人力资源管理实践工作管理分析.ppt

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1、. .一、职务分析的工作内容与作用1、概念：是收集工作岗位信息以确定工作的责任、任务或活动的过程。2、目的：是回答六个问题：5W与1H 3、术语：工作要素、任务、职位、职务、职责。4、职务分析所得到的两个成分：工作描述与工作说明。l对于服务工的投诉，你认为应当如何处理？有何建议？l如何防止类似意见分歧的重复发生？l你认为该公司在管理上有何需要改进的？工作 职责 职务|工作描述职务分析职务分析工作说明|知识 技能 能力+HR HR 计划计划+招募招募+选拔选拔+培训和开发培训和开发+绩效评价绩效评价+薪酬与福利薪酬与福利+安全与健康安全与健康+员工与劳动力员工与劳动力+ 人际关系人际关系+HR

2、HR 研究研究+公平雇佣公平雇佣工作分析工作描述工作说明工会关系人力资源计划健康、安全与保护绩效评价招募选拔训练与开发薪酬在职务分析中难度较大的问题在职务分析中难度较大的问题 职务分析工作者（人力资源部门工作人员）需要有必要的专业知识和专业经验；不会产生立竿见影的效果，可能不会得到总经理的重视；不可能由人力资源管理部门单独完成，需要企业所有部门的协助；需要随着企业职位的调整和职能的转变而跟进工作。二、职位分析的时机1、新成立企业的做法2、运作中企业的做法三、职务分析的方法1、访谈法： 2、观察法： 3、问卷调查法：4、其他的方法：（1）工作实践法：（2）工作日志法： 案例：职务分析调查提纲（部

3、分） 调查人姓名： 日期： 观察人姓名： 观察时间： 工作类型： 工作部分： 观察内容： 1、什么时候开始正式工作？ 2、上午工作多少时间？ 3、上午休息几次？ 4、第一次休息时间从到。 5、第二次休息时间从到。 6、上午完成多少件产品？ 7、平均多少时间完成一件产品？ 8、与同事交谈几次？ 9、每次交谈约分钟？ 10、 上了几次厕所？ 11、 喝了几次水？ 12、 什么时候开始中休？ 13、 出了多少次品？ 四、职务分析工作步骤1、准备阶段2、设计阶段3、信息收集阶段4、信息分析阶段5、结果表达阶段一、工作任务内容一、工作任务内容1 1、工作任务的描述、工作任务的描述2 2、工作任务如何进行

4、、工作任务如何进行3 3、为什么进行这项工作、为什么进行这项工作4 4、什么时候进行这项工作、什么时候进行这项工作5 5、与其他工作和设备的关系、与其他工作和设备的关系6 6、进行工作的程序、进行工作的程序7 7、完成这项工作所需要的行为、完成这项工作所需要的行为动作与工作的要求动作与工作的要求 三、工作条件三、工作条件1 1、工作场所环境、工作场所环境2 2、企业内各种有关情况、企业内各种有关情况3 3、社会背景、社会背景4 4、工作进度安排、工作进度安排5 5、激励、激励 四、员工资格要求四、员工资格要求1 1、专门的技能、专门的技能2 2、专业的教育与培训、专业的教育与培训3 3、相关的

5、工作经验、相关的工作经验4 4、体能特征、体能特征5 5、态度、态度 二、工作使用的工具设备与辅助二、工作使用的工具设备与辅助设施设施1 1、使用的工具设备与辅助设施、使用的工具设备与辅助设施2 2、应用上述设备与设施加工处理、应用上述设备与设施加工处理的材料的材料3 3、应用上述设备与设施生产的、应用上述设备与设施生产的产品产品4 4、应用上述设备与设施完成的工作、应用上述设备与设施完成的工作任务项目任务项目 （1）职务描述内容（2）职务规范内容基本信息基本信息 职务名称、职务编号、所属部门、职务等级、职务名称、职务编号、所属部门、职务等级、 编定日期等；编定日期等；工作内容工作内容 工作摘

6、要、工作范围、职责范围、工作设备及工作摘要、工作范围、职责范围、工作设备及与程序与程序 工具、工作流程、人际交往、管理状态等；工具、工作流程、人际交往、管理状态等；工作环境工作环境 工作场所、工作环境的安全度、职业病、工作时工作场所、工作环境的安全度、职业病、工作时 间、工作环境的舒适度等；间、工作环境的舒适度等；任职资格任职资格 年龄要求、学历要求、工作经验要求、性格要求年龄要求、学历要求、工作经验要求、性格要求 等。等。基本素质基本素质 最低学历、专长领域、工作经验、接受的培训教育、特殊才能最低学历、专长领域、工作经验、接受的培训教育、特殊才能生理素质生理素质 体能要求、健康状况、感觉器官

7、的灵敏性等体能要求、健康状况、感觉器官的灵敏性等综合素质综合素质 语言表达能力、合作能力、进取心、职业道德素质、人际交往语言表达能力、合作能力、进取心、职业道德素质、人际交往 能力、团队合作能力、性格、气质、兴趣等。能力、团队合作能力、性格、气质、兴趣等。五、美国企业关于职务分析的研究进展职位名称词典，职能工作分析工人的基本职能 数据 人 事 0合成 1合作 2分析 3编辑 4计算 5复制 6比较 0监控 1协商 2指示 3监督 4引导 5劝说 6交流 7服务 8接受指示 0创建 1精密工作 2运行的控制 3运行的启动 4操作 5供应 6进料及取货 7处理 职位名称职位名称: 人力资源助理 工

8、作号码:_部门部门: 人力资源 等级： 6向谁汇报向谁汇报: 人力资源主管 身份： 未豁免 等级: 职员一般性的总结一般性的总结: 通过编写、保管可靠的个人书面档案，更新人力资源数据库，起草报告来为人力资源部门提供支持。协助各个项目的工作，并在缺乏人力资源管理者的项目组中担任管理人员。必要的工作职能必要的工作职能:1. 按照规章保管个人的文件档案并更新电子记录。 (55%)2. 发放或起草内、外报告，如为财务部门起草正常的与需要提高工资的退休人员报告. (15%)3. 回答员工有关人力资源的问题，如福利要求等。 (10%)l4. 书写、编辑并协助印刷和发放公司的新闻通讯。 (5%)l5. 出席

9、会议并以公司需要的倾向指导不利的商业行为。 (5%)l6. 需要的时候协助人力资源主管活动。 (5%)l7. 从事管理设计中其他相关的职能。 (5%)l知识、技术和能力知识、技术和能力:l1. 人力资源实践与方法的知识。l2. 使用计算机软件的知识，包括WordPerfect 、MS Word, Excel 或Lotus.l3. 使用各种办公设备的技能，如使用电脑、计算器、传真机、复印机、录象机、文件粉碎机、打字机、过塑机和扫描仪等的能力。l4. 关注细节及同时协调多项活动的能力。l5. 与顾客、同事沟通的能力，及以礼貌、专业的方式进行商业接触的能力。l6. 不用监督有效工作的能力。l7. 保

10、守秘密的能力。教育与经验教育与经验: 大学本科或同等学历，一到两年的秘书培训，熟悉计算机。一年的人力资源或相关领域的工作经验。接受过其他的培训与教育更好。身体要求身体要求 : 0-24% 25-49% 50-74% 75-100%视力: x必须能够阅读报告并使用计算机 -听力: x必须能够很好地与同事沟通。 -站/走/行动 : x必须能够打开文件并操作仪器；必须能够在两个部门间走动并出席员工和管理人员的会议。0-24% 25-49% 50-74% 75-100% 攀登/小跑/跪: x-举/拉/用膝盖碰: x-拨弄/抓/摸: x必须能够写、打字和使用声音系统。-体力因素体力因素:中等强度工作：有

11、时要举起50磅的重物，常常提起20磅的东西，有时要提起10磅的东西移动。-注：此处的表是为了描述员工工作的一般性质与水平，并不想构建全部的职责、职位和技能要求的名单。六、变化环境中的工作分析七、工作设计工作设计的基础 工作的组织目标， 包括任务、 义务和执行着一任务时所承担的责任 工作 涉及人的能力和极限的人类生态问题 工业工程学主要关注高效的生产流程和工作方法的改进 员工的贡献反映在整个工作流程中或加强、分散决策权 一、概念及作用（一）人力资源计划的定义人力资源计划（HRP）指的是对人员在组织内部和流入、流出组织的行为进行预测及做出相应准备的过程。企业缺乏人力资源规划的原因：一些公司认为人力

12、资源计划的难度太大，令人受挫；另外一些公司仅仅是认为自己不需要。 人力资源规划的缺乏对组织造成极大的损害！人力资源规划的缺乏对组织造成极大的损害！（二）人力资源规划的作用1、确保企业在生存发展过程中对人力资源的需求2、为人力资源管理其他工作提供依据3、控制人工成本4、有利于调动员工的积极性（三）负责制定人力资源计划的部门各种有关人员在制定人力资源计划中的作用 制定人力资源计划的项目 高层管理者 其他职能部门经理 人力资源部门 相关专家 制定企业战略目标 制定企业战术目标 制定人力资源目标 收集信息 预测内部 HR 需求 预测外部 HR 需求 预测内部 HR 供应 分析企业 HR 现状 制定企业

13、战略 HRP 指定企业战术 HRP 实施 HRP 收集 HRP 实施反馈信息 二、人力资源计划的类型（1）战略性人力资源计划 （2）战术性人力资源计划 三、影响组织中人力资源规划的因素 l最常见的宏观环境因素：经济因素；技术变革；政治与法律问题；社会问题；人口统计趋势。l企业内部的环境因素：例如，员工怎样消磨时间？他们如何产生相互作用？员工被授权了吗？经理的领导风格怎样？员工在组织内怎样进步？四、人力资源战略规划的程序1、需求预测:对组织在未来某个时点上需要人员的数量和类型进行的预测。（1）统计学方法：通过对某些商业要素进行预测从而决定劳动力队伍的大小。具体的统计方法有趋势、比率和回归分析法。

14、趋势分析：未来的人力资源需求是在过去关于某个商业趋势的基础上加以预测的。 一家制造公司的人力资源趋势分析 1993 1994 1995 1996 1997 销售额 10200 8700 7800 9500 10000 员工人数 240 200 165 215 ？ 比率分析：通过计算特殊的商业因素和所需要的员工的数目之间的比率来确定未来人力资源需求的方法.回归分析：更具有统计的精确性。 200 . 180 . 160 . 140 . 7000 8000 9000 10000 销售额(千美圆) （2）判断方法：群体脑暴法；销售力量估计法。2、供给预测（1）企业内部供给预测方法：人员核查法、马尔可夫

15、法。3、供需平衡法（1）应对人员的供给过剩（2）应对人员的供给不足 对一家零售公司假设的马尔可夫分析 1998 商店 商店管理者 地区 部门 销售 退出 1999 管理者 助理 管理者 管理者 协会 商店管理者（n=12） 90% 11 10% 1 商店管理者助理 （n=36） 11% 4 83% 30% 6% 2 地区管理者（n=96） 11% 11 66% 63 8% 8 15% 14 部门管理者（n=288） 10% 29 72% 207 2% 6 16% 46% 销售协会（n=1440） 6% 86 74% 1066 20% 288 预测供给 15 41 92 301 1072 351

16、 图例 3、供需平衡法 调动的百分比% 员工的实际人数 人力损耗指数：在同一年内离职的人数 *100% 在某一年内的平均员工人数 人力稳定指数：现时服务满一年或以上的人数 *100% 一年前雇佣的总人数 留任率： 一定期间后仍在职人员 *100% 原在职人员 留 任 比 率 （%） 预测 服务期间 五、人力资源规划编写步骤l1、制定职务编制计划l2、制定人员配置计划l3、预测人员需求l4、确定人力资源供给计划l5、制定培训计划l6、制定人力资源管理政策调整计划l7、测算人力资源规划工作预算l8、关键任务的风险分析及对策职 务 现 有 人 数 人 员 经 理 变 动 科 长 概 率 业 务 员 离 职 经 理 10 0.8 0.0 0.0 0.2 科 长 20 0.1 0.8 0.05 0.03 业 务 员 60 0.0 0.05 0.8 0.15 总 人 数 90 需 补 充 人 数 / /