浅谈企业知识型员工的激励策略研究 .docx

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1、浅谈企业知识型员工的激励策略研究 论文关键词学问型员工；物质激励；成就激励；成长激励；自主激励 论文摘要在学问经济时代，学问型员工成为企业的重要资源和主导力气。由于学问型员工的特别性，对学问型员工的激励除了金钱以外，更重要的是其成长、自主和成就。从学问型员工的特点和激励因素动身，提出了应从物质激励和非物质激励两方面激励学问型员工的有效策略。在学问经济时代，学问型员工越来越成为一个企业的重要资源和主导力气。假如有学问，就能够简单地得到传统的生产要素土地、劳动和资本。正因为学问如此重要，作为学问载体的学问型员工则必需得到企业的高度重视。如何提高学问型员工的生产力是企业能否形成核心竞争力的根本。一、

2、学问型员工的特点学问型员工这个概念是德鲁克提出来的，他认为，学问型员工是指那些驾驭和运用符号和概念，利用学问或信息工作的人。他们一方面能充分利用现代科学技术学问提高工作的效率，另一方面本身具备较强的学习学问和创新学问的实力。学问型员工在个人特质、工作特点、心理需求和价值观念等方面的特别性使得企业管理者激励学问型员工的难度增大。他们的特点不同于一般员工，主要表现在以下方面。(一)专业技能强、个人素养高学问型员工绝大多数受过系统的专业教化，具有较高学历，驾驭着肯定的专业学问和技能。借此会对上级、同级和下属产生肯定影响，使得传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有肯定的限制力和约束力。他们敬重学问，

3、崇拜真理，信奉科学，不同流合污，人云亦云，更不会趋炎附势，惧怕权势或权威。相反，他们会因执著于对学问的探究和真理的追求而蔑视任何权威。由于受教化水平较高的原因，学问型员工往往个人素养高，如心胸开阔、视野广袤、求知愿望剧烈、工作极积进取等。另外，学问型员工还具有较强的学习实力和创新实力。(二)心理期望高、注意自我实现心理期望高是指学问型员工具有高的酬劳期望和成就期望。学问型员工受到的教化水平较高，在自己学问和实力形成的过程中，付出的成本较大，自然要求更多的补偿，所以对工资收入要求很高。通过学习，学问型员工增加了相识和改造世界的实力，同时也提升和扩大了自己的需求，事业心较强，自办法识较高，这就确定

4、了学问型员工有更强的成就动机。他们在工作面前，会表现出更强的求胜心理。同时，学问型员工受到的教化水平较高，对自身实力的相识比较深刻，有剧烈地实现自我价值的愿望，热衷于具有挑战性的任务。(三)自主性强、渴望获得认可与敬重学问型员工依靠自身占有的专业学问，运用头脑进行创建性思维，并不断形成新的学问成果。因此，学问型员工倾向于拥有宽松、自主的工作环境，更强调工作中的自我引导和自我管理。在工作中，他们要求赐予自主权，能根据自己认为最有效的工作方式精彩地完成任务。学问型员工心目中有特别明确的奋斗目标，他们并不仅仅为了挣得工资，而是有着发挥自己专长的愿望，他们更在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可与敬

5、重。因此，在学问型员工的激励中，他们更渴望看到工作成果，更注意他人、组织与社会的评价。(四)工作困难、监控评估困难学问型员工的工作困难主要指的是劳动的困难性。学问型员工的工作主要是思维性活动，依靠大脑而工作，劳动过程以无形的为主，而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有确定流程和步骤，其他人很难知道应当怎样做，固定的劳动规则并不存在。也就是说，学问型员工进行的大多是前所未有的创建性工作，因此，对劳动过程的监督既没意义，也不行能。而目前一个人的专业学问早已不能够满意完成困难工作对学问的须要，他们的工作一般以学问团队的组织形式出现，以便获得学问综合优势。团队工作使得个人的绩效评估难度变大。

6、(五)流淌性高、对企业忠诚度低学问型员工工作选择的流淌性高，他们更忠诚于自己的职业而非某个企业。学问型员工占有学问这种特别的生产要素，他们往往不追求铁饭碗，而是追求自我增值和不断的就业实力。没有足够的吸引力、缺乏充分的个人成长机会和发展空间的工作很简单导致学问型员工的跳槽。跳槽率高是学问型员工的突出行为表现。学问型员工凭借自己的实力，频繁地跳槽到工作条件好、待遇高的单位。另外，很多企业不断开发企业外部的人力资源也从另一个侧面加速了学问型员工的流淌。流淌速度的加快，流淌方式的多样化，流淌结果的失衡，造成了企业管理和发展的困难。二、学问型员工的激励因素分析理论界倾向于个体在组织中存在三种期望，即维

7、持生活、发展自我和担当社会责任。这三种期望均存在于每个组织和每个个体之中，只是程度不同而已。从学问型员工的特点来看，他们的需求主要集中在发展自我和担当社会责任上。假如借用马斯洛需求层次论来说明，则他们已上升到了敬重和自我实现的需求高度。金钱本身对他们的工作表现并没有产生很重要的激励作用，他们追求在工作中给自己和别人带来意义。对学问型员工来说，金钱虽然不是第一位的激励因素，但仍是重要的激励因素之一。这并不是说高酬劳就可以达到激励的目的，酬劳是一种保健因素，有它并不能激发员工的主动性，但假如没有它或不能保证公允支付就会导致员工的满足度下降。在当今学问资产倍受重视的时代，学问型员工的货币收入本身就已

8、经比较高，其生理层面上的需求已经得到满意，同时，学问型员工须要在人力资本方面进行大量投资，以驾驭更为先进的学问和技能，其本身有一股剧烈的愿望和冲动，要把所学的学问、技能转化为现实生产力，实现自身的社会价值，也就是说有更强的自我实现须要。所以，在重视薪酬水平的同时，更应强调内在激励因素的作用。因此对学问型员工应当实行敏捷的激励制度，内在激励与外在激励结合，注意内在激励。近年来，国内外很多学者对学问型员工的激励因素进行了大量的调查与探讨，其中美国学问管理专家玛汉坦姆仆(1989)以大量实证探讨认为，学问型员工注意的前四个激励因素及其比重依次为：个人成长(3374)、工作自主(3051)、业务成就(

9、2869)和金钱财宝(707)；美国安盛询问公司(1998)与澳大利亚管理探讨院经过3年的探讨，发觉激励学问型员工名列前五位的因素分别为：酬劳、工作的性质、提升、与同事的关系和影响决策；国内学者张望军、彭剑锋(2001)探讨发觉，激励中国企业学问型员工的前五位因素为：工资酬劳与嘉奖(3188)、个人的成长与发展(239l)、挑战性的工作(1015)、公司的前途(798)，有保障和稳定的工作(652)。国内学者郑超、黄攸立(2001)对国有企业426名学问型员工的调查结果也表明，目前我国国有企业的学问型员工激励因素依次为：收入(4812)、个人成长(237l)、业务成就(2230)、工作自主(5

10、87)t2。国内外专家学者对学问型员工激励因素的探讨结果表明，与其它类型的员工相比，学问型员工更加重视能够促进他们不断发展的、有挑战性的工作，与成长、自主和成就相比，金钱的边际价值已经退居相对次要地位。也就是说，对学问型员工的激励除了金钱以外，更重要的是其成长、自主和成就。三、学问型员工的激励策略(一)物质激励方面虽然物质激励对学问型员工来说已经不是主要的激励方式了，但物质须要是人类的第一须要，是人们从事其他活动的基础，学问型员工也有物质须要，因而对学问型员工的激励当然也离不了物质激励。1提高学问型员工的金钱收益对学问型员工来说，金钱酬劳是衡量自身价值的尺度。企业必需依据员工贡献的大小，赐予员

11、工与其贡献相符的金钱酬劳。对边际产出最大的员工要赐予高酬。另外，实行股权激励的方式，即让学问型员工通过肯定形式获得公司一部分股权的长期性激励制度，使学问型员工与企业利益共享、风险共担，从而既提到了学问型员工的金钱收益，又可以长期保留和吸引优秀的高级人才。2爱护员工学问产权的收益权学问产权爱护是与人才激励机制亲密相关的重要问题，在对学问型员工的激励中尤其重要。由于学问型员工工作的创建性，在其工作过程中很可能产生一些具有学问产权的成果，因此，企业必需遵守学问产权爱护的法律法规，建立起有效的学问产权爱护机制，爱护学问型员工对其学问产权的收益权，以激励员工的工作激情，促进员工的学问共享行为，发挥学问型

12、员工对企业发展的作用。(二)非物质激励方面物质利益当然是发挥主动性的基本因素，但对学问型员工来说已不是主要的激励因素。对学问型员工精神方面的激励比物质激励更有效果，可以长久地起作用。主要可从以下几方面着手。1成就激励(1)供应有挑战性的工作。学问型员工一般不满意于被动地完成常规性事务，追求的是对自身专项学问创建运用。因此具有挑战性的工作是他们期盼与憧憬的，攻克难关更能体现自我价值，激发工作中的激情。企业要给具有非常实力的学问型员工供应须要十二分实力的工作，使工作具有充分的挑战性。另外，还可通过工作轮换和工作丰富化来实现。当学问型员工觉得现有工作已不再具有挑战性时，管理者可以把他轮换到同一水平、

13、技术相近的另一个更具有挑战性的岗位上去。这样，由工作轮换所带来的新工作内容，就可以削减学问型员工的枯燥感，使主动性得到加强。工作丰富化是对工作内容和责任层次的垂直深化，可使学问型员工在完成工作的过程中，有机会获得一种成就感和自身发展。(2)营造和谐的工作环境。企业管理者应常常深化组织集体活动，加强人际沟通，把企业建成一个充溢亲情的大家庭，使得员工有明显的归属感。首先，在机构内部建立公允、公开、透亮的竞争机制，让全部员工在既定的、大家认同的规则面前，公允、公开地竞争，在充分的发展空间内优胜劣汰；其次，要建立健全有利于人际沟通的制度，提倡管理者与员工之间、员工与员工之间的双向沟通。沟通供应了一种释

14、放情感的心情表达机制，并满意了学问型员工的社交须要，使学问型员工取得的成果可以刚好得到其他成员和组织的认司。2自主激励(1)实行弹性工作制。组织中的工作设计应留意考虑体现员工的个人意愿及价值，只要他们能在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主地完成公司的任务，公司应赐予他们这个自由。企业应充分信任它的员工不须要在经理的监视下也能按时完成工作，并能很好地平衡其个人生活和工作。实行弹性工作制，包括弹性工作时间、在家办公等多种方式。现代信息及网络技术的发展，为弹性工作制的发展供应了条件。利用网络终端在家办公，不仅满意了学问型员工的工作特性，而且可以为企业节约办公费用。(2)激励员工参加管理。学问

15、型员工一般来说不习惯于受指挥，所以，在企业的人力资源管理中，要考虑到这一特点，企业一方面要依据任务要求，进行充分的授权，允许员工制定他们自己认为是最好的工作方法；另一方面为其供应创新活动所须要的资源，包括资金、物质上的支持，也包括对人力资源的调用；同时，赐予学问型员工肯定的权力，参加企业的发展决策和各级管理工作的探讨和探讨，给其供应一个取得别人重视的机会，从而产生责任感。下放决策权，谋求决策的科学性，求得学问型员工对决策的理解，使员工感到上级主管的信任，从而体会到自己的利益与组织发展亲密相关并因此产生剧烈的责任感。3成长激励(1)加强对员工的培训。学问型员工对学问不断学习更新，对新技术不断探究

16、追求，以期促进自我发展和完善。这种自愿提高的动力是自我发展欲望的自我示意和激励结果，其目标是为将来职业发展打下坚实基础创建条件。假如一个企业，只给员工运用学问的机会，而不给其增长学问的机会，企业不行能保证员工恒久就业，当然也就不能希望员工对企业恒久忠诚。同时，大多数高素养的员工在一个企业工作，并不仅仅是通过工作挣钱，而是希望通过工作能得到发展、得到提高。在学问型员工更加注意个人成长的须要前提下，企业应当注意对员工的人力资本投入，健全人才培育机制，为学问型员工供应受教化和不断提高自身技能的学习机会，这可使他们了解其专业领域的发展，从而具备终身就业的实力。(2)重视员工的职业发展。在学问型员工中，

17、一部分人希望成为管理者，有一部分人却只想成为专业权威。因此，企业可采纳双重职业途径的方法，来满意不同价值观员工的需求，但必需使每个层次上的酬劳是可比的。企业应充分了解员工的职业发展意愿，依据自己的职位资源，为其供应富有挑战性的发展机会，包括授权管理和内部提升机制两个方面。即让员工在工作中有发言权和肯定的管理决策权，供应适合其要求的上升道路，让员工能随企业的成长及所做的贡献，获得公允的职位升迁；或是创建新事业的机会，让员工能够清晰地看到自己在组织中有发展前途，能实现自己的志向，这样员工就会与组织形成长期合作、荣辱与共的伙伴关系，为企业不遗余力地贡献自己的力气。 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第12页 共12页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页