连接器公司员工福利管理(参考).docx
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1、泓域/连接器公司员工福利管理连接器公司员工福利管理目录一、 公司概况3公司合并资产负债表主要数据3公司合并利润表主要数据3二、 产业环境分析4三、 以太网连接器:新时代的高速车载网络架构4四、 必要性分析5五、 技能与能力薪酬体系设计6六、 薪酬管理的基本概念8七、 岗位工资或能力工资的制定程序20八、 薪酬管理制度20九、 岗位评价的主要步骤23十、 进行岗位评价的基本原则24十一、 福利管理的基本程序26十二、 员工福利计划的制订程序29十三、 项目概况33十四、 发展规划分析36十五、 法人治理39十六、 项目风险分析52十七、 项目风险对策54一、 公司概况(一)公司基本信息1、公司名
2、称:xxx集团有限公司2、法定代表人:蒋xx3、注册资本:1040万元4、统一社会信用代码:xxxxxxxxxxxxx5、登记机关:xxx市场监督管理局6、成立日期:2016-4-67、营业期限:2016-4-6至无固定期限8、注册地址:xx市xx区xx(二)公司主要财务数据公司合并资产负债表主要数据项目2020年12月2019年12月2018年12月资产总额2080.741664.591560.55负债总额926.46741.17694.85股东权益合计1154.28923.42865.71公司合并利润表主要数据项目2020年度2019年度2018年度营业收入7320.995856.7954
3、90.74营业利润1145.45916.36859.09利润总额1008.49806.79756.37净利润756.37589.97544.59归属于母公司所有者的净利润756.37589.97544.59二、 产业环境分析坚持做大总量与优化结构并重,传统提升与新兴壮大并举,统筹全市产业布局。进一步培育壮大现代和新兴产业,促进信息技术广泛渗透,加快三次产业融合发展,推动产业迈向中高端,构建具有较强竞争力的新型产业体系。立足的资源禀赋,遵循产业发展规律,以产业转型升级为主线,通过优化产业布局和壮大产业集群,形成产业空间新格局。在优化空间布局的基础上,形成“定位明确、产业明晰、优势互补、错位发展”
4、的产业发展新格局。三、 以太网连接器:新时代的高速车载网络架构车载以太网技术有望成为下一代车载网络架构的趋势之一。汽车智能化、网联化,甚至是智能网联汽车的大浪已经来临,为了满足智能网联汽车的开发要求,随着汽车处理器运算能力和硬件的高速发展,汽车电子产品在整车中占比与日俱增,连接ECU的网络带宽需求也相应的增大,这一需求将远远超出CAN(FlexRay)等传统车载网络的容量极限。此外,伴随着车辆网联化、智能化的推进,云和大数据的运用,以及高级驾驶辅助系统(ADAS)的普及,构筑新电子网络总线平台已经成为新一代汽车的必然任务。根据数据,2020年高端车以太网渗透率达到10%,未来提升空间广阔。汽车
5、功能需求的不断增加,决定了汽车总线种类朝向多元化发展。“多拓扑并存+网关集中控制”是当前汽车总线的基本形态,FlexRay和MOST总线面临淘汰风险,车载以太网作为高速骨干网络成为主流趋势,推动车载通信由“面向信号”向“面向服务”转变。主流车企和供应商也纷纷推出新型电子电气架构,车载网络与软件架构成为发展重点。车载以太网系统的出现,大大缩减了连接器和线束的使用数量和重量。但也对连接器的性能提出了更高的要求。目前罗森博格以及国内的车电载连以技太术网,主立要讯应精用密车都型相及继其推渗出透了率自己的以太网连接产品。四、 必要性分析1、提升公司核心竞争力项目的投资,引入资金的到位将改善公司的资产负债
6、结构,补充流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力,降低公司财务费用水平,提升公司盈利能力,促进公司的进一步发展。同时资金补充流动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支持,提高公司核心竞争力。五、 技能与能力薪酬体系设计(一)技能薪酬体系设计技能薪酬体系以员工所掌握与职位相关的知识和技术的深度与广度为依据来确定薪酬等级和薪酬水平。要采用技能薪酬体系,企业必须首先建立-套技能水平评估标准。员工薪酬随着技能等级的变化而变化。技能薪酬本质上是一种激励薪酬,能够刺激员工不断拓展知识、技能的深度和广度,最终有利于企业绩效的提高。随着员工知识、技能的深化和扩展,其工作面也将变得开阔,
7、每人都能成为多面手,岗位调动比较容易。但是,盲目地参加培训和学习深造又会增加人力资源提升的成本,也容易造成人才、知识的浪费。技能薪酬体系的设计程序如同职位薪酬体系的设计过程,只不过它是以技能为分析、评价对象,结果是得出对应不同薪酬水平的技能等级。技能分析是对某个工作所需技能信息进行收集和分析,而技能评估就是获得不同技能相对价值的过程。技能评估以技能分析为基础,因此,技能分析的内容决定着技能评估的合理性、真实性,决定着技能薪酬体系运作的有效性。对技能的分析要能体现不同薪酬等级所要求具备技能的种类、数量、质量。技能分析的基本内容包括技能单元、技能模块和技能种类。1、技能单元。技能单元是技能分析的基
8、本元素,是最小的分析单元是对特定工作的具体说明。技能单元的描述和职位描述相一致,如“将螺丝帽紧扣在螺丝上”是对工作任务的描述,它的技能描述就是“具备使用扳手拧紧螺丝的能力”。对工作任务的描述是技能分析的第一步。2、技能模块。它是指从事某个具体工作任务所需要的技术或者知识。技能模块区分的本质是对技能单元进行分组。例如,“拧螺丝”是一种技能,它可能划分到“维修机器”这一技能模块中。技能模块是技能薪酬设计的基础,是区别于岗位薪酬的显著特征。技能模块的形式决定了技能薪酬的不同类型,包括技能等级模块和技能组合模块两种。3、技能种类。它反映了一个工作群所有活动或者一个过程中各步骤的有关技能模块的集合,本质
9、上是对技能模块进行的分组。多种技能模块组成一个技能种类。在技能薪酬设计中,企业通常首先划分技能种类,在技能种类的基础上对该技能种类所有的工作任务进行详尽的描述,然后根据不同种类所要建立的技能结构形式设计不同的技能模块。(二)能力薪酬体系设计能力薪酬和技能薪酬一样与岗位联系不大,都是以人本身为基础的薪酬。相比较而言,能力薪酬更加抽象。能力薪酬中的“能力”,通常是指员工所具备的能取得某种特定绩效或者表现出某种有利于绩效取得的行为的能力,多指一种胜任力,是一个员工所具有的知识、技能、意识、性格和动机的综合体现。能力薪酬体系要求组织能建立一套有效的能力评估标准体系,评估标准的公平性、合理性、科学性与组
10、织的特征、工作的性质有很大的关系。能力薪酬体系一般适用于科学研究、智能开发、管理咨询等企业,因为在这些企业中,企业的业绩很大程度上取决于员工的能力。由于对能力的衡量具有很多不确定性,因此完全以能力为基础提供薪酬并不可取,往往通过衡量职位、个人角色、个人特征来反映能力,要求能力与薪酬相结合。六、 薪酬管理的基本概念(一)薪酬的概念薪酬(Compensation)是指用人单位以现金或现金等价物的任何方式支付给员工的报酬,包括员工从事劳动所得的工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总和。在历史上,薪酬并不总是用Compensation来表示。学术界和企业界所运用的薪酬词汇大致经历了从工资
11、(Wage)到薪水(Salary)再到薪酬(Compensation)最后演变出总报酬(TotalReward)的过程。其中,工资的概念主要在20世纪20年代以前被企业广泛应用,它是指根据工作量(如工作时间长短)而给付的报酬,当时其主要支付对象是从事体力劳动的蓝领工人,且主要部分是基本工资,而福利只占很小的一部分或者没有。随着社会经济水平的发展以及社会劳动分工的进一步加剧,进入20世纪20年代后,企业管理界出现了薪水的概念,特指脑力劳动者即白领阶层的收入,薪水不是根据每天工作时间进行相应报酬支付的方式,而是企业在每一阶段单位时间(如一个月)后,一次性支付给雇员一个相对固定的报酬数额。这是薪水和
12、工资的最大区别。薪水的组成中还是基本工资比重较大,福利所占比例较小。从20世纪80年代起,薪酬(Compensation)的概念开始为大多数人所接受,特指补偿、回报,暗含支付方与被支付方之间的一种等价“交换”关系,即劳动者为企业付出劳动,企业支付给他们报酬。从这个意义上讲,员工拿自己的“绩效”去换企业支付的“薪酬”。同时,薪酬的构成也丰富起来,除基本工资外,还包括奖金、福利等,以充分体现公平性与激励性。1、近年来,由于企业报酬支付形式的多样化,各种显性和隐性的报酬形式层出不穷,“全报酬”或“总体薪酬”的概念应运而生。2000年,美国薪酬协会(WAW)提出了总报酬的概念和模型将其作为吸纳、保留和
13、激励员工的各种手段的整合。总报酬将任何员工认为具有价值的内容作为组成部分,具体包括六方面内容,即薪酬、福利、工作与生活平衡、价值认可、绩效管理、人才发展。正因为薪酬的概念经历了上述演变迭代过程,当前关于薪酬的概念存在三种不同范围的界定:一是窄口径的界定,即员工因雇佣关系而从企业获得的各种形式的货币报酬,可分为基本薪酬(或固定薪酬)和可变薪酬(或浮动薪酬)并不包含福利;二是中口径的界定,即员工因雇佣关系从企业获得的各种形式的经济报酬、有形服务和福利,可分为直接薪酬和间接薪酬即福利);三是宽口径的界定,即员工因完成工作而获得的全部劳动报酬的总和,等同于报酬的概念,不仅包括货币薪酬,即窄口径和中口径
14、的薪酬和福利,还包括非货币薪酬,即一些心理上的收益,如企业组织中的地位参与决策、良好的工作环境、获得尊重、个人能力提升、职业成就感等。(二)薪酬的主要组成部分按照定义,薪酬可分为货币薪酬(或称经济薪酬、外在薪酬)和非货币薪酬(或称非经济薪酬、内在薪酬)。货币薪酬是指用货币或货币化的服务衡量的劳动报酬,又可分为直接薪酬和间接薪酬。其中,直接薪酬包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴与补贴等,它们一般以现金形式支付;而间接薪酬则包括员工福利、社会保险、股票期权等,一般以非现金形式支付或延期支付。而非货币薪酬则是指由工作本身、工作环境和组织特征带来的愉悦和满足感等,主要是一种心理效用。非货币薪酬主要可分
15、成两部分:一是与职业发展有关,主要是个人能力的提高和事业的发展,包括晋升机会、职业保障、自我发展、弹性工时、决策参与、工作挑战性、自我成就感等,可以称为职业性肯定;二是与工作环境有关,主要是指和谐、优越的工作环境和人际环境带来的身心愉悦,包括组织声誉、和谐的同事关系、优越的办公条件、喜欢的任务等,可以称为社会性肯定。薪酬的组成及基本形式。薪酬各组成部分内容不同,功能也存在较大差异。主要体现企业对一些艰苦劳动的提倡;奖金则主要是激励员工更加努力工作;员工福利主要起辅助作用,充分发挥“感情色彩”作用;社会保险帮助员工应对生活中的突发危机;股票期权主要起长期激励作用,确保人力资源能够参与企业“剩余价
16、值”的分配。(三)薪酬的实质首先,薪酬关系是劳动者与用人单位之间双方劳动关系的基本构成部分,是以雇佣为前提条件的。没有雇佣关系,也就不存在薪酬关系。例如,实习行为就不具有雇佣性质,因而实习单位给予实习人员的一些补助就不属于薪酬范畴;其他像酒店服务生的小费、旧社会的一些学徒从师傅那里得到的吃住条件等也不属于薪酬范畴。其次,薪酬关系是一种交换关系。关系双方用来交换的,一方是薪酬,另一方是劳动。所以,薪酬是劳动报酬,而非其他的报酬;薪酬所指向的对象是劳动行为,而不只是劳动的结果。因此,如果某种报酬指向的对象不包括劳动行为,那么这种报酬就不属于薪酬范畴。例如,自由职业者取得的一些收入就不属于薪酬范畴,
17、因为他们用以交换的不是劳动行为本身,而是劳动行为的结果,是自由职业者通过劳动形成的某种方案、设计、程序或者报告等。再次,既然薪酬关系是以雇佣关系为前提的,而雇佣关系又是一种约定关系,所以,薪酬关系是劳动者与用人单位之间就劳动报酬达成约定的产物。但在双方约定薪酬时,劳动过程还没有发生,双方所约定的劳动报酬-薪酬所指向的对象,就不可能是已经发生或者已经实现的劳动,而只能是预期在未来发生的劳动行为。换言之,薪酬的对象是预期的劳动,而非现实的劳动。此外,劳动过程本身同时也是劳动者的生命存在过程,而劳动者所选择的任何一种生命存在方式都需要衣、食、住、行等物质资料加以保证。所以,对劳动者来说,薪酬既是劳动
18、者的劳动报酬,又是劳动者生活的物质保证;对用人单位来说,薪酬就是用人单位为了得到劳动者未来的劳动而对劳动者作出的物质承诺,也可以看作是对劳动者因为为本单位工作而损失的其他机会成本(为其他单位劳动或者自己经营等)所作的补偿。补偿的最低限度是劳动者维持生活的最低标准。所以,各国政府规定最低工资标准符合薪酬的内在逻辑。最后,作为一种劳动报酬,薪酬既可以是实物形态(包括货币形态)的,也可以是非实物形态的,但货币形态是其基本形态。从逻辑上讲,凡是能够满足人们某种需要的东西都可以作为薪酬。例如,住房、食品或者带薪假期,为员工自主选择的外部培训项目提供学费资助,甚至某些体面的职务头衔等。但除货币形态外,其他
19、任何实物的或非实物的薪酬形态都不可能满足所有人的需要;只有货币是人都需要的东西。所以,货币形态是薪酬的基本形态。需要注意的是,在一个组织内并非所有的能够满足员工需要的东西都可以看作是薪酬项目,如集体性的培训活动、优良的办公条件、在著名企业工作的优越感等。尽管这些项目确实可以满足一部分员工的需要,但它们并非是劳动的报酬,只能看作是员工得到的薪酬约定之外的额外“收益”。(四)薪酬水平及其主要影响因素薪酬水平是指企业支付给员工的平均薪酬。企业薪酬水平是相对于其他竞争对手的薪酬支付实力,薪酬水平高低无疑会直接影响企业在劳动力市场上获取劳动力能力的强弱,它对员工的吸引力和企业的薪酬竞争力有着直接的影响,
20、薪酬水平=薪酬总额/在职员工人数。在社会主义市场经济条件下,企业必须根据劳动力市场的供求变化支付薪酬。从某种意义上讲,劳动力市场是指雇主和雇员之间以薪酬和其他工作奖励交换组织所需要的技能与行为的场所,其具体影响的因素包括劳动力市场的地理区域、劳动力供求、失业率以及政府与工会等因素。劳动力市场的状况直接影响企业劳动力的雇佣数量和雇佣价格(即薪酬水平)。同时,产品市场及其生产要素市场在很大程度上决定了企业薪酬的支付能力。在同行业内或者行业之间,影响企业支付能力进而影响薪酬水平策略的因素很多,主要包括产品的需求弹性、品牌的需求弹性、劳动力成本占总成本的比例以及其他生产要素的可替代性等。此外,从本质上
21、说,企业的性质和特征及其经营状况,直接决定了企业薪酬的支付能力,进而影响薪酬水平,这些特征因素一般包括企业的经济效益、管理取向、员工规模与配置效率等。影响企业员工薪酬水平的因素,除了上述种种客观因素外,劳动者自身的工作岗位与工作环境,个人的年龄、工龄,综合素质与职业技能水平,以及实际的工作绩效等,也会直接影响其薪酬水平的高低(五)薪酬管理薪酬管理是指在组织发展战略指导下,对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。1、薪酬管理的目标。薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的,而人力资源战略服从于企业发展战略。总体而言,企业薪酬管理要达到以下目标。(
22、1)保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性,吸引并留住优秀人才。(2)对各类员工的贡献给予充分肯定,使员工及时得到相应回报。(3)合理控制企业人工成本,提高劳动生产效率,增强企业产品的竞争力。(4)通过薪酬激励机制的确立,将企业与员工长期、中短期经济利益有机结合在一起,促进企业与员工结成利益关系的共同体,谋求员工与企业的共同发展。2、薪酬管理的基本原则。薪酬管理原则是一个企业给员工传递信息的渠道,也是企业价值观的体现,它告诉员工:企业为什么提供薪酬,员工的什么行为或结果是企业非常关注的,员工的薪酬构成是为了对员工的什么行为或结果产生影响,员工的什么方面有提高时才能获得更高的薪酬等。目前企业普遍认为有
23、效的薪酬管理应遵循以下原则:对外具有竞争性原则,对内具有公平性原则,对员工具有激励性原则,对成本具有控制性原则,对企业在设计薪酬制度之前,为保证内部公平,需要应用现代企业工作岗位研究的技术和方法,科学划分岗位等级,即对企业的各类岗位进行系统调查和岗位分析,写出岗位工作说明书,并依据一套评价标准,对岗位进行全面评价,将这些岗位评价数据进行分析、分组和分级。有了岗位等级,才能确定与之对应的薪酬等级。可见,岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。同时,为了保证企业薪酬管理制度对外的竞争性,要进行薪酬调查,根据可比性数据,对岗位评价结果的合理性进行验证。岗位评价、薪酬调查、绩效考评与薪酬管理
24、的关系。企业为了实现对员工公平公正的薪酬原则,还需要建立科学的绩效管理体系,真正将员工的薪酬与生产经营目标的完成程度、员工所在小组或部门的考评结果以及个人的考评结果直接挂钩,以最大限度地激励员工的积极性、主动性和创造性。薪酬设计的经济性原则强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。它包括两个方面的含义:从短期来看,企业的销售收入扣除各项非人工费用和成本后,要能够支付企业所有员工的薪酬;从长期来看,企业在支付所有员工的薪酬及补偿所用非人工费用和成本后,要有盈余,这样才能支撑企业追加和扩大投资,获得企业的可持续发展。随着我国劳动法律体系的逐步健全和完善,企业薪酬政策的制定越来越离
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