赫克托是个很好的修理人员，只要是不明白的问题，他总是赐予帮助。但赫克托是个很好的修理人员，只要是不明白的问题，他总是赐予帮助。但埃德常常希望能知道赫克托对他的工作表现的评价，他却从来不告知他，埃德常常希望能知道赫克托对他的工作表现的评价，他却从来不告知他，只是差不多每月训斥他一次。只是差不多每月训斥他一次。themegallery