南开大学人力资源管理课件-12章-组织开发与学习优秀PPT.ppt

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1、Human Resource ManagementHuman Resource Management组织开发和组织学习的内涵组织开发和组织学习的内涵1组织开发与组织学习兴起的背景组织开发与组织学习兴起的背景2组织学习的真谛组织学习的真谛组织学习的真谛组织学习的真谛3组织学习的组织学习的“智障智障”4圣吉的五项修炼模型圣吉的五项修炼模型5野中的知识创造模型野中的知识创造模型6本讲主要内容本讲主要内容Human Resource ManagementHuman Resource Management第第12讲讲组织学习与学习型组织组织学习与学习型组织Human Resource Managemen

2、tHuman Resource Management组织开发的内涵界定组织开发的内涵界定l定义：在组织中有支配进行的自上而下的改革活动。l目的：增进组织的健康发展、开发组织的潜力、提高组织的效能，从而使组织适应不断变更的环境。l对象：工作群体、群体间的关系和整个组织系统。l层次类型：系统范围或组织水平上的开发和个体或群体水平上的开发。l组织水平上的开发：除了提出完善和增进职能式或产品式组织以外，还要提出新的组织设计原则。l个体或群体水平上的组织开发：着重于增加人员素养，提高群体效能，进而推动各项组织改革。Human Resource ManagementHuman Resource Manag

3、ement组织学习的内涵界定组织学习的内涵界定l将组织这个整体作为学习的主体来看待。组织没将组织这个整体作为学习的主体来看待。组织没有有“大脑大脑”，它却有记忆和认知系统，通过这些，它却有记忆和认知系统，通过这些功能，组织可以形成并保持特定的行为模式、思功能，组织可以形成并保持特定的行为模式、思维准则、文化以及价值观等。维准则、文化以及价值观等。l如何推断组织在学习如何推断组织在学习l （1 1）能不断地获得学问，在组织内部传递学）能不断地获得学问，在组织内部传递学问并不断地创建新学问；问并不断地创建新学问；l （2 2）能不断增加组织自身实力；）能不断增加组织自身实力；l （3 3）能带来行

4、为和绩效的改善。）能带来行为和绩效的改善。Human Resource ManagementHuman Resource Management 组织开发与组织学习兴起的背景组织开发与组织学习兴起的背景l一些重要的变更一些重要的变更l工业化社会工业化社会VSVS后工业化社会后工业化社会l资源禀赋资源禀赋VS/VS/学问经济、学问经济、l规模收益递减规模收益递减VSVS规模收益递增、规模收益递增、l精确产业定位精确产业定位VSVS组织学习实力（反思与创新）组织学习实力（反思与创新）l二十一世纪的成功关键二十一世纪的成功关键:人的创建力人的创建力(做个链接做个链接)l组织学习组织学习-构筑企业独有的

5、竞争优势构筑企业独有的竞争优势Human Resource ManagementHuman Resource Managementl案例：某星期六下午，荷兰皇家银行的电话中心有位案例：某星期六下午，荷兰皇家银行的电话中心有位顾客打电话来询问比索汇率。接线生回答了顾客的提顾客打电话来询问比索汇率。接线生回答了顾客的提问后接着问是否须要进一步计算兑换结果。顾客欣然问后接着问是否须要进一步计算兑换结果。顾客欣然同意。接线生留意到这位顾客将比索兑换成美元后金同意。接线生留意到这位顾客将比索兑换成美元后金额高达几百万，于是她又问：额高达几百万，于是她又问：“您是想存上这笔钱，您是想存上这笔钱，还是兑换成

6、现金呢？还是兑换成现金呢？”顾客回答：顾客回答：“事实上，我想拿事实上，我想拿这笔钱进行投资。这笔钱进行投资。”于是接线生马上查询了供应询问于是接线生马上查询了供应询问的名单，支配了合适的人与这位顾客进行联系。在星的名单，支配了合适的人与这位顾客进行联系。在星期一早晨，就已经有两三个人着手为银行和这位顾客期一早晨，就已经有两三个人着手为银行和这位顾客创建利润了。创建利润了。公司的价值和竞争力是由那些驾驭公司的价值和竞争力是由那些驾驭并且应用学问的员工所创建的并且应用学问的员工所创建的Human Resource ManagementHuman Resource Management组织学习与学

7、习型组织l圣吉：学习型组织是这样一个组织，在其中，大家圣吉：学习型组织是这样一个组织，在其中，大家不断突破自己的实力上限，创建真心憧憬的结果，不断突破自己的实力上限，创建真心憧憬的结果，培育全新、前瞻而开阔的思索方式，全力实现共同培育全新、前瞻而开阔的思索方式，全力实现共同的志向，以及不断一起学习如何共同学习。的志向，以及不断一起学习如何共同学习。l加尔文：擅长获得、创建、转移学问、并以新学问、加尔文：擅长获得、创建、转移学问、并以新学问、新见解为指导，勇于修整自己行为的组织。新见解为指导，勇于修整自己行为的组织。l罗宾斯罗宾斯:不断开发与变革实力的组织。不断开发与变革实力的组织。l加文加文:

8、能娴熟地创建、获得和传递学问，并以新学问、能娴熟地创建、获得和传递学问，并以新学问、新见解为指导，勇于修正自己行为的组织。新见解为指导，勇于修正自己行为的组织。l我们：能够持续进化的组织（遗传和变异）我们：能够持续进化的组织（遗传和变异）Human Resource ManagementHuman Resource Management学习型组织的真谛学习型组织的真谛学习型学习型组织组织快乐快乐快乐快乐工作工作工作工作 创新创新创新创新Text Text in herein here学习力学习力学习力学习力Human Resource ManagementHuman Resource Mana

9、gement组织的学习智障组织的学习智障学习智障学习智障局限思索局限思索归罪于外归罪于外专注于个别事务专注于个别事务缺乏主动积极的整体思考缺乏主动积极的整体思考温水煮青蛙效应温水煮青蛙效应从经验学习的错觉从经验学习的错觉集体性的管理迷思集体性的管理迷思Human Resource ManagementHuman Resource Management圣吉的学习型组织五项修炼模型圣吉的学习型组织五项修炼模型l彼得彼得圣吉其人其事圣吉其人其事l圣吉（圣吉（Peter SengePeter Senge），），19471947年诞生于芝加哥，后进入斯年诞生于芝加哥，后进入斯坦福高校学习并于坦福高校学习

10、并于19701970年获航空及工程学士学位，之后进年获航空及工程学士学位，之后进入麻省理工学院斯隆管理学院攻读博士学位，师从佛睿恩入麻省理工学院斯隆管理学院攻读博士学位，师从佛睿恩特（特（Jay ForresterJay Forrester）教授，探讨系统动力学整体动态搭）教授，探讨系统动力学整体动态搭配的管理理念；配的管理理念；19781978年获得博士学位后，圣吉留在斯隆，年获得博士学位后，圣吉留在斯隆，接着致力于将系统动力学习与组织学习、创建原理、认知接着致力于将系统动力学习与组织学习、创建原理、认知科学、群体深度对话与模拟演练游戏融合，从而发展出科学、群体深度对话与模拟演练游戏融合，从

11、而发展出“学习型组织学习型组织”理论理论l代表作第五项修炼学习型组织的艺术与实务于代表作第五项修炼学习型组织的艺术与实务于19901990年在美国出版，该书于年在美国出版，该书于19921992年荣获世界企业学会最高年荣获世界企业学会最高荣誉的开拓者奖并被哈佛商业评论评比为在过去荣誉的开拓者奖并被哈佛商业评论评比为在过去7575年年中影响最深远的管理书籍之一中影响最深远的管理书籍之一 Human Resource ManagementHuman Resource Management圣吉的学习型组织五项修炼模型圣吉的学习型组织五项修炼模型自我超越自我超越系统思考系统思考团队学习团队学习共同愿景

12、共同愿景心智模式心智模式Human Resource ManagementHuman Resource Management自我超越是一项关注个人成长的修炼。具有自我超越自我超越是一项关注个人成长的修炼。具有自我超越意识的人，能够认知其自身真正的愿望，并为实现此意识的人，能够认知其自身真正的愿望，并为实现此愿望不断扩展其实力。愿望不断扩展其实力。组织整体对于学习的意愿与实力，植基于个别成员对组织整体对于学习的意愿与实力，植基于个别成员对于学习的意愿与实力。于学习的意愿与实力。创建性张力创建性张力 二者的差距所形成的张力。自我超越的精髓是学二者的差距所形成的张力。自我超越的精髓是学习如何在生涯中

13、产生和持续创建性张力。习如何在生涯中产生和持续创建性张力。一、自我超越和超越自我一、自我超越和超越自我Human Resource ManagementHuman Resource Management二、改善心智模式二、改善心智模式“心心智智模模式式”：根根深深蒂蒂固固于于心心中中，影影响响我我们们如如何何了了解解这这个个世世界界，以以及及如如何何实实行行行行动动的的很很多多假假设设、成成见见，或或甚甚至至图图象象、印象。印象。特点特点根深蒂固，深植于人们的心中根深蒂固，深植于人们的心中多数人都是多数人都是“自我感觉良好自我感觉良好”“人无完人人无完人”，每个人的心智模式必有欠缺之处，每个人

14、的心智模式必有欠缺之处怎样改善组织的心智模式怎样改善组织的心智模式 情境企画情境企画 去除组织阶层的病根去除组织阶层的病根 行动中的反思行动中的反思 实际贡献、开放、分权实际贡献、开放、分权Human Resource ManagementHuman Resource Management 三、建立共同愿景三、建立共同愿景 l共同愿景：组织中全体成员的个人愿景的整合，是能成为员工共同愿景：组织中全体成员的个人愿景的整合，是能成为员工心中愿望的远景。是个人、团队、组织学习和行动的坐标。心中愿望的远景。是个人、团队、组织学习和行动的坐标。l意义：对学习型组织至关重要，为学习聚集、供应能量。只有意义

15、：对学习型组织至关重要，为学习聚集、供应能量。只有当人们致力于实现共同的志向、愿望和共同的愿景时，才会产当人们致力于实现共同的志向、愿望和共同的愿景时，才会产生自觉的创建性的学习。生自觉的创建性的学习。l建立共同愿景的修炼建立共同愿景的修炼l激励个人愿景激励个人愿景l塑造整体图象（如全息图片）塑造整体图象（如全息图片）l不是单一问题的解答不是单一问题的解答l我愿中有你我愿中有你你愿中有我你愿中有我Human Resource ManagementHuman Resource Management四、团队学习四、团队学习l团队学习的智障团队学习的智障l为了爱护自己为了爱护自己不提没把握的问题不提

16、没把握的问题l为了维护团结为了维护团结不提分歧性的问题不提分歧性的问题l为了不使人尴尬为了不使人尴尬不提质疑性的问题不提质疑性的问题l为了使大家接受为了使大家接受只作折衷性的结论只作折衷性的结论l团队学习的关键团队学习的关键 ：深度汇谈：深度汇谈l理念的悬挂理念的悬挂l问题的悬挂问题的悬挂l阅历的悬挂阅历的悬挂Human Resource ManagementHuman Resource Management系统思索是五项修炼的核心系统思索是五项修炼的核心假假如如缺缺少少系系统统思思索索，我我们们的的愿愿景景将将止止于于对对将将来来不不着着边边际际的的描描述述，而而对对各各方方力力气气如如何何

17、整整合合运运用用，缺缺乏乏深深刻刻的的理理解解。但但是是“系系统统思思索索”也也须须要要有有“建建立立共共同同愿愿景景”、“改改善善心心智智模模式式”、“团团体体学学习习”与与“自我超越自我超越”四项修炼来发挥它的潜力。四项修炼来发挥它的潜力。“建立共同愿景建立共同愿景”、“培育成员对团体的长期承诺培育成员对团体的长期承诺”。“改善心智模式改善心智模式”专注于以开放的方式，体认我们认知方面的缺失专注于以开放的方式，体认我们认知方面的缺失“团团体体学学习习”是是发发展展团团体体力力气气，使使团团体体力力是是超超乎乎个个人人力力气气加加总总的的技技术。术。“自自我我超超越越”则则是是不不断断反反照

18、照个个人人对对周周遭遭影影响响的的一一面面镜镜子子；缺缺少少自自我我超越的修炼，人们将陷入超越的修炼，人们将陷入“压力一反应压力一反应”式的结构逆境。式的结构逆境。五、系统思索五、系统思索Human Resource ManagementHuman Resource Management系统思索与五项修炼之关系系统思索与五项修炼之关系Human Resource ManagementHuman Resource Management怎样做到系统思索怎样做到系统思索Human Resource ManagementHuman Resource Management野中的学问创建模型野中的学问创建

19、模型野中郁次郎其人其事野中郁次郎其人其事19351935年诞生于东京。早年曾在美国求学，就读于著名的加年诞生于东京。早年曾在美国求学，就读于著名的加州高校伯克利分校的哈斯商学院，并分别于州高校伯克利分校的哈斯商学院，并分别于19681968年和年和19721972年在该院获得工商管理硕士学位和企业管理博士学位。他年在该院获得工商管理硕士学位和企业管理博士学位。他也在管理科学协会发行的国际性期刊组织科学也在管理科学协会发行的国际性期刊组织科学(Organization Science)(Organization Science)担当资深编辑。担当资深编辑。从从19811981年以后，始终在日本国

20、立一桥高校任教授，同时兼年以后，始终在日本国立一桥高校任教授，同时兼任加州高校伯克利分校客座教授。他在任加州高校伯克利分校客座教授。他在19951995年与竹内弘高年与竹内弘高出版的创建学问的企业（出版的创建学问的企业（The Knowledge-Creating The Knowledge-Creating CompanyCompany）一书，企图建构一套系统性学问管理理论。）一书，企图建构一套系统性学问管理理论。野中认为，学问是至关重要的因素。他的观点目前已成为野中认为，学问是至关重要的因素。他的观点目前已成为学问管理学的思想核心。野中认为：企业必需不断创新，学问管理学的思想核心。野中认为

21、：企业必需不断创新，而学问才是创新之源。而学问才是创新之源。学问和创新并不是研发、策划或学问和创新并不是研发、策划或销售部门等销售部门等 一小部分特定人员的责任一小部分特定人员的责任，而是企业每个人，而是企业每个人的责任。创新必须要有猛烈的个人信念和责任感。他认为的责任。创新必须要有猛烈的个人信念和责任感。他认为 创新既是观念也是目标创新既是观念也是目标。学问的更新与改革的推广才是。学问的更新与改革的推广才是管理者的中心任务。管理者的中心任务。Human Resource ManagementHuman Resource Management野中的学问创建模型野中的学问创建模型l学问与信息学问

22、与信息l Know how/why/what/who/where/when Know how/why/what/who/where/whenl学问创建的两个维度：学问创建的两个维度：l相识论（形式知相识论（形式知暗默知）暗默知）l存在论（個人、团体、组织、组织间）存在论（個人、团体、组织、组织间）l学问变换：暗默知与形式知的相互作用学问变换：暗默知与形式知的相互作用Human Resource ManagementHuman Resource Management（共同化）（共同化）共感知识共感知识（表出化）（表出化）概念知识概念知识（内在化）（内在化）操作知识操作知识（联结化）（联结化）系统

23、知识系统知识暗默学问暗默学问形式学问形式学问到到暗默学问暗默学问形式学问形式学问从从组织的学问变换的组织的学问变换的4 4种模式种模式Human Resource ManagementHuman Resource Management 学问的螺旋形上升学问的螺旋形上升Human Resource ManagementHuman Resource Management意图（企业愿景和组织文化下的创新意愿）意图（企业愿景和组织文化下的创新意愿）自律性（创新团队在组织和活动上的自主性）自律性（创新团队在组织和活动上的自主性）扰动与创建性的混沌（鲶鱼效应扰动与创建性的混沌（鲶鱼效应/思索环境开放度）思

24、索环境开放度）冗长性（共享信息和学问的过度积淀）冗长性（共享信息和学问的过度积淀）最小多样性（创新团队成员部门来源和学问背景的最小多样性（创新团队成员部门来源和学问背景的多样性）多样性）促进组织性学问创建的要件促进组织性学问创建的要件Human Resource ManagementHuman Resource Management组织性学问创建的组织性学问创建的5 5阶段模型阶段模型Human Resource ManagementHuman Resource Management组织学习与学问创建的组织学习与学问创建的“场场”Human Resource ManagementHuman Resource Management组织学习与学问创建的组织学习与学问创建的“场场”Human Resource ManagementHuman Resource Management本讲思索题本讲思索题1.什么是组织学习？2.你是如何理解组织学习的真谛的？3.彼得.胜吉的学习型组织模式的主要特征?4.什么是彼得.胜吉的”五项修炼”?5.请列举野中郁次郎的”学问创建”的基本原理?6.组织学习与学习型组织之间的关系是什么?