魏海波-工作满意度运用meta-分析比较永久性员工和临时.pptx

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1、工作满意度：运用工作满意度：运用meta-meta-分析比较永久性员工和临时性员工分析比较永久性员工和临时性员工I cant get no job satisfaction: Meta-analysis comparing permanent and contingent workers 学院：商学院 姓名：魏海波 专业：人力资源管理作者简介克里斯塔 L.威尔金加州州立大学北岭分校管理学助理教授研究兴趣组织公平非正式工作安排著作发表人力资源管理国际杂志Christa L. Wilkin文章架构引言2.2.理论背景理论背景3.3.研究方法研究方法4.4.结果分析结果分析 永久性工作与临时性工作的

2、定义 社会交换理论 临时性员工类型与工作满意度 文献检索 文献选择标准 变量分类 调节变量分析 meta-分析计算 调节变量分析 临时变量分析5.5.研究意义研究意义6.6.致谢致谢 实践意义 理论意义 局限性引言背背景景现现象象问问题题 雇佣关系的背景发生变化，非标准化的工作几乎影响每个人的工作内容 雇主越来越多的雇佣非正式员工来增加弹性和降低成本非正式的工作如何影响到员工的心理工作产出永久性员工和非正式员工会不会因为工作安排不同在与工作相关的态度和行为方面产生差异工作满意度定义：员工对工作或工作表现进行评价而产生的一种喜悦或者积极的心理状态重要性：与工作绩效、关系绩效、离职等相关与积极组织

3、行为学的研究相一致与积极组织行为学的研究相一致问题所在问题所在 在生活的其在生活的其他领域也展现他领域也展现出高的满意度出高的满意度绩效绩效离职离职组织影响组织影响问题所在问题所在工作满意度高工作满意度高个体个体组织组织 工作满意度与当今的经济环境尤其相关是因为，虽然组织越来越多的使用非正式员工，但是问题仍然是：这对组织和他们的雇员所造成的潜在影响是什么？ 以前关于永久性员工和临时性员工工作满意度的研究结论参差不齐非正式员工表现出较低的非正式员工表现出较低的工作满意度工作满意度并无不同表现并无不同表现非正式员工表现出较高非正式员工表现出较高的工作满意度的工作满意度 理论学习：社会比较理论，理论

4、学习：社会比较理论，19541954年年FestingerFestinger提出；提出；19651965年，年，AdamsAdams从社会比较的角度提出经典的公平理论。从社会比较的角度提出经典的公平理论。 社会比较理论认为在工作满意度上存在潜在的不同是因为临时性员工会与永久性员工比较他们的所得产出。更有甚者，可能会因此而产生一种被剥夺的感觉，从而导致低的工作满意度贡献不足总结了以前那些结论不一致的研究只关注了临时工，忽略了合同工没有解释以前研究中的方法伪像De Cuyper：叙述性的文献综述Meta分析分析 2.测试永久员工与非正式员工之间的差异是否是由统计方法引起的或者是真否的存在大量差异3

5、.理论意义和实践意义 4.调节变量分析可以测试未经解释的变量1.总结了以往的研究结论Meta分析优点结构图分析优点结构图 总结以往成果总结以往成果 定量的总结这两个工作定量的总结这两个工作团体在工作满意度的潜团体在工作满意度的潜在平均差在平均差目的 理清现有研究结论不理清现有研究结论不一的现象一的现象 对理论的发展做出贡献对理论的发展做出贡献迫切性Meta 分析分析2.2.理论背景理论背景2.1 永久性工作和临时性工作的定义永久性工作工作时间：全日制工作时间：全日制工作期限：无限工作期限：无限 工作地点：处于雇主的监督之下工作地点：处于雇主的监督之下临时性工作没有明确的契约（明文或心理）没有明

6、确的契约（明文或心理）工作时间变化方式较多工作时间变化方式较多对于临时性工作没有普遍接受的定义对于临时性工作没有普遍接受的定义 有固定期限 信息技术和知识型 通过劳务派遣公司等中介 企业直接雇用 短期被雇佣合同工合同工代理工代理工直接直接雇用雇用季节工季节工举例？举例？图图1 临时性员工的四种类型临时性员工的四种类型区别：用人单区别：用人单位不同位不同样本少样本少排除排除？大家觉得哪几种类型研究比较多？大家觉得哪几种类型研究比较多？2.2 社会比较理论 现存的文献假设临时性的工作安排比永久性的工作安排更加令人不快，而研究结论却是参差不齐的社会比较理论社会比较理论正式员工与非正式员工的比较正式员

7、工与非正式员工的比较三种临时性员工类型间的比较三种临时性员工类型间的比较满意度不同满意度不同 社会认知研究认为人们会与自己相近或相似的人进行比较 临时性员工往往与正式员工在一起工作 临时性员工选择参照系时选择永久性员工思考：存在一个潜在的缺陷是什么？外外 围围组织核心组织核心收入高培训等机会职位等级高第一劳动力市场第二劳动力市场图图2 临时性员工低工作满意度原因分析图临时性员工低工作满意度原因分析图 总结：基于公平理论，总结：基于公平理论，非正式员工认为并没有得非正式员工认为并没有得到同等水平的产出，对于到同等水平的产出，对于产出的标准有待思考产出的标准有待思考. 以往研究的结论不一致说明，可

8、能中间调节变量起到一定的影响作用。临时型的工作是异质性的，所以临时型员工可能会因为所从事不同的临时型工作而表现出不同的态度和行为。甚至会因为雇佣关系的不同而表现出较低的工作满意度。2.3 临时型员工类型与工作满意度 类类 型型 科科 目目合同工合同工永久性员工永久性员工收入+时间弹性+-总结2+1+假设假设1 1：合同工与永久性员工相比会表现出相似水平的工作满意：合同工与永久性员工相比会表现出相似水平的工作满意 类别类别 科科 目目直接雇用型直接雇用型永久性永久性收入-+培训机会职业规划-+总结2-2+假设假设2 2：直接雇用的员工比永久性员工表现出较低水平的工作满意度：直接雇用的员工比永久性

9、员工表现出较低水平的工作满意度 类类 别别 科科 目目 代理员工代理员工永久性员工永久性员工收入-+组织态度-+总结2-2+假设假设3 3：代理员工与永久性员工相比会表现出低水平的工作满意：代理员工与永久性员工相比会表现出低水平的工作满意一部分被代理公司占有3.3.研究方法研究方法 3.1 文献来源电子学术库人工检索组织行为学期刊五年内重要年会上的文章ProQuest 未经出版的论文 3.2 文献选用标准研究总体工作满意度的文献研究需要运用分类模型至少探讨一种类型非正式员工的文献保证样本文献的独立性排除掉定性的文献 3.3 变量设计预测变量预测变量临时性工作的类型临时性工作的类型代理员工=0直

10、接雇用=1合同员工=2临时变量临时变量出版物的类型出版物的类型工作论文=0杂志论文=1未出版论文=2工作满意度测量方法工作满意度测量方法多远=0单元=1国家国家美国=0全部样本=1同样的方法将人口统计学变量进行定量化同样的方法将人口统计学变量进行定量化 3.4 Meta-分析计算 ？ 3.5 调节变量分析现在文献的结论不一致而且不确定现在文献的结论不一致而且不确定 引用引用调节变量调节变量Q统计量统计量 检验团体的异质性检验团体的异质性如果是异质的，就分成子集如果是异质的，就分成子集临时变量临时变量 确定永久性员工和临时性员工在工作满意度确定永久性员工和临时性员工在工作满意度方面的差异是否主要

11、来自于方面的差异是否主要来自于方法论的缺陷方法论的缺陷 3.6 结果分析 总体加权平均差效应值是-0.21，说明是具有显著意义的效应值。另外，他计算了90%的置信区间，（-0.9,0.47），中间包括零，这表明永久性员工和临时性员工的组间差异可能为0，表示没有差别，这个时候，调节变量是发挥作用的 ES是衡量处理效应大小的指标，与显著性检验不同，这些指标是不受样本容量影响的。它表示不同处理下的总体均值之间差异的大小，可以在不同研究之间进行比较。一般用于针对某一研究领域内的元分析中，经常见于心理，教育，行为研究等。 在一般统计分析中，一般我们只报告统计量F或t值，与p-value；实际上这些统计量

12、对数据的描述只是描述了一小部分；传统的描述还应包括样本量，样本均数与标准差；但这些传统的描述量基本只是对单变量分布的描述，而对两组变量或处理效应的描述，则用对两组变量或处理效应的描述，则用effect sizeeffect size更加直观更加直观。它在平均数检验中表示的是两组样本分布的总体的非重叠程度；ES越大，重叠程度越小，效应明显；ES越小则相反。可以这样理解，不管你取哪种样本，ES是作为为一种标准的均数差异的估计，它与当前样本无关。显然，传统的推断统计量F及p-value只是说明均数差异，但这种差异脱离样本推广到不同的抽样群体，差异究竟有多大，需要用ES来描述关于关于ES 为了确定边缘

13、研究和主流研究之间是否存在不同，作者做统计得到如下结果：总而言之：总而言之： 结果显示，临时性员工与永久性员工在工作满意度的区别是结果显示，临时性员工与永久性员工在工作满意度的区别是很小的但是显著。很小的但是显著。明显不同明显不同 3.6.1 调节变量分析思路： 边缘研究已被剔除，作者先通过Q统计量判断出存在其他的调节变量在起作用。为了测试调节变量，作者将大样本分为小样本，如果小样本之间平均效应值有差别，则说明调节变量在起作用。（1）非正式员工的类型统计结果如下：Temporary agencyContractorsDirect hired值-0.370.06-0.07结论支持假设1支持假设2

14、支持假设3结果分析：（2）临时变量统计结果如下：积极影响另外，讨论了国家变量和人口统计学的变量4.4.结论结论 作为一个团体，临时性员工与永久性员工相比，轻微的表现出较低水平的工作满意度，但是当无关的主要研究被剔除后，平均差变得很小。虽然他们之间表现的差异很少，但是本研究仍然有重大的意义： 理清了以前不明确的研究结论，并且提出工作满意度受到雇用类型的影响。 延伸了我们对于工作满意度的认知，扩展到非正式员工的类型影响工作满意度水平（1）深化应用社会比较理论-参照系的选择永久性员工213其他 将临时性员工看作一个整体，定向地选择永久性员工作为参照系如果选择别的参照如果选择别的参照系呢？系呢？4.1

15、 理论意义理论意义 So： 未来的研究需要检验非正式员工和永久性员工是否选择不同的参照系；以及参照系是否是基于不同类型的非正式员工，这对于文献中工作满意度的因变量有重要影响 另外： 未来的研究也应该考虑员工之间的亲进度对于非正式员工选择参照系时的影响，这涉及心理学方面的研究，而不仅仅是关注产出这种影响变量逻辑：延伸研究层次，思考不同范围内的影响变量（2）深化对临时性员工的认识-分类学 深化我们的认识是：非正式员工不是一个同质性的团体。存在不同类型的非正式员工，而且不同类型的非正式员工表现出不同的工作满意度，不能草草地用“非正式员工”这样一个团体式的概念 可以用分类学的方法研究不同类型非正式员工

16、所表现出来的工作态度和行为，例如研究承诺、组织认知、组织公民行为和工作场所反生产行为等等，而不是仅仅局限于工作满意度不是仅仅局限于工作满意度（3）引起工作满意度因素的深化分析无形产出 环境的不同导致态度的不同，直接雇用和间接雇用的区别，比如直接雇用的员工也许所得报酬较少，但是有很多人力资源实践项目能够享用，比如说培训，公司直接雇用可能会给员工带来高的工作满意度4.2 实践意义实践意义 对不同雇佣类型的员工进行了分类统计分析，意识到在企业内，不同的人力资源管理实践可能会导致不同的工作满意度，这给管理者很大提示：公平对待！因为员工的工作满意度对公司绩效、组织公民行为、离职都有影响。成本与收益4.3

17、 4.3 局限性局限性局限性局限性方法 定量的分析方法，排除了质性的研究文献，检验的是平均差而不是相关系数样本引用了未经出版的文献变量可能会存在其他的调节变量但是却并没有应用 虽然本文存在很多局限性，但是本文促进了对于工作满意度的研究，澄清了以前模糊的研究结论、检验了调节变量，并且对于社会比较理论也有一定的贡献意义。 本文采用分类学的思想，指出非正式员工存在不同的类型，并对每一种类型的员工与永久性员工进行统计分析，比较不同种类的非正式员工与永久性员工在工作满意度方面的关系，对于实践具有一定的指导意义。本人延伸思考本人延伸思考1.理论视角是否可以从社会认同等不同理论进行分析研究2.研究方法是否可以采用纵向的研究或者案例分析研究3.深入探讨为什么不同的管理实践会引起不同的工作态度？其内在机制是什么？劳务派遣这类员工面对两个组织，所以这类员工的组织承诺问题是否可以研究？4.认为比较重要的一个正式员工临时性员工实质工作心理上主要是两条虚线，当正式员工心理上认为自己受到不公正待遇时，工作态度会表现如何？而如果临时员工心理上接受组织待遇，那么他们的工作态度表现如何？5.分工种比较，比如知识型员工在不同雇佣方式下的工作满意度6.分层次比较，员工可能会进行上行比较，对工作满意度的影响？Thank youThank you