2018年人力资源管理概论题库复习资料整理.docx

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1、1. 人力资源：人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会开展、具有劳动能力的人口总和。2. 人力资本：人力资本是指依附人体体力和智力所具有的劳动包括体力劳动和脑力劳动价值总和；3. 人力资源管理：人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对及一定物力相结合的人力进展合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最正确比例，同时对人的思想、心理和行为进展恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。4. 3K综合考评法：即KPI+KO+KSA,KO，即Key Objectives，关键任务考核或行为量表法，或对重要任务列出方案书

2、，据实现情况打分;KSA，即使Knowledge, Skill and Ability，对人的素质和能力进展测评,3K考核是一种综合考核方式，要包括A局部即KPI，B局部关键任务，C局部技能素质改良方案的考核5. 360度测评：360度测评就是针对被评价者的行为表现，从被评价者的上级、同级和下级三个方面进展全方位的评价。它是行为比拟法的拓展应用，评价者更多，不仅仅局限于被评价者的上级。目前我们对党政领导干部进展的民主评议就是最典型的360度评价。6. 平衡记分卡：平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习及成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系7. 职位评

3、价：职位评价(iob evaluation)就是根据各职位对企业经营目标的奉献，对企业中的各个职位的价值进展综合评价，决定企业中各个职位相对价值的大小，从而确立一个合理、系统、稳定的工作构造，开发一个工作价值的等级制度，在此根底上确定各职位的薪酬级别和职位待遇。8. 无固定期限劳动合同：无固定期限劳动合同，是指用人单位及劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这里所说的无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定，但并不是没有终止时间。只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。一旦出现了法律规定的情形，无固定期限劳动合

4、同也同样能够解除。9. 薪酬外部竞争性：是指薪酬管理要到达人才竞争的目的，要能留住、吸引人才，企业的薪酬水平必须在市场上具有一定的竞争力，要支付高于或相当于劳动力市场上的一般薪酬水平，确保企业的薪酬水平及类似行业，类似企业的薪酬水平相当。10. 薪酬内部公平性：支付薪酬是必须考虑员工对企业的价值和奉献的大小，薪酬设定对岗不对人，岗位价值高那么收入高，同等岗位那么收入一样，只有这样才能调发动工的积极性，提高企业的核心竞争力。11. 内部招聘：内部招聘是指在单位出现职务空缺后，从单位内部选择适宜的人选来填补这个位置。所谓内部招聘可以分为广义和狭义上的：广义上的内部招聘是指公司内部员工自荐或推荐亲朋

5、好友及子女到公司工作；狭义上的内部招聘是指招聘范围仅限于公司内部在岗员工，相当于人员内部调动，任何方式必要岗位必须及时补充以免缺失12. 企业法定福利：法定福利是政府强制要求企业为雇员提供的一系列保障方案，由企业和雇员分别按工资收入的一定比例缴纳社会保障，当前主要包括养老、医疗、工伤、失业、生育保险以及住房公积金，其目的在于降低受了严重工伤或失业的工人陷入贫困的可能性，保障他们的被赡养人的生活，以及维持退休人员的收入水平13. 企业年金：企业年金是对国家根本养老保险的重要补充，是我国正在完善的城镇职工养老保险体系由根本养老保险、企业年金和个人储蓄性养老保险三个局部组成的“第二支柱。在实行现代社

6、会保险制度的国家中，企业年金已经成为一种较为普遍实行的企业补充养老金方案，又称为企业退休金方案或职业养老金方案，是雇主为员工建立的养老金方案，是在参加城镇职工根本养老保险根底上自愿建立的，雇主和员工共同缴费，各单位具体的缴费不一样。14. 构造化面试：根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组及应考者面对面的言语交流等方式，评价应考者是否符合招聘岗位要求的人才测评方法。15. 公文筐测试：公文筐测试，又叫文件处理测试、篮中训练法(In-basket)。它将被评价者置于特定职位或管理岗位的模拟环境中，由评价者提供一批该岗位经常需要处理的文件，要求

7、被评价者在一定的时间和规定的条件下处理完毕，并且还要以书面或口头的方式解释说明这样处理的原那么和理由。是评价中心中最常用和最核心的技术之一。16. 职业生涯的TOP原那么：T代表Talent，也就是您是否具备做好这项工作的能力；O代表Organization 也有人称是Opportunity，也就是您从事的这项工作是否符合公司的需要，是否能够给企业带来增值效应；P代表Passion，表示您是否有足够的兴趣和激情投入您所从事的这项工作。17. 职业倾向：职业倾向是职业观中的行为成分。指人们在职业评价根底上形成的一种稳定的行为倾向。18. 团队：团队Team是由基层和管理层人员组成的一个共同体，它

8、合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，到达共同的目标。19. 团队管理的1855原那么20. 贝尔宾团队角色理论：贝尔宾团队角色理论是，高效的团队工作有赖于默契协作。团队成员必须清楚其他人所扮演的角色，了解如何相互弥补缺乏，发挥优势。成功的团队协作可以提高生产力，鼓舞士气，鼓励创新。即一支构造合理的团队应该由八种角色组成，即智多星、外交家、审议员、协调者、鞭策着、凝聚着、执行者、完成者、专业师几大局部组成。简单题1. 劳务关系和劳动关系有何区别一，主体不同。劳动合同中承受劳动的一方须为单位，提供劳动的一方须为自然人；劳务合同的主体无限制可双方为单位、自然人；亦可一方为单位，一方为自

9、然人。二，地位不同。劳动合同属于隶属关系，雇员成为雇主的成员，须遵守雇主的规章制度，具领导及被领导、管理及被管理的关系；劳务关系中一方无须成为另一方成员，双方法律地位平等。三，社会保障不同。劳动合同中用人单位有义务为劳动者购置社会保险；劳务关系中无此法定义务。四，提供劳动一方遭受人身损害的救济不同。劳动关系：工伤保险或人事制度或侵权责任都是无过错责任；劳务关系：用人单位承当过错责任五，适用法律不同。 劳动关系：?劳动法?及?劳动民法典?劳动争议仲裁系前置程序；劳务关系：?民法通那么?及?民法典?。2. 工作分析的根本方法有哪些？为什么说工作分析是人力资源管理的基石；工作分析是指对工作进展整体分

10、析，以便确定每一项工作的的7个w：用谁做Who、做什么what、何时做When、在那里做Where、如何做How、为什么做Why、为谁做Whom。分析的结果或直接成果是岗位说明书。第一步：确定组织构造和部门职责。第二步：建立工作小组，并制定工作分析方案。第三步：设计岗位说明书模板，并进展工作分析和岗位说明书编写培训。第四步：岗位说明书的编写。第五步：进展工作分析访谈。针对一些公司的关键岗位，由外部专家主持进展一对一的工作分析访谈。 工作分析的重要意义：一、工作分析及评价是人员招聘及录用的根底。二、工作分析及评价对员工培训及职业生涯设计的作用。三、工作评价及评价是合理制定薪酬标准的根底，正确的工

11、作评价那么要求深入地理解各种工作的要求，这样才能根据它们对组织的价值大小进展排序。四、工作分析及评价为企业的组织构造及管控模式奠定了根底。3. 平衡记分卡的根本思想是什么，它及传统的考核方式相比有哪些优势。平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习及成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。设计平衡计分卡的目的就是要建立“实现战略制导的绩效管理系统，从而保证企业战略得到有效的执行。因此，人们通常称平衡计分卡是加强企业战略执行力的最有效的战略管理工具。平衡记分卡不仅能有效克制传统的财务评估方法的滞后性、偏重短期利益和内部利益以及无视无形资产收益等诸多缺陷，而且

12、是一个科学的集公司战略管理控制及战略管理的绩效评估于一体的管理系统。而传统的考核方式根本上只关注于财务指标对客户和员工开展关注的比拟少其优点主要有：1、战略管理及经营管理的平衡2、财务指标及非财务指标的平衡3、内部人员及外部人员的平衡4、结果指标及动因指标的平衡4. 解除劳动合同和终止劳动合同有何区别劳动合同的终止：是指劳动合同期限届满或者双方当事人约定的终止条件出现，合同规定的权力和义务即行消灭的制度。引起合同关系消灭的原因，包括法定终止合同条件和约定终止条件两种：1.合同到期；2.当事人约定的劳动合同终止条件；3.用人单位破产、解散或者撤销；4.劳动者退休、退职；5.劳动者死亡劳动者或者补

13、法院宣告死亡。劳动合同的解除指劳动合同在签订以后，尚未履行完毕之前由于一定事由的出现，提前终止劳动合同的法律行为，1；双方协商解除劳动合同；2：单方解除劳动合同：1.单位单方解除劳动合同 2劳动者单方解除劳动合同。5. 人力资本、社会资本、心理资本理论对社会开展有何指导意义人力资本乃是根本社会资本乃是运转之道心理资本乃是抗压基石；6. 薪酬设计的根本步骤是什么职位薪酬体系的设计步骤主要有四个；1.搜集关于工作性质的信息即关于特定工作的性质的信息进展工作分析；2.按照工作的实际执行情况对其进展确认，界定以及描述编写工作说明书；3.对职位进展价值评价即进展工作评价；4.根据工作的内容和相对价值对他

14、们进展排序建立构造。基于职位的薪酬体系设计主要包括以下流程：(1)进展职位分析，形成职位说明书。职位说明书主要包括工作职责、业绩标准、任职资格要求、工作条件等。它是职位价值评价的根底信息。(2)职位价值评价。职位价值评价是通过一套标准化的评价指标体系，对各职位的价值进展评价，得到各职位的评价点值。评价点值就成为决定该职位根底工资的主要依据。职位价值评价的方法主要包括排序法、分类法、因素比拟法、计点法等。其中计点法和分类法是目前企业中运用最多的职位评价方法。(3)薪酬调查。在职位价值评价之后，还需要对各职位进展外部市场薪酬调查，并将外部薪酬调查的结果和职位评价的结果相结合，形成各职位平均市场价值

15、的市场薪酬线。(4)确定公司薪酬政策。公司薪酬政策主要反映公司的薪酬水平和外部市场的薪酬水平相比拟的结果。薪酬政策可以分为领先型、匹配型和拖后型。企业根据自己的薪酬政策对市场薪酬线进展修正，得到企业的薪酬线，从而将职位评价点值转化为具体的工资数目。(5)建立薪酬构造。企业在参照各职位平均工资的根底上，根据从事一样工作员工间的绩效差异决定不同的薪酬。也就是建立起每个职位的中点工资、最高工资和最低工资，从而形成薪酬构造。7. 请简述企业劳动争议的处理程序。双方自行协商解决。双方通过协商方式自行和解，是当事人应首先争取解决争议的途径。当然协商解决是以双方自愿为根底的，不愿协商或者经过协商不能达成一致

16、，当事人可以选择调解程序或仲裁程序。调解程序。当事人可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解。调解程序是自愿的，只有双方当事人都同意申请调解，调解委员会才能受理该案件；当事人可不经过调解而直接申请仲裁。仲裁程序。假设经过调解双方达不成协议，当事人一方或双方可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接申请仲裁。只要有一方当事人申请仲裁，且符合受案条件，仲裁委员会即予受理；当事人如果要起诉到法院，必须先经过仲裁程序，未经过仲裁程序的劳动争议案件，人民法院将不予受理。法院审判程序。当事人如果对仲裁裁决不服的，可以向当地基层人民法院起诉。当事人假设不服一审判决，仍可向上级法院上诉。法院审判程序是

17、劳动争议处理的最终程序。8. 绩效考核指标设计的smart原那么是和含义绩效指标设计的smart的原那么介绍如下：1. 绩效指标必须是具体的Specific 2. 绩效指标必须是可以衡量的Measurable3. 绩效指标必须是可以到达的Attainable4. 绩效指标是实实在在的，可以证明和观察(Realistic)5.绩效指标必须具有明确的截止期限Time-bound无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原那么，五个原那么缺一不可。9. 请简述劳动合同的补偿金是如何核算的经济补偿金：标准为，按照在单位的工作年限，每满1年支付1个月工资。工龄缺乏1年的局部，超过6个月的，

18、给予1个月工资的补偿，不满6个月的，给半个月工资的补偿。10. 何为劳动派遣？劳务派遣对中国企事业单位的劳动用工有何现实意义劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构及派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业实际用工单位给付劳务，劳动合同关系存在于劳务派遣机构及派遣劳工之间，但劳动力给付的事实那么发生于派遣劳工及要派企业实际用工单位之间。在这种形式下，派遣单位只管人而不用人，被派遣单位只用人而不管人，从而到达标准劳动关系、转移用工风险、降低用人本钱的目的。它的好处在于：1.用工方式灵活：?劳动民法典?规定了多种情况单位应当及劳动者签定无固定期限劳动合同，如连续签

19、定两次固定期限合同应当转为无固定期限合同，而通过派遣的方式将有效解决这一问题。2.降低招工费用：3.减少人员储藏：4.节省人工本钱：5.降低管理本钱：6.进展员工筛选：7.降低社保费用：8.降低争议风险：11. 职位评价的工作流程是什么？如何利用要素计点法进展职位评价？1、按工作性质将企业的全部职位分类；2、收集有关职位的各种信息；3、制定具体工作方案，确定详细实施方案；4、以资料为根底，找出及职位有直接联系、密切相关的各种主要因素；5、规定统一衡量标准，设计各种问卷和表格；6、先以几个重点单位作为试点，以发现问题、总结经历、及时纠正；7、全面实施。包括：职位测定、资料整理汇总、数据处理分析等

20、；8、撰写各个职位的评价报告书，提供应各有关部门；9、全面总结。12. 何为薪酬管理的外部竞争性和内部公平性？她对企业管理有何指导意义？外部竞争性，就是指公司的薪酬水平在行业中具有竞争性，容易吸引到优秀的人员，同时公司自身的核心人才也容易得到保存。内部公平性，是指公司内部要提供一个公平的环境给员工，按劳分配。在企业处于不同开展阶段，会使用到不同的薪酬策略。比方在初创期侧重外部竞争，吸引人才，成长期侧重外部竞争，并开场重视内部公平，成熟期重视内部公平性和员工鼓励性，衰退期注重外部竞争性以保存核心人才。论述题1. 全球化背景下企业如何挑选外派员工？外派员工的文化周期理论有何实践指导意义？在国际人力

21、资源管理研究范畴中,人才招募、招聘、训练、开展、薪酬、外派、回任及劳资关系,任一环节对企业国际化之成败均具举足轻重之重要性.外派主管,除了必须在文化、政治、经济、法律条件及母国截然不同的环境中独立作战外,还须具备较一般员工更高之抗压性及领导智能.跨国企业外派人员的遴选,除传统的遴选方式外应针对驻在国的特殊国情如语言、政治、社会、文化及抗压性分别加权评核。伴随全球经济的开展，跨国经营企业对外派人员的需求量日渐增加，选择适宜的外派人员已成为决定跨国经营成败的关键影响因素。招聘招聘是人力资源管理的根底工作，是企业招募人才的主要途径。为此，跨国经营企业外派人员的招聘要从具体需求出发，以期能为跨国经营企

22、业外派人员的选择提供有益的参考。1技能因素：主要考察外派人员的硬性技能包括技术能力、语言能力、国际商务知识以及在国内的业绩或曾经的海外业绩 2跨文化能力：主要考察对异国文化的容忍度、是否善于移情、管理者本人是否具有种族中心主义、以及是否抱有成见等。3管理能力/ 个人特征：该项因素可以用Michael等提出的多元IQ量表中的七项IQ 指标其中社会/ 文化IQ 可归属为跨文化能力进展测量，其涵盖了大局部的个人特征因素。4人格因素：可用传统的“大五人格因素进展测量，但成形的量表不多，并且在实践中的效果褒贬不一。5家庭因素和个人意愿：考察外派候选人的配偶和子女的职业和教育问题；人员对外派工作的意愿和自

23、身的职业生涯开展所处阶段，作为重要的选拔辅助因素。2. 贝尔滨的“团队角色理论对指导团建立有何指导意义？对于团队角色理论，更多的研究是引用贝尔滨创立的团队角色理论。贝尔滨，以团队角色理论闻名于世，他认为团队角色一共有九种(契子、资源调研员、协作者、塑造者、监听评价者、团队工人、执行者、完成者、专家。)。每一个团队中，每个成员所扮演的角色各有不同，就是说，一个团队总是由不同的角色组成的。团队角色理论给我们带来的启示：1. 每一种角色的作用是不同的，但他们的工作推动着团队走向完美；2. 没有一个角色是完美无缺的，团队中每一个角色都是优点和缺点相伴相生的。但是由不同的角色可以打造出一支优秀的团队；3

24、. 一个完美的团队既然是由不同角色组成，既然离不开各种又有优点又有缺点的团队的角色组成，那么，要组建高绩效的团队，团队领导就必须要用人之长、容人之短。团队是由一群并不完美的人组成的，团队领导并不是让团队成员没有缺点，而是设法如何发挥团队成员各自的优点。4. 不能只愿意及一样的人打交道，要善于尊重别人和蔼待及自己不同的人，每个人都是独一无二的；3. 员工福利有哪些类型？作用各是什么？请你以所在的企业为例，谈一谈该企业的福利管理存在哪些问题，应该如何改良。 福利主要包括3种根本类型：受法律保障的员工福利、组织自主决定的员工福利， 以及员工效劳部门提供的福利。4. 职业生涯规划的TOP原那么是什么？它最职业生涯规划有何意义？T代表Talent，也就是您是否具备做好这项工作的能力；O代表Organization 也有人称是Opportunity，也就是您从事的这项工作是否符合公司的需要，是否能够给企业带来增值效应；P代表Passion，表示您是否有足够的兴趣和激情投入您所从事的这项工作。如果您能同时拥有这三方面的条件，您就一定能拥有一个前途广阔的职业生涯，成为至TOP的人。第 7 页