LED照明装备公司经营管理总结.docx

《LED照明装备公司经营管理总结.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《LED照明装备公司经营管理总结.docx（76页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、泓域/LED照明装备公司经营管理总结LED照明装备公司经营管理总结xx集团有限公司目录一、 企业投资管理的方法3二、 企业投资概念与分类9三、 权益资本的筹集11四、 资本金制度15五、 利润的构成与计算18六、 招聘的含义24七、 薪酬设计的程序30八、 薪酬的构成35九、 员工培训与开发41十、 企业提高生产效率的方法45十一、 生产过程组织的内容48十二、 生产过程组织的特点及原则52十三、 企业的创新与风险管理54十四、 产业环境分析57十五、 行业竞争格局58十六、 必要性分析59十七、 公司基本情况60十八、 项目风险分析62十九、 项目风险对策64二十、 发展规划66SWOT分析

2、说明69（一）优势分析（S）691、自主研发优势69公司在各个细分领域深入研究的同时，通过整合各平台优势，构建全产品系列，并不断进行产品结构升级，顺应行业一体化、集成创新的发展趋势。通过多年积累，公司产品性能处于国内领先水平。69一、 企业投资管理的方法1、固定资产投资管理固定资产投资主要指对生产性固定资产的投资。企业要不断发展，就必须进行设备的更新改进和扩张性投资，企业在做这些投资之前，应该进行项目可行性研究，并作出有效的投资决策。固定资产的投资决策一般分为以下步骤：估算出投资方案的预期现金流量；估计预期现金流量的风险；确定资金成本的一般水平；确定投资方案的收入现值；通过收入现值与所需资金支

3、出的比较，决定拒绝或认可投资方案。其中，估计投资项目的预期现金流量是投资决策的首要环节，也是最重要的步骤。现金流量是指投资项目在其计算期内因资本循环面可能或应该发生的各项现金流入量与现金流出量的统称，它是计算期投资决策评价指标的主要根据和重要信息之一。在确定投资方案的相关现金流量投资决策计算中，经常会涉及现金净流量一定期内现金流入量和现金流出量的差额。在对投资方案进行评价时，一般使用两类指标，即静态指标和动态指标。（1）静态指标。静态指标也叫非贴现现金流量指标。是指不考虑资金时间价值的各种指标。主要有：a会计收益率。会计收益率又称投资利润率，投资利润率一般是指项目达到设计生产能力后的一个正常生

4、产年份内年利润总额与项目总投资的比率。对生产期内各年的利润总额波动幅度较大的项目，应计算生产期年平均利润总额，该指标反映单位投资一年能给企业所创造的全部利润。一般而言，投资利润率越高，说明投资效益越好，投资利润率越低，说明投资效益越差。对于独立方案，只要将计算的投资利润率与预先确定的基准投资利润率进行比较，若计算的投资利润率大于或等于基准投资利润率，则方案可行；若计算的投资利润率小于基准投资利润率，则方案不可行。对于互斥投资方案，首先将各方案所计算的投资利润率与预先确定的基准投资利润率进行比较，选出可行方案，然后在各可行方案中，选择投资利润率最高者。b静态投资回收期。投资回收期是指回收初始投资

5、额所需的时间，一般以年为单位。对于一个投资项目来说，其回收期越短则越好。一般用投资项目的投资回收期长短来判断其是否可行，如果只有一个投资方案，则将投资方案的回收期与投资者主观上的投资回收期进行比较，若比投资者主观上的投资回收期短，则方案不可行；如果有两种或两种以上的投资方案，则比较各个方案的回收期，回收期最短的为最优。投资回收期计算简便，容易被决策人所正确理解。其缺点在于忽视时间价值，而且没有考虑回收期以后的收益。（2）动态指标。动态指标又叫贴现现金流量指标。是考虑了资金时间价值的指标。a净现值。所谓净现值，是指特定方案未来现金流入的现值与未来现金流出的现值之间的差额。按照这种方法，所有未来现

6、金流入和流出都要按预定贴现率折算为它们的现值，然后再计算它们的差额。对多个互斥备选方案进行比较时，比正值净现值最大的方案为最优。b现值指数。现值指数也称获利指数，是指投资项目未来报酬的总现值与初始投资额现值的比，它用来说明每元投资额未来可以获得的报酬的现值有多少。c内部收益率。内部收益率又称为内含报酬率。是指对投资项目未来每年的净现金流量进行折现，使未来净现金流量的总现值正好等于投资总额的折现率，或者说，内部收益率是使投资项目的净现值等于0时的利率。它反映了投资项目的真实报酬。我们应按一定的判断原则做出正确的决策：计算出的内部收益率与投资的资本成本进行比较，如果内部收益率大于资本成本，则投资项

7、目可取；否则，投资项目不可取。且内部收益率越大越好。2、流动资产投资管理（1）流动资产的构成及管理任务。流动资产是一年内或超过一年的一个营业周期内变现或者耗用的资产，包括现金及各种存款、短期投资、应收及预付款项、存货等。流动资产与固定资产的最大区别在于它的流动性，即流动资产在企业再生产过程中是不断循环的，这种循环与生产经营周期相一致。流动资产的占用水平因企业的性质和特点而异，但总的来说，许多企业的流动资产占资产总额的一半以上。管好用好企业流动资产是企业财务管理的一项非常重要的内容：货币资金。它是指企业可以自由运用、具有购买力、可以立即作为支付手段并能被普遍接受的一些项目。如现金、银行存款、支票

8、、银行本票、汇票等。应收账款。它是指企业在销售产品时向客户提供的一种商业信用。企业之所以采用赊销方式，其原因是为了扩大销售，减少企业存货，加速存货的周转，减少存货管理中的各种费用支出，以增加盈利。在市场竞争日益激烈的情况下，迫使企业采取各种手段扩大销售，促销成为企业扩大销售的重要手段之一。短期投资。它是指企业购入的各种能随时变现，持有时间不超过一年的其他投资，包括各种股票、债券等。存货。它是指企业在生产经营过程中为销售或者耗用而储备的物质，包括材料、燃料、低值易耗品、在产品、半成品以及产成品等。为了加强流动资产管理，提高流动资产的利用效率，必须明确流动资产管理任务。流动资产的基本任务是保证生产

9、经营所需资金得到正常供应，在此基础上减少资金占用，加速资金周转。（2）流动资产的控制。控制流动资产的目的是为了提高流动资金的利用效果，使流动资金的占用成本降低，达到效益成本最优化。现金控制。这里的现金是指库存现金和银行存款。现金是企业收款和支付各种费用的重要工具，企业在任何时候都必须保持一定的现金储备量以应付日常开支的需要，影响企业现金额大小的因素有：企业未来现金流量；实际现金流量与预计现金流量的偏差；重要的临时性支出；企业未清偿债务到期情况；企业应付紧急情况的筹款能力。只有了解上述因素对企业现金占用量的影响，才能对现金进行有效控制。应收账款控制。应收账款控制主要是信用条件的控制和收账控制。企

10、业为了扩大销售收入，提高利润水平，一般都采用赊销方式。这种方式是企业向用户提供的一种信用，信用条件的优劣，影响到企业的信誉和销售利润。企业为了更好地实施信用政策，必须在内部建立起用户信用评估和催收账款的机构，对用户进行适时控制，将坏账损失降到最低水平。存货控制。企业存货包括生产储备物资、在产品和产成品。存货管理要求在存货数量必须保证生产过程正常需要的前提下，要尽可能减少存货占用的资金，防止超储积压，加速资金周转，具体措施包括：合理确定保险储备数量；对存货实行ABC分类管理；合理确定生产批量与订货数量；降低生产用物资的消耗定额；缩短生产周期；压缩物资供应在途日数和产成品销售发运日数等。二、 企业

11、投资概念与分类企业投资是指企业投入财力，以期在未来获取收益的一种行为。在市场经济条件下，企业能否把筹集到的资金投放到收益高、回收快、风险小的项目上去，对企业的生存和发展是十分重要的。1、直接投资与间接投资按投资与企业生产经营的关系，投资分为直接投资和间接投资两种。直接投资是指把资金投放于生产经营性资产，以便获取利润的投资。在非金融性企业中，直接投资所占比重较大。间接投资又称证券投资，是指把资金投放于证券等金融性资产，以期获得股利或利息收入的投资。随着我国证券市场的完善和多渠道筹资的形成，企业的间接投资会越来越广泛。2、长期投资与短期投资按投资回收时间的长短，投资可分为短期投资和长期投资两种。短

12、期投资又称为流动资产投资，是指准备在一年以内收回的投资，主要指对现金应收账款、存货、短期有价证券等的投资。长期投资是指一年以上才能收回的投资，主要指对房屋、建筑物、机器、设备等能够形成生产能力物质技术基础的投资，也包括对无形资产和长期有价证券的投资。一般而言，长期投资风险高于短期投资，与此对应，长期投资收益通常高于短期投资。长期投资中对房屋、建筑物、机器、设备等能够形成生产能力物质技术基础的投资，是一种以特定项目为对象，直接与新建或更新改造项目有关的长期投资行为，且投资所占比重较大，建设周期较长，所以称为项目投资。3、对内投资和对外投资根据投资方向，投资可分为对内投资和对外投资两种。对内投资是

13、指把资金投放在企业内部，购置各种生产经营用资产的投资。对外投资是指企业以现金、实物、无形资产等方式或者以购买股票、债券等有价证券方式向其他单位的投资。从理论上讲，对内投资都是直接投资，其风险要低于对外投资，对外投资主要是间接投资，其收益应高于对内投资，随着企业横向经济联合的开展，企业对外投资越来越重要，机会也越来越多。4、初创投资和后续投资根据投资在生产过程中的作用，投资可分为初创投资和后续投资。初创投资是在建立新企业时进行的投资。它的特点是投入的资金通过建设形成企业的原始资产，为企业的生产、经营创造必要的条件。后续投资则是指为巩固和发展企业再生产所进行的各种投资，主要包括：为维持企业简单再生

14、产所进行的更新性投资；为实现扩大再生产所进行的追加性投资；为调整生产经营方向所进行的转移性投资等。5、实体投资和金融投资根据投资对象的存在形式，投资可分为实体投资和金融投资。实体投资是指企业投资于具有物质形态的实物资产的投资活动，而金融投资是指企业投资于不具有实物形态的金融资产或金融工具如公司股票、债券等的投资活动。一般来说，金融投资的收益相对比实体投资要大，风险也相对比较大。三、 权益资本的筹集权益资本筹资方式主要有吸收直接投资和发行股票两种。1、吸收直接投资吸收直接投资是指企业以协议合同等形式吸收国家、法人、个人等投入资金，形成企业资本金的一种筹资方式。它从投资者的出资形式来划分，主要有两

15、种类型：（1）吸收现金投资吸收现金投资是企业吸收直接投资最为主要的形式之一。这是因为现金比其他出资方式在使用上具有更大的灵活性，它既可用于购置资产，也可用于费用支付。（2）吸收非现金投资吸收非现金投资又可分为两类：一类是吸收实物资产投资，即以厂房、建筑物、设备等固定资产和原材料、商品等流动资产进行的投资；另一类是吸收无形资产投资，即投资者以专利权、商标权、非专利技术、土地使用权等无形资产投资。2、股票筹资股票是股份公司为筹集权益资本而发行的、表示股东按其持有的股份享有权益和承担义务的可转让的书面凭证。股票筹资是股份公司筹集资本的主要方法。发行股票不单是一个筹集资本金的问题，而且是一种利用股份公

16、司形式筹集社会资金，调节社会资源分配的企业组织形式和经营管理制度。（1）股票的种类。股份有限公司根据筹资与投资的需要，可发行各种不同种类的股票。按票面是否记名，可分为记名股票和无记名股票。记名股票应在股票票面上记载股东的姓名和名称，公司在发行记名股票时应当置备股东名册。无记名股票在股票票面上不记载股东的姓名和名称，公司发行无记名股票应当记载其股票数量、编号及发行日期。我国现行法律规定，股份公司发行的股票均为记名股票。按股东权益不同，可分为普通股股票和优先股股票。普通股股票是公司发行的代表股东享有平等的权利、义务，不加特别限制且股利不固定的股票，它是公司最基本的股票。优先股股票是一种具有双重性质

17、的证券，它虽属自有资金，但却兼有债券性质，具有财务杠杆作用。一般来讲，普通股享受红利，优先股享受股息。按投资主体不同，可分为国有股、法人股、个人股和外资股。国有股是有权代表国家投资的部门或机构以国有资产向公司投入而形成的股份。法人股是企业法人或具有法人资格的事业单位或社会团体，依法以其可支配的资产向公司投入而形成的股份。个人股是社会个人或本公司职工以个人合法财产投入公司而形成的股份。外资股是指外国及我国港、澳、台地区投资者购买的人民币特种股票。按发行对象和上市地区不同，可分为A股、B股、H股和N股。A股是指供我国个人或法人买卖的、以人民币标明票面价值并以人民币认购和交易的股票。B股、H股和N股

18、则是专供外国和我国港、澳、台地区投资者买卖的、以人民币标明其面值但以外币认购和交易的股票。（2）股票的价格。股票本身并无价值，它仅仅是用以证明股东具有的公司财产所有权的法律凭证。但持有者又有获取公司收益的权利，即股票能给持有人带来股息和红利，因此股票就有了价值，股票的价值是指用货币衡量的作为获利手段的价值。票面价格。股票的票面价格是股票票面上所标明的金额，也叫股票面值。通常为1元。账面价格。账面价格是指资产净值与普通股股数的比，即每股净资产。清算价格。清算价格是公司在清算时每股所代表的实际金额。市场价格。市场价格是股票在市场交易时所确定的价格。（3）普通股筹资的优缺点。普通股筹资的优点：普通股

19、筹资形成稳定而长期占用的资本，有利于增强公司的资信，为债务筹资提供基础；普通股筹资的风险小，不存在固定的到期日，也不存在固定的股利支付义务；普通股在使用上不受投资者的直接干预，相对于其他筹资方式，股本的使用较为灵活。普通股筹资的缺点：普通股投资风险大，按照风险收益对等原理，投资者所期望的投资报酬相应提高，从而使公司通过股本筹资的期望资本成本也加大；利用普通股筹资，出售新股票，增加新股东，可能会分散公司的控制权；股票发行过量会直接影响公司股票市价，股票过量发行会直接导致每股净收益额的降低，从而直接引起公司股价的下跌。（4）优先股筹资的优缺点。优先股筹资的优点是：优先股一般没有固定的到期日，不用偿

20、付本金；股利的支付既固定又有一定的灵活性；保持普通股东对公司的控制权；从法律上说，优先股股本属于自有资金，发行优先股能加强公司的自有资本基础，适当增强公司的信誉，提高公司的举债能力。优先股筹资的缺点是：优先股的成本低于普通股，但一般高于债券；优先股筹资的限制一般较多；可能形成较重的财务负担，优先股要求支付固定股利，但又不能在税前扣除，当盈利下降时，优先股的股利可能会成为公司的一项沉重的财务负担。四、 资本金制度1、资本金的概述资本金是指企业在工商行政管理部门的注册资金总额。因此，资本金就是注册资本。资本金的确定可分为实收资本制和授权资本制。实收资本制即要求在公司成立时确定资本金总额，并一次性缴

21、人其出资额。授权资本制即在公司成立时，虽然也要确定资本金总额，但不要求投资者一次性缴付其全部出资额，而只要缴纳了第一期出资额，公司就可成立，没有缴纳的部分则要委托董事会在成立后进行筹资。资本金按照投资主体不同，分为国家资本金、法人资本金、个人资本金和外商资本金等。2、资本金制度的内容资本金制度是指国家围绕资本金的筹集、管理以及所有者权利等方面所制定的法律规范。（1）资本金筹集制度。资本金筹集制度主要涉及筹资方式、筹资期限、无形资产出资限额、验资及出资证明、出资违约及其责任等内容。资方式。企业筹集资本金的方式可以多种多样，既可以吸收货币资金的投资，也可以吸收实物、无形资产等形式的投资；企业还可以

22、发行股票筹集资本金。筹资期限。企业的资本金可以一次或分期筹集，如采用一次性筹集的，从营业执照签发之日到6个月内筹足；分期筹集的，最长期限不超过3年，其中第一次筹集的资金不得低于投资者认缴出资的15%，并在其营业执照签发之日起3个月内缴清。吸收无形资产出资限额。我国现行法律、法规允许企业用无形资产进行投资。但在同时，为了防止因企业无形资产在全部投资中占的比例太大，致使货币资金和实物投资太少，影响企业正常的经营和发展，对吸收无形资产投资一般加以一定限制。规定企业吸收的无形资产投资（不包括土地使用权）一般不超过注册资本的20%。验资和出资证明。企业筹集的资本金，需聘请在我国注册的注册会计师进行验资，

23、并出具验资报告，由企业据以发给投资人出资证明书。现金出资以实物现金额进行确认。实物投资、无形资产投资的应按合同、协议或评估确认的价值作为投资入账价值。投资者在出资中的违约及其责任。如果投资者未能按照合同、协议和公司章程的约定，按时、足额出资，即为投资者违约。发生投资一方违约，企业和投资者可以按合同、协议章程规定，依法律程序要求违约方支付延期出资的利息和赔偿损失；一旦投资各方均违约或外资企业未按规定出资，由工商行政管理部门进行处罚。（2）资本金管理制度。企业组织形式不同，资本金管理的要求也不一样，主要包括：资本保全制度。它要求企业在生产经营过程中，应取得盈利，以保证资本的保值增值。如果企业发生亏

24、损，则必须用企业以前年度留用的利润予以弥补，如果以前年度利润不足以弥补的，则须由以后年度的利润予以弥补。投资者的权利与责任。它要求明确投资者的权利和责任，要求投资者必须按比例出资，并分享企业利润和分担风险及亏损，体现出资者的自负盈亏观念。五、 利润的构成与计算利润是企业从事生产经营活动等取得的净收益1、营业利润营业利润是企业利润总额的主要组成部分。销售收入是企业销售产品，提供工业性劳务时取得的收入。销售退回、销售折让是指由于供货企业的原因，买方将产品退回企业或要求折价处理。销售税金是指销售产品、提供劳务应负担的税金，包括消费税、资源税、城乡维护建设税和教育附加等。2、投资净收益投资净收益是投资

25、收益与投资损失的差额。（1）投资收益包括对外投资分得的利润、股利和债券利息，投资到期收回或者中途转让取得款项大于账面价值的差额，以及按照权益法记账的股票投资、其他投资在被投资单位增加的净资产中所拥有的数额等。（2）投资损失包括对外投资到期收回或者中途转让取得款项少于账面价值的差额，以及按照权益法记账的股票投资、其他投资在被投资单位减少的净资产中所分担的数额等。3、营业外收支净额营业外收支净额是营业外收入与营业外支出的差额。（1）营业外收入包括固定资产盘盈、处置固定资产净收益、处置无形资产净收益、罚款净收入等。（2）营业外支出包括固定资产盘亏、处置固定资产净损失、处置无形资产净损失、债务重组损失

26、、计提的无形资产减值准备、计提的固定资产减值准备、计提的在建工程减值准备、罚款支出、捐赠支出、非常损失等。营业外收入和营业外支出应当分别核算，并在利润表中分列项目反映。营业外收入和营业外支出还应当按照具体收入和支出设置明细项目，进行明细核算。4、利润分配利润分配是指企业利润在国家、投资者、企业之间的分配。企业的利润总额应依法缴纳所得税，税后利润在弥补以前年度亏损、提取公积金和公益金后，按投资协议、合同以及法律法规规定在投资者之间进行分配。（1）利润总额的调整。为了使经营亏损的弥补落到实处，企业利润应作相应调整，并以调整后的利润作为缴纳所得税的依据。对利润总额的调整有三方面：弥补以前年度的亏损；

27、剔除投资收益中已缴纳所得税的项目；剔除只需要按规定补交所得税的项目。亏损弥补的具体做法是：企业发生的年度亏损，用下一年的税前利润弥补，下一年度税前利润不足弥补的可以在五年内连续弥补，五年内不足弥补的用税后利润或盈余公积金弥补。（2）利润分配顺序。利润分配既体现了资本的保值、增值，保护了投资者的权益和收益，又保护了企业的自主权和自我发展，同时还保护了国家的所得利益。企业缴纳所得税后的利润，一般按照下列顺序分配：弥补被没收的财产损失、支付各项税收的滞纳金和罚金；弥补企业以前年度的亏损；提取法定盈余公积金；提取公益金；向投资者分配利润，企业以前年度未分配的利润，可以并入本年度向投资者分配。上述利润分

28、配顺序中要补充说明的是：企业以前年度的亏损，如不能在五年之内弥补，就只能以税后利润先行弥补，以前年度损失未弥补之前，企业不得提取公积金和公益金。法定盈余公积金的提取，体现了企业的资本保全制度，它可用来弥补企业亏损或转增资本金，企业的法定盈余公积金一般不得低于注册资金的25%.向投资者分配的利润按出资比例分配。随着现代企业制度的建立，股份制企业将成为今后我国企业发展的趋势。股份有限公司在进行上述前四项分配以后，按照下列顺序分配：支付优先股股利；提取任意盈余公积金，任意盈余公积金按照公司章程或者股东会议提取和使用；支付普通股股利。上述利润分配顺序中要补充说明的是：公司当年无利润时，不得分配股利，但

29、企业为维护股票信誉，在用盈余公积金弥补亏损后，经股东会特别决议，可以按照不超过股票面值6%的比率用盈余公积金分配股利。但分配股利后，企业法定盈余公积金不得低于注册资金的25%。（3）利润分配的控制。控制分配顺序。利润分配顺序对于利润分配额有着直接的影响，它涉及企业与国家、企业自身与企业投资者之间的利益。因此，企业在分配利润时，应该严格按国家财务制度中的规定顺序，计算上缴、分配与留存。控制法定分配项目。法定分配项目是国家明确规定分配对象与分配数量的利润分配项目，对于这些项目的控制，要求是“正确，及时、足额”。控制企业自行分配项目。企业自行分配项目主要是对投资者的项目。从总体上，企业自行进行的利润

30、分配，必须正确处理好企业短期利益与长期利益之间的关系，既要进行企业积累，又要满足投资者的需要。（4）利润分配策略。企业在确定利润分配策略时，应综合考虑各种影响因素、结合自身实际情况，权衡利弊得失，从优选择。在财务管理实践中，企业经常采用的利润分配策略主要有以下几种：剩余策略。所谓剩余策略是指企业较多地考虑将净利润用于增加投资者权益，只有当增加的资本额达到预定的目标资金结构，才将剩余的利润用于向投资者分配。这种策略主要是考虑未来投资机会的影响，即当企业面临良好的投资机会时，在目标资金结构的约束下，最大限度地使用留存收益来满足投资方案所需的自有资金数额。固定股利策略。采用固定股利策略要求公司在较长

31、时期内都将分期支付固定的股利额，股利不随经营状况的变化而变动，除非公司预期未来收益将会有显著的、不可逆转的增长而提高股利发放额。采用这种策略的大多数属于收益比较稳定或正处于成长期、信誉一般的公司。固定股利比例策略。采用固定股利比例策略，要求公司每年按固定的股利支付比例从净利润中支付股利。由于公司的盈利能力在年度间是经常变动的，因此每年的股利也应随着公司收益的变动而变动，保持股利与利润间的一定比例关系，体现风险投资与风险收益的对等，其不足之处在于不利于股票价格的稳定与上涨。正常股利加额外股利策略。采用这种策略要求企业每年按一定的数额向股东支付正常股利，当企业年景好、盈利有较大幅度增加时，再根据实

32、际需要，向股东临时发放一些额外股利。其优点是企业具有较大的灵活性和弹性，由于平常股利发放水平较低，故在企业净利润很少或需要将较多的净利润留存下来用于再投资时，企业仍旧可以维持既定的股利发放水平，避免股利下跌的风险，而企业一旦拥有充裕的现金，就可以通过发放额外股利的方式，将其转移到股东手中，也有利于股价的提高，因此，在企业的净利润与现金流量不够稳定时，采用这种股利策略对企业和股东都是有利的。六、 招聘的含义招聘是指用科学的方法，吸引和安置潜在的组织职位空缺的申请人的过程。（二）企业员工招聘与录用的程序员工招聘与录用工作是一个复杂、完整而又连续的程序化操作过程，完善的招聘与选用工作程序是企业人力资

33、源管理的经验总结，也是企业做好招聘与选用工作的保证。当企业发展到一定阶段之后，就可能产生员工年龄结构老化、部分员工因工作需要而调动、少许员工因各种原因而被解雇等职位空缺问题。这样，人力资源部门的工作就回到了起点，又开始重复上述程序。所以，企业员工招聘与选用的程序是一项完善的系统工程。（三）企业员工招聘与录用的方法企业在员工招聘与录用工作中采取什么样的方法至关重要，不同的企业可.根据实际情况选择适合自身特点的方法。但是，一般较为常见的方法有以下几种：1、笔试笔试是我国选拔人才最常用的传统考核方法，由于受中国教育制度的影响，许多应聘者都比较习惯这种考核方式，这样也可以给应聘者尤其是刚毕业的大中专学

34、生带来一些信心，让他们能在接下来的考核程序中发挥得更出色。2、面试由于笔试只能反映应聘者掌握知识的情况，并且具有一定的偶然成分，所以它还应该结合面试方法，进一步考核应聘者的能力，这样可以从多个角度去了解应聘者的信息。3、心理测验心理测验是一种在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为做出量的评定。其目的是用以判断应试者的心理品质与能力，从而考察应试者对招聘职位的适应性和显示应试者的在某些工作上的可能成就。（四）招聘渠道1、内部招聘20世纪50年代，美国有50%的管理职位内部填补，现在已达90%。（1）优点。一是外迁的员工认为其才干得到了承

35、认，积极性、绩效会提高；二是双方都了解，胜任岗位快，指导和训练时间少，离职少；三是强化了忠诚度，便于长期决策。（2）缺点。一是未提升的人会不满，应做解释工作；二是有“内定”倾向；三是从同级产生时易引起工作集体不满；四是外边新鲜空气不易进来。2、外部招聘渠道（1）招聘广告。选择适当媒体，高层次或专业化高的职位要在全国性或专业性媒体上做。优点是速度快、范围广、成本低、可发布多个岗位信息，企业有操作优势。（2）职业介绍机构。何时采取这种方法：a.根据经验艰难吸引足够量的合格人员；b.只招少量员工，设计和实施详尽方案得不偿失；c.急于填补关键岗位；d.要招现在还在职的员工；e.缺乏在目标劳动力市场招聘

36、经验时。（3）猎头公司。a.特点：专门为雇主“搜捕”和推荐高级主管和高级技术人员，擅长接触正在工作并对该工作还没有积极性的人，为公司节省时间但费用高，是所荐年薪人才的1/41/3。b.注意问题：多数猎头公司不注意主动应征者，而是自己搜索，常先推荐不合格者而后再推荐合格者；对不急于更换工作的人更感兴趣。（4）校园招聘。这是专业人员、技术人员的主要来源。选择学校时考虑因素：与本公司关键技术领域有关；有一定量本专业毕业人数；以前在本公司的业绩和服务年限，与本专业有关的师资水平；录用数量与报到比率；学生质量；学校地理位置。注意问题：选派能力强，能代表公司形象的人去；答复一定及时，新大学生往往心高，更注

37、重公平、诚实的公司政策。一个重要经验是最著名的学校不一定是最理想的来源，他们清高不愿干具体活，妨碍了经营与管理能力的进步。常见做法：假期来公司实习；在低年级就开始；邮寄卡片、纪念品、光盘；参加招聘会；与教师、分配办多接触；了解跨国公司选人办法。学生关注点：企业在行业名声、提供发展机会、公司的具体增长潜力、招聘人的表现行为特征。员工推荐与申请人自荐研究表明：这两种方法进入企业员工不会在短期内离职、在开始时获得报酬比较高，其后晋升中，报酬增长缓慢。通常发生在5002000人的公司，1万人以上的企业不常采用这种办法。（5）其他招聘方法。电子招聘：范围广、速度快、节约费用。公事处理法、无领导小组讨论法

38、、即兴发言法、角色扮演法。（五）录用测试方法1、能力测试。包括智力测试、语言能力测试、数量能力测试、推理能力测试。2、人格与兴趣测试。常用方法是影射法。3、工作样本法。如情景测试、操作能力。4、测谎器法。准确率达70%90%，广泛用于零售商店、赌场、证券交易所、银行金融机构、情报机构的人员录用。（5）笔迹判定法。根据写字习惯判断是否倾向于忽视细节，行为上前后是否一致，是否是一个循规蹈矩的人，有否创造力、是否讲究逻辑，是否易与人相处等。笔迹专家还可分析出其需要、欲望以及伪装程度。有资料表明，85%的欧洲公司采用此方法。（六）影响面谈的因素1、第一印象效应。有时即使延长面谈时间也无济于事。2、强调

39、负面材料。一般而言，对申请人印象易由好变坏，但不易由坏变好。对同样程度优点、缺点，强调缺点。3、考官不熟悉工作要求。经验表明，在选拔标准不明确情况下，往往给予偏高评价。4、权重错重。经验表明，考官们往往忽视一些方面，强调另一方面。5、招聘规模。6、对比效应。如前面均是好的，往往给予中等者过低评价。7、身体语言与性别。七、 薪酬设计的程序薪酬设计的要点，在于“对内具有公平性，对外具有竞争力”。要设计出合理科学的薪酬体系和薪酬制度，一般要经历以下几个步骤：1、第一步：职位分析职位分析是确定薪酬的基础。结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各

40、部门主管合作编写职位说明书。2、第二步：职位评价职位评价（职位评估）重在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个目的：是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同，或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决当管理者与当专家的等级差异问题。比如，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。前者注重于

41、技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，两者各有所长。大型企业的职位等级有的多达17级以上，中小企业多采用1115级。国际上有一种趋势是减级增距，即企业内的职位等级正逐渐减少，而工资级差变得更大。3、第三步：薪酬调查薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬

42、趋势分析等。只有采用相同的标准进行职位评估，并各自提供真实的薪酬数据，才能保证薪酬调查的准确性。4、第四步：薪酬定位在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。影响公司薪酬水平的因素有多种。从公司外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化，都对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响。在公司内部，盈利能力和支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水平的关键因素。企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力，也是重要影响因素。同产品定位相似的是，在薪酬定位上，企业可以选择领先策略或跟随策略。薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公

43、司，因为品牌响的公司可以依靠其综合优势，不必花费最高的工资也可能找到最好的人才。往往是那些财大气粗的后起之秀最易采用高薪策略。它们多处在创业初期或快速上升期，投资者愿意用金钱买时间，希望通过挖到一流人才来快速拉近与巨头公司的差距。在薪酬设计时有个专用术语叫25P、50P、75P，意思是说，假如有100家公司（或职位）参与薪酬调查的话，薪酬水平按照由低到高排名，它们分别代表着第25位排名（低位值）、第50位排名（中位值）、第75位排名（高位值）。一个采用75P策略的公司，需要雄厚的财力、完善的管理、过硬的产品做支撑。因为薪酬是刚性的，降薪几乎不可能，一旦企业的市场前景不妙，将会使企业的留人措施变

44、得困难。5、第五步：薪酬结构设计报酬观反映了企业的分配哲学，即依据什么原则确定员工的薪酬。不同的公司有不同的报酬观。有的甚至制定了“人才基本法”，把报酬观列人“公司宪法”中。新兴企业的薪酬措施往往不同于成熟的官僚化企业。IT企业应特别注重其分配方式要与自身的行业特点、企业文化相一致。许多跨国公司在确定人员工资时，往往要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级；二是个人的技能和资历；三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。职位工资由职位等级决定，它是一个人工资高低的主要决定因素。职位工资是一个区间，而不是一个

45、点。企业可以从薪酬调查中选择一些数据作为这个区间的中点，然后根据这个中点确定每一职位等级的上限和下限。相同职位上不同的任职者由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异，导致他们对公司的贡献并不相同（由于绩效考核存在局限性，这种贡献不可能被完全量化体现出来），因此技能工资有差异。所以，同一等级内的任职者，基本工资未必相同。如上所述，在同一职位等级内，根据职位工资的中点设置一个上下的工资变化区间，就是用来体现技能工资的差异。这就增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动职位的情况下，随着技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级。绩效工资是对员工完成业务目标而进行的奖励

46、，即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。绩效工资可以是短期性的，如销售奖金、项目浮动奖金、年度奖励，也可以是长期性的，如股份期权等。此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。综合起来说，确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资、需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪酬水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。所以说，薪酬体系设计是一个系统工程。不论工资结构设计得怎样完美，一般总会有少数人的工资低于最低限或高于最高限。对此可以在年度薪酬调整时进行纠偏，比如对前者加大提薪比例，而对后者则少调甚至不调等。6、第六步：

47、薪酬体系的实施和修正在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。目前，大多数企业是财务部门在做此测算。我的建议是，为准确起见，最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例，财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。在制定和实施薪酬体系过程中，及时的沟通、必要的宣传或培训是保证薪酬改革成功的因素之一。从本质意义上讲，劳动报酬是对人力资源成本与员工需求之间进行权衡的结果。世界上不存在绝对公平的薪酬方式，只存在员工是否满意的薪酬制度。人力资源部可以利用薪酬制度问答、员工座谈会、满意度调查、内部刊物甚至BBS论坛等形式，充分介绍公司的薪酬制定依据。为保证薪酬制度的适用性，规范化的公司都对薪酬的定期调整做了规定。八、 薪酬的构成实际薪酬的表现形式是多种多样的，主要包括工资、资金、津贴与补贴、股权、福利等具体形式。1、工资工资有狭义和广义之分，狭义的工资是支付给从事体力劳动的员工以货币形式的报酬。它包含两方面的含义：一是接受报酬的主体是体力劳动者；二是报酬的客观表现形式是货币。如果接受报酬的主体是脑力劳动者，人们习惯称之为薪水；如果报酬的客观表现形式是实物而不是货币，