钛合金公司员工福利管理分析【参考】.docx
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1、泓域/钛合金公司员工福利管理分析钛合金公司员工福利管理分析目录一、 公司简介3二、 项目简介4三、 员工福利计划8四、 福利管理的基本程序10五、 岗位薪酬体系设计13六、 绩效薪酬体系设计18七、 岗位评价的特点20八、 岗位评价的基本功能20九、 岗位评价的概念22十、 组织机构及人力资源配置23劳动定员一览表24十一、 培训效果评估的实施24十二、 培训有效性评估的技术31十三、 选择企业员工培训方法的程序34十四、 几种常用培训方法的应用37十五、 起草与修订培训制度的要求46十六、 企业培训制度的含义47十七、 发展规划48十八、 法人治理56一、 公司简介(一)公司基本信息1、公司
2、名称:xxx有限公司2、法定代表人:莫xx3、注册资本:770万元4、统一社会信用代码:xxxxxxxxxxxxx5、登记机关:xxx市场监督管理局6、成立日期:2015-10-257、营业期限:2015-10-25至无固定期限8、注册地址:xx市xx区xx(二)公司简介未来,在保持健康、稳定、快速、持续发展的同时,公司以“和谐发展”为目标,践行社会责任,秉承“责任、公平、开放、求实”的企业责任,服务全国。本公司秉承“顾客至上,锐意进取”的经营理念,坚持“客户第一”的原则为广大客户提供优质的服务。公司坚持“责任+爱心”的服务理念,将诚信经营、诚信服务作为企业立世之本,在服务社会、方便大众中赢得
3、信誉、赢得市场。“满足社会和业主的需要,是我们不懈的追求”的企业观念,面对经济发展步入快车道的良好机遇,正以高昂的热情投身于建设宏伟大业。二、 项目简介(一)项目单位项目单位:xxx有限公司(二)项目建设地点本期项目选址位于xxx(以选址意见书为准),占地面积约53.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越,交通便利,规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备,非常适宜本期项目建设。(三)建设规模该项目总占地面积35333.00(折合约53.00亩),预计场区规划总建筑面积56143.48。其中:主体工程38202.03,仓储工程5299.95,行政办公及生活服务设施5942.36,公共工程6699
4、.14。(四)项目建设进度结合该项目建设的实际工作情况,xxx有限公司将项目工程的建设周期确定为12个月,其工作内容包括:项目前期准备、工程勘察与设计、土建工程施工、设备采购、设备安装调试、试车投产等。(五)项目提出的理由1、长期的技术积累为项目的实施奠定了坚实基础目前,公司已具备产品大批量生产的技术条件,并已获得了下游客户的普遍认可,为项目的实施奠定了坚实的基础。2、国家政策支持国内产业的发展近年来,我国政府出台了一系列政策鼓励、规范产业发展。在国家政策的助推下,本产业已成为我国具有国际竞争优势的战略性新兴产业,伴随着提质增效等长效机制政策的引导,本产业将进入持续健康发展的快车道,项目产品亦
5、随之快速升级发展。一款成熟发动机可销售30-50年,产品红利期长,军民一体化进一步推动航空发动机产业持续发展。据美国国家关键技术计划描述:发动机产业因其技术高端,处于寡头垄断的环境中,一款成熟产品能够销售3050年,制造商可以充分享受技术和产业链升级带来的市场回报。在航空发动机领域,军用民用航空发动机普遍存在通用性,基于核心机可衍生出满足民用需求的发动机,不仅可最大程度缩短研发周期,而且推动产品系列化发展,延长产品销售生命周期。我国目前对航空发动机产品军民融合主要体现在国产发动机的军转民应用上,例如,涡轴-8发动机可同时应用于军用、民用直升机机型;以太行发动机为基础衍生而来的民用燃气轮机,实现
6、一机多型。在民转军领域,我国目前还处于初期阶段。(六)建设投资估算1、项目总投资构成分析本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算,项目总投资20846.99万元,其中:建设投资15360.17万元,占项目总投资的73.68%;建设期利息208.71万元,占项目总投资的1.00%;流动资金5278.11万元,占项目总投资的25.32%。2、建设投资构成本期项目建设投资15360.17万元,包括工程费用、工程建设其他费用和预备费,其中:工程费用13236.54万元,工程建设其他费用1830.71万元,预备费292.92万元。(七)项目主要技术经济指标1、财务效益分析根据谨
7、慎财务测算,项目达产后每年营业收入44700.00万元,综合总成本费用33085.25万元,纳税总额5183.59万元,净利润8522.81万元,财务内部收益率33.38%,财务净现值24054.90万元,全部投资回收期4.57年。2、主要数据及技术指标表主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积35333.00约53.00亩1.1总建筑面积56143.48容积率1.591.2基底面积21199.80建筑系数60.00%1.3投资强度万元/亩275.752总投资万元20846.992.1建设投资万元15360.172.1.1工程费用万元13236.542.1.2工程建设其他费用万元183
8、0.712.1.3预备费万元292.922.2建设期利息万元208.712.3流动资金万元5278.113资金筹措万元20846.993.1自筹资金万元12328.103.2银行贷款万元8518.894营业收入万元44700.00正常运营年份5总成本费用万元33085.256利润总额万元11363.757净利润万元8522.818所得税万元2840.949增值税万元2091.6510税金及附加万元251.0011纳税总额万元5183.5912工业增加值万元16854.2413盈亏平衡点万元12311.07产值14回收期年4.57含建设期12个月15财务内部收益率33.38%所得税后16财务净现
9、值万元24054.90所得税后三、 员工福利计划员工福利计划一般是指企业为员工提供的福利项目的综合计划。从现代人力资源管理的角度来看,员工福利计划是指企业为员工提供的非工资收入福利的一揽子计划,计划的项目内容可由各企业根据其自身实际情况加以选择和实施。对于企业来说,一个完善的员工福利计划,不仅可以作为企业吸引并留住人才的重要手段,同时还能获得专业的人力资源风险管理和经济的企业财务安排。对于员工来说,则可以得到周到全面的保障和长远的财务规划、投资和管理,免除后顾之忧,全心投入工作,享受生活。(一)员工福利计划的基本问题1、法律问题:有哪些法律要求?如何准确和有利地理解法律?如何落实法律?2、资格
10、确立:谁可以得到福利?3、福利结构问题:法定福利和企业自主福利应该保持什么样的结构包括哪些福利项目?4、水平问题:应该支付多高的福利水平?5、财务问题:如何为员工福利筹集资金?如何使员工福利支出有更高的回报?6、费用分担问题:如何在政府、雇主和员工之间分担费用?7、福利管理问题:员工的个人福利是统一管理还是自由弹性管理?企业团体福利是自主管理还是外包管理?以上基本问题都关系到“福利设计怎样提高员工的效率”这个最根本的问题。(二)良好的员工福利计划的基本特征企业福利在员工薪酬体系中的地位越来越重要,良好的福利制度不仅可以满足企业员工的多方面需要,提高满意度和工作效率,而且有助于提高企业的核心竞争
11、力,吸引和保留住核心员工。所以,福利制度设计的好坏成为影响企业综合竞争力的重要因素之一。一套好的福利制度应该满足UFA,标准,具体内容如下。1、容易理解的(Understandable)。即要求各个福利项目的设计和表述能够很容易地被每个员工所理解,在选择和享受所设计的福利项目时,不会产生歧义,这样才能起到激励作用。如果员工在享受福利的同时没有认识到企业为其作出的努力,就起不到相应的效果2、弹性的(Flexible)。福利方案要设计灵活,能够尽量满足各类员工的不同需求。同时,还要具有根据公司的经营和财务状况进行自我调节的能力。弹性福利来源于不同人对同一种福利的偏好不同,最终能导致福利的总效率不同
12、。3、恰当的(Appropriate)。福利水平对外要具有竞争性,不落后于同行业或同类型的其他企业;对内要符合本企业的战略、规模和经济实力,不要使福利成为企业的财务负担。特别是对于转型期间的企业来说,管理者要意识到福利制度和人才竞争的联系,深刻体会到福利在吸纳、激励和留住员工方面的作用。4、可支付的(Affordable)。即根据企业的经营状况和财务能力,福利制度所规定的各个项目要在企业可支付的范围之内。一是福利应支付得起,即企业要在承担得起的情况下为员工提供福利;二是福利资金的运作有持续性和增长力,福利支付通过某种渠道运作,最终使其产生更多的收益。5、可管理的(Administrable)。
13、即要求企业设计的福利项目是切合实际可以实施的,而不仅仅是只反映在书面上的“幻想”。这就包括了两个问题:一是认识问题,很多人认为福利是随便发放的,但福利对于企业和员工来说是非常有用的,而且必须是有用的;二是福利的成本收益核算问题。四、 福利管理的基本程序福利管理的一个重要方面是如何对现存的福利项目和措施进行管理,包括福利申请的受理和处理、与员工进行福利沟通以及在环境变化时对福利进行监控和修订等。(一)处理福利申请一般情况下,员工会根据企业的福利制度和政策向企业提出福利申请企业此时就需要对这些福利申请进行审查,看其是否合理。也就是说,需要审查本企业是否实施了某种相关的福利计划,该员工是否在该计划覆
14、盖的范围之内,以及该员工应当享受什么样的福利待遇等。在福利申请的受理以及处理方面,福利管理者能够显示出自己对整个组织的重要价值,因为通过对福利申请者进行认真审查,并恰当地处理福利申请,可以为企业节省很多不必要的支出。例如,员工所申请的某种福利,可能由政府或者其他公共机构提供,而不必由企业提供。这样,员工的福利需求能够得到满足,而企业也不必承担不必要的福利开支。(二)进行福利沟通员工福利要对员工的行为和绩效产生影响,就必须使员工认为福利是总薪酬的一部分。但是很多企业的经验显示,即使企业为向员工提供福利做出了很多努力,员工仍没有意识到组织到底提供了什么福利,或者根本没有意识到组织为此付出了多么高的
15、成本。此外,虽然员工非常看重已经得到的福利,但是这并不意味着他们对企业所提供的每项福利计划都很满意。这两种情况表明,企业有必要设计一种完善的福利沟通模式,一方面告诉员工都能享受哪些福利待遇,另一方面告诉员工所享受的福利待遇的市场价值到底有多高。因此,企业应该采取一些有计划的、持续的方式与员工进行福利信息的沟通,让员工对他们享有的福利待遇有一定程度的了解。下面是一些有关福利沟通方面的建议。1、编写福利手册,解释企业提供给员工的各项福利计划。这些手册可以包含一本总册子和一系列附件。在福利手册中尽量少用专业术语,力求让普通员工了解其内容2、定期向员工公布有关福利的信息。这些信息包括福利计划的适用范围
16、和福利水平、对于具体的员工这些福利计划的价值是什么、组织提供这些福利的成本。3、在小规模的员工群体中作福利报告。这一工作可以由福利管理人员或者部门经理来完成。4、建立福利问题咨询办公室或咨询热线。这既有利于员工了解企业的福利政策和福利成本开支情况,同时也可以表明企业希望员工关心自己的福利待遇。5、建立网络化的福利管理系统。在企业组建的内部局域网上发布福利信息,也可以开辟专门的福利板块,与员工进行有关福利问题的双向交流从而减少因沟通不畅导致的种种福利纠纷或福利不满。(三)加强福利监控首先,福利领域的情况变化很快,企业必须紧紧跟随组织内部和外部态势的发展变化。有关福利的法律法规经常发生变化,企业需
17、要时时关注并检查福利计划和措施是否符合规定。其次,员工的需要和偏好会随员工队伍构成的变化以及员工自身职业生涯的发展阶段而不断变化。因此,员工的福利需求调查应该是一项持续不断、经常进行的工作,而不能一成不变、一劳永逸。再次,与对外部市场的直接薪酬状况变化的了解类似,对其他企业的福利实践的了解也是企业在劳动力市场上竞争的一种重要手段。最后,对企业而言,最复杂的问题就是由外部组织提供的福利成本所发生的变化,如保险企业保险价格的改变等。总之,企业只有对在福利领域所发生的种种变化进行有效监控并随时进行调整,才能保证以较低的成本提供令员工满意的福利项目。五、 岗位薪酬体系设计岗位薪酬体系是根据每个岗位的相
18、对价值来确定薪酬等级,通过市场薪酬调查来确定每个等级的薪酬幅度。这种薪酬体系的基本思想是:不同的岗位有不同的相对价值,相对价值越高的岗位对企业的贡献就越大,因而就应该获得较高的报酬。实行岗位薪酬体系的企业,要求岗位说明书清楚明晰、组织环境稳定、工作对象比较固定。设计岗位薪酬体系的关键在于科学合理地确定能够反映岗位相对价值的因素、指标和权重,并对每个岗位所包含的价值进行客观评价可见,岗位薪酬体系以岗位评价为基础。这种薪酬体系的优点非常明显:不仅容易实现同岗同薪,凸显公平性,也便于按岗位进行系统管理,管理成本较低。当然,这种岗位薪酬体系也为员工的发展规划出一条清晰的路线,从一定意义上来讲,也有助于
19、员工的发展。但是,这种过于清晰的、单一化的晋升路线却忽略了员工的个性特征,所以,也容易错误地引导员工盲目追求岗位的晋升,从而影响员工个入职业生涯的发展。特别是那些技术类的员工,一旦达到一定的岗位,就再也没有上升的空间了。这种薪酬体系的不足还表现在另外两个方面:一是岗位薪酬体系直接与岗位挂钩,忽视同岗位可能存在的绩效差异,可能会挫伤许多员工的工作热情和积极性;二是岗位薪酬体系属于高稳定薪酬模式,这种模式虽然可使员工获得比较强的安全感,但它缺乏对员工有效的激励,还在一定程度上加剧了组织缺乏灵活性岗位薪酬与组织结构、岗位设置、岗位特征密切相连,实质上是一种等级薪酬。岗位薪酬体系首先要对每个岗位所要求
20、的知识、技能以及职责等因素的价值进行评估,根据评估结果将岗位分成不同的薪酬等级,每个薪酬等级包含若干个综合价值相近的岗位,再经过市场薪酬调查来确定适合本企业的薪酬水平,按职位的权重对应不同的薪酬等级,从而形成“薪酬金字塔”。这种薪酬体系的设计要以企业战略为导向,以符合国家法律规定为底线要求,力求在形式上体现内部公平性和外部公平性、在效果上体现对外的竞争性和对内的激励性。一般来说,岗位薪酬体系的设计包括八个步骤。1、环境分析。环境分析就是要通过调查分析,了解企业所处内外环境的现状和发展趋势,它是薪酬设计的前提和基础。环境分析是一项复杂而重要的工作。说它复杂是因为企业所处的环境非常复杂,不仅包括经
21、济社会生活水平、国家政治法律、产业政策、劳动力供求、失业率等因素构成的外部环境,还包括企业的性质、规模、发展阶段、企业文化、组织结构、工作特征、员工素质等因素构成的内部环境。而且,每一种环境因素又处于一种动态的发展过程之中。这就要求企业不仅要清楚这些环境因素的现实状况,还要根据各自变化的规律对其未来的情况作出准确预测。环境分析是岗位薪酬体系设计的首要步骤,它为后面几个步骤提供了重要的基础性材料,所以环境分析的质量直接影响到薪酬策略的选择、工作分析以及岗位评价等重要过程的工作质量。一个好的薪酬体系必须表现出与环境之间的动态适应性所以,环境分析关系到企业薪酬目标的实现。尤其对于那些处在创业期的企业
22、,能否准确分析和预测环境,不仅关系到能否吸引和留住人才,更决定着企业的发展命运。2、确定薪酬策略。薪酬策略是有关薪酬分配的原则、标准和有关薪酬总体水平的政策、策略。在对组织环境进行系统分析的基础上,通过对薪酬体系设计的必要性和可行性、激励重点和设计目标的分析论证,得出怎样的薪酬策略才符合企业的实际情况和企业战略的要求。3、岗位分析。岗位分析是全面了解某一特定工作的任务、责任、权限、任职资格、工作流程等相关信息,并对其进行详细说明与规范的过程,是人力资源管理最基础的活动之一,能为招聘、培训、绩效考核、薪酬设计提供依据。岗位分析一般通过问卷调查法、参与法、观察法、访谈法、关键事件法、工作日志法等获
23、取相关岗位信息,并据此编制包含该岗位基本信息、工作环境、任职资格等内容的岗位说明书,从而为确定每个岗位的相对价值提供重要的依据。4、岗位评价。岗位评价就是在通过工作分析获取相关岗位信息的基础上,对不同岗位工作的难易程度、职权大小、任职资格高低、工作环境优劣、创造价值多少等进行比较,确定其相对价值的过程。在薪酬体系设计中,岗位评价可使特定岗位的相对价值得以公示,为薪酬等级的划分建立基础,体现薪酬分配的公平性原则。另外,通过岗位评价可以明确不同岗位的等级、所属系统以及各个岗位之间的联系,确定各个岗位的地位和作用,形成组织岗位结构。常用的岗位评价方法有排序法、归类法、因素比较法、计点法、海氏评估法等
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