工作分析与工作评价知识概述.pptx

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1、第五章第五章工作分析与工作评价工作分析与工作评价关键词关键词n 工作分析工作分析n 工作分析相关概念工作分析相关概念n 工作说明书工作说明书n 工作评价工作评价n工作分析的含义、概念、作用和意义工作分析的含义、概念、作用和意义n工作分析的步骤工作分析的步骤n工作说明书的编写工作说明书的编写n工作分析的方法工作分析的方法n工作评价的含义、特点工作评价的含义、特点学习目标学习目标案例：工作职责分歧案例：工作职责分歧（1 1）一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地板一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地板上，车间主任叫操作工把洒在地板上的液体打扫干净，操上，车间主任叫操作工把洒在地板上的

2、液体打扫干净，操作工拒绝执行，理由是任职说明书里并没有包括清扫的条作工拒绝执行，理由是任职说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查任职说明书上的原文，就找来一文。车间主任顾不上去查任职说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫工作。但服务工同样拒绝，他的理由是名服务工来做清扫工作。但服务工同样拒绝，他的理由是任职说明书里同样也没有包括这一类工作，这个工作应由任职说明书里同样也没有包括这一类工作，这个工作应由勤杂工来完成，因为勤杂工的职责之一是作好清扫工作。勤杂工来完成，因为勤杂工的职责之一是作好清扫工作。车间主任威胁服务工说要解雇他，因为这种服务工是分配车间主任威胁服务工说要解雇他，因为

3、这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完以到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完以后就立即向公司投诉。后就立即向公司投诉。案例：工作职责分歧案例：工作职责分歧（2 2）有关领导看了投诉以后，审阅了这三类人员的任职说有关领导看了投诉以后，审阅了这三类人员的任职说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的任职明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的任职说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作的状态，但并未提及清扫地板；服务工的任职说明书操作的状态，但并未提及清扫地板；服务工的任职说明书规定：

4、服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原料规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有包括清扫工作；和工具，随叫随到，即时服务，但也没有包括清扫工作；勤杂工的任职说明书里确实包括了各种形式的清扫工作，勤杂工的任职说明书里确实包括了各种形式的清扫工作，但他的工作时间是从正常工人下班以后开始。但他的工作时间是从正常工人下班以后开始。如果你是该领导，你会如何处理这件事情？如果你是该领导，你会如何处理这件事情？ 案例的启示：案例的启示：问题问题机床周围地板的清洁工作谁来做？机床周围地板的清洁工作谁来做？机床操作工机床操作工服务工服务工勤杂工勤杂工岗位说明书中

5、没有清扫地板的条文岗位说明书中没有清扫地板的条文 有清扫条文，但工作时间是从正常下班开始有清扫条文，但工作时间是从正常下班开始岗位说明书中没有清扫的条文岗位说明书中没有清扫的条文得出结论得出结论必须有岗位分析，确定职责必须有岗位分析，确定职责Human Resource Management 1 1、工作分析两个最基本的问题、工作分析两个最基本的问题 第一个问题第一个问题第二个问题第二个问题工作是什么？工作是什么？谁适合这份工作？谁适合这份工作？岗位的名称、级别岗位的名称、级别岗位设置的目的岗位设置的目的岗位的工作内容、任务和职责岗位的工作内容、任务和职责岗位的主要工作权利岗位的主要工作权利岗

6、位需要的工作条件岗位需要的工作条件岗位与其他岗位的关系岗位与其他岗位的关系岗位在企业组织结构中的位置岗位在企业组织结构中的位置基本学历和专业要求基本学历和专业要求在某一领域的工作经验在某一领域的工作经验必须具备的基本能力必须具备的基本能力必须接受的培训项目培训时间必须接受的培训项目培训时间年龄和性别要求年龄和性别要求性格和性向要求性格和性向要求第5章工作分析与工作评价Human Resource Management 2 2、工作分析的其余三个问题、工作分析的其余三个问题第三个问题第三个问题谁最适合这个工作？谁最适合这个工作？第四个问题第四个问题谁来做岗位分析？谁来做岗位分析？第五个问题第五个

7、问题何时做岗位分析？何时做岗位分析？新组织投入运行时；战略调整、业务发展时；工作内容与性质发生变化时；兼并、扩充、增加生产线时；改变编制，重新定岗定员时；引进新设备、工艺、技术时；建立相关制度时；人力资源管理专家负责总体策划和审定；主管人员结合企业实践，参与或组织人员编写；在岗员工结合个人实践提供经验资料；人力资源部门做出规范、完整、系统的岗位分析；哪些经历可以优先；哪些专业可以优先；怎样的资格可以优先；有过哪些培训可以优先；第5章工作分析与工作评价Human Resource Management 5.1 5.1 工作分析概述工作分析概述n工作分析工作分析，也可以叫做职位分析、岗位，也可以叫

8、做职位分析、岗位分析，是指了解组织内的一种职位并以分析，是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。过程。5.1.1 5.1.1 工作分析的含义工作分析的含义n “”lWho Who 谁来完成这些工作？谁来完成这些工作？lwhat what 这一职位具体的工作内容是什么？这一职位具体的工作内容是什么？lWhenWhen 工作的时间安排是什么？工作的时间安排是什么？lWhere Where 这些工作是在那里进行？这些工作是在那里进行？lWhyWhy 从事这些工作的目的是什

9、么？从事这些工作的目的是什么？lfor whofor who 这些工作的服务对象是谁？这些工作的服务对象是谁？lHowHow 如何来进行这些工作？如何来进行这些工作？n职务：职务：是指主要职责在重要性和数量上相当的一组是指主要职责在重要性和数量上相当的一组 职位的统称。职位的统称。n工作：工作：是指一个或一组职责类似的职位所形成的组合是指一个或一组职责类似的职位所形成的组合n工作族：工作族：企业内部具有非常广泛的相似内容的相关工企业内部具有非常广泛的相似内容的相关工作群，又被称为职位族、工作群。作群，又被称为职位族、工作群。n职业：职业：由不同组织中的相似工作组成的跨组织工作由不同组织中的相似

10、工作组成的跨组织工作 集合。集合。n职业生涯：职业生涯：指一个人在其工作生活中所经历的一系列指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。职位、工作或职业。5.1.2 5.1.2 工作分析相关概念（工作分析相关概念（2 2）n行动：行动：也称工作要素，指工作活动中不便再继续也称工作要素，指工作活动中不便再继续分解的最小单位。分解的最小单位。 n任务：任务：也称工作任务，指工作活动中为达到某一也称工作任务，指工作活动中为达到某一目得而由相关行动直接组成的集合，是对一个人目得而由相关行动直接组成的集合，是对一个人从事的事情所作的具体描述。从事的事情所作的具体描述。n职责：职责：也称工作职责

11、或工作责任，由某人在某一也称工作职责或工作责任，由某人在某一方面承担的一项或多项任务组成的相关任务集合。方面承担的一项或多项任务组成的相关任务集合。n职位：职位：也称岗位，由一个人完成的一项或多项相也称岗位，由一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合。关职责组成的集合。5.1.2 5.1.2 工作分析相关概念（工作分析相关概念（1 1）1 1工作分析为其他人力资源管理活动提供依据工作分析为其他人力资源管理活动提供依据n 工作分析为人力资源规划提供了必要的信息工作分析为人力资源规划提供了必要的信息n 工作分析为人员招聘录用提供了明确的标准工作分析为人员招聘录用提供了明确的标准n 工作分析为人员的

12、培训开发提供了明确的依据工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据n 工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础n 工作分析还为科学的绩效管理提供了帮助工作分析还为科学的绩效管理提供了帮助5.1.3 5.1.3 工作分析的作用和意义工作分析的作用和意义2 2工作分析对企业的管理具有一定的溢出效应工作分析对企业的管理具有一定的溢出效应n通过工作分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作通过工作分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存内容和工作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题并且圆满地实现职位对于企

13、业的贡献在的问题并且圆满地实现职位对于企业的贡献n在工作分析过程中，企业人力资源管理人员能够充分地在工作分析过程中，企业人力资源管理人员能够充分地了解企业经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有了解企业经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位助于公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位n借助于工作分析，企业的最高经营管理层能够充分了解借助于工作分析，企业的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人目前所做的工作，可以发现职位每一个工作岗位上的人目前所做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象之间的职责交叉和职责空缺现象5.1.3 5.1.

14、3 工作分析的作用和意义工作分析的作用和意义工作分析的系统模型工作分析的系统模型准备阶段调查阶段分析阶段完成阶段5.2 5.2 工作分析的具体实施工作分析的具体实施n 工作分析的步骤：工作分析的步骤：5.2.1 5.2.1 工作分析的步骤工作分析的步骤n 1 1、准备阶段、准备阶段n 2 2、调查阶段、调查阶段n 3 3、分析阶段、分析阶段n 4 4、完成阶段、完成阶段n确定职位分析的目的和用途确定职位分析的目的和用途n成立职位分析小组。成立职位分析小组。由以下三类人员组成：由以下三类人员组成：l企业的高层领导企业的高层领导l职位分析人员职位分析人员l外部的专家和顾问外部的专家和顾问n对职位分

15、析人员进行培训对职位分析人员进行培训n做好其他必要的准备做好其他必要的准备1 1、准备阶段、准备阶段公司领导公司领导人力资源部人力资源部外部专家外部专家1、决定总体进度2、检查监督3、验收成果1、收集信息2、分发回收调查问卷3、协调工作进度4、编写等具体工作1、提供技术方案和指导2、调研工具设计3、提供相关培训1 1、准备阶段、准备阶段n制定工作分析的时间计划进度表，以保证这项工作制定工作分析的时间计划进度表，以保证这项工作能够按部就班地进行能够按部就班地进行n根据工作分析的目的，选择搜集工作内容及相关信根据工作分析的目的，选择搜集工作内容及相关信息的方法息的方法 n搜集工作的背景资料，这些资

16、料包括公司组织结构搜集工作的背景资料，这些资料包括公司组织结构图、工作流程图以及国家的职位分类标准，如果可图、工作流程图以及国家的职位分类标准，如果可能的话，还应当找来以前保留的工作分析资料能的话，还应当找来以前保留的工作分析资料n搜集职位的相关信息。在完成以上的工作之后，就搜集职位的相关信息。在完成以上的工作之后，就可以正式开始搜集职位的相关信息了可以正式开始搜集职位的相关信息了2 2、调查阶段、调查阶段工作分析进度安排确定工作分析进度安排确定工作分析进度安排 工作内容工作内容第第1 1周周第第2 2周周第第3 3周周第第4 4周周第第5 5周周时间时间准备与调研阶段准备与调研阶段准备资料及

17、全员动员9-24高中基层访谈9-259-25工作分析问卷调研25-3025-30岗位说明书编写岗位说明书编写 阶阶段段整合所有资料 9-239-23编写岗位说明书23-2723-27审核修改阶段272710-210-2验收公布与实施验收公布与实施 应应用用实施培训1010月下旬月下旬（4 4）搜集职位的相关信息）搜集职位的相关信息l工作活动工作活动l工作中的人的活动工作中的人的活动l在工作中所使用的机器、工具、设备及工作在工作中所使用的机器、工具、设备及工作辅助用品辅助用品l与工作有关的有形和无形因素与工作有关的有形和无形因素l工作绩效的信息工作绩效的信息l工作的背景条件工作的背景条件l工作对

18、人的要求工作对人的要求以上工作信息，可以从以以上工作信息，可以从以下几个渠道获得：工作执下几个渠道获得：工作执行者本人、管理监督者、行者本人、管理监督者、顾客、分析专家、职业名顾客、分析专家、职业名称辞典、以往的分析资料称辞典、以往的分析资料3 3、分析阶段、分析阶段n整理资料：整理资料：按照职位说明书的各项要求按照职位说明书的各项要求进行归类整理，看是否有遗漏的项目。进行归类整理，看是否有遗漏的项目。n审查资料：审查资料：对所获得的工作信息的准确对所获得的工作信息的准确性进行审查。性进行审查。n分析资料：分析资料：归纳总结职位分析的必需材归纳总结职位分析的必需材料和要素，揭示出各个职位的主要

19、成分料和要素，揭示出各个职位的主要成分和关键因素。和关键因素。 n 在分析资料时应遵循的原则有在分析资料时应遵循的原则有l对工作活动是分析而不是罗列对工作活动是分析而不是罗列l针对的是职位而不是人针对的是职位而不是人l分析要以当前的工作为依据分析要以当前的工作为依据3 3、分析阶段、分析阶段n编写工作说明书。编写工作说明书。n对整个工作分析构成进行总结，找出其对整个工作分析构成进行总结，找出其中成功的经验和存在的问题，以利于以中成功的经验和存在的问题，以利于以后更好地进行工作分析。后更好地进行工作分析。n将工作分析过程地结果运用于人力资源将工作分析过程地结果运用于人力资源管理以及企业管理地相关

20、方面，真正发管理以及企业管理地相关方面，真正发挥工作分析地作用。挥工作分析地作用。4 4、完成阶段、完成阶段工作分析工作分析n需要强调的是，需要强调的是，作为人力资源管理的一作为人力资源管理的一项活动，工作分析是一个连续不断的动项活动，工作分析是一个连续不断的动态过程，应当根据企业的发展变化随时态过程，应当根据企业的发展变化随时进行这项工作，使工作说明书能及时地进行这项工作，使工作说明书能及时地反应职位的变化情况。反应职位的变化情况。工作说明书范例工作说明书范例工作说明书地编写工作说明书地编写6.2工作分析的具体实施工作说明书范例3工作说明书地编写工作说明书地编写5.2.2 5.2.2 工作说

21、明书的编写工作说明书的编写n 其中第其中第 17 17 项都属于项都属于工作描述工作描述 第第 8 8 项属于项属于工作规范工作规范 n工作说明书包括项目工作说明书包括项目 1 1、职位标识、职位标识 2 2、职位概要、职位概要 3 3、履行职责、履行职责 4 4、业绩标准、业绩标准 5 5、工作关系、工作关系6 6、使用设备、使用设备 7 7、工作的环境和工作条件、工作的环境和工作条件8 8、任职资格、任职资格 9 9、其他信息、其他信息n这就如同职位的一个标签，让人们能够对职位有一这就如同职位的一个标签，让人们能够对职位有一个直观的印象个直观的印象n一般包括一般包括n职位编号职位编号主要是

22、为了方便职位的管理，企业可以根据自己的主要是为了方便职位的管理，企业可以根据自己的实际情况来决定应包含的信息。例如：实际情况来决定应包含的信息。例如：HR-03-06HR-03-06n职位名称职位名称确定时应简洁明确，尽可能地反映职位的主要职责确定时应简洁明确，尽可能地反映职位的主要职责内容，让别人一看就能够大概知道这一职位主要是干什么的内容，让别人一看就能够大概知道这一职位主要是干什么的 n职位名称中还要反映出这一职位名称中还要反映出这一职位的职务职位的职务。例如：财务经理。例如：财务经理n职位薪点职位薪点是工作评价所得到的结果，反映了这一职技在企业是工作评价所得到的结果，反映了这一职技在企

23、业内部的相对重要性，是确定这一职位基本工资据准的基础。内部的相对重要性，是确定这一职位基本工资据准的基础。 1 1、职位标识、职位标识2 2、职位概要、职位概要n就是要用一句或几句比较简练的话来说明就是要用一句或几句比较简练的话来说明这一职位的主要工作职责，要让一个对这这一职位的主要工作职责，要让一个对这一职位毫无了解的人一看职位概要就知道一职位毫无了解的人一看职位概要就知道它大概要承担哪些职责。它大概要承担哪些职责。例：人力资源部经理的职位概要例：人力资源部经理的职位概要l制定、实施公司的人力资源战略和年度规划；制定、实施公司的人力资源战略和年度规划；l主持制定完善人力资源管理制度以及相关政

24、策；主持制定完善人力资源管理制度以及相关政策；l指导解决公司人力资源管理中存在的问题；指导解决公司人力资源管理中存在的问题；l努力提高员工的绩效水平和工作满意度；努力提高员工的绩效水平和工作满意度；l塑造一支敬职敬业、团队协助的员工队伍；塑造一支敬职敬业、团队协助的员工队伍；l为实现公司的经营目标和战略意图提供人力资源为实现公司的经营目标和战略意图提供人力资源支持。支持。例：公司前台的职位概要例：公司前台的职位概要l承担公司前台服务工作；承担公司前台服务工作；l接待安排客户的来电、来访；接待安排客户的来电、来访；l负责员工午餐餐券、报刊杂志的发放、管理负责员工午餐餐券、报刊杂志的发放、管理等行

25、政服务工作；等行政服务工作；l维护公司良好的形象。维护公司良好的形象。3 3、履行职责、履行职责n就是职位概要的具体细化，要描述这一职位就是职位概要的具体细化，要描述这一职位承担的职责以及每项职责的主要任务和活动承担的职责以及每项职责的主要任务和活动n在实践过程中，这一部分是相对较难的，要在实践过程中，这一部分是相对较难的，要经过反复的实践才能准确地把握经过反复的实践才能准确地把握l首先，要将职位所有的工作活动划分为首先，要将职位所有的工作活动划分为几项职责几项职责l然后再将每项职责进一步地细分，分解然后再将每项职责进一步地细分，分解为不同的任务为不同的任务 3 3、履行职责、履行职责职位职位

26、主要职责主要职责职责的分解职责的分解1.11.21.31.42.12.22.33.13.23.33.44.14.24.34.44.5n将职位的活动分解完之后，就要针对每项任务来将职位的活动分解完之后，就要针对每项任务来进行描述进行描述n描述时一般要注意下面几个问题描述时一般要注意下面几个问题n要按照动宾短语的格式来描述，既按照要按照动宾短语的格式来描述，既按照“动词动词+ +宾宾语语+ +目的状语目的状语”的格式来进行描述的格式来进行描述n要准确使用动词要准确使用动词。使用动宾短语进行描述时，动。使用动宾短语进行描述时，动词的使用是最为关键的部分，一定要能够准确地词的使用是最为关键的部分，一定

27、要能够准确地表示出员工是如何进行该项任务的，以及在这项表示出员工是如何进行该项任务的，以及在这项任务上的权限，而不能过于笼统。任务上的权限，而不能过于笼统。3 3、履行职责、履行职责表表5-4 5-4 工作分析中常见的动词举例工作分析中常见的动词举例对象或主体对象或主体 针对信息、资料 动词动词 针对计划、制度 思考行为 编制、制定、拟订、起草、审定、审查、转呈、转交、提交、呈报、存档、提出意见 核对、收集、获得、提交、制作 调查、收集、整理、分析、归纳、总结、提供、汇报、通知、发布、维护管理 研究、分析、评估、发展、建议、参与、推荐、计划 直接行动 组织、实行、执行、指导、控制、采用、生产、

28、参与、提供、协助 主持、组织、指导、协调、指示、监督、控制、牵头、审批、审定、批准 上级行为 其他 下级行为 维持、保持、建立、开发、准备、处理、翻译、操作、保证、预防、解决 表表5-5 5-5 履行职责描述的示例履行职责描述的示例4 4、业绩标准、业绩标准n就是职位上每项职责的工作业绩就是职位上每项职责的工作业绩衡量要素衡量要素和和衡量标准衡量标准l衡量要素衡量要素 是指对于每项职责，应当从那些方面来是指对于每项职责，应当从那些方面来衡量它是完成的好还是完成的不好衡量它是完成的好还是完成的不好l衡量标准衡量标准 是指这些要素必须达到的最低要求，这是指这些要素必须达到的最低要求，这一标准可以是

29、具体的数字，也可以是百分比一标准可以是具体的数字，也可以是百分比n例如：对于销售经理这一职位，它工作完成的例如：对于销售经理这一职位，它工作完成的好坏主要表现在销售收入、销售成本方面，因好坏主要表现在销售收入、销售成本方面，因此它的业绩衡量要素就是销售收入和销售成本；此它的业绩衡量要素就是销售收入和销售成本；n至于收入要到达多少？成本要控制在多少就属至于收入要到达多少？成本要控制在多少就属于衡量标准的范畴了，可以规定销售收入每月于衡量标准的范畴了，可以规定销售收入每月100100万元，销售成本每月万元，销售成本每月3030万元等。万元等。4 4、业绩标准、业绩标准5 5、工作关系、工作关系n主

30、要是指某一职位在正常工作的情况下主要是指某一职位在正常工作的情况下主要与企业内部哪些部门和哪些职位发主要与企业内部哪些部门和哪些职位发生工作关系，以及需要与企业外部哪些生工作关系，以及需要与企业外部哪些部门和人员发生工作关系。部门和人员发生工作关系。6 6、使用设备、使用设备n使用设备，就是工作过程中需要使用的使用设备，就是工作过程中需要使用的各种仪器、工具、设备等各种仪器、工具、设备等7 7、工作的环境与条件、工作的环境与条件n工作的环境和工作条件，包括工作的时工作的环境和工作条件，包括工作的时间要求、工作的地点要求、工作的物理间要求、工作的地点要求、工作的物理环境条件等等。环境条件等等。n

31、1717属于工作描述的范畴，可以用一个简单属于工作描述的范畴，可以用一个简单的方法来测试是否清楚编写工作描述的分析的方法来测试是否清楚编写工作描述的分析人员可以问自己，人员可以问自己，“一个从来没有接触过这一个从来没有接触过这一职位的人看了工作描述之后，如果让他来一职位的人看了工作描述之后，如果让他来从事这一职位，他是否知道自己要干什么以从事这一职位，他是否知道自己要干什么以及如何去干？及如何去干？”5.2.2 5.2.2 工作说明书的编写工作说明书的编写8 8、任职资格、任职资格n这属于工作规范的范畴这属于工作规范的范畴n综合各方面的研究成果，综合各方面的研究成果，任职资格应包括以下几项内容

32、任职资格应包括以下几项内容l所学的专业、学历水平、资格证书、工作经验、必要的知所学的专业、学历水平、资格证书、工作经验、必要的知识和能力以及身体状况。需要强调的是，不管任职资格包识和能力以及身体状况。需要强调的是，不管任职资格包括什么内容，其要求都是最基本的，也就是说是承担这一括什么内容，其要求都是最基本的，也就是说是承担这一职位工作的最低要求职位工作的最低要求l任职资格要求的规定，有些内容是强硬的，必须遵守国家任职资格要求的规定，有些内容是强硬的，必须遵守国家和行业的有关规定，例如电焊工，必须要持有劳动部门颁和行业的有关规定，例如电焊工，必须要持有劳动部门颁发的焊工证书；再比如司机，不能是色

33、盲，同时还必须持发的焊工证书；再比如司机，不能是色盲，同时还必须持有相应的车型的驾驶执照有相应的车型的驾驶执照l其他内容的要求，则可以根据工作的内容和工作的绩效通其他内容的要求，则可以根据工作的内容和工作的绩效通过两种方法来确定：一是判断的方法，二是统计的方法。过两种方法来确定：一是判断的方法，二是统计的方法。职位名称职位名称部门部门工作内容：工作内容：任职资格：任职资格：1.学历要求：学历要求：2.工作经验要求：工作经验要求：3.必要的知识和能力：必要的知识和能力：4.综合素质要求：综合素质要求：5.其他要求：其他要求：工作环境：工作环境：1.工作地点：工作地点：2.工作条件：工作条件：9

34、9、其他信息、其他信息n这属于备注的性质，如果还有其他需要说明，这属于备注的性质，如果还有其他需要说明，但又不属于工作描述和工作规范范围的可以在但又不属于工作描述和工作规范范围的可以在其他信息中加以说明其他信息中加以说明案例：工作分析的四大误区案例：工作分析的四大误区n工作分析的四大误区工作分析的四大误区l误区一：重技术，轻理念误区一：重技术，轻理念l误区二：重结果，轻过程误区二：重结果，轻过程l误区三：重繁复，轻简洁误区三：重繁复，轻简洁l误区四：重形式，轻应用误区四：重形式，轻应用n岗位说明书编写误区的原因分析岗位说明书编写误区的原因分析l为编写而编写为编写而编写l缺乏专业技术或培训缺乏专

35、业技术或培训l宣传不到位宣传不到位l编写工作定位不明晰编写工作定位不明晰l岗位说明书的管理不及时岗位说明书的管理不及时岗位说明书编写误区的解决方法岗位说明书编写误区的解决方法n成功的实施工作分析，首先必须克服员工对工作分析的成功的实施工作分析，首先必须克服员工对工作分析的恐惧，从而使其提供真实的信息。一个较为有效的解决恐惧，从而使其提供真实的信息。一个较为有效的解决方法就是，尽可能将员工及其代表纳入到工作分析过程方法就是，尽可能将员工及其代表纳入到工作分析过程之中之中n首先，在工作分析开始之前，应该向员工解释清楚以下首先，在工作分析开始之前，应该向员工解释清楚以下几方面的内容几方面的内容l1.

36、 1. 实施工作分析的原因实施工作分析的原因l2. 2. 工作分析小组成员组成工作分析小组成员组成l3. 3. 工作分析不会对员工的就业和薪水福利等产生任何工作分析不会对员工的就业和薪水福利等产生任何负面影响负面影响l4. 4. 为什么员工提供的信息资料对工作分析是十分重要的。为什么员工提供的信息资料对工作分析是十分重要的。因为只有当员工了解了工作分析的实际情况，并且参与到因为只有当员工了解了工作分析的实际情况，并且参与到整个工作分析过程中之后，才会忠于工作分析，也才会提整个工作分析过程中之后，才会忠于工作分析，也才会提供真实可靠的信息供真实可靠的信息l5. 5. 最后，但也是最重要的，工作分

37、析小组也许应该做出最后，但也是最重要的，工作分析小组也许应该做出书面的承诺，企业绝对不会因工作分析的结果而解雇任何书面的承诺，企业绝对不会因工作分析的结果而解雇任何员工，决不会降低员工的工资水平，也决不会减少整个企员工，决不会降低员工的工资水平，也决不会减少整个企业工作的总数业工作的总数n其次，在工作分析实施过程中和工作分析完结之后，也应其次，在工作分析实施过程中和工作分析完结之后，也应及时向员工反馈工作分析的阶段性成果和最终结果。这样及时向员工反馈工作分析的阶段性成果和最终结果。这样员工才会有参与感，也才会对自己参与的工作分析的实施员工才会有参与感，也才会对自己参与的工作分析的实施和工作分析

38、结果的执行持支持态度。和工作分析结果的执行持支持态度。 岗位说明书编写误区的解决方法岗位说明书编写误区的解决方法5.3 5.3 工作分析的方法工作分析的方法n资料分析法资料分析法n访谈法访谈法n观察法观察法n问卷调查法问卷调查法n功能性工作分析法（功能性工作分析法（FJAFJA）n关键事件记录法关键事件记录法n写实分析法写实分析法1 1、资料分析法、资料分析法n为了降低工作分析的成本，应当尽量为了降低工作分析的成本，应当尽量利用现有资料，例如，岗位责任制文利用现有资料，例如，岗位责任制文本等，以便对每个工作的任务、责任、本等，以便对每个工作的任务、责任、权力、任职资格等有一个大致的了解，权力、

39、任职资格等有一个大致的了解，为了进一步调查奠定基础为了进一步调查奠定基础n访谈法访谈法主要是由工作分析专家与被分析工作主要是由工作分析专家与被分析工作的任职者就该项工作进行面对面的谈话的任职者就该项工作进行面对面的谈话n主要围绕以下内容进行主要围绕以下内容进行l工作目标工作目标l工作内容工作内容l工作的性质和范围工作的性质和范围l所负责任所负责任l所需知识与技能等所需知识与技能等2 2、访谈法、访谈法n工作分析者在访谈时应注意以下几点工作分析者在访谈时应注意以下几点l尊重被访谈人，态度要真诚热情，语言恰当尊重被访谈人，态度要真诚热情，语言恰当l营造良好的访谈氛围，使被访谈人感到轻松营造良好的访

40、谈氛围，使被访谈人感到轻松愉快愉快l应注意对被访谈人的启发、引导，但应避免应注意对被访谈人的启发、引导，但应避免发表自己个人的观点和看法发表自己个人的观点和看法l访谈前应预先准备好相关问题和访谈记录表访谈前应预先准备好相关问题和访谈记录表2 2、访谈法、访谈法3 3、观察法、观察法n观察法是运用感觉器官或其他工具观观察法是运用感觉器官或其他工具观察员工的工作过程、行为、内容、特察员工的工作过程、行为、内容、特点、性质、工具、环境等，并用文字点、性质、工具、环境等，并用文字或图表形式记录下来，然后进行分析或图表形式记录下来，然后进行分析与归纳总结与归纳总结n观察法宜与其他方法一起使用观察法宜与其

41、他方法一起使用4 4、问卷调查法、问卷调查法n当工作分析牵涉到分布较广的大量员工时，问卷当工作分析牵涉到分布较广的大量员工时，问卷调查法是最有效率的方法调查法是最有效率的方法n有关员工对有关工作内容、工作行为、工作特征、有关员工对有关工作内容、工作行为、工作特征、工作人员特征的重要性和频次作出描述或打分，工作人员特征的重要性和频次作出描述或打分，然后对结果进行统计与分析，找出共同的有代表然后对结果进行统计与分析，找出共同的有代表性的回答，并据此写出工作描述，再反馈该职务性的回答，并据此写出工作描述，再反馈该职务工作者的意见，进行补充和修改工作者的意见，进行补充和修改n例如：工作分析问卷、职位分

42、析问卷例如：工作分析问卷、职位分析问卷5 5、功能性工作分析法（、功能性工作分析法（FJAFJA）n在美国的企业人事管理中常用到在美国的企业人事管理中常用到n以员工所需发挥的功能与应尽的职责为核心，列出需加以员工所需发挥的功能与应尽的职责为核心，列出需加以收集与分析的信息类别，规定了工作分析的内容以收集与分析的信息类别，规定了工作分析的内容n工作特点包括工作职责，工作的种类及材料、产品、知工作特点包括工作职责，工作的种类及材料、产品、知识范畴三大类。识范畴三大类。n员工的职能是指在工作过程中与人、事、数据打交道的员工的职能是指在工作过程中与人、事、数据打交道的过程。过程。n任何工作，都离不开人

43、、事、数据这三个基本任何工作，都离不开人、事、数据这三个基本n要素，而每一要素所包括的各种基本活动又可按要素，而每一要素所包括的各种基本活动又可按n复杂程度分为不同的等级（如表复杂程度分为不同的等级（如表5 -115 -11所示）所示）6 6、关键事件记录法、关键事件记录法n又称关键事件技术（又称关键事件技术（ CIT CIT），是指工作成），是指工作成功或失败的行为特征或事件功或失败的行为特征或事件n包括以下几方面包括以下几方面l导致事件发生的原因和背景导致事件发生的原因和背景l员工特别有效或多余行为员工特别有效或多余行为l关键行为的后果关键行为的后果l员工自己能否支配或控制上述后果员工自己

44、能否支配或控制上述后果7 7、写实分析法、写实分析法n属于客观描述方法，有两种形式属于客观描述方法，有两种形式l工作日志法，又称工作写实法，指任职者按时工作日志法，又称工作写实法，指任职者按时间顺序详细记录自己的工作过程，然后经过归间顺序详细记录自己的工作过程，然后经过归纳、分析，达到工作分析目的的一种方法纳、分析，达到工作分析目的的一种方法l主管人员分析法，是由主管人员通过日常的管主管人员分析法，是由主管人员通过日常的管理权力来记录与分析所管辖人员的工作任务、理权力来记录与分析所管辖人员的工作任务、责任与要求等因素责任与要求等因素 1 1工作分析方法与人力资源管理活动工作分析方法与人力资源管

45、理活动 5.4 5.4 工作分析方法的评估工作分析方法的评估n将各种方法结合起来，使用效果会更好将各种方法结合起来，使用效果会更好 n选择工作分析方法时，关键要考虑到方法与选择工作分析方法时，关键要考虑到方法与目的的匹配、成本可行性以及该方法对所研目的的匹配、成本可行性以及该方法对所研究情况的适用性究情况的适用性n充分完整的工作分析需要投入大量的时间、充分完整的工作分析需要投入大量的时间、精力和资金，所以必须对分析方法进行合理精力和资金，所以必须对分析方法进行合理选择选择2 2评估工作分析方法的使用评估工作分析方法的使用n根据工作分析的结果，按照一定标准，对工作根据工作分析的结果，按照一定标准

46、，对工作的性质、强度、责任、复杂性以及所需的任职的性质、强度、责任、复杂性以及所需的任职资格等因素的差异程度进行综合评价的活动资格等因素的差异程度进行综合评价的活动n工作评价的工作评价的内容内容主要包括工作的任务和责任、主要包括工作的任务和责任、完成工作所需要的技能、工作对组织整体目标完成工作所需要的技能、工作对组织整体目标实现的相对贡献大小、工作的环境和风险等实现的相对贡献大小、工作的环境和风险等n工作分析是工作评价的起点工作分析是工作评价的起点5.5.1 5.5.1 工作评价概念工作评价概念n对事。对事。工作评价针对的是工作的岗位而不是目前在这工作评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位

47、上工作的人个岗位上工作的人n一致性。一致性。所有岗位必须通过同一套评价工具进行评价所有岗位必须通过同一套评价工具进行评价n因素无重叠。因素无重叠。工作评价考察的各项因素，彼此间是相工作评价考察的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠的围彼此间是没有重叠的n针对性。针对性。评价因素应尽可能结合企业实际，评价因素应尽可能结合企业实际，n这需要在实际评价之前，与评价人员进行充分的沟通，这需要在实际评价之前，与评价人员进行充分的沟通，尽可能使各类评价因素切合公司实际尽可能使各类评价因素切合公司实际5.5.2 5

48、.5.2 工作评价原则（工作评价原则（1 1）n反馈。反馈。对于各个工作评价的结果，应该及时地对于各个工作评价的结果，应该及时地进行反馈，让参与评价的人员能够及时了解对进行反馈，让参与评价的人员能够及时了解对该岗位评价的情况，产生偏差的原因以及其他该岗位评价的情况，产生偏差的原因以及其他人的观点，及时调整自己的思路人的观点，及时调整自己的思路n独立。独立。参加对职位进行评价的人员必须独立地参加对职位进行评价的人员必须独立地对各个职位进行评价，绝对不允许串供对各个职位进行评价，绝对不允许串供n保密。保密。由于薪酬设计的极度敏感性，工作评价由于薪酬设计的极度敏感性，工作评价的工作程序及评价结果在一

49、定的时间内应该是的工作程序及评价结果在一定的时间内应该是处于保密状态。处于保密状态。5.5.2 5.5.2 工作评价原则（工作评价原则（2 2）n最主要的工作评价方法有最主要的工作评价方法有5 5种种n职位排序法职位排序法n职位分类法职位分类法n因素比较法因素比较法n要素计点法要素计点法n评分法评分法5.5.4 5.5.4 工作评价方法工作评价方法n按照量化的程度、评估的对象和比较的方法按照量化的程度、评估的对象和比较的方法可以进行如下归类：可以进行如下归类：5.5.4 5.5.4 工作评价方法工作评价方法n是根据一些特定的标准，例如工作的是根据一些特定的标准，例如工作的复杂程度、对组织的贡献

50、大小等对各复杂程度、对组织的贡献大小等对各个职位的相对价值进行整体比较，进个职位的相对价值进行整体比较，进而将职位按照相对价值的高低排列出而将职位按照相对价值的高低排列出一个次序一个次序1 1、职位排序法、职位排序法n实施的程序实施的程序n获取与职位有关的信息获取与职位有关的信息n成立职位评价委员会成立职位评价委员会n选定参与排序的职位选定参与排序的职位 n对排序的标准达成共识对排序的标准达成共识n进行比较和排序进行比较和排序n评估者各自检视排序的结果，对其中不合理的地方评估者各自检视排序的结果，对其中不合理的地方进行调整进行调整n综合评估委员会成员排序的结果，得出最终的排序综合评估委员会成员